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Publicado na Advocatus (ECO)
A par do combate à precariedade laboral, a recente reforma do Código do Trabalho teve por objetivo conferir maior dinamismo à negociação coletiva. Isto porque, é reconhecido o papel cada vez mais importante desempenhado pela negociação coletiva na criação de paz social nas relações laborais, na promoção dos direitos dos trabalhadores e na adaptação das empresas à competitividade.
Paralelamente, para além de atribuir maior dinamismo à negociação coletiva, as recentes alterações pretendem também reforçar as estruturas de representação coletiva de trabalho e promover a dimensão coletiva da regulação laboral.
No âmbito desta temática, o pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias abrangidas pelo “princípio do tratamento mais favorável”[1].
Os IRCT, com esta alteração, passam a só poder regular sobre esta matéria em sentido mais favorável ao trabalhador, ou seja, desde que disponham que o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com um acréscimo superior aos que estão previstos na lei - 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia de feriado.
As recentes alterações permitem, por outro lado, em caso de caducidade de convenção coletiva, e na ausência de nova convenção ou decisão arbitral, e em caso de ausência de acordo das partes quanto aos efeitos da convenção que permanecem em vigor, que transitem para o contrato individual de trabalho os efeitos já produzidos pela convenção extinta em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.
A lei prevê também a obrigatoriedade de fundamentação da denúncia de convenção coletiva. A parte responsável pela denúncia passa assim a ter de apresentar à outra parte não só uma proposta negocial global, mas também uma fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.
A legislação nacional altera também o regime da adesão individual a convenções coletivas, restringindo-o. Sendo aplicadas, numa empresa, uma ou mais convenções coletivas, o trabalhador não filiado em associação sindical passa a só poder escolher individualmente qual daqueles instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo (antes inexistente) de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.
Para além disso, é estabelecido o prazo máximo de 15 meses para o IRCT escolhido pelo trabalhador lhe ser aplicável, sendo certo que o direito de escolha apenas pode ser exercido enquanto o trabalhador estiver ao serviço do mesmo empregador, ou seja, com contrato de trabalho em vigor, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.
A par das alterações funcionais e de organização, o novo regime prevê os efeitos da extinção da associação sindical ou de empregadores na vigência dos IRCT que tenham celebrado. Caducam, mas subsistem os efeitos que se manteriam em caso de denúncia. Contudo, não haverá caducidade se for demonstrado que a extinção da associação sindical ou de empregadores ocorreu de modo voluntário para obter a cessação de vigência das convenções coletivas outorgadas.
Em suma: sendo reconhecida a importância da negociação coletiva que, quando equilibrada e bem-sucedida, garante a adaptabilidade da legislação laboral às especificidades das empresas e dos trabalhadores, o legislador procurou dinamizar a sua utilização, criando novas regras nesse sentido.
[1] Este princípio, basilar em Direito do Trabalho, refere-se à norma que estabelece quais as matérias da legislação que só podem ser alteradas através de IRCT, caso este fixe critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que decorrem do Código do Trabalho.
Publicado na Advogar
As pequenas empresas de base tecnológica (essencialmente chamadas startups) tipicamente empregam poucos trabalhadores. A tecnologia aliada ao esforço empreendedor e aos processos inventivos resulta por vezes em tensão quanto a quem pertencem as invenções que brotam do núcleo empresarial: se à empresa que emprega o inventor, se ao inventor, ou a ambos.
A atividade das empresas de base tecnológica geralmente comporta períodos de criação, confundindo-se a inovação que a empresa apregoa como sua e os direitos sobre as invenções de quem nelas trabalha. Afinal, quem é o titular dos direitos sobre uma invenção no âmbito de uma relação laboral?
A inovação, a invenção e a novidade são realidades que se tocam sem se confundirem. No plano do empreendedorismo, pode dizer-se que são nuancesde um objetivo transversal a todas as startups e mesmo scaleups, mas no plano jurídico os efeitos práticos de cada uma são diversos. Para este efeito, importam-nos as invenções patenteáveis.
A atividade inventiva e a relação laboral, que tem como elemento fundamental a relação de subordinação, são duas realidades aparentemente discordantes, pois que a autonomia criativa parece extrapolar a relação de subordinação e a utilização dos meios do empregador parece tolher a independência do criador.
Neste sentido, o Código da Propriedade Industrial estabelece um regime de exceção aplicável à atividade inventiva no âmbito da execução de um contrato de trabalho. Se, por um lado, a regra geral sobre o direito à patente dita que “[o] direito à patente pertence ao inventor ou seus sucessores por qualquer título”, nos termos do artigo 57.º do Código da Propriedade Industrial, o mesmo diploma estabelece, por outro, e por meio do seu artigo 58.º, que nos casos em que “a invenção [seja] feita durante a execução de contrato de trabalho em que a atividade inventiva esteja prevista, o direito à patente pertence à respetiva empresa”.
As invenções que se enquadrem num contrato de trabalho que preveja a atividade inventiva do trabalhador são usualmente e chamadas invenções de serviço e o empregador é o titular do direito à patente.
As invenções que se enquadrem num contrato de trabalho que não preveja a atividade inventiva do trabalhador são tradicionalmente chamadas invenções mistas e o empregador tem a opção de patentear a invenção quando esta se enquadre na sua atividade comercial. Em alternativa, no caso das invenções mistas o empregador pode optar pelo direito à exploração exclusiva da patente, à sua aquisição ou pedido de patente estrangeira.
Em qualquer caso, a lei prevê a remuneração do trabalhador, seja através da retribuição prevista pelo próprio contrato de trabalho, seja através de remuneração especial que naquele não esteja prevista.
Nos núcleos de criação tecnológica, a prestação de trabalho subordinado, bem como o conteúdo do contrato de trabalho, têm um impacto significativo na atribuição da titularidade do direito à patente. Ainda que tenham direito a remuneração adequada e que corresponda à relevância da sua criação, a utilização dos meios da empresa confere ao empregador prioridade sobre o que resulta da atividade dos seus trabalhadores.
As startups que empreguem trabalhadores subordinados devem, pois, assegurar-se de que os contratos de trabalho contemplam devidamente a atividade inventiva que se pretenda desenvolver.
Publicado na Advogar
Recentemente alterado pela Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro, o Código do Trabalho manteve inalterada a redação do artigo 21.º (“Utilização de meios de vigilância à distância”), que dispõe no sentido da necessidade de autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados Pessoais (“CNPD”) para utilização de videovigilância no contexto laboral.
Não obstante, o novo o Regulamento Europeu 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril “(RGPD”), alterou o poder de fiscalização prévia atribuído às agências administrativas nacionais responsáveis pelo tratamento de dados pessoais, passando a dispor no sentido de lhes ser atribuído um mero poder de auditoria e fiscalização.
Tendo as referidas alterações sido concretizadas, entre nós, após a entrada em vigor da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto (“Lei de Execução do RGPD”), divergentes interpretações têm surgido quanto à (des)necessidade de manutenção daquela autorização prévia por parte da nossa Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD), e da consequente manutenção em vigor do disposto no artigo 21.º do Código do Trabalho.
Na sequência das novas normas sobre proteção de dados pessoais, consideramos que o artigo 21.º do Código do Trabalho deve considerar-se tacitamente revogado, quanto à necessidade de autorização prévia da CNPD.
Com efeito, contrariamente ao que acontecia anteriormente, quando a CNPD exercia um controlo a priori, com as mais recentes alterações do RGPD e da respetiva Lei de Execução esta agência passou a exercer apenas um controlo a posteriori. Ao invés de atuar a priori, esta entidade fica responsável, apenas, pelo enforcement das regras decorrentes do RGPD. Trata-se, na nossa opinião, de um poder de fiscalização, de inspeção e de auditoria sobre o cumprimento da conformidade de tratamento de dados pessoais, e não de autorização prévia. Foi nesse sentido e com esse propósito, aliás, que a Lei Orgânica da CNPD (Lei n.º 43/2004) foi alterada tendo em vista a criação de uma nova Unidade de Inspeção[1] .
Não podemos esquecer que os Regulamentos da União Europeia, tal como o RGPD, têm caráter geral, sendo obrigatórios em todos os seus elementos e diretamente aplicáveis nos Estados-Membros. Simultaneamente, tornam inaplicáveis quaisquer normas nacionais que sejam incompatíveis com as disposições materiais neles contidas, ou seja, nesta situação, os números 1, 2 e 4 do artigo 21.º do Código do Trabalho.
Nestes termos, consideramos que resulta clara uma revogação tacita daqueles preceitos, não sendo necessária revogação expressa das normas sobre videovigilância aquando da alteração do Código do Trabalho.
Para além disso, resulta claro do n.º 2 do artigo 62.º da Lei Execução do RGPD apenas ser admitida a subsistência das autorizações e notificações previstas na Lei de Execução do RGPD.[2]
Não restam dúvidas, portanto, de que o pedido de autorização prévia referido no artigo 21.º do Código do Trabalho se encontra revogado, apenas se continuando a aplicar o número 3 do mesmo preceito. De facto, nada obsta à sua aplicação, pelo que, mesmo não sendo necessária a autorização da CNPD a utilização dos meios de videovigilância apenas pode ser efetuada se for necessária, adequada e proporcional aos seus objetivos.
Neste momento, à luz das novas disposições legais, apenas está em vigor a autorização da CNPD para a videovigilância com captação de som em instalações que recolham imagem e som quando não estão encerradas e nos termos do n.º 4 do artigo 19.º da Lei de Execução do RGPD, também aplicável em contexto laboral.
Em suma: não obstante o regime da videovigilância previsto no Código do Trabalho não ter sido alterado pela Lei n.º 93/2019, a Lei de Execução do RGPD influenciou o legislador laboral, tendo como consequência imediata a não manutenção das normas anteriores ao RGPD que determinavam a sujeição ao controlo prévio pela CNPD. Os números 1, 2 e 4 do artigo 21.º do Código do Trabalho devem, em suma, considerar-se tacitamente revogados.
[1] Conforme consta do artigo 24.º-A da Lei 43/2004, de 18 de agosto de , alterada pela Lei 58/2019, de 8 de agosto, “Compete à Unidade de Inspeção realizar inspeções e auditorias no âmbito dos processos em curso, com mandato do presidente da CNPD, em especial: a) Fiscalizar a conformidade do tratamento de dados pessoais, podendo para tal aceder às instalações do responsável e do subcontratante, aos equipamentos, aos meios de tratamento de dados, bem como a toda a documentação que se revele necessária (….)”.
[2] Dispõe o artigo 62.º da Lei da Lei 43/2004, de 18 de agosto, alterada pela Lei 58/2019, de 8 de agosto o seguinte: “1. As normas relativas à proteção de dados pessoais previstas em legislação especial mantêm- -se em vigor, em tudo o que não contrarie o disposto no RGPD e na presente lei, sem prejuízo do disposto no número seguinte. 2. Todas as normas que prevejam autorizações ou notificações de tratamento de dados pessoais à CNPD, fora dos casos previstos no RGPD e na presente lei, deixam de vigorar à data de entrada em vigor do RGPD”.
Publicado na ECO-Online
Nos últimos anos, a lei laboral Portuguesa assistiu a diversas alterações. Foi neste sentido que no decorrer do mês de setembro foram publicados diplomas legais que procederam a alterações ao Código do Trabalho.
A reforma laboral apresentou uma especial preocupação com os trabalhadores com doença oncológica.
Como é sabido, a doença oncológica tem um impacto notório na vida pessoal, profissional e social do trabalhador. É muito importante que o trabalhador com esta doença possa manter uma relação com o mundo do trabalho, adaptada à sua condição, o que implica que lhe sejam atribuídas condições de fazê-lo com horários e funções adaptados à sua realidade.
Os trabalhadores com doença oncológica em fase de tratamento, passam a ser equiparados aos trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
Consequentemente, passam a beneficiar das prerrogativas atribuídas aqueles trabalhadores, nomeadamente ficando dispensados de trabalhar em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado, bem como de trabalhar entre as 20 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte, se a prestação de trabalho nessas condições puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
Por outro lado, observa-se uma preocupação cada vez maior em adaptar a legislação laboral, no sentido de fomentar a natalidade e permitir conciliação a vida pessoal com a visa profissional dos trabalhadores.
Importa ter sempre presente que a nível constitucional, o artigo 68.º estabelece que a “maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes”.
Foi nesse sentido reforçada, com a recente reforma laboral, a proteção na parentalidade.
A partir do próximo ano o pai passa a ter mais cinco dias de licença para gozar obrigatoriamente, o que representa um total de 20 dias úteis. Para além disso, tem ainda direito a três dispensas do trabalho para acompanhamento da grávida às consultas pré-natais.
Caso as mulheres grávidas residam na região insular e precisem de se deslocam para um hospital fora da área de residência para realizar o parto, terá direito a uma licença pelo período de tempo considerado necessário à sua deslocação.
O reforço do período obrigatório de licença do pai após o nascimento, contribui para o reforço da proteção dos direitos dos homens e da importância da sua presença na criação de laços com a criança. Embora ainda bastante distantes, cada vez mais se verifica uma tendência de aproximação entre os direitos dos dois progenitores.
No âmbito das recentes alterações não podemos deixar de referir, como principal objetivo, o reforço da segurança no emprego, valor constitucionalmente consagrado no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.
Consequentemente, e permitindo a redução da precariedade, estabeleceu-se a redução da duração máxima permitida para a celebração da contratação a termo, introduziu-se um limite máximo de renovações possíveis para o contrato de trabalho temporário, criou-se uma contribuição adicional para a Segurança Social, a ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a termo do que a média do setor em que se inserem, entre outras alterações que foram introduzidas.
Em suma: as alterações à lei laboral representam um “passo em frente” no sentido da proteção do trabalhador que se encontra numa situação mais fragilizada, seja por motivo de doença oncológica ou por nascimento de um filho. Para além disso, representam um esforço de diminuição da precariedade laboral e um reforço da segurança no emprego, revelando uma significativa preocupação social.
Guilherme Machado Dray, especialista em Direito do Trabalho, explica à Advocatus o mecanismo da mediação laboral como forma de resolução de conflitos coletivos laborais.
Leia o artigo na íntegra no PDF.
Muito se tem escrito sobre a reforma do Código do Trabalho e os seus diversos aspetos positivos. No entanto, não podemos esquecer os aspetos que ficaram pelo caminho, nomeadamente o tão falado Direito à Desconexão.
Na sequência da consagração do Direito à Desconexão em França no ano de 2017, muito se prometeu sobre a regulação deste direito no ordenamento jurídico português. Não obstante, nenhuma das propostas apresentadas pelos diversos partidos (uma do PS, outra do PCP, outra do Bloco de Esquerda e uma do PAN) foi aprovada.
O argumento que se tem defendido é o de que na lei constitucional e laboral já se encontra previsto, ainda que indiretamente, um direito à desconexão pelo que não será necessário estabelecer-se expressamente este direito. Efetivamente, a Constituição da República Portuguesa prevê o direito à "organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal", bem como "ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas" e o Código do Trabalho estabelece o direito ao descanso do trabalhador.
Cremos que o já previsto na legislação laboral e constitucional é demasiado genérico, não sendo suficiente para definir os limites do referido direito e as implicações que podem resultar da sua violação. Acresce que a referida legislação foi criada numa Era Não Digital, portanto não pensada para a atual geração da cloud, dos smartphones, dos tablets, isto é, para a geração do always on/always connected, ligada 24 sob 24horas à internet.
Se por um lado existem vantagens evidentes no uso das novas tecnologias (maior autonomia dos trabalhadores na gestão do seu tempo de trabalho) é também evidente que estas novas tecnologias levam a que os trabalhadores estejam cada vez mais disponíveis fora do período normal de trabalho, o que acaba por esbater a fronteira entre o tempo de trabalho e a vida privada e familiar do trabalhador.
Torna-se, assim, cada vez mais veemente a necessidade de se estabelecer um regime específico sobre o Direito à Desconexão.
Efetivamente, o legislador português poderia ter aproveitado a atual reforma ao Código do Trabalho para regulamentar esta temática. Não o tendo feito, apenas nos resta apelar aos parceiros sociais para que, através do diálogo, consigam atingir um tipo de compromisso sobre a “nova” flexibilidade temporal.
De acordo com o relatório anual do Centro das Relações Laborais sobre a evolução da contratação coletiva em 2018, em Portugal apenas duas convenções coletivas regulamentam o direito à desconexão: (i) o acordo de empresa celebrado entre o Banco de Portugal e o Sindicato Nacional dos Quadros Técnicos Bancários e a Federação do Setor Financeiro; e (ii) o contrato coletivo de trabalho celebrado entre a Associação Nacional de Agentes Corretores de Seguros e o Sindicato dos Trabalhadores da Atividade Seguradora.
A escassa regulamentação coletiva sobre o tema demonstra que enquanto não surgir uma norma que preveja o Direito à Desconexão como um direito do trabalhador e que obrigue as empresas em sede de negociação coletiva a preverem e delimitarem a desconexão (à semelhança do que já acontece em França e Espanha), o tema continuará a ficar esquecido nas negociações e o direito ao repouso e à vida familiar e pessoal dos trabalhadores continuará a ser negativamente afetado.
Deste modo, é urgente regulamentar este direito e dar resposta às diversas questões que se vêm colocando, nomeadamente esclarecer-se se: (i) devem ser estabelecidas exceções para determinadas atividades (por exemplo as que operam em diversos fusos horários); (ii) devem ser estabelecidas exceções para determinadas categorias de trabalhadores; (iii) deve ser estabelecido um impedimento de os empregadores contactarem os seus trabalhadores fora do período normal de trabalho ou deverá antes estabelecer-se o direito do trabalhador de não responder às solicitações que receba; (iv) a conexão profissional do empregador com o trabalhador no seu período de descanso pode constituir uma situação de assédio moral.
Uma conclusão é certa, a atual incorporação das novas tecnologias constitui um constante desafio ao Novo Direito do Trabalho e é necessário que este saiba acompanhar tal evolução, combatendo as zonas cinzentas que vão surgindo e que reclamam um enquadramento específico, como é o caso do Direito à Desconexão.
Não foi desta, mas esperamos que seja para breve!
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A organização do tempo de trabalho consubstancia um fator crucial para a estabilidade dos trabalhadores e, se assim não acontecer, a sua vida pessoal e familiar torna-se imprevisível. Consequentemente, a regulação do tempo de trabalho é uma necessidade natural e que surge como garantia de condições de dignas de trabalho.
O regime legal tradicional do tempo de trabalho, marcado por uma acentuada rigidez, carateriza-se por uma fixação do período normal de trabalho diário e semanal, que dificulta a gestão de recursos humanos e implica elevados custos para a empresa, nomeadamente através do pagamento de trabalho suplementar.
O mundo atual pauta-se pela existência de uma nova economia global, assente na informação e no conhecimento, caraterizada por um funcionamento em rede, sem a existência de barreiras temporais ou espaciais, bem como por novas formas de organização do trabalho mais flexíveis, menos hierarquizadas e adaptáveis à vida privada de cada trabalhador, que têm por base o princípio da prevalência dos interesses de gestão.
Nesse sentido, cada vez mais as empresas recorrem a regimes de flexibilidade temporal tais como adaptabilidade de horários, banco de horas, horário concentrado ou teletrabalho que se caraterizam pelo conceito de duração média de tempo de trabalho e pela indexação do período normal de trabalho a um período de referência, tendo por base um sistema de auto-organização do trabalho em que o trabalhador organiza a sua atividade consoante as necessidades de trabalho da empresa.
Através da flexibilização do trabalho garante-se uma melhor conciliação entre a vida profissional e a vida familiar seja, por um lado, bem como o acréscimo da competitividade das empresas, por outro.
A existência de horários flexíveis apresenta vantagens para ambas as partes da relação laboral.
É indiscutível, a título exemplificativo, a maior facilidade de o trabalhador conciliar a sua vida profissional com a pessoal e familiar e de não necessitar de despender tempo em deslocações. Permite ainda um ajustamento e flexibilização do tempo de trabalho em que o trabalhador, mais do que cumprir um horário de trabalho, se encontra adstrito ao cumprimento de objetivos e compactação das horas de trabalho semanal em moldes que permitam o aumento dos dias livres do trabalhador.
Também para o empregador se verificam vantagens, nomeadamente os menores custos despendidos com recursos pela ausência do trabalhador do local de trabalho e o alargamento do horário de trabalho e da disponibilidade do trabalhador, que passam a ser ajustáveis às necessidades do mercado.
O recurso a formas flexíveis de trabalho apresenta, todavia, riscos que não podem ser menosprezados. A proliferação de práticas como o teletrabalho, trabalho móvel baseado nas novas tecnologias e os horários flexíveis apresentam desafios para a Segurança e Saúde no trabalho, como a necessidade de gerir os riscos psicossociais relacionados com a prestação de trabalho solidário e erosão entre as fronteiras do trabalho e a vida pessoal.
De acordo com o “Relatório de Segurança e Saúde no Trabalho” da OIT as formas de flexibilização de trabalho, se não forem devidamente acauteladas, podem provocar níveis mais altos de intensidade de trabalho e potenciar maiores conflitos entre o trabalhador e os membros do seu agregado familiar, o que provoca, consequentemente alterações nos níveis de bem-estar do trabalhador. No fundo, trabalhar a partir de qualquer lugar e em qualquer altura pode ser de uma utilidade extrema. Não obstante, para que tal seja possível o trabalhador necessita de realizar o seu trabalho com o auxílio de dispositivos inteligentes, perdendo muitas vezes a interação necessária com os seus colegas e sentindo a falta do seu apoio. Esta prática laboral contribui ainda para aumentar o volume e o tempo de trabalho e para provocar uma disponibilidade constante para dar resposta às necessidades do empregador.
Por outro lado, o empregador pode ver-se confrontado com uma menor comunicação com o trabalhador e maiores dificuldades de trabalho em equipa, bem como uma menor capacidade de supervisionar o trabalho em equipa.
Em suma: um dos maiores desafios dos dias de hoje que se colocam no mundo laboral é o de conciliar os direitos de cidadania dos trabalhadores com o aumento de capacidade de adaptação das empresas. O exercício da atividade através de formas flexíveis da prestação laboral, que à partida podem parecer muito positivas, exigem uma utilização cuidada e consciente, uma vez que também existem potenciais desvantagens para as partes.
O trabalho flexível pode ser muito vantajoso, desde que a sua execução preserve o princípio da dignidade pessoal e social, a conciliação da vida pessoal e familiar com o trabalho, e as exigências de proteção da saúde e segurança no trabalho.
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A consideração do assédio moral como acidente de trabalho tem vindo paulatinamente a ser colocada a nível doutrinário e jurisprudencial. O assédio moral é um problema que tem vindo a crescer ao longo das últimas décadas, embora já exista há muito tempo. Atualmente, a sua maior expressão justifica-se pelas exigências de trabalho excessivas, elevados níveis de stress, competitividade e insegurança no trabalho.
Em termos simples, consiste na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, injustificadas, repetidas e prolongadas, que causam perturbações no seu ambiente de trabalho, acabando muitas vezes por fazê-los desvincular-se do seu posto de trabalho. É, sem dúvida, um fenómeno que acarreta consequências para a saúde física e mental dos trabalhadores.
A Convenção n.º 190 sobre a Violência e Assédio no Mundo do Trabalho reconhece que o assédio no mundo do trabalho “pode constituir uma violação ou abuso dos direitos humanos…põe em causa a igualdade de oportunidades e é inaceitável e incompatível com o trabalho digno”.
Neste sentido, surge a questão de perceber se o assédio pode ser considerado como um acidente de trabalho, à luz do ordenamento jurídico português.
Cabe advertir para a necessidade de não confundir dois conceitos distintos: acidente e lesão. O acidente é o evento que produz direta ou indiretamente uma lesão corporal, perturbação funcional ou doença no trabalhador, e do qual resulta uma redução na capacidade de trabalho. A lesão é a consequência física decorrente de tal acidente. O objeto de reparação são as consequências do acidente de trabalho, ou seja, a lesão que dele ocorre. Para além disso, o conceito de acidente de trabalho é delimitado em função dos danos. Por fim, o conceito não tem necessariamente uma causa exterior física, podendo esta ser moral.
Alguma doutrina considera essencial, para a caraterização deste conceito, o facto de se tratar de um evento súbito. Por outras palavras, o acidente de trabalho deve ser determinável no tempo ou, pelo menos, de duração certa e limitada. Para quem assim o entenda, será um forte impedimento à consideração do assédio moral como acidente de trabalho.
Ainda assim alguma doutrina, tem vindo a questionar esta caraterística. Reconhecem que, na verdade, há como que “zonas cinzentas” em que, não obstante o acidente de trabalho se identificar como um evento súbito, há uma evolução progressiva, tal como acontece perante uma predisposição patológica contraída pelo trabalhador em razão da sua prestação laboral. Também o Supremo Tribunal de Justiça, no seu acórdão de 21 de novembro de 2001, se pronunciou no seguinte sentido: “o requisito da subitaneidade do evento que carateriza o acidente de trabalho não deve ser entendido em termos absolutos, restringindo-a a factos instantâneos ou a situações momentâneas, antes deve ser considerado como exigindo apenas que a actuação da causa da lesão, perturbação ou doença se circunscreva a um limitado período de tempo, podendo os seus efeitos sofrer uma evolução gradual”. Assim, poder-se-á considerar que determinados comportamentos que se possam agrupar, originado um fenómeno de assédio moral, terão correspondência com o conceito de acidente de trabalho.
Uma das vias possível para a caraterização de assédio moral como acidente de trabalho seria a sua consideração como comportamento único, determinado no tempo.
Não podemos deixar de manifestar a nossa discórdia para com esta situação. Do nosso ponto de vista, o fenómeno de assédio moral não consubstancia uma conduta isolada, mas sim uma sequência, uma cadeia de comportamentos causadora de sérios danos no trabalhador. O que será necessariamente de considerar não são as consequências ou a gravidade do fenómeno, mas sim a sua continuidade.
Por outro lado, consideramos possível a caraterização do assédio moral como acidente de trabalho, nomeadamente através de um alargamento deste conceito. De facto, não nos parece que esta possibilidade seja de desconsiderar, atendendo à amplitude de situações que o legislador tem previsto como acidente de trabalho.
Existem diversas situações de acidentes de trabalho não ocorridos no local e tempo de trabalho em sentido estrito, não havendo propriamente uma ligação entre as partes da relação laboral.
Significa, portanto, que o que estará em causa será a consideração desta situação como assédio moral por considerarmos que o regime dos acidentes de trabalho se fundamenta no risco de colocação da prestação de trabalho no mercado.
Em suma: o assédio moral constitui um tipo de violência psíquica exercida sobre o trabalhador, caraterizado por um processo de repetidos comportamentos ao assediado, que originam uma degradação psicológica e afetam a sua prestação de trabalho, podendo ser caraterizado como acidente de trabalho.
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O processo de transformação digital está em curso, sendo vulgarmente chamada de “quarta revolução industrial”. Conceitos como Internet das Coisas (IoT – Internet of Things), nuvem, big data, realidade aumentada, blockchain ou inteligência artificial são apenas algumas das tecnologias digitais que estão por um lado a transformar as organizações produtivas, bem como a forma como olhamos para o trabalho. O processo de transformação digital (e que deverá acelerar nos próximos anos) constitui uma realidade incontornável atenta a estrutura do mercado cada vez mais global e competitivo, sendo que até 2021 é expectável que pelo menos 30% da economia nacional já esteja digitalizada.
Nestes termos, é inegável que a transformação digital é um processo disruptivo imparável que exige rápidas mudanças nos modelos de negócio e cultura organizacional das empresas, pois a sorte de quem não abraçar estas mudanças pode vir a ser o seu desaparecimento (a curto-médio prazo) atenta a concorrência de outras empresas que se transformaram e que atuam no mesmo sector de mercado, seguindo o princípio base da sobrevivência segundo a lei do mais forte.
Relativamente ao impacto que a transformação digital pode vir a ter nas relações laborais prevê-se que venha permitir a utilização de capital humano para funções com maior valor acrescentado e atividades mais especializadas. Contudo, o aumento da digitalização dos processos produtivos pode ter como efeitos a subida generalizada de desemprego, bem como levar a uma alteração do tipo e perfil de emprego.
Em resultado das mudanças operadas pela transformação digital espera-se que mais de metade dos trabalhos que hoje existem mudem drasticamente, ou que simplesmente desapareçam, conforme previsões divulgadas num estudo recentemente publicado sobre o futuro do trabalho pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Para contornar este problema, Portugal terá de ter a capacidade de criar, preencher e manter empregos altamente qualificados, implicando para esse efeito melhorar o vínculo entre as instituições de ensino e empregadores de forma a diminuir o gap estrutural que se verifica nos dias de hoje.
Por outro lado, uma das faces mais visíveis desta transformação tecnológica é a expansão das designadas economia das plataformas, centrada numa filosofia de trabalho colaborativa que enquadra profissionais que desempenham a sua atividade online (tal como a Uber, ou a Glovo), e que parecem ter vindo alterar as regras (algumas legais) do mercado laboral e que tem associada uma enorme perda de direitos dos trabalhadores, nomeadamente em relação a salários, horários de trabalho, conciliação familiar, segurança e proteção social. Para tal, e de forma a solucionar este problema já se discute a necessidade de criar um enquadramento supranacional à escala europeia que atribua garantias mínimas universais para todos os trabalhadores de plataformas digitais e que incluam, nomeadamente, a definição de um salário adequado, limites de horário de trabalho e direito à negociação coletiva.
Pelas razões expostas, julga-se à semelhança do que fez com o Livro Verde Sobre o Mercado do Trabalho, o Governo deveria também promover a elaboração de um Livro Verde Sobre o Futuro do Trabalho.
Enquanto aguardamos pelo futuro, esperemos que a transformação digital seja uma oportunidade privilegiada de diminuir as assimetrias e desequilíbrios que hoje existem no mercado de trabalho, e não uma forma de ainda as tornar maiores, encontrando-se “o segredo da mudança não na luta contra o velho mas na construção do novo” (Sócrates).
A alta competição é um espaço bem definido dentro do universo do Desporto. Este, globalmente considerado, não pode confundir-se com vários universos que nele se incluem, como sejam o desporto escolar, o desporto federado e o desporto de alta competição, entre outros.
Ao atleta que se propõe alcançar méritos desportivos é-lhe exigido dedicação e desempenho ímpares, de si quase incompatíveis com a partilha do tempo com demais atividades, sejam escolares, familiares ou de lazer. A pressão social, comercial e desportiva sobre o atleta contribui para a desumanização do agente desportivo, justificando proteção jurídica especial que lhe garanta igualdade de oportunidades em diversas áreas.
Os atletas de alto rendimento gozam de um conjunto de apoios definidos por lei. São eles de ordem escolar, de formação profissional, laborais, assim como prémios e apoios no pós-carreira, entre outros previstos no Decreto-Lei n.º 272/2009, de 1 de outubro.
Para que possam usufruir dos benefícios suprarreferidos, os praticantes são inscritos no registo dos agentes desportivos de Alto Rendimento organizado pelo IPDJ, I.P., registo esse que se encontra dependente de proposta da respetiva federação.
O registo depende do preenchimento de um conjunto de requisitos, nomeadamente, a obtenção de determinadas classificações em competições relevantes, como por exemplo campeonatos do mundo ou da Europa e apuramento para competições e preparações olímpicas.
O regime de alto rendimento divide-se em três níveis (A, B e C), subdivididos, por sua vez, em escalões sénior e júnior, conforme o diploma já referido.
A ausência de uma vertente comercial comparável à de modalidades híper-remuneradas, confere aos apoios previstos na lei uma especial importância. Contudo, porque os apoios aos atletas de alta competição dependem de resultados desportivos de extraordinário mérito – ainda que outros atletas hajam de extraordinário talento e trabalho – a prática da ginástica, entre outras modalidades comparáveis, torna-se uma atividade dependente do esforço e dedicação ímpares, muitas vezes em detrimento pessoal e profissional. A lei e os regulamentos que a densificam devem servir o Desporto e os atletas. O abandono dos atletas é o abandono das modalidades.
A aposta na ginástica portuguesa exige, portanto, mais apoios aos atletas de alta competição. Só assim se conseguirão obter melhores resultados em provas internacionais.