2021-04-15

   |   

Guilherme Dray Estela Guerra Joana Fuzeta da Ponte

A TAP, S.A, a Portugália, S.A., e os catorze Sindicatos representativos dos trabalhadores da transportadora aérea portuguesa, celebraram, no mês de fevereiro de 2021, oito acordos de emergência, de forma a garantir a reestruturação da TAP.
Os acordos de emergência foram celebrados ao abrigo do artigo 502.º, n.º 2, do Código do Trabalho português, que prevê a suspensão de convenções coletivas de trabalho, por acordo entre empregadores e sindicatos, em caso de grave crise empresarial.
O processo de reestruturação laboral faz plano do Plano de Reestruturação do Grupo TAP, que foi apresentado pelo Governo português em Bruxelas (DG Competition), como elemento necessário à aprovação de auxílios de Estado a esta companhia aérea, a qual se viu confrontada com a crise da aviação civil mundial, fortemente motivada pela pandemia da doença Covid-19.
Este processo marcará, certamente, o ano de 2021, como um dos processos laborais mais relevantes, tendo, inclusivamente, sido considerado em Portugal como um processo histórico.
O Plano de Reestruturação do Grupo TAP contempla a reestruturação da frota, a reestruturação financeira e da dívida, bem como uma grande reestruturação laboral. A reestruturação laboral abrange um amplo leque de medidas, tais como, trabalho a tempo parcial, licenças sem vencimento, redução salarial, revogação de contratos de trabalho, acordos de pré-reforma e, no limite, despedimentos coletivos.
Os acordos de emergência, que vigoram até 31 de dezembro de 2024, incluem as seguintes medidas:

1. Redução salarial transversal a toda a empresa, através de um corte de salários de 25%, que inclui, quer a retribuição base, quer todos os complementos salariais (diuturnidades, trabalho suplementar, trabalho noturno, anuidades, subsídios de turnos, etc.);
2. Congelamento e suspensão de todas as progressões e promoções automáticas e de todo e qualquer aumento salarial;
3. Suspensão de diversas cláusulas dos acordos de empresa e de outros regulamentos que estavam em vigor na empresa, nomeadamente do Regulamento de Remunerações, Reformas e Garantias Sociais e do Regulamento de Utilização e Prestação de Trabalho, de forma a garantir à empresa poupanças e ganhos de produtividade na organização das folgas, dos tempos de trabalho e na gestão do pessoal das frotas;
4. No caso dos tripulantes e dos técnicos de manutenção de aeronaves, aplicação transversal e obrigatória de trabalho a tempo parcial, com a seguinte redução do período normal de trabalho: 15% (2021); 10% (2022); 5% (2023);
5. No caso dos tripulantes, suspensão de cláusula que lhes garantia uma retribuição especial correspondente a 15 dias por mês, para além da retribuição base, mesmo que voassem menos de 15 dias. Esta garantia passa para 6 dias em 2021 e deixa de se aplicar a partir de 1 de janeiro de 2022; foi também ajustada a flexibilização do regulamento de composição da tripulação de aviões, que passa nalguns casos a operar com a tripulação mínima definida pelo fabricante dos aviões; nos aviões de longo curso, os tempos de trabalho passam a ser definidos pela regulamentação europeia;
6. No caso dos pilotos, redução salarial acrescida, superior aos 25% aplicáveis a todos os trabalhadores; a redução será progressivamente de 50% (2021), 45% (2022), 40% (2023) e 35% (2024), sendo suspensas as anuidades do vencimento de exercício e de senioridade e o pagamento da “multa”, que incluía o pagamento aos pilotos de uma retribuição especial nos meses em que voassem menos; foi também suspenso o pagamento majorado das horas em férias e folgas; foi reduzido o número de vezes em que a empresa paga um complemento de segurança social, no caso de doenças de curta duração, limitando pagamento da TAP a um máximo de 6 eventos por ano (6X3 dias); e foi incluído um mecanismo de distribuição equitativa dos tempos de trabalho, deixando, por regra, de haver trabalho suplementar.

Os Acordos preveem também que as partes devem iniciar a partir do primeiro trimestre de 2021 a renegociação dos acordos de empresa que estão suspensos, de forma a adaptá-los às metas orçamentais relativas ao ano de 2025 e à sustentabilidade da empresa a partir desse ano.
Por fim, os acordos preveem o princípio da mútua colaboração, em que ambas as partes se comprometem, de boa-fé, a cumprir o acordo e a contribuir ativamente para a sustentabilidade do Grupo Tap.
A negociação dos Acordos de Emergência ocorreu no curto espaço de tempo de 15 dias, numa verdadeira “maratona negocial”, tendo sido assinados oito acordos com catorze estruturas sindicais, as quais abrangem pilotos, tripulantes de cabina e pessoal de terra, incluindo trabalhadores da aviação civil e aeroportos, manutenção de aeronaves, metalúrgicos, quadros da aviação comercial, trabalhadores da aviação civil, economistas, técnicos de handling.
O sucesso do plano de reestruturação do Grupo passava pela celebração destes acordos.

Ver pdf Partilhar

2021-02-12

   |   

Inês Coelho Simões

Enquadramento

1. O empregador tem de pagar (a) instalação, (b) manutenção e (c) despesas dos instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação;
2. O trabalhador não pode fazer dos instrumentos em causa uma utilização para efeitos pessoais – a menos que tal seja autorizado pelo empregador.

1. Por um lado, o trabalhador que esteja em teletrabalho por causa da pandemia tem os mesmos direitos que os restantes trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho;
2. Por outro lado, o empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho e, quando tal não seja possível, compete-lhe proceder à programação e adaptação dos instrumentos do trabalhador às necessidades que advém da prestação do teletrabalho;
3. As obrigações em questão são independentes do vínculo contratual em causa, sendo uma empresa utilizadora ou beneficiária de serviços prestados também responsável por assegurar o cumprimento destas normas relativamente aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços.

1. Apesar de ter tornado público que as despesas decorrentes do teletrabalho devem ser pagas pelas empresas particulares, o Governo não esclareceu como devem ser pagas essas despesas;
2. O Governo não está a efetuar qualquer pagamento aos cerca de 45 mil funcionários públicos que estão em teletrabalho, tendo dito que aguarda a publicação do Livro Verde do Futuro do Trabalho, que vai incluir as linhas para a regulamentação adicional do trabalho à distância.

O empregador tem mesmo de pagar estas despesas?

1. De acordo com o Código do Trabalho, o trabalhador não pode fazer uso pessoal dos instrumentos de trabalho, a menos que o empregador concorde – embora seja aceite pela jurisprudência que o uso pessoal das tecnologias é inevitável e até dificilmente controlável pelo trabalhador. O DL 3-A/2021 nada refere sobre a questão.
2. Pelo Código do Trabalho, o empregador tem que pagar a instalação, a manutenção e as despesas dos instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação. Já o DL 3-A diz apenas que o empregador deve disponibilizar os equipamentos e, quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador apenas a devida programação e adaptação às necessidades inerentes.

Que despesas teriam de ser pagas? E como?

II. Forma de pagamento
Independentemente do que foi dito, e uma vez que a questão não está livre de dúvidas, atendendo às declarações do Governo e na hipótese de eventuais reclamações dos trabalhadores, poderá o empregador proceder ao pagamento das despesas referentes ao teletrabalho.
(Sendo esse o caso, julgamos ser sempre aconselhável aguardar por indicações do Governo quanto a esta matéria. De facto, estando o próprio Estado a aguardar por regulamentação acerca da matéria para proceder ao pagamento das despesas aos seus trabalhadores, parece ser legítimo às empresas que o façam igualmente, atendendo às dúvidas – compreensíveis - que se levantam).
Se determinado empregador, ainda assim, decidir avançar com o pagamento – fazendo desde logo a ressalva de que este poderá ser objeto de revisão, caso as indicações do Executivo sejam diferentes - nesse caso, poderão ponderar-se várias soluções:

Pagar a fatura total da internet e do telefone do trabalhador

1. Esta hipótese parece claramente excessiva, desde logo porque o uso destes itens também pessoal, não constituindo obrigação do empregador pagar essas despesas.

Pagar a fatura detalhada

1. Esta hipótese é possível e poderá ser a solução mais indicada em relação ao telefone; poderá, no entanto, levantar questões relacionadas com proteção de dados pessoais, pelo que deverá ser dado atenção a este ponto.
2. Relativamente à internet, é praticamente impossível uma faturação detalhada dos consumos.

Pagar o diferencial entre o valor gasto “antes” e “depois” do teletrabalho

1. Esta solução poderá ser adotada em relação à internet se o trabalhador teve de investir, por exemplo, numa banda larga mais abrangente. Existe, no entanto, o risco de o empregador poder ter de custear o tráfego de todo o agregado e não só do seu trabalhador.
2. Tem também a dificuldade de encontrar a “linha” que separa o “antes” do “depois”.
3. Para ultrapassar estas duas dificuldades podemos sugerir as seguintes vias: (a) para encontrar a “linha” de separação entre o antes e o depois, pode recorrer-se ao período homólogo em 2019, por exemplo; (b) para evitar que o empregador pague as despesas o agregado familiar inteiro, pode exigir-se que o trabalhador apresente comprovativo de que (i) teve custos adicionais com a internet e que (ii) o empregador do seu cônjuge/ outro membro do agregado familiar não pagou essa despesa.

Pagar um valor fixo

1. Esta é uma hipótese que também pode ser considerada.
2. As empresas têm dados para saber quanto é que um trabalhador, em média, gasta em telefone e internet. Esse valor seria atribuído ao trabalhador, para compensar as despesas que tem a mais por estar a trabalhar a partir de casa.

Em suma:

1. Relativamente ao telefone: pagamento das despesas profissionais, através de fatura detalhada;
2. Relativamente à internet: pagamento de despesa comprovadamente efetuada e não custeada por outro empregador de outro membro do mesmo agregado familiar;
3. Em alternativa às questões acima referidas, pagamento de um montante fixo, correspondente ao cálculo das despesas que cada trabalhador representa para o empregador no que respeita aos custos com internet e telefone.

Ver pdf Partilhar

2021-02-01

   |   

Joana Fuzeta da Ponte

A pandemia COVID-19 tornou, de um momento para o outro, o teletrabalho como o regime regra aplicável à maioria dos trabalhadores. Uma situação que no início era vista como sendo temporária, passou a ser a regra adotada por muitas empresas como fazendo parte da sua estratégia, originando algumas questões sobre o tema, nomeadamente relacionadas com o controlo, quer dos tempos de trabalho, quer da atividade laboral prestada em regime de teletrabalho a partir de casa.

O teletrabalho apresenta um conjunto de vantagens para ambas as partes da relação laboral, bem como para a sociedade em geral. Contudo, por outro lado, o teletrabalho pode, também, acarretar algumas desvantagens.

No regime do teletrabalho não existe qualquer disposição que regule o controlo exercido pelo empregador Ainda assim, o artigo 170.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho” concretiza o direito à reserva da intimidade da vida privada, em caso de teletrabalho.

A tutela da reserva da intimidade da vida privada do trabalhador em regime de teletrabalho é garantia por duas vias: (i) circunscreve-se o escopo das visitas ao local de trabalho ao controlo da prestação laboral; (ii) determina-se a realização de visitas por parte do empregador ao domicílio do trabalhador apenas dentro de determinado hiato temporal.

Neste contexto, o controlo da atividade pelo empregador tem, naturalmente, de ser feito minimizando o impacto sobre a privacidade do trabalhador em teletrabalho.

Inexistindo disposição específica que regule o controlo da atividade do teletrabalhador, a regra de proibição de utilização de meios de vigilância à distância, consagrada no regime geral do Código do Trabalho, é aplicável ao regime do teletrabalho, uma vez que a utilização de tais meios implicaria uma restrição desnecessária e desproporcionada da vida privada do teletrabalhador.

Tal significa, portanto, o seguinte: as soluções tecnológicas para controlo à distância o desempenho do teletrabalhador não são admitidas, uma vez que promovem um maior e desproporcional controlo da atividade prestada, com uma maior especificidade do que aquela que se verifica quando a atividade é prestada em regime “normal”, nas instalações do empregador.

Nesse sentido, e conforme orientação da Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD), de 17 de abril de 2020, não são admitidos softwares que: (i) façam rastreamento do tempo de trabalho e de inatividade; (ii) registem as páginas de Internet visitadas; (iii) registem a localização do terminal em tempo real ou as utilizações dos dispositivos periférico; (iv) façam captura de imagem do ambiente de trabalho e registem quando o trabalhador inicia o acesso a uma aplicação e (v) controlem o documento em que o trabalhador está a trabalhar e registem o respetivo tempo gasto em cada tarefa.

Ainda assim, tal como no trabalho prestado presencialmente, nada obsta à efetivação do controlo dos tempos de trabalho e de disponibilidade do teletrabalhador através da criação de uma obrigação de envio de um email, sms ou por meio de um contacto telefónico, desde que cumpridos os dois pressupostos indicados (privacidade e proteção de dados do teletrabalhador).

No atual regime excecional e transitório de teletrabalho, consagrado no Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 3 de novembro, ficou clara a inexistência do dever de celebração de acordo escrito entre empregador e trabalhador para o exercício da atividade em teletrabalho, contrariamente ao que sucede no regime do Código do Trabalho.

Ainda assim, para proteção de ambas as partes, consideramos aconselhável que sejam feitos os respetivos aditamentos aos contratos de trabalho existentes, de forma a contemplarem, entre outros aspetos, os meios que irão ser utilizados para registo do tempo de trabalho do teletrabalhador.

Ver pdf Partilhar

2021-01-26

   |   

António Vitorino Guilherme Dray Magda Gomes

A última declaração do estado de emergência vem impor novo confinamento em moldes semelhantes ao vivido nos meses de março e abril do ano passado.

Em linha com o decretado em março e em novembro do ano passado, foi imposta a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação jurídica, sempre que este seja compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para as exercer.

Ficaram excecionados os profissionais de serviços considerados essências, tais como os profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança ou de serviços públicos que prestem atendimento presencial.

Se estas exceções são claras, já a exceção relativa à ausência de compatibilidade com a atividade desempenhada, parece continuar a abrir a porta a interpretações demasiado latas, como se verificou no confinamento decretado em novembro. Assim, apesar de a violação da imposição do teletrabalho constituir uma contraordenação muito grave, tal poderá não ser suficiente para impedir interpretações erradas da norma.

Teria sido boa ideia o governo ter dado indicações mais claras e precisas, mas não foi o caso. Por isso, interpretando de forma rigorosa a norma em vigor, a Macedo Vitorino estabeleceu as seguintes regras internas logo após o confinamento de novembro:

(1) Proibição de reuniões com clientes a menos que não haja nenhuma outra forma de prestar o serviço que nos foi solicitado, como será o caso da celebração de escrituras públicas. Nesse caso, as reuniões não poderão ter mais de duas pessoas.

(2) Os serviços de secretariado e de apoio informático apenas estão abertos para a digitalização e impressão de documentos e apoio em tarefas que requeiram a presença física. Os serviços de receção estão abertos apenas para receção de correio, encomendas e documentos que tenham de ser entregues em mão.

(3) Os advogados apenas podem estar presentes para a realização de tarefas, como seja a consulta de processos e documentos que não possam ser digitalizados ou a assinatura física de documentos, a realização de escrituras ou escritos particulares em que se exija um documento original físico.

(4) Em casos pontuais, como a avaria de equipamentos informáticos ou quebra de comunicação que tornem impossível ou praticamente impossível trabalhar em casa, admite-se o trabalho presencial até que esses impedimentos estejam ultrapassados.

Embora a lei não o exija, estabelecemos também um limite ao número de membros da nossa equipa que podem estar presentes a cada momento nos nossos escritórios e encorajamos que as demais empresas façam o mesmo porque, durante o confinamento de novembro, houve muitas empresas que permitiram a presença de um número excessivo de pessoas. Obviamente o número exato de pessoas pode variar de acordo com o serviço prestado e a dimensão da empresa. Uma regra de bom senso diria que se 30% das pessoas se pode justificar para empresas microempresas, já para empresas maiores, essa percentagem deveria ser significativamente mais baixa.

Tendo em conta estas preocupações, sugerimos que as empresas de serviços sigam o seguinte conjunto de recomendações adaptando-as, naturalmente, à sua própria realidade:

(1) Proibição de reuniões com clientes ou fornecedores a menos que não haja outra forma de comunicar.

(2) Os serviços de suporte devem ter uma expressão mínima e limitada a tarefas que não possam ser realizadas remotamente.

(3) As pessoas que estão em teletrabalho apenas se devem deslocar à empresa para tarefas que requeiram a sua presença física.

(4) Definição de uma ocupação máxima de espaço muito generosa.

(5) Evitar-se o uso por mais de uma pessoa de gabinetes e espaços abertos mesmo que amplos.

(6) Uso obrigatório de máscara.

(7) Limitar o número de pessoas que possam a cada momento estar presentes fisicamente nas instalações da empresa.

(8) Implementar mecanismo de verificação das pessoas que se deslocam pontualmente à empresa para realizar qualquer tarefa.

Cremos que o estabelecimento de um conjunto de regras internas na linha do que acima sugerimos contribuirá para preservar da saúde dos colaboradores e do público em geral sem deixar de garantir a continuidade dos serviços que as empresas prestam aos seus clientes.

Ver pdf Partilhar

2021-01-05

   |   

João de Macedo Vitorino

Que setores, tendo em conta o contexto atual, podem ter mais movimento em 2021?

Que tipo de operações podem vir a acontecer?

De todo o tipo. Desde investimento direto estrangeiro a aquisições, aproveitando oportunidades em empresas em dificuldades por força de um mercado enfraquecido. Por este motivo, contamos que ocorram mais operações de fusão e reestruturação de empresas. O financiamento local continuará a ser um problema e um limite para os investidores portugueses.

Portugal continua a ser apetecível para os investidores?

Sim, continua, apesar do acréscimo da incerteza tributária e da carga fiscal geral e setorial a que temos assistido e que continuam em 2021. Os custos com o trabalho continuam competitivos e não é o aumento do salário mínimo que alterará isso na perspetiva dos investidores estrangeiros. O mesmo não se pode dizer para os empresários e PME locais, infelizmente. Aliás, uma economia fragilizada, quando se tem a expectativa que essa situação é temporária, pode ser um chamariz para investidores estrangeiros.

2020-12-23

   |   

Guilherme Dray

Publicado no ECO.

O ano de 2020 foi manifestamente atípico e ficará para a história como o ano da pandemia. Foi o ano em que se fez História. Eis os factos e protagonistas mais marcantes deste ano, de A a Z:

Andrà Tutto Bene –- foi a frase do ano, vinda de Itália. Um sinal de esperança no meio da perplexidade e do medo causados pela pandemia. Tudo vai correr bem.

Brexit — 2020 marcou a saída do Reino Unido da União Europeia. Um facto histórico, de proporções ainda desconhecidas.

Covid 19 — foi o evento do ano. Provocou confinamento, encerramento do comércio, morte e uma alteração substancial do nosso modo de vida. Ninguém esperava por isto.

Donald Trump — foi uma das figuras do ano. Entrou em 2020 com euforia e arrogância; termina-o em derrota, estado de negação e sem aceitar as regras da democracia.

Esperança — foi das palavras mais usadas este ano. Esperança na recuperação da saúde e da normalidade das nossas vidas.

Família — a pandemia separou famílias e fez sobressair a sua importância, bem como o núcleo da família nuclear. Pela primeira vez, muitos vão passar o Natal apenas com os mais próximos e com saudades dos demais.

George Floyd — o seu assassinato brutal às mãos de um polícia que o sufocou impiedosamente impressionou o Mundo. O grito, “I can´t breath” não mais será esquecido.

Humanidade – a pandemia fez-nos recordar a fragilidade da condição humana e reforçou o espírito de solidariedade. Fez com que a Humanidade voltasse a ser uma única família, sem distinções.

Itália — foi o primeiro país do Mundo a sentir o colapso do sistema nacional de saúde. As imagens de Itália foram o primeiro sinal de que a pandemia era realmente muito grave e disruptiva.

Joe Biden — venceu as eleições americanas com a maior votação de sempre. Espera-se que traga bom-senso, moderação, verdade, tolerância, multilateralismo e vontade de combater as alterações climáticas.

Kamala Harris — a primeira mulher Vice-Presidente americana. Promete ser a estrela da nova Administração. Surpreende pela sua simpatia, clareza de raciocínio e humanismo. Pode representar o futuro.

Lewis Hamilton — campeão do mundo de F1 pela 7º vez. Bateu o record de M. Schumacher e manifestou o seu apoio ao movimento “Black Lives Matter”. Já ganhou um lugar na História.

Maradona — faleceu o génio maior do futebol dos anos 80 e 90. Uma lenda, que perdurará.

Novo Normal –- este foi o ano do “novo normal”. Um normal feito de distanciamento social, encerramento do comércio, isolamento e confinamento.

Organização Mundial da Saúde — a OMS foi a organização internacional mais falada durante o ano e teve um papel determinante na gestão da pandemia.

Profissionais de saúde — foram os heróis do ano no combate à pandemia.

Quarentena — foi um novo modo de vida para milhões de pessoas, à escala global. Este foi, decididamente, o ano da quarentena.

Redes virtuais — o ano de 2020 exponenciou o conceito de rede. O trabalho em rede disparou; as redes sociais difundiram milhões de mensagens sobre a pandemia e encurtaram o mundo.

Saúde — foi o ano em que mais se falou de saúde, da sua importância e da sua falta. Nunca se ouviram tantos especialistas falar de Saúde como em 2020.

Teletrabalho — o teletrabalho massificou-se e veio para ficar. Mudou a forma como se trabalha e pode transformar o Futuro do Trabalho.

União Europeia — mostrou como nunca a sua importância, quer na emissão de dívida para financiar os Estados-membros, quer (acima de tudo) na compra de vacinas para todos os cidadãos europeus. O que seria de cada país (e de Portugal) se cada um tivesse de comprar as suas próprias vacinas?

Vacina — a Ciência mostrou a sua pujança e o melhor que tem para a vida das pessoas. Em poucos meses, conseguiu produzir uma vacina que promete ser a nossa salvação e libertação.

Wuhan — foi o epicentro da pandemia. Do nada, esta cidade chinesa tornou-se na cidade mais comentada do ano.

X — a SpaceX cumpriu a sua promessa e promete revolucionar a (re)descoberta do espaço. A Nave Dragon Crew, numa parceria entre a empresa de Elon Musk e a NASA, promoveu o envio de tripulantes desta agência à Estação Espacial Internacional.

Year 2020 — se há um ano que nos marca como coletividade, este é o ano. É o ano em que todos falam deste ano e anseiam por 2021. O ano 2020 é ele próprio um protagonista.

Zoom — foi a plataforma do ano, usada para substituir aulas e reuniões presenciais. Foi fundamental para encurtar distâncias e manter o Mundo em funcionamento.

Ver pdf Partilhar

2020-12-15

   |   

Estela Guerra

Publicado na Advogar.

Ficar em casa. Respeitar a distância entre pessoas. Desinfetar frequentemente as mãos. Usar máscara em espaços fechados e no exterior sempre que existam aglomerados de pessoas. Medir a temperatura corporal antes de ir trabalhar. Estas são algumas das regras que se exigem às pessoas em geral, e, em concreto (e para o que aqui interessa), aos trabalhadores, para que se mitigue o risco de contágio da Covid-19.

E o que acontece se um trabalhador, por exemplo, no âmbito da sua vida pessoal, decidir ir a um jantar de amigos e não usar máscara, nem manter qualquer distanciamento social, tendo o empregador conhecimento de tais factos? Pode o empregador despedir o trabalhador? Pode uma empresa exigir aos seus trabalhadores um comportamento responsável para além da jornada diária de trabalho?

O caso foi discutido recentemente em Espanha, tendo a empresa em causa decidido despedir a trabalhadora.  No caso concreto, uma apresentadora de televisão surgiu num festival rodeada de pessoas e sem máscara, tendo nesse contexto publicado diversas fotografias nas suas redes sociais. Alguns dias após a publicação das mencionadas fotografias, a apresentadora testou positivo para a Covid-19 (teste que (alegadamente) semanas depois, se veio a revelar num falso positivo) tendo obrigado a colocar em quarentena várias equipas de vários programas televisivos. Em face do comportamento da apresentadora no festival e das consequências que daí advieram, o canal televisivo decidiu prescindir dos seus serviços.

A questão essencial prende-se em saber se o incumprimento das normas de prevenção contra a Covid-19, fora do contexto laboral, é fundamento suficiente para o despedimento com justa causa. 

Por regra, parte-se do pressuposto de que os comportamentos extraprofissionais do trabalhador não têm relevância na relação laboral. Todavia, sempre que tais comportamentos se repercutam negativamente na relação laboral terão de ser valorados e, eventualmente, sancionados (a chamada “Teoria dos efeitos reflexos”).

Importa recordar que, nos termos do disposto no artigo 351.º, n.º1 do Código do Trabalho, a noção de justa causa assenta num comportamento culposo (violação culposa de um dever contratual) do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo juslaboral.

A aplicação do mencionado conceito de justa causa às condutas extraprofissionais do trabalhador nem sempre é de fácil aplicação. Desde logo porque nem sempre se consegue determinar o dever contratual violado. Em segundo lugar, porque mesmo quando se apure o dever violado, a conduta do trabalhador terá de ser de tal forma grave que justifique a compressão do seu direito à reservada da vida privada face ao direito do empregador, também constitucionalmente protegido, da liberdade de gestão empresarial.

Ora, no caso da violação das regras de prevenção contra a Covid-19 em contexto não laboral, cremos que o requisitos que se poderão seguir para aferir de uma justa causa de despedimento devem ser: (i) o incumprimento de regras legais de prevenção da doença Covid-19; (ii) o trabalhador colocar em risco a sua saúde/vida e a dos demais trabalhadores; e (iii) o trabalhador causar um prejuízo sério à empresa, o qual não tem de ser necessariamente material, podendo, por exemplo, consubstanciar um prejuízo sério a afetação do bom nome do empregador junto dos seus clientes.

Assim, pode constituir justa causa de despedimento, por exemplo, o comportamento de trabalhador com grande visibilidade ou notoriedade pública que desrespeita regras de prevenção da Covid-19 e, com a sua conduta, viola o prestígio da empresa, levando a uma perda de clientela. Pode também ser justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que, depois de ter violado de forma irresponsável as regras de Covid-19 e de testar positivo, contagia subsequentemente um conjunto de colegas de trabalho, levando a que o empregador fique sem recursos suficientes para prosseguir com a sua atividade.

Inversamente, julga-se que caso o trabalhador não acuse positivo para a Covid-19, será praticamente impossível justificar um despedimento, pois desta forma a conduta extraprofissional não terá, em princípio, qualquer reflexo na atividade laboral.

De todo o modo, e mesmo nas situações acima enunciadasque parecem abrir a porta ao despedimento com justa causa, parece-nos que a prova que o empregador terá de fazer para demonstrar o reflexo da conduta pessoal na atividade laboral é muito difícil. A especial particularidade e dificuldade de prova da relevância destas condutas extraprofissionais (de incumprimento de regras contra a Covid-19), face a outras, como sejam as injúrias ou agressões a colegas fora do local de trabalho, reside no facto de ser praticamente impossível demonstrar que a causa de contágio do trabalhador foi aquele ato (não uso da máscara, por exemplo) e momento específico (no jantar de amigos, por exemplo). Como bem sabemos, é extramente difícil determinar quando e como ocorre o contágio.

Em face do exposto, vemos com alguma dificuldade a possibilidade de o empregador conseguir despedir legitimamente um trabalhador, com fundamento no incumprimento, em contexto pessoal, das normas de prevenção contra a Covid-19.

Tanto assim é, que (mesmo) no caso Espanhol, a apresentadora foi readmitida.

Em qualquer caso, mesmo sendo de difícil aplicação, o despedimento com justa causa por comportamentos extraprofissionais violadores das regras de prevenção da doença Covid-19 não é de excluir, devendo ser sempre feita uma análise casuística da situação.

Ver pdf Partilhar

2020-12-09

   |   

Guilherme Dray

Publicado no ECO.

A ideia de “Corporate Social Responsibility” não deve servir apenas para abrilhantar a política de marketing empresarial e promover a respetiva marca corporativa. Deve, isso sim, servir para criar valor efetivo para outros agentes para além dos acionistas e da equipa de gestão, em especial para os consumidores, trabalhadores, fornecedores e comunidade local

No mesmo sentido, as associações patronais não devem servir apenas para exigir do Estado mais apoios e mais subsídios. Devem contribuir com soluções inventivas para minimizar a crise

À escala global, a resposta à crise tem vindo essencialmente do Estado.

Em Espanha, para evitar despedimentos e manter o nível do emprego, criou-se o Expediente de Regulação Tenporal de Emprego; em França, acionou-se o chômage partiel; na Alemanha, utilizou-se o kurzarbeit; em Portugal, adotou-se o Lay-Off Simplificado. Em todos os casos, o modelo usado é semelhante: Os contratos de trabalho suspendem-se ou reduz-se o período normal de trabalho e o Estado comparticipa no pagamento de parte do salário do trabalhador.

Este tem sido o modelo tradicional. E o que tem sucedido é um pouco isto: as empresas esperam que o Estado as subsidie, preferencialmente a fundo perdido. E as associações que as representam, por sua vez, limitam-se a reivindicar tais apoios.

É verdade que o Estado serve para proteger os seus cidadãos em caso de necessidade. Mas isso não significa que os empresários e respetivas associações não possam ser inventivos ou procurar soluções alternativas. É o que se espera, de quem é empreendedor. E é o que tem sido ensaiado noutras geografias, onde as empresas têm procurado reinventar-se.

A esse propósito, foi recentemente criado um novo conceito de partilha (sharing), neste caso de trabalhadores: o “Redeployment”.

Basicamente, o “Redeployment” baseia-se na economia de partilha B2B, através da qual as empresas partilham os seus recursos físicos e intangíveis. Ao manter os seus recursos e ativos totalmente utilizados, as empresas podem maximizar valor, gerar novas receitas, reduzir o desperdício e ampliar o seu impacto positivo na sociedade. E podem, claro está, evitar despedimentos coletivos. No caso dos trabalhadores, a partilha permite-lhes, querendo, manter-se ativos e realizar novas experiências de trabalho noutras empresas. Nesta lógica, as empresas que em tempos de crise têm excesso de mão-de-obra, cedem os seus trabalhadores às que excecionalmente estão com falta da mesma. Tudo isto, numa lógica de voluntariedade dos trabalhadores cedidos.

A título exemplificativo: as empresas que fabricam aviões e que estão atualmente com excesso de mão-de-obra, ao invés de promoverem despedimentos coletivos, cedem temporariamente os seus trabalhadores às que fabricam ventiladores para hospitais, que estão atualmente com falta de mão-de-obra. No final, os trabalhadores, ou regressam à empresa inicial, ou passam a trabalhar na cessionária. Com isto, mantêm o emprego e ganham novas competências.

Para o efeito, as associações patronais têm dado apoio, essencialmente ao nível da partilha de informação e da criação de plataformas online.

Por exemplo: a associação empresarial francesa Vénétis, que congrega 300 pequenas empresas, tem-se dedicado à partilha de trabalhadores entre os seus membros, com base no conceito de “tempo compartilhado”. A People + Work Connect, por sua vez, é uma plataforma lançada no auge da pandemia Covid 19 por empresas de consultoria americanas, que conta com mais de 265 empresas de 95 países. No total, esta plataforma já disponibilizou mais de 400.000 postos de trabalho.

Em ambos os casos, o conceito é o mesmo: A manutenção de empregos não é apenas uma tarefa do Estado. As empresas podem (e devem) partilhar informação, ajudar-se reciprocamente e apoiar os seus trabalhadores. São iniciativas destas o que se espera das empresas. E é o que se espera, acima de tudo, das associações e das grandes confederações patronais.

No seu discurso de inauguração, em 1961, John F. Kennedy disse uma frase lapidar: “não penses no que o teu país pode fazer por ti, mas no que podes fazer pelo teu país”. Talvez se possa fazer o mesmo repto às nossas associações patronais: não pensem apenas no Lay Off e nos subsídios que o país vos pode dar; pensem, acima de tudo, no que as vossas associações podem fazer pelo país, pelos trabalhadores e pelo bem comum.

Se o fizerem, têm mais legitimidade para pedir; se apenas pedirem, legitimam a subsídio-dependência, tão criticada pelos liberais e pelos verdadeiros empreendedores.

A sociedade empresarial, querendo, pode criar soluções inventivas e criativas para manter o nível de emprego. A economia e o país agradecem.

Ver pdf Partilhar

2020-11-25

   |   

Guilherme Dray

Publicado na Advocatus.

A descoberta da vacina contra a Covid-19 pode ser um fator decisivo para proteger a saúde pública. E pode ser importante, também, para recuperarmos a nossa liberdade de trabalho e de circulação. Mas é legítimo colocar-se a seguinte questão: Pode a vacina ser obrigatória? E pode uma empresa, por exemplo, recusar trabalho a quem não se vacine?

As questões acima enunciadas lidam com diferentes normas previstas na nossa Constituição: por um lado, o direito à proteção da saúde e o dever de a defender, cabendo ao Estado a incumbência de garantir a saúde pública (64.º); por outro lado, o direito da pessoa à integridade pessoal (25.º), ao livre desenvolvimento da personalidade (26.º) e à liberdade de trabalho (47.º).

A obrigatoriedade da vacina pode ser um imperativo de saúde pública, mas também pode atentar contra as pessoas que não querem ser vacinadas. Por um lado, ela joga a favor do bem comum. Por outro lado, pode ser atentatória das liberdades individuais.

É aqui que entra o Direito. Sempre que há necessidade de articulação de dois princípios tendencialmente opostos, importa promover a sua conjugação, segundo princípios de proporcionalidade, necessidade e adequação.

Havendo colisão de direitos, o Código Civil determina que os seus titulares devem ceder na medida do necessário para que todos produzam igualmente o seu efeito, sem maior detrimento para qualquer das partes (artigo 335.º). Estando em causa a compressão de direitos fundamentais, a Constituição determina que as restrições devem limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos constitucionalmente protegidos (artigo 18.º).

É neste justo equilíbrio que se deve tratar este assunto.

Na medida que haja evidência científica de que as vacinas são realmente necessárias e seguras para conter a pandemia, ela pode ser obrigatória. Mas estando em causa uma limitação à liberdade individual, há que ser-se particularmente exigente na fundamentação e na forma de aprovação. Por um lado, a obrigatoriedade deve ser suportada na ciência e na saúde pública. Por outro lado, a sua aprovação deve ser levada a efeito por lei da Assembleia da República.

A obrigatoriedade da vacina e a sua admissibilidade foi, de resto, acolhida, no país das liberdades individuais, em 1905, pelo Supremo Tribunal Federal dos Estados Unidos da América, no caso Jacobson v. Massachusetts.

Na altura, face a um surto de varíola na cidade de Cambridge, o Estado do Massachusetts autorizou a vacinação obrigatória. Jacobson, Pastor de uma Igreja, recusou-se a ser vacinado, alegando que havia sido vacinado na sua própria infância (na Suécia) e que a vacina lhe tinha provocado graves problemas de saúde ao longo da sua vida. Por se ter recusado, foi-lhe aplicada a pena prescrita na lei: o pagamento de 5$USD. Jacobson recorreu desta decisão, invocado a sua liberdade individual e a 14ª Emenda Constitucional.

O Supremo Tribunal, numa decisão que passou a constituir um importante precedente judicial, concluiu que “a liberdade consagrada na Constituição não importa o direito absoluto de cada pessoa de estar, em todos os momentos e em todas as circunstâncias, totalmente livre de restrições”, e que “em toda a sociedade encarregada do dever de conservar a segurança de seus membros, os direitos do indivíduo em relação à sua liberdade podem, às vezes, sob a pressão de grandes perigos, estar sujeitos a restrições”.

Desde então, desde que ancoradas em motivos científicos e em leis razoáveis e proporcionais, as vacinas obrigatórias passaram a ser admitidas, em nome da saúde pública.

Seja como for, há duas notas finais a registar: a primeira, é a de que o incumprimento da obrigatoriedade nunca pode ter como consequência a vacinação compulsiva, contra a integridade física da pessoa. A consequência, ou passa pela aplicação de uma multa, ou por uma sanção indireta, como seja a restrição de acesso a serviços ou funções públicas. A segunda, é que sem uma lei que determine a obrigatoriedade da vacinação, as empresas não podem recusar o acesso ou a prestação de trabalho por quem não esteja vacinado.

Os “anti-vaccination movements” já começaram uma campanha nas redes sociais contra a vacinação obrigatória, na maior parte das vezes com recurso a teorias conspirativas e a fake news.

Também por esta razão, se o Estado quiser impor a vacinação obrigatória, convém que o faça de forma particularmente fundamentada e com muita pedagogia, sob pena de dar azo (ainda mais) ao crescimento de movimentos populistas.

Ver pdf Partilhar

2020-11-25

   |   

Joana Fuzeta da Ponte

Publicado na Advogar.

A igualdade de género está hoje consagrada na generalidade dos tratados e convenções internacionais e na generalidade das constituições dos Estados modernos. É um direito fundamental e um valor fundamental de desenvolvimento.

A igualdade de género significa, no essencial, que todos têm direito a igualdade de oportunidades e de tratamento e que ninguém deve ser privilegiado ou privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, do género.

A igualdade manifesta-se também no acesso ao emprego e nas condições de trabalho.

O mercado de trabalho atual pauta-se por um elevado dinamismo de novas formas de trabalho e emprego, transformações significativas nas relações de género, mas, em simultâneo, pela elevada assimetria dos indicadores de género entre mulheres e homens.

As assimetrias subsistem, apesar de se encontrarem consagradas na legislação laboral portuguesa diversas concretizações do princípio da igualdade, seja no acesso ao trabalho, seja ao nível da formação profissional e progressão na carreira; seja em sede de igualdade salarial

Perante o reconhecimento dessas diferenças, atualmente, as empresas encontram-se adstritas a um conjunto de obrigações relacionadas com a promoção da igualdade de género.

Desde logo a lei impõe uma proporção de pessoas de cada sexo designadas para cada órgão de administração e fiscalização. Nos termos da lei, esta proporção não pode ser inferior a:

(i) 33,3% em entidade do setor público empresarial, a partir de 1 de janeiro de 2018;

(ii) 20% em empresa cotada em bolsa, a partir de 1 de janeiro de 2018; e

(iii) 33,3% em empresa cotada em bolsa, a partir de 1 de janeiro de 2020.

Em segundo lugar, as entidades do setor público empresarial e as empresas cotadas em bolsa devem elaborar anualmente planos para a igualdade tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, promovendo a eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre vida pessoal, familiar e profissional, devendo publicá-los no respetivo sítio na Internet.

Acresce ainda a obrigação de promoção, por parte das empresas do setor empresarial do Estado, de elaboração de um relatório, a divulgar internamente e a disponibilizar no respetivo sítio na Internet, sobre as remunerações pagas a mulheres e homens, tendo em vista o diagnóstico e a prevenção de diferenças injustificadas naquelas remunerações.

Não obstante as referidas obrigações apenas respeitarem a um conjunto limitado de empresas, qualquer empresa pode (e deve) desenvolver e implementar um plano para a igualdade ou um relatório referente às remunerações dos seus trabalhadores.

A igualdade de género, em suma, deve fazer parte da política interna de “compliance” empresarial, de forma a que as empresas possam acrescentar valor à sua organização, enquanto instrumento de responsabilidade social.

A igualdade de género faz parte do ideal de vida societária dos países ocidentais.

O legislador tem feito a sua parte.

Compete agora às empresas, em nome da sua responsabilidade ética e social, fazerem-no também, não só cumprindo com as regras legais, mas (se possível) indo mais além, através da adoção voluntária de códigos de conduta que promovam a igualdade de oportunidades.

Ver pdf Partilhar