As empresas cotadas e as entidades do setor empresarial do Estado e do setor empresarial local têm até ao próximo dia 25 de novembro para comunicar os planos para a igualdade de género relativos a 2021. As empresas que ainda não o fizeram estão em tempo de o fazer, mas têm de acelerar, sob pena de entrega intempestiva do plano.
A elaboração anual dos planos para a igualdade de género, que é vinculativa para as entidades do setor público empresarial do Estado e para as empresas cotadas em bolsa, tem como principal objetivo alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a igualdade no acesso ao emprego, a igualdade nas condições de trabalho, a igualdade remuneratória, a proteção na parentalidade e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Está em causa, no limite, a promoção da igualdade de oportunidades.
A elaboração do plano deve seguir o Guião para a Implementação de Igualdade de Género, disponibilizado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”), respeitando o procedimento nele previsto e que é composto por quatro fases: (i) diagnóstico, (ii) elaboração do plano, (iii) publicação e (iv) monitorização.
As empresas devem publicar os planos no seu sítio da Internet e enviá-los à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género e à CITE até ao referido dia 25 de novembro. As obrigações das empresas não terminam, todavia, nesta data, pois, como previsto na quarta fase do guião da CITE, é necessário que haja uma monitorização contínua da implementação do plano.
Trata-se, portanto, de uma iniciativa que visa um compromisso contínuo das empresas com vista à melhoria das suas práticas e que fica sujeita a fiscalização da Autoridade das Condições do Trabalho (ACT). Disso dá, aliás, nota o relatório do Orçamento do Estado para 2021 (OE2021), que prevê que a ACT irá notificar as grandes empresas que revelem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres para apresentarem “um plano de avaliação das diferenças detetadas”.
A par do plano, o Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens) constitui outro dos instrumentos de «compliance» laboral no âmbito da igualdade de género.
O «compliance» laboral não se limita, todavia, aos instrumentos de promoção de igualdade de género. Existem outros instrumentos vinculativos, de que se destaca o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas, bem como outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de «compliance» laboral, em nome da sua responsabilidade social.
A Lei Orgânica n.º 2/2020, de 10 de novembro introduziu importantes modificações na Lei da Nacionalidade (Lei 37/81, de 3 de outubro), nomeadamente, novas possibilidades para obtenção da nacionalidade portuguesa.
Com estas alterações, a nacionalidade portuguesa passa a poder ser requerida por:
- Netos de portugueses que não tenham perdido essa nacionalidade, desde que declarem que querem ser portugueses e possuam laços de efetiva ligação à comunidade nacional (verificada pelo conhecimento suficiente da língua portuguesa e depende da não condenação a pena de prisão igual ou superior a 3 anos, com trânsito em julgado da sentença, e da não existência de perigo ou ameaça para a segurança ou a defesa nacional);
- Indivíduos nascidos no território português, filhos de estrangeiros que não se encontrem ao serviço do respetivo Estado, que não declarem não querer ser portugueses, desde que, no momento do nascimento, um dos progenitores resida legalmente no território português, ou aqui resida há pelo menos um ano;
- Menores nascidos no território português, com 16 anos ou mais, filhos de estrangeiros, desde que (i) um dos progenitores tenha residência em Portugal, pelo menos durante os cinco anos imediatamente anteriores ao pedido, (ii) um dos progenitores tenha residência legal em Portugal ou ainda (iii) o menor aqui tenha frequentado, pelo menos, um ano da educação pré-escolar ou ensino básico, secundário ou profissional;
- Os indivíduos que perderam a nacionalidade portuguesa por residirem em Portugal há menos de cinco anos em 25 de abril de 1974, desde que, após a perda da nacionalidade, (i) não tenham estado ao serviço do respetivo Estado e (ii) tenham permanecido e permaneçam em Portugal, bem como os seus filhos, nascidos em território nacional, aos quais não tenha sido atribuída a nacionalidade portuguesa originária.
A Lei da Nacionalidade passa a prever que a ‘’ligação efetiva à comunidade nacional’’, requisito de que depende a aquisição da nacionalidade, está também preenchida no caso de casamento ou união de facto com cidadão português, quando o casamento ou a união decorra já há pelo menos seis anos.
As alterações entraram em vigor no dia 11 de novembro de 2020.
Até ao dia 8 de fevereiro de 2021, está a decorrer uma consulta pública sobre em que medida o tema da sustentabilidade deve ser integrado no governo societário (“corporate governance”) das empresas. Esta consulta pública, lançada pela Comissão Europeia, insere-se nos objetivos do Pacto Ecológico Europeu e do Plano de Recuperação da Europa da União Europeia.
A consulta pública surge numa altura em que a sustentabilidade é considerada um fator cada vez mais relevante para o desenvolvimento das empresas a longo prazo e, no atual contexto, para a sua recuperação dos impactos sentidos pela Covid-19. Segundo a Comissão Europeia, as empresas devem ter em conta o impacto ambiental, social, humano e económico da sua tomada de decisões e concentrar-se na criação de valor sustentável a longo prazo.
A consulta pública procura obter opiniões dos vários interessados (empresas, administradores, colaboradores, investidores, organizações ambientais, autoridades públicas) sobre a temática do “corporate governance” sustentável, em particular quanto aos seguintes aspetos:
- Se as empresas e as suas administrações, a par dos interesses financeiros dos seus acionistas, devem ter em conta interesses mais abrangentes dos seus “stakeholders” (e.g. direitos humanos, poluição ambiental, alterações climáticas) no âmbito das suas decisões societárias;
- Se a União Europeia deve prever um quadro jurídico que estabeleça um dever de diligência (“due diligence") por parte dos administradores com vista à implementação de procedimentos internos na cadeia de valor que previnam, mitiguem e contabilizem os riscos de lesão de direitos humanos (incluindo direitos laborais e condições de trabalho), assim como os impactos do funcionamento das empresas;
- Se os administradores devem ficar vinculados: (i) a identificar os seus “stakeholders” e respetivos interesses, (ii) a gerir os riscos para a empresa atendendo aos seus “stakeholders” e respetivos interesses, incluindo a longo prazo e (iii) a identificar as oportunidades decorrentes da promoção dos interesses dos “stakeholders”; e
- Se deve haver um reforço da especialização em matéria de sustentabilidade pelos conselhos de administração, com pelo menos um administrador designado com conhecimentos ambientais e sociais específicos.
Apesar de a temática do governo societário não ser nova em Portugal, com legislação específica aplicável a sociedades cotadas e instrumentos de “soft law”, de que é exemplo o Código de Governo das Sociedades do Instituto Português de Corporate Governance (IPCG), o tratamento do “corporate societário” numa perspetiva de sustentabilidade é, todavia, ainda recente e tímida, em particular no contexto das pequenas e médias empresas, e também de grandes empresas nacionais não cotadas.
Preocupações de sustentabilidade ao nível do governo societário começam a ganhar uma importância crescente e certamente levarão a alterações na estrutura de decisão das empresas a médio prazo. As empresas devem, por isso, ficar atentas a estas novas preocupações e introduzir gradualmente a sustentabilidade na ordem do dia das suas decisões de governo societário.
O Tribunal da Relação de Guimarães condenou, em acórdão recentemente publicado, uma empresa por assédio moral a trabalhador, o que, não sendo um caso novo (ou tão pouco isolado), é revelador da importância que o «compliance» laboral deve assumir no dia a dia das empresas, através, nomeadamente, da adoção de um conjunto de instrumentos de autorregulação, de que é exemplo o Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho.
No caso em análise, o trabalhador, perante a recusa de desempenhar funções incompatíveis com a sua categoria e experiências profissionais, viu o seu posto de trabalho ser transferido para uma sala conhecida por “sala dos queimados”, sem nunca mais lhe ter sido atribuída qualquer tipo de tarefa. Na mesma sala, encontravam-se outros trabalhadores em situação semelhante, que, todavia, acabariam por negociar a cessação da sua relação laboral com a empresa. O trabalhador ficaria, assim, totalmente isolado na referida sala, numa situação de absoluta inatividade, enquanto negociava a cessação da sua relação, o que nunca ocorreu devido às condições propostas, e que o levaria a uma depressão.
O tribunal de recurso, que confirmou a decisão de primeira instância, considerou terem sido desencadeadas práticas de perseguição pela empresa com vista a que o trabalhador abandonasse o seu emprego ou aceitasse uma alteração de funções. Para o tribunal, a situação em causa, que se traduz numa violação do dever de ocupação efetiva, consubstancia uma prática de assédio moral e que justifica a condenação da empresa a indemnizar o trabalhador por danos (no caso, danos morais).
Não se sabe se, no caso, a empresa tinha em vigor um Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, mas, sabe-se, que, a existir ou não, alguma coisa falhou. Sabe-se também que esta decisão revela a necessidade de adoção de um conjunto de boas práticas pelas empresas.
O código de conduta, que constitui um dos instrumentos de «compliance» laboral de implementação obrigatória, é um desses exemplos de boas práticas. O código de conduta visa dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho. Por assédio, entende-se a prática de um comportamento indesejado com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, como é ilustrativo este caso.
A redação do Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho deve ser cuidada, sob pena de não cumprir a sua finalidade, que é simultaneamente informativa, preventiva, dissuasora e até, em certa medida, repressiva de práticas semelhantes. Em particular, o código de conduta deve (i) definir claramente o que constitui assédio, (ii) as consequências da adoção desta prática discriminatória, (iii) o que deve ser feito, em caso de uma (potencial) situação de assédio, pelo trabalhador e por terceiros, nomeadamente, (iv) prever a adoção de mecanismos de reporte adequados para o superior hierárquico e departamento de recursos humanos e a sua necessária confidencialidade.
A par de outros instrumentos obrigatórios, o código de conduta deve ser efetivamente implementado tanto no setor privado como no setor público, sob pena de práticas como as descritas no acórdão se repetirem e com consequências negativas para os trabalhadores e para as empresas.
Nove meses após a publicação do projeto de regulamento do leilão de espectro 5G, e depois de muita polémica, hoje foi publicado no Diário da República o regulamento definitivo.
Embora fossem esperadas alterações à versão inicial decorrentes do impacto da pandemia de COVID19 na economia, na sequência das várias críticas que foram dirigidas em fase de consulta, em particular pelos três operadores incumbentes, a ANACOM introduziu algumas alterações relevantes no documento.
Assim, entre as alterações menos relevantes face à versão preliminar contam-se essencialmente alterações em matéria de mero procedimento, como, por exemplo, dos prazos para análise de candidaturas ou para prestação de esclarecimentos (artigos 11.º, 14.º ou 15.º), ou ainda a não divulgação pela ANACOM do número de pontos de elegibilidade utilizáveis na fase de licitação principal (artigo 24.º).
Entre as alterações de maior relevo contam-se:
(i) a alteração do modelo de leilão, que passa a ser um modelo de leilão combinatório, em que, em cada ronda, é submetida uma licitação com a quantidade de lotes de cada categoria, ao preço de cada lote, até que deixe de existir excesso de procura;
(ii) a introdução de regras de exclusão dos licitantes que não cumpram determinadas regras nas suas licitações;
(iii) a introdução de regras que determinam a exclusão quando um licitante ativa uma dispensa numa das rondas;
(iv) a remoção do desconto de 25% para novos entrantes nas taxas de espectro nos preços finais dos lotes da categoria B, C e D;
(v) a dilação do prazo e do valor dos direitos de atribuição de frequência que podem ser diferidos (o prazo passa para sete anos e o montante a diferir passa para 50%); e
(vi) a criação de novas obrigações de rollout das redes.
Aparentemente, estas alterações não contentaram todos os operadores, tendo NOS anunciado que vai recorrer aso tribunais e à Comissão Europeia para impedir a sua aplicação.
Nos próximos dias publicaremos a análise ao regulamento final do leilão de espectro 5G em Portugal. Até lá, leia aqui o nosso exame ao regulamento publicado pela ANACOM em fevereiro.
A Lei n.º 68/2020, de 5 de novembro concedeu ao Governo autorização para legislar sobre arrendamento forçado de modo a que este passe a abranger prédios rústicos que sejam objeto de operações integradas de gestão da paisagem.
Estas operações são desenvolvidas em áreas identificadas como possuindo fatores críticos de perigo de incêndio e vulnerabilidade - áreas integradas de gestão da paisagem – e têm como finalidade a reconversão e gestão de espaços florestais, agrícolas e silvo-pastoris com o objetivo de garantir uma maior resiliência ao fogo, promover a revitalização dos territórios e a adaptação às alterações climáticas.
Os proprietários de prédios rústicos que façam parte de áreas integradas de gestão da paisagem têm, simultaneamente, o direito de participar na constituição dessas áreas e o dever de colaborar na definição e execução da operação para a respetiva área.
O Governo fica, deste modo, autorizado a legislar no sentido de permitir o arrendamento forçado nas situações em que os proprietários não manifestem a intenção de executar, voluntariamente, as intervenções previstas em operação integrada de gestão da paisagem aplicável aos respetivos imóveis.
O arrendamento poderá vigorar por um período de 25 anos, prorrogável, mediante fundamentação, por períodos adicionais até ao limite máximo global de 50 anos. Outros aspetos do regime, designadamente, quem e de que forma poderá ser desencadeado o arrendamento forçado, de que forma serão selecionados os arrendatários ou determinada a renda, não estão ainda definidos.
A figura do arrendamento forçado já se encontra prevista no artigo 36.º, número 1, da Lei n.º 31/2014, de 30 de Maio, que aprovou as bases gerais da política pública de solos, de ordenamento do território e de urbanismo, mas apenas para edifícios e frações autónomas que sejam objeto de ações de reabilitação urbana. A sua aplicação neste âmbito foi, posteriormente, concretizada pelo Decreto-lei n.º 66/2019, de 21 de maio, o qual alterou o Regime Jurídico da Urbanização e da Edificação e o Regime Jurídico da Reabilitação Urbana.
Na sequência da declaração da situação de calamidade, no âmbito da pandemia COVID-19, foi publicado um novo regime excecional e temporário de teletrabalho. As novas regras tornam obrigatória a adoção do teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam e se encontrem reunidas as condições técnicas para o seu exercício.
A adoção do novo regime é obrigatória a partir de hoje, e será objeto de reavaliação periódica pelo Governo.
- Entidades abrangidas
O novo regime é aplicável a todas as empresas com estabelecimento nos concelhos com maior foco epidemiológico, definidos na Resolução do Conselho de Ministros.
- Entidades dispensadas
O regime de teletrabalho obrigatório não se aplica aos trabalhadores dos serviços essenciais, nem aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar e nas ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas.
- Dispensa de acordo escrito
A implementação de teletrabalho no novo regime excecional não está sujeita a acordo escrito, contrariamente ao que sucede no regime do Código do Trabalho.
- Recusa pelo empregador
Excecionalmente, o empregador pode recusar a implementação do regime de teletrabalho. Nessas situações, deve comunicar por escrito e de forma fundamentada a sua decisão ao trabalhador.
O empregador só pode recusar o teletrabalho em caso de:
(i) Incompatibilidade entre as funções do trabalhador e o regime de teletrabalho;
(ii) Falta de condições técnicas adequadas para a implementação do regime de teletrabalho.
- Intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”)
Havendo uma recusa por parte do Empregador da implementação do regime de teletrabalho, o trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores, solicitar à ACT a verificação dos requisitos consagrados na fundamentação escrita apresentada pelo empregador.
A ACT apresenta a sua decisão no prazo máximo de cinco dias úteis, tendo em conta os seguintes fatores:
(i) Atividade para a qual o trabalhador foi contratado;
(ii) Exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho;
(iii) Exercício anterior da atividade através de outros meios de prestação de trabalho à distância.
- Recusa pelo trabalhador
O trabalhador pode recusar a adoção do regime de teletrabalho, caso entenda não dispor de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas. O trabalhador deve informar o empregador por escrito, apresentando os motivos do seu impedimento.
- Direitos do trabalhador
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) aplicável.
Entre esses direitos destacam-se:
(i) Manutenção da retribuição;
(ii) Manutenção do direito ao subsídio de refeição.
O trabalhador tem ainda direito aos equipamentos de trabalho necessários para a prestação do trabalho em regime de teletrabalho. Ainda assim, quando não seja possível tal disponibilização, com o consentimento do trabalhador, a atividade pode ser prestada em regime de teletrabalho através dos próprios equipamentos do trabalhador. Nessas situações, compete ao empregador a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades da atividade.
- Consequências do incumprimento do novo regime
A violação das novas regras constitui contraordenação muito grave.
Nas situações em que o empregador recebe uma reposta da ACT a considerar estarem reunidas as condições para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, e ainda assim continuar a recusar a sua adoção, o empregador incorre numa contraordenação grave.
Na sequência da declaração da situação de calamidade, no âmbito da pandemia COVID-19, foram publicadas novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho. Eis as novas regras:
Concelhos com maior foco epidemiológico
- Obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam, nos termos da lei;
Outros concelhos
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, por acordo entre as partes;
- Obrigatoriedade, nas seguintes situações, de adoção do regime de teletrabalho, quando independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, o trabalhador o requeira expressamente:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
c) Trabalhador com filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, considerado doente de risco e impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais;
d) Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja possível a adoção do regime de teletrabalho nos termos previstos na legislação laboral, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
- Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
- Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas regras entram em vigor a 4 de novembro, vigorando até ao dia 19 do mesmo mês.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, o Governo aprovou novas regras (Decreto-lei n.º 90/2020, de 19 de outubro) que alteram o apoio extraordinário relativo à retoma progressiva da atividade (“AERP”).
O novo diploma altera os seguintes aspetos:
i) Conceito de crise empresarial
De acordo com as novas regras, passam a estar abrangidas empresas com as seguintes quebras de faturação:
a) Quebra de faturação ≥ a 25%: redução do período normal de trabalho até 33%;
b) Quebra de faturação ≥a 40%: redução do período normal de trabalho até 40%;
c) Quebra de faturação ≥a 60%: redução do período normal de trabalho até 60%;
d) Quebra de faturação ≥a 75%: redução do período normal de trabalho até 100%.
As percentagens são aferidas da seguinte forma:
- Relativamente ao mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores a esse período; ou
- Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.
ii) Percentagens de redução do período normal de trabalho
O novo diploma altera os limites máximos a observar na redução do período normal de trabalho (PNT), permitindo que os empregadores com quebras de faturação iguais ou superiores a 75% possam reduzir o PNT a 100%.
Mantém ainda a regra que clarifica que para efeitos de fiscalização, a redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, com respeito dos limites máximos previstos no Código do Trabalho. No entanto, acrescenta a necessidade de serem respeitados os limites máximos do PNT previstos em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
iii) Pagamento da compensação retributiva
O regime passa a estabelecer que nas situações em que a redução do PNT seja superior a 60%, a compensação retributiva do trabalhador é ajustada na medida do necessário para garantir que recebe 88% da sua retribuição normal ilíquida, assegurando a Segurança Social o pagamento de 100% da compensação retributiva.
iv) Apoios complementares a conceder no âmbito do plano de formação complementar
O novo diploma consagra um aumento do valor da bolsa a que têm direito os empregadores e trabalhadores abrangidos pelo plano de formação. Por um lado, o valor atualmente previsto para o empregador de €66,00 é aumentado para €132,00. Por outro lado, no que diz respeito ao trabalhador o valor é aumentado de €66,00 para €176,00.
É ainda estabelecida a possibilidade de o plano de formação assegurar pelo menos 50 horas de formação.
O novo diploma consagra a possibilidade de o AERP ser cumulado com um plano de formação aprovado pelo Programa Operacional Competitividade e Internacionalização (“POCI”). No anterior diploma, apenas estava prevista a possibilidade de cumulação com os planos de formação aprovados pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P (IEFP, I.P).
v) Regime de acesso
Contrariamente ao regime aplicado até ao momento da entrada em vigor das novas alterações, que definia a obrigatoriedade de submissão do pedido no mês relativamente ao qual o AERP devia ser concedido, o novo diploma esclarece que o empregador tem de remeter o requerimento eletrónico para efeitos de submissão do pedido, até ao final do mês seguintes àquele a que o pedido inicial de apoio ou prorrogação diz respeito.
vi) Cumulação e sequencialidade de apoios
As novas regras estabelecem que o acesso ao AERP e ao incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, previsto em diploma próprio, se excluem mutuamente, sendo o IEFP, IP e o serviço competente da Segurança Social, as entidades responsáveis pela verificação de eventual cumulação indevida dos apoios, simultânea ou sequencial.
As alterações ao AERP entram em vigor a partir de amanhã, com exceção das que resultam da clarificação do respeito máximo do PNTD definido em IRCT e da cumulação de apoios que produzem efeitos desde 1 de agosto de 2020.
Em complemento ao plano das medidas de confinamento no âmbito da pandemia COVID-19, foram publicadas novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho.
Eis as novas regras:
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho (v.g. por meio de um acordo escrito entre as partes);
- Obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador o requeira expressamente, nas seguintes situações:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%; e
c) Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja possível a adoção do regime de teletrabalho nos termos previstos na legislação laboral, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
- Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
- Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas medidas apenas podem ser aplicadas estando assegurado o respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previsto na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.