Foi publicado um novo diploma que altera as os procedimentos, condições e termos de acesso do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial.
Recentemente, foi estabelecida uma regra excecional que permitiu que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 beneficiassem do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
Com as novas alterações, o Governo estabelece uma nova regra: as entidades empregadoras que tenha requerido, até ao final de outubro, o incentivo à normalização na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador e decidam agora ir para o apoio à retoma progressiva não têm de devolver as ajudas já recebidas, mas ficarão sem direito à segunda “prestação”, que devia ser paga até ao final de janeiro de 2021.
O apoio à normalização da atividade na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador pressupõe o pagamento em duas prestações: a primeira, dez dias úteis depois da aprovação do pedido pelas entidades competentes e a segunda, 180 dias após o último dia de aplicação do lay- off simplificado. É precisamente esta última prestação que o Governo esclarece que as entidades empregadoras que pediram o apoio à normalização até 31 de outubro não irão receber, optando pela sua substituição pelo apoio à retoma progressiva até 31 de dezembro.
O novo diploma esclarece ainda que:
(i) As entidades empregadoras que optem por desistir do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, em qualquer das suas modalidades, para aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, podem desistir daquele incentivo, ainda que já tenham recebido o valor total ou parcial do apoio financeiro pago pelo IEFP, I. P., devendo proceder à sua devolução, no prazo de 60 dias consecutivos, após notificação para o efeito;
(ii) No período consagrado em (i), as entidades empregadoras têm de regularizar a sua situação perante a Segurança Social, designadamente liquidando as contribuições em falta que, em resultado da alteração, já não se encontram abrangidas pela dispensa parcial da TSU; e
(iii) Para efeitos da verificação da manutenção do nível de emprego, a que obriga o incentivo à normalização, não são contabilizados os contratos de trabalho que cessem, mediante comprovação pelo empregador, sempre que solicitada pelo IEFP. Naturalmente que, ainda assim, a verificação do cumprimento da obrigação de manutenção do nível de emprego pode ser efetuada oficiosamente.
De forma inovadora, o Tribunal da Relação de Évora, no seu acórdão de 22 de outubro de 2020, decidiu que a aceitação do despedimento por parte do trabalhador representa um meio de validação de um despedimento verbal, sanando a sua invalidade.
Na sequência do despedimento verbal, com fundamento em inadaptação, de um chefe de departamento de uma sociedade exploradora de campos de Golfe, o coletivo de juízes julgou que, tendo o trabalhador aceitado tacitamente tal despedimento - ao não devolver o montante compensatório colocado à sua disposição - ficou sanada qualquer ilicitude do despedimento decorrente do desrespeito do procedimento legalmente exigível.
Mesmo não tendo a empresa cumprido qualquer pré-aviso nem obedecido ao procedimento legal (imperativo, refira-se), os juízes da Relação consideraram que o pagamento da compensação por parte do empregador e a sua aceitação pelo trabalhador configuram um mecanismo para a validação do despedimento, mesmo que mais tarde o trabalhador o venha a impugnar.
A este propósito, importa, contudo, relembrarmos o seguinte:
A lei laboral presume que em caso de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador aceita o despedimento quando o mesmo recebe do empregador a totalidade da compensação pelo seu despedimento. Esta presunção pode ser ilidida desde que, “em simultâneo” com o recebimento da compensação, o trabalhador a recuse (entregando-a, ou pondo-a, por qualquer forma, à disposição do empregador). No entanto, o Código do Trabalho não determina que a aceitação da compensação por parte do trabalhador “sana” um despedimento ilícito. E determina que, em qualquer caso, o despedimento é ilícito se não for precedido do respetivo procedimento. A decisão da Relação de Évora, ao admitir que a aceitação do trabalhador sana um despedimento que seria ilícito, é, portanto, bastante discutível.
Por outro lado, a lei continua a não estabelecer qualquer prazo para o trabalhador proceder à devolução da compensação, pelo que têm sido a jurisprudência e a doutrina a tentar definir a “simultâneidade”, nem sempre de forma homogénea. Atendendo às consequências que a não devolução da compensação implica – aceitação do despedimento pelo trabalhador – questiona-se se não deveria a legislação laboral ir mais além, clarificando este conceito, atribuindo-lhe força obrigatória geral.
Seja como for, a decisão em causa – sustentada em fundamentos muito discutíveis – é inovadora, pois valida um despedimento verbal feito à margem da lei com o argumento de que o trabalhador o aceitou.
O destacamento de trabalhadores sofreu recentemente alterações de relevo por força da publicação do diploma que transpôs para a ordem jurídica interna a Diretiva UE 2017/957 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 28 de junho.
A nova lei visa assegurar uma maior proteção dos trabalhadores, a fim de salvaguardar a liberdade de prestação de serviços numa base equitativa, contrariar práticas abusivas e promover o princípio segundo o qual o mesmo trabalho, realizado no mesmo lugar, deve ser remunerado da mesma forma.
Genericamente, a menos que a lei do Estado-Membro de origem ou o contrato de trabalho sejam mais favoráveis, os trabalhadores destacados têm direito às condições de alojamento, subsídios, reembolsos e despesas de viagem constantes da lei ou de instrumento de regulamentação coletiva (“IRCT”) do Estado-Membro de destino.
Eis as principais novidades em matéria de destacamento de trabalhadores em território português e de destacamento de trabalhadores para outro Estado-Membro por intermédio de prestadores de serviços em Portugal:
(A) Destacamento de trabalhadores por empresas de trabalho temporário
(i) Os trabalhadores destacados por empresas de trabalho temporário (“ETT”) têm direito às mesmas condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores temporários cedidos por ETT estabelecidas em Portugal;
(ii) As mesmas condições de trabalho são também aplicadas a trabalhadores contratados por uma ETT estabelecida em Portugal e cuja atividade seja prestada noutro Estado-Membro. Existindo um regime mais favorável, por via legal ou contratual, deverá ser esse o regime aplicado; e
(iii) A empresa utilizadora tem o dever de informar as ETT das condições de trabalho que aplica, conforme se verifica no regime geral do trabalho temporário.
(B) Conceito de remuneração
(i) Os trabalhadores destacados, independentemente da duração do destacamento, têm direito à remuneração do Estado-Membro de destino.
O conceito de remuneração é determinado pelo direito e/ou práticas nacionais do Estado-Membro em que o trabalhador está destacado, sendo incluídos neste conceito todos os elementos que a lei ou o instrumento de regulamentação coletiva tornam obrigatórios enquanto tal.
(ii) Todos os abonos e subsídios derivados do destacamento constituem parte integrante da remuneração do trabalhador destacado. Excetuam-se desta situação aqueles que digam diretamente respeito a despesas efetuadas por força da situação de destacamento (v.g. despesas de alimentação, alojamento).
(C) Destacamentos de longa duração
(i) Numa situação de destacamento de duração superior a 12 meses, são aplicáveis condições de trabalho suplementares, nomeadamente as que constem dos IRCT aplicáveis, com exceção de procedimentos, formalidades e condições de celebração e de cessação do contrato de trabalho, incluindo cláusulas de não concorrência, bem como no que se refere a regimes profissionais complementares de pensões;
(ii) É consagrada a possibilidade de extensão do destacamento de 12 para 18 meses, mediante comunicação fundamentada à ACT, na qual devem ser expostas as razões que justificam o prolongamento;
(iii) A duração do destacamento corresponde à duração acumulada dos períodos de destacamento de todos os trabalhadores que tenham sido destacados para efetuar a mesma tarefa, no mesmo local, tendo em conta a natureza do serviço a prestar, o trabalho a executar e o local de trabalho, nas situações de substituição de um trabalhador destacado, por outro trabalhador na mesma situação.
O novo diploma confere ainda competência à ACT para, no âmbito da cooperação administrativa e assistência mútua entre Portugal e os outros Estados membros, combater a prática de atividades ilícitas, nomeadamente o trabalho não declarado ou o falso trabalho independente, relacionados com o destacamento.
Em suma: o novo diploma, que entrou em vigor a 9 de dezembro, visa assegurar aos trabalhadores salários justos e condições equitativas às que se praticam nas empresas estabelecidas no país de acolhimento, preservando simultaneamente o princípio da livre circulação de serviço.
A Macedo Vitorino lançou uma nova edição do seu relatório «Why Portugal».
2020 tem sido um ano de desafios, confinamentos e teletrabalho. Famílias e empresas tiveram de se adaptar para sobreviver a uma prolongada pandemia. A Covid-19 foi responsável pela perda de muitas vidas, empregos e falência de empresas, assim como por muitas mudanças na forma como trabalhamos e interagimos uns com os outros. Esta é mais uma razão para perguntar: Porquê Portugal?
O guia do investidor «Why Portugal 2020» responde a esta pergunta fornecendo informação fundamental a empresários que consideram investir em Portugal: sobre a criação e organização das sociedades, contratos de parceria, direito do trabalho, direito fiscal, propriedade intelectual, imobiliário e contencioso.
“Estamos muito felizes por apresentar, mais uma vez, o nosso guia para investidores. A edição de 2020 do guia «Why Portugal» assinala a capacidade da Macedo Vitorino para, como é o caso de muitas outras sociedades de advogados e empresas, trabalhar em condições adversas”, disse António Vitorino, sócio responsável pelo projeto «Why Portugal» desde o seu início em 2013.
“Apesar da pandemia ou por causa dela, temos de duplicar os nossos esforços para promover o investimento” acrescentou António Vitorino. “Estes são tempos difíceis para todos, mas sabemos que em circunstâncias excecionais, as pessoas com visão a longo prazo são as que conseguem vingar. Temos de olhar em frente e fazer o nosso trabalho”.
Este guia analisa os aspetos principais a serem considerados por investidores estrangeiros que olham para Portugal como um país no qual investir: como criar uma empresa, incentivos governamentais, emprego, sistema fiscal, proteção de propriedade intelectualesistema judicial.
A Organização Internacional do Trabalho publicou recentemente o Relatório Mundial sobre Salários 2020-2021, que refere a existência de um decréscimo das remunerações dos trabalhadores, que atingiu, em particular, as trabalhadoras do sexo feminino, nos primeiros seis meses de 2020.
Portugal é um dos países europeus com perdas remuneratórias mais significativas no âmbito da pandemia Covid-19. Entre o primeiro e o segundo semestre de 2020, o nosso país registou uma diminuição de 13,5% das remunerações, uma percentagem superior a outros países europeus. Por exemplo, França registou uma quebra de salários de 10% e Espanha de 12,7%.
O Relatório salienta ainda que esta situação não afetou da mesma forma os trabalhadores, registando as mulheres perdas remuneratórias mais desfavoráveis do que os homens. As trabalhadoras portuguesas sofreram uma diminuição de 16% das suas remunerações, o que representa uma percentagem significativamente superior em comparação com os trabalhadores do sexo masculino (11,4%).
Portugal lidera o ranking dos países europeus onde se verifica uma maior discrepância entre mulheres e homens, como atesta o Relatório.
Em Portugal, com a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova as medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, passou a ser exigido às empresas a adoção de um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores.
Isto significa que todas as empresas (independentemente da sua dimensão) devem assegurar uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e tendo por base critérios objetivos, comuns a ambos os sexos, tais como a antiguidade ou a produtividade. Paras as empresas do setor empresarial do Estado é ainda obrigatória a elaboração de um Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens).
A adoção de uma política remuneratória transparente e objetiva, que, conjuntamente com outras medidas, se enquadra no âmbito das medidas de responsabilidade social das empresas, visa contribuir para uma efetiva concretização da igualdade de género no domínio do emprego.
A importância da implementação de medidas destinadas a promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens, à luz do princípio “a trabalho igual, salário igual”, a par de uma crescente sensibilização das empresas em matérias de “compliance laboral”, deverá contribuir para alterar a situação que hoje se encontra refletida no Relatório Mundial sobre Salários.
Recentemente a organização e gestão da base de dados de contas domiciliadas no sistema financeiro português (‘’Base de Dados de Contas’’) sofreu importantes alterações com a publicação e entrada em vigor da Instrução n.º 27/2020 do Banco de Portugal (‘’Instrução’’).
Visando dar cumprimento ao disposto no artigo 81.º-A do Regime Geral da Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras, alterado pela Lei n.º 58/2020, de 31 de agosto, a Instrução n.º 27/2020, revogou a Instrução do Banco de Portugal n.º 7/2011, de 15 de abril e densificou vários aspetos relacionados com o funcionamento da Base de Dados de Contas.
Com efeito, as instituições de crédito, sociedades financeiras, instituições de pagamento, instituições de moeda eletrónica e as sucursais em Portugal de entidades participantes com sede no estrangeiro e as demais entidades destinatárias da instrução devem enviar ao Banco de Portugal a informação relativa às contas abertas (tal como já o faziam ao abrigo da revogada Instrução n.º 7/2011) e aos cofres locados pela respetiva entidade, na aceção dada seu artigo 2.º.
Relativamente à informação a reportar, verifica-se agora que, no caso das contas, para além da informação já exigida ao abrigo da Instrução n.º 7/2011, devem também ser enviadas informações relativas à identificação dos intervenientes e à data de início e de fim da relação de cada interveniente com a conta.
No que diz respeito à informação a reportar no caso dos cofres, estas informações incluem, por exemplo, a indicação se o cofre está ou não associado a uma conta, a identificação dos intervenientes e ainda a data de início e de fim da relação de cada interveniente com o cofre.
Relativamente a prazos, a Instrução esclarece que as entidades a esta sujeitas comunicam até ao dia 15 de cada mês as alterações à informação previamente prestada, ocorridas no mês anterior. De salientar que os intervenientes têm direito a conhecer a informação que a seu respeito conste da Base de Dados de Contas e de solicitar a sua retificação ou atualização.
Outra importante alteração reside na possibilidade de acesso (mediante pedido) à informação constante da Base de Dados de Contas pela generalidade das autoridades competentes em matéria de prevenção do branqueamento de capitais e do financiamento do terrorismo, podendo ser transmitida, entre outras entidades, à Autoridade Tributária e Aduaneira e ao Instituto da Gestão Financeira da Segurança Social, I.P.
Adicionalmente, prevê-se o acesso direto e não filtrado a esta informação pela Unidade de Informação Financeira da Polícia Judiciária e pelo Departamento Central de Investigação e Ação Penal da Procuradoria-Geral da República.
Esta Instrução entrou em vigor no dia 27 de novembro de 2020. Neste sentido, a informação sobre o beneficiário efetivo das contas abertas em momento anterior a esta data e que não sofram alterações durante o período transitório estabelecido, devem ser reportadas até 31 de março de 2021. Já a informação sobre cofres locados em momento anterior à entrada em vigor da presente Instrução deve ser reportada até 31 de maio de 2021.
Em entrevista, Guilherme Machado Dray fala sobre o o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, o teletrabalho e o que tem mudado no mundo do direito laboral durante a pandemia.
Encontre a entrevista na página 20 da revista Pessoas (edição Novembro/Dezembro de 2020) ou lei-a na íntegra no pdf.
Foi publicado um novo diploma que altera o apoio extraordinário à retoma progressiva a atividade paras as empresas que se encontrem em situação de “crise empresarial”.
Novas medidas
As entidades empregadoras que se encontrem abrangidas por uma situação de “crise empresarial”, nos termos definidos no artigo 3.º do diploma que cria o apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade, podem requerer o apoio:
(i) Até ao limite máximo de redução do período normal de trabalho (PNT) correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao do limite pelo qual se encontrava abrangido no mês de novembro de 2020, desde que já beneficiem do apoio no mês anterior; ou
(ii) Até ao limite máximo de redução do PNT correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao da quebra de faturação verificada no mês de novembro de 2020, quando não tenham beneficiado do apoio no mês anterior.
Condições de acesso
Para requerer as novas medidas, a entidade empregadora deve:
(i) Sob compromisso de honra atestar a situação prevista nos pontos (i) ou (ii), consoante a situação em que se encontre; e
(ii) Manter o normal funcionamento da sua atividade durante o mês civil completo a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, exceto nos períodos em que sejam determinadas limitações à atividade por decisão do Governo.
Entrada em vigor e produção de efeitos
As novas alterações, que já se encontram em vigor, produzem efeitos no mês de dezembro, bem como durante a vigência do diploma que regulamenta a aplicação do estado de emergência decretado pelo Presidente da república, ou de outro que lhe vier a suceder com o mesmo objeto.
No passado dia 24 de novembro a nossa sócia Cláudia Fernandes Martins deu uma aula aberta sobre a administração pública e a proteção de dados.
Aqui ficam os pontos mais importantes a reter:
- O RGPD estabelece um conjunto de novos direitos para os cidadãos em geral e novas obrigações e procedimentos a adotar pela Administração Pública;
- O ónus de aplicação das regras de proteção de dados é transferido para os entes públicos quando realizem tratamento de dados pessoais;
- A Administração Pública fica sujeita a obrigações acrescidas, incluindo a obrigação de dar acesso e informar os particulares, designar um Encarregado de Proteção de Dados e adotar medidas de segurança adequadas;
- O acesso aos documentos administrativos deve orientar-se pelos princípios da administração aberta e da proteção de dados pessoais;
- Quando estejam em causa documentos administrativos que contenham dados pessoais, o princípio da proporcionalidade deve ser a matriz de resolução de conflitos.
Veja aqui a aula completa:
O Comité Europeu de Proteção de Dados (CEPD) adotou um conjunto de recomendações que visam reforçar a análise da adequação dos instrumentos que permitem as transferências de dados da União Europeia (UE) para países terceiros.
As recomendações do CEPD surgem na sequência do acórdão Schrems II, que declarou inválido o Escudo de Proteção da Privacidade UE-EUA (Pricvacy Shield Framework) (sobre este acórdão, ver aqui), um dos instrumentos utilizado nas transferências de dados entre a UE e os EUA.
No referido acórdão, o TJUE reconhece que, tal como acontecia com o Escudo de Proteção da Privacidade, as cláusulas contratuais-tipo e outros instrumentos para transferência (por exemplo, as regras vinculativas aplicáveis às empresas, os códigos de conduta e os procedimentos de certificação) previstos no Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) não funcionam num vazio. Cabe, assim, aos exportadores de dados verificar de forma casuística, em colaboração com a entidade do país terceiro que importa os dados, se as regras desse país terceiro afetam a eficácia das medidas de salvaguarda previstas no RGPD. Em caso afirmativo, devem ser adotadas medidas suplementares que preencham estas lacunas por força do princípio de responsabilização (accountability) do RGPD.
O TJUE não especifica, todavia, quais são essas medidas, mas apenas que os exportadores terão de as identificar caso a caso. Por forma a concretizar as medidas, o CEPD adotou um conjunto de recomendações, enumerando seis passos a adotar (não exaustivos e que podem/devem ser complementados consoante o país terceiro) e pela seguinte ordem:
- Conhecer o país terceiro destino da transferência de dado;
- Verificar as garantias de adequação em que a transferência se baseia;
- Determinar se na legislação ou na prática do país terceiro existe algo que possa colidir ou diminuir as salvaguardas dos instrumentos de transferências em que se baseiam;
- Uma vez identificados os fatores de risco, adotar medidas suplementares, que podem ser de natureza técnica, contratual ou organizacional;
- Adotar as diligências formais e processuais para o efeito, devendo, caso necessário, consultar as autoridades de supervisão competentes; e
- Reavaliar periodicamente as práticas de transferências, com vista a uma vigilância contínua e adequação dos níveis de proteção.
Assiste-se a um reforço dos deveres de diligência dos exportadores de dados, que, para além de escolherem o instrumento ou combinação de instrumentos mais adequado(s), terão de adotar medidas de diligência acrescidas, sob pena de violação de dados com pesadas multas associadas.