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A energia eólica offshore, instalada no mar, é uma das grandes apostas de Portugal para expandir a produção de energia renovável nas próximas décadas. Esta tecnologia, que utiliza turbinas ao largo da costa, beneficia de ventos mais fortes e constantes, com menor turbulência e impacto visual comparativamente às turbinas terrestres. Além disso, o mar oferece vastas áreas contínuas, ideais para centrais de grande escala que podem fornecer eletricidade à rede pública ou suportar outras formas de energia, como o hidrogénio verde.

Portugal já opera um projeto-piloto de 25 MW, o Windfloat Atlantic, ao largo de Viana do Castelo, desenvolvido pela Ocean Winds (parceria entre EDP e Engie). No entanto, o verdadeiro impulso está por vir: o Governo fixou a meta de atribuir até 10 GW em licenças para energia eólica offshore, com 2 GW operacionais até 2030, em linha com o Plano Nacional de Energia e Clima 2030 (PNEC 2030) e a neutralidade carbónica.

OPORTUNIDADES E DESAFIOS

Além da produção de eletricidade, a energia offshore constitui uma oportunidade para criar uma cadeia de valor nacional, impulsionando a indústria, a inovação tecnológica e o emprego qualificado. Contudo, enfrenta desafios significativos: adaptação de portos, qualificação de recursos humanos, atração de investimento e o reforço da rede elétrica terrestre para integrar a energia produzida no mar.

O Plano de Afetação para as Energias Renováveis Offshore (“PAER”), recentemente aprovado, define as condições para instalar até 2 GW até 2030. Mais do que delimitar áreas marítimas, o PAER estabelece critérios técnicos, ambientais e legais para projetos, preparando o terreno para concursos públicos e licenciamento. Este plano resultou de um processo participativo, com consultas públicas e negociações com setores como as pescas, equilibrando interesses energéticos, ambientais e tradicionais, e foi suportado por uma Avaliação Ambiental Estratégica que excluiu áreas sensíveis, como a Ericeira e o sul de Viana do Castelo.

Não obstante, são vários os desafios associados à implementação da energia eólica offshore. Para além da integração com a Rede Nacional de Transporte de Eletricidade (“RNT”), a adaptação de portos (com reforço de cais, áreas logísticas e profundidade para navios de grande porte) e a gestão de conflitos no uso do espaço marítimo, é essencial desenvolver uma indústria nacional para fabricar componentes como torres, pás, plataformas flutuantes e cabos submarinos, além de soluções logísticas para instalação de turbinas no mar. Em terra, a rede elétrica precisa de novas subestações, reforço das existentes e cabos marítimos para ligar os parques eólicos aos pontos de distribuição.

O sucesso do PAER dependerá da capacidade de mobilizar investimento privado qualificado, da aceleração dos procedimentos de licenciamento e da manutenção de um diálogo técnico e transparente com as comunidades costeiras e os restantes stakeholders.

CRITÉRIOS DE SELEÇÃO DAS ÁREAS

O plano abrange 2711,6 km² de espaço marítimo, divididos em quatro zonas principais (Viana do Castelo, Leixões, Figueira da Foz e Sines) e uma área de 5,6 km² na Aguçadoura para projetos de investigação não comercial. Após ajustes participativos e ambientais, a área final foi reduzida em 470 km², viabilizando 9,4 GW para projetos comerciais, com espaço para mitigação de impactos ambientais e corredores de navegação, avaliadas caso a caso no âmbito dos procedimentos de avaliação ambiental.

As zonas foram escolhidas com base em parâmetros técnico-económicos para garantir viabilidade e sustentabilidade dos projetos:

• Recurso eólico: velocidades de vento entre 6,51 m/s (Sines) e 8,5 m/s (Viana do Castelo) a 100 m de altura, com 3000 a 4250 horas anuais de funcionamento;
• Potência do vento: de 350,1 W/m² (Sines) a 650 W/m² (Viana do Castelo);
• Recurso ondulatório: potencial energético das ondas entre 30,1 kW/m (Leixões) e 35 kW/m (Figueira da Foz);
• Batimetria e declives: profundidades de 75 m a 500 m e declives inferiores a 10%, adequados a tecnologias flutuantes;
• Distância à costa: balanceando ligação à rede e minimização de impactos.

O PAER promove o uso múltiplo do espaço marítimo, compatibilizando atividades como pesca, transporte e defesa, e respeita áreas protegidas (Rede Natura 2000), corredores de navegação (5-6 km de largura) e património cultural submerso, com medidas de salvaguarda desde o planeamento ao desmantelamento, com o objetivo de minimizar conflitos e assegurar a compatibilidade entre os diferentes usos.

MODELO DE IMPLEMENTAÇÃO E O FUTURO

A ocupação das áreas será feita por iniciativa governamental, através da realização de leilões de capacidade, com atribuição de títulos de reserva de capacidade de injeção na rede pública de eletricidade (TRC) e de utilização do espaço marítimo (TUPEM), prevendo uma alocação de 2 GW até 2030, com sequenciação progressiva das restantes áreas até 2045. Contudo, o PAER não faz qualquer referência à prioridade a ser seguida no âmbito dos leilões a serem lançados pelo Governo para a atribuição de capacidade de injeção na rede, nomeadamente sobre quais as zonas a serem escolhidas para o primeiro leilão, e qual a ordem de cronologia entre elas no que respeita ao lançamento de futuros leilões.

A 21 de abril, o Despacho n.º 4752/2025 lançou o modelo para o primeiro concurso público. estabelece o modelo e o calendário para o primeiro concurso público. O modelo escolhido — centralizado e sequencial — prevê duas fases:

• Primeiro: a atribuição do TUPEM; e
• Segundo: a atribuição de reserva de capacidade de ligação à rede elétrica através de um modelo de remuneração garantido.

Três entidades — DGRM, DGEG e EMER — terão 60 dias para apresentar uma proposta detalhada de implementação do concurso, incluindo a sua calendarização, as zonas marítimas abrangidas, os critérios de pré-qualificação e possíveis ajustes ao enquadramento legal. Em 180 dias, deverão estar concluídas as peças do concurso.

Portugal tem condições únicas para liderar na transição energética: recursos naturais, ambição política, capacidade industrial emergente e localização estratégica. O desafio está, agora, em transformar este potencial em realidade.

O lançamento do primeiro concurso até ao final de 2025 será, sem dúvida, assim aconteça, um primeiro teste à real vontade de concretizar esta ambição.

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O local de trabalho é, cada vez mais, um espaço de socialização e desenvolvimento interpessoal, no qual se estabelecem não apenas relações de colaboração, mas também de proximidade afetiva, incluindo relações de natureza amorosa. Este contexto levanta, porém, questões jurídicas relevantes, sobretudo quando estão em causa relações hierárquicas, potenciais conflitos de interesse e o dever de prevenção de situações de assédio moral ou sexual.

Embora frequentemente tratadas com discrição dentro das organizações, estas situações têm vindo a ganhar visibilidade e relevância, o que exige uma reflexão aprofundada sobre os limites da intervenção das entidades empregadoras na vida privada dos seus trabalhadores sobre os deveres de lealdade e imparcialidade que regem a relação laboral, e sobre o papel das políticas internas no equilíbrio entre ética e direitos fundamentais.

Nos termos do artigo 16.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito à reserva da intimidade da vida privada, enquanto expressão dos seus direitos de personalidade. Tal direito encontra-se também consagrado constitucionalmente, no artigo 26.º da Constituição da República Portuguesa, e assume natureza fundamental. A entidade empregadora deve, por isso, abster-se de aceder ou divulgar aspetos relacionados com a vida familiar, afetiva ou sexual do trabalhador, salvo nos casos em que tal seja estritamente necessário e proporcional para a prossecução de interesses legítimos da empresa.

É verdade que a inclusão do trabalhador num contexto organizacional - como é o caso de qualquer empresa - implica, em certos casos, limitações ao exercício pleno de alguns direitos. Mas estas limitações só são admissíveis se estiverem justificadas por valores jurídicos de maior preponderância, como, por exemplo, a prossecução do interesse empresarial legítimo ou a preservação de um ambiente de trabalho isento de discriminações. Ainda assim, não é admissível estabelecer, de forma genérica e abstrata, que a existência de uma relação afetiva entre trabalhadores, mesmo quando envolve uma relação hierárquica, constitui, por si só, um prejuízo para os interesses da empresa. É certo que, quando a relação em causa envolve um vínculo hierárquico direto poderá colocar em causa a perceção de imparcialidade, afetar o ambiente de trabalho ou levantar dúvidas quanto ao cumprimento do dever de lealdade e de boa-fé

A visão hoje dominante nas organizações (e frequentemente refletida em códigos de conduta e políticas internas) defende a necessidade de implementação de regras que previnam riscos éticos e assegurem a integridade institucional. A regulação interna deve, no entanto, ser cuidadosamente “calibrada”, sob pena de violar direitos fundamentais consagrados constitucionalmente.

A eventual adoção de cláusulas internas que proíbam, de forma genérica, relações afetivas entre trabalhadores poderá representar uma restrição inadmissível aos seus direitos fundamentais. Tal proibição, ainda que sob a forma de orientações internas ou códigos de conduta, poderá levantar questões de constitucionalidade e legalidade, em particular se não estiver ancorada na prevenção de riscos concretos e relevantes para o funcionamento da organização. O mesmo se aplica à obrigação genérica de comunicar à entidade empregadora a existência de uma relação afetiva com outro colaborador. Esta imposição, fora dos casos estritamente delimitados em que possa emergir um conflito de interesses concreto e relevante, poderá colidir diretamente com o direito à reserva da intimidade.

A resposta a estes desafios, numa abordagem juridicamente equilibrada e eticamente responsável, reside na gestão concreta de eventuais conflitos de interesse que possam emergir. Cabe, assim, às empresas dispor de mecanismos eficazes para identificar e prevenir esses conflitos, com respeito pelo princípio da proporcionalidade e pela autonomia pessoal dos seus trabalhadores. Os instrumentos de compliance, as políticas de ética e os canais de denúncia devem ser utilizados com discernimento, como meios de promoção da integridade institucional e não como formas de vigilância da vida privada.

Em suma, existência de relações afetivas entre trabalhadores da mesma empresa não pode ser, em si, objeto de sanção e muito menos de despedimento. O que está juridicamente em causa é, exclusivamente, a eventualidade de essa relação afetar negativamente o desempenho profissional ou o regular funcionamento da empresa. A atuação da entidade empregadora deve, por isso, ser orientada por critérios objetivos, sempre com respeito pela reserva da intimidade privada dos trabalhadores. O direito laboral não deve transformar-se num instrumento de ingerência na esfera íntima, mas antes num garante de equilíbrio entre a liberdade individual e as exigências do coletivo.

Este tema revela não apenas a fragilidade de determinadas fronteiras entre o pessoal e o profissional, mas também a importância de repensar os instrumentos jurídicos e éticos ao serviço da integridade institucional, num tempo em que a transparência, a confiança institucional e a responsabilidade organizacional estão sob escrutínio permanente. Este é, pois, o momento ideal para repensar práticas e clarificar fronteiras, à luz do Direito, mas também com sentido de justiça.

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O princípio do "trabalho igual, salário igual" assume um papel central no ordenamento jurídico português, refletindo uma exigência fundamental de justiça e igualdade nas relações laborais. Consagrado no artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa, assegura o direito à retribuição segundo a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, vedando discriminações injustificadas, estando igualmente previsto na legislação laboral, no artigo 270.º do Código do Trabalho, na sua redação atual.

Neste contexto, fruto da transposição da Diretiva 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de novembro de 2000, relativa à igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, o artigo 24.º do Código do Trabalho, adota um conceito amplo de "remuneração". Nos termos do n.º 2, alínea c) do preceito, o conceito abrange não apenas a remuneração base, como também todas as prestações pagas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade empregadora ao trabalhador, deixando claro que as diferenças retributivas entre trabalhadores não justificadas objetivamente devem ser qualificadas como situações discriminatórias.

Apesar da solidez e rigidez da legislação laboral nesta matéria, a desigualdade remuneratória continua, infelizmente, a ser uma realidade no mercado de trabalho português, especialmente no que diz respeito ao diferencial remuneratório entre homens e mulheres.

Neste contexto de desigualdades salariais, em particular de género, merece destaque a Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, que veio recentemente reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, impondo obrigações de transparência remuneratória e criando mecanismos que facilitam o exercício efetivo desse direito, não se aplicando, cremos, exclusivamente a situações de desigualdade salarial fundadas no género.

Feito o enquadramento, é preciso perceber: quais os efeitos práticos do princípio do trabalho igual, salário igual? É evidente que a nem toda a desigualdade salarial é proibida, sendo guiada pelo conceito de trabalho igual. Mas então o que se considera trabalho igual? Ou melhor, deverá antes questionar-se, quais os critérios para delimitar o que se considera trabalho igual? E será apenas o “trabalho desigual” que fundamenta um tratamento remuneratório diferenciado? São tudo questões que a lei não densifica, deixadas ao juízo do intérprete e, em último caso, dos tribunais.

Recentemente, o Tribunal da Relação de Lisboa, no acórdão de 12 de fevereiro de 2025, pronunciou-se sobre este tema, a propósito de uma ação intentada por um trabalhador contra a entidade empregadora invocando a discriminação salarial entre este e outro trabalhador.

A Relação apreciou a alegada discriminação salarial, considerando que esta diferença salarial era justificada, legítima e proporcional, tendo para o efeito apreciado se existiria efetivamente “trabalho igual”, revogando a decisão da primeira instância que julgou não existir qualquer justificação para o diferencial remuneratório atendendo a que ambos os trabalhadores “exerciam funções no âmbito da mesma categoria profissional.”

Num primeiro momento, apesar de ambos os trabalhadores terem a mesma categoria profissional (motoristas de pesados), o contexto em que ambos exerciam a respetiva atividade não era idêntico pois os produtos transportados pelo Autor e pelo colega (tabaco e produtos farmacêuticos, respetivamente), dadas as suas especificidades, implicam o cumprimento de diferentes requisitos quanto ao itinerário e paragens.

Ademais, quando os trabalhadores passaram a exercer exatamente as mesmas funções (transporte de produtos farmacêuticos) por conta de o trabalhador ter sido transferido para a operação de transporte de produtos farmacêuticos a que pertence o Autor, a finalidade do tratamento remuneratório diferenciado continuou a ser legitima porque visou observar a proibição de a empregadora reduzir a sua retribuição.

A presente decisão é interessante já que o motivo legítimo não se reporta propriamente à “quantidade, natureza e qualidade do trabalho”, mas sim a uma razão legal (respeito pelo princípio da irredutibilidade da retribuição) que veda a entidade empregadora de alterar a remuneração do outro trabalhador, criando-se assim uma diferença remuneratória entre dois trabalhadores que exercem funções idênticas.

Desta forma, fica percetível que não é só o trabalho igual que obriga a salário igual, existindo uma panóplia de razões que podem legitimar uma aparente discriminação salarial que, como vimos, só será aferível no juízo do caso concreto.

Se os casos de alegadas discriminações salariais já eram frequentes, é expectável que se tornem ainda mais comuns, atendendo às medidas atualmente em vigor que impõem maior transparência por parte das entidades empregadoras nestas matérias, permitindo assim aos trabalhadores identificar eventuais desigualdades salariais, discriminatórias ou não.

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Cerca de dois anos volvidos após a entrada em vigor da “Agenda do Trabalho Digno”, os tribunais portugueses já se começaram a pronunciar sobre qualificação/não qualificação da relação laboral no seio das plataformas digitais.

Recorde-se que, em abril de 2023, o legislador consagrou uma presunção de laboralidade nesta matéria, aditando uma nova disposição (artigo 12.º-A) ao Código do Trabalho. No número 1, o artigo estabelece uma presunção de contrato de trabalho entre o prestador de atividade e a plataforma digital quando se verifiquem algumas das seguintes características: (i) a plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela; (ii) a plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas; (iii) a plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade; (iv) a plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho; (v) a plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade e (vi) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital.

Dois anos depois da alteração legislativa teremos alguma tendência nos tribunais portugueses sobre este tema?

No início do ano de 2024, o Tribunal Judicial da Comarca de Lisboa reconheceu a existência de um contrato de trabalho entre um estafeta da “Uber Eats” e a empresa, tendo sido a primeira vez que um tribunal nacional aplicou a recente presunção de laboralidade. O Tribunal entendeu que a plataforma restringia a possibilidade de o prestador aceitar ou recusar tarefas e fixava o preço do serviço, sem margem para negociação quanto aos critérios utilizados para definição dos valores. Mais, considerou ainda o Tribunal estar em causa a restrição da autonomia do prestador da atividade quanto à organização do trabalho (v.g. horário).

No mês de março do mesmo ano foi a vez do Tribunal de Castelo Branco reconhecer a existência de contrato de trabalho entre a “Uber Eats” e quatro estafetas. Aplicando o artigo 12.º-A do Código do Trabalho, o Tribunal entendeu que a empresa controlava o preço a praticar pelo serviço pago aos estafetas e determinava, entre outras regras da organização do serviço, os horários praticados. Ou seja, concluiu o Tribunal no sentido de a empresa não se limitar a “intermediar” a venda, mas sim de organizar o serviço em causa.

Por sua vez, em abril de 2024, o Tribunal de Portimão pronunciou-se no sentido da inexistência da relação laboral relativamente a 27 estafetas e a empresa “Glovo”, absolvendo a empresa. Entre outros aspetos, o Tribunal fundamentou a sua decisão no facto de não existir uma fixação de preço prestado pela empresa, tendo os estafetas a possibilidade de recusar o serviço, caso não concordem com o preço. Ou seja, o Tribunal entendeu que apenas existe uma “proposta” de preço, e não uma imposição. A acrescer a esta situação, foi entendimento do Tribunal que a plataforma não impõe qualquer tipo de regras quanto à forma de prestação do serviço (v.g. não controla horários de trabalho), considerando ainda como não provado que os instrumentos de trabalho pertençam à empresa.

Em janeiro de 2025, o Tribunal da Relação de Lisboa concluiu no sentido da inexistência de um vínculo laboral, considerando que a relação jurídica foi constituída entre a plataforma digital e o prestador de atividade em data anterior à entrada em vigor do artigo 12.º-A (a nova presunção de laboralidade). No mesmo sentido, em março de 2025, o mesmo Tribunal concluiu que, atenta a data de início de atividade (outubro de 2020), não seria de aplicar o artigo 12.º-A do Código do Trabalho, tal como entendeu não existirem indícios suficientes para concluir que o estafeta estava sujeito ao poder de direção da plataforma, uma vez que não se tinha provado quantos dias e horas o estafeta trabalhou e que serviços prestou com respetivos rendimentos.

Também o Tribunal da Relação de Lisboa, em abril de 2025, concluiu no mesmo sentido, considerando o facto de não ser a plataforma quem procedia ao pagamento de serviços ao estafeta, bem como o facto deste não estar sujeito aos poderes de direção, fiscalização e disciplinar pela plataforma, apenas se integrando na organização da plataforma a fim de receber pedidos de entrega e de os executar.

Respondendo à questão inicial, e contrariamente ao que se verifica no primeiro trimestre do presente ano, não estamos em condições de afirmar que existe uma “tendência” nos tribunais portugueses quanto ao tema. Futuramente teremos uma tendência? Talvez, embora ainda aguardemos decisões do Supremo Tribunal de Justiça sobre o tema.

O reconhecimento de vínculo laboral com os estafetas das plataformas digitais implica também uma mudança na forma como se encara a própria relação laboral, dada a inaplicabilidade de vários institutos típicos da relação jurídica laboral desde logo, a título de exemplo, face à inexistência de um horário de trabalho fixado pela entidade empregadora.

Nos termos do número 9 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho “nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação”.

Caso venha a consolidar-se uma orientação uniforme dos tribunais superiores no sentido do reconhecimento da existência de contrato de trabalho, coloca-se então uma outra questão: estaremos perante uma relação laboral sui generis, com contornos próprios e adaptados à realidade digital, ou estará a própria noção de relação laboral a transformar-se em virtude do avanço tecnológico?

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Com as eleições legislativas à porta e enquanto os partidos políticos delineiam as suas estratégias e propostas, a legislação laboral continua a carecer de uma revisão profunda, adaptada à realidade do mercado de trabalho atual. Este é o momento ideal para refletir sobre os principais desafios que afetam o mercado laboral português e as reformas necessárias para garantir um sistema mais justo, eficiente e adaptado à realidade. O debate político tende a focar-se em propostas imediatas e promessas de curto prazo, mas é essencial abordar as questões estruturais que permanecem há demasiado tempo sem solução.

A legislação laboral, apesar das sucessivas alterações ao longo dos anos, continua a revelar lacunas e dificuldades na sua aplicação prática. A complexidade burocrática, a rigidez em certas matérias e a falta de acompanhamento das novas formas de trabalho dificultam uma adaptação eficaz. Para que Portugal possa garantir relações laborais mais equilibradas, produtivas e sustentáveis, é necessário ir além da retórica eleitoral e concentrar-se nas mudanças que realmente impactam o futuro das empresas e dos trabalhadores.

Entre os temas que mais carecem de atenção e reforma, destaca-se:

1. Flexibilidade na contratação: O mercado de trabalho é cada vez mais dinâmico, embora a legislação pareça continuar ancorada em modelos rígidos. A flexibilidade não deve ser entendida como sinónimo de precariedade, mas sim como uma ferramenta para tornar as empresas mais ágeis e os vínculos laborais mais adequados às necessidades de ambas as partes. A legislação deveria permitir uma contratação mais diversificada e formas de cessação mais ajustadas à realidade, com vantagens tanto para a produtividade como para a sustentabilidade da Segurança Social.

2. Flexibilização dos despedimentos e reaproveitamento do despedimento por inadaptação: O despedimento por inadaptação é uma figura subutilizada que poderia, com reformulação, oferecer uma via mais eficaz e individualizada de cessação do contrato. Simples, transparente e centrado na evolução das funções e competências, poderia ser uma alternativa relevante aos despedimentos coletivos.

3. Conciliação entre vida pessoal e profissional: O direito à desconexão e a promoção de ambientes de trabalho saudáveis continuam a ser desafios centrais. Urge regulamentar com clareza o direito à desconexão (e não o dever de abstenção de contacto, como estabelecido na nossa legislação) e incentivar a adoção de práticas organizacionais que favoreçam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

4. Flexibilização do tempo de trabalho e banco de horas: O mecanismo do banco de horas, embora previsto na legislação, é pouco utilizado. Contudo, pode representar uma solução eficaz para ajustar as condições laborais às necessidades tanto dos trabalhadores como das empresas. É necessário um incentivo à sua maior utilização, permitindo que empregadores e empregados negociem, de forma flexível e personalizada, os horários de trabalho e a compensação do trabalho prestado a mais. Para que este mecanismo seja realmente vantajoso, é crucial que seja devidamente regulamentado, com a definição de limites claros para evitar abusos, garantindo que a flexibilidade não seja utilizada para sobrecarregar o trabalhador. A aplicação mais ampla do banco de horas pode, assim, ser uma medida equilibrada, combinando a flexibilidade que as empresas precisam com a flexibilidade que os trabalhadores ambicionam.

5. Revisão de algumas das alterações introduzidas em 2023: Entre as reformas laborais de 2023, destacam-se medidas que, apesar de bem-intencionadas, apresentam desafios significativos na sua aplicação prática e impacto. A proibição do outsourcing após um despedimento coletivo ou um despedimento por extinção do posto de trabalho e a limitação da remissão abdicativa de créditos são exemplos de normas que devem ser reconsideradas.

A proibição do outsourcing, concebida para evitar abusos por parte das empresas, acaba por limitar a capacidade das empresas de se reorganizarem e adaptarem às exigências do mercado. Esta restrição pode comprometer a competitividade das empresas e dificultar a sua capacidade de responder às mudanças do mercado. Por isso, será de ponderar reverter esta norma.

Por outro lado, a limitação da remissão abdicativa de créditos, embora tenha como objetivo proteger os trabalhadores, coloca questões sobre a autonomia contratual, uma vez que interfere na liberdade das partes para negociar. Reverter esta medida permitiria um equilíbrio mais adequado entre a proteção dos trabalhadores e a eficiência nas relações contratuais, respeitando a liberdade de negociação entre as partes envolvidas.

Por fim, a aplicação de convenções coletivas a trabalhadores independentes tem suscitado diversas preocupações práticas, uma vez que as suas necessidades e condições são, muitas vezes, distintas das dos trabalhadores subordinados. Questões como a fixação de tabelas salariais, tempos mínimos de descanso ou benefícios tradicionalmente associados a vínculos permanentes podem colidir com a flexibilidade inerente ao trabalho independente. Esta medida, embora bem-intencionada, requer um equilíbrio mais cuidadoso para evitar distorções no mercado de trabalho e garantir que ambas as partes sejam beneficiadas.

Estas propostas de revisão não procuram enfraquecer direitos, mas sim adaptá-los à realidade atual e identificar oportunidades de melhoria.

A proteção dos trabalhadores e a competitividade das empresas não são incompatíveis, são interdependentes. Com efeito, as reformas necessárias não devem ser apenas reações a crises imediatas, mas sim uma visão a longo prazo para construir um sistema laboral mais justo, equilibrado e adaptado às novas realidades do mercado de trabalho.

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Em janeiro de 2022, o Decreto-Lei n.º 15/2022, (“DL 15/2022”) redefiniu as regras do Sistema Elétrico Nacional (“SEN”), ao transpor a Diretiva (UE) 2019/944 do Parlamento Europeu e do Conselho, sobre o mercado interno de eletricidade, e a Diretiva (UE) 2018/2001relativa às energias renováveis. Bem-intencionado, o legislador produziu alterações significativas na organização e funcionamento do SEN, consolidando num único diploma o licenciamento de distintas realidades ligadas à produção de energia, o autoconsumo e o armazenamento. Introduziu ainda outras figuras, nomeadamente a hibridização, o reequipamento e o sobreequipamento, destinadas a mitigar a escassez da capacidade de rede e otimizar a integração de energia na rede pública.

Em março de 2024, o mesmo Governo (cessante à altura) reconheceu publicamente os atrasos significativos nos processos de licenciamento de projetos eólicos e fotovoltaicos, assim como as fragilidades do enquadramento legal que ele próprio havia estabelecido. Como resposta, cria a Estrutura de Missão para o Licenciamento de Projetos de Energias Renováveis (EMER 2030), para agilizar o desenvolvimento destes projetos e assegurar o cumprimento das metas definidas no Plano Nacional de Energia e Clima para 2030.

Para cumprir estes objetivos, a EMER promoveu, em junho de 2024, uma consulta pública que veio a culminar, já em dezembro, com a publicação do Decreto-Lei n.º 99/2024. Este diploma procedeu à transposição parcial da Diretiva (UE) 2023/2411, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 18 de outubro de 2023 — a chamada RED III —, a qual estabelece um conjunto alargado de medidas, algumas com prazos de transposição definidos. Foi menos que o esperado e algumas das disposições da RED III com alterações mais profundas não foram incorporadas no DL 15/2022, também por envolverem alterações a outros regimes legais fora do âmbito específico do SEN.

Este é, a nosso ver, um momento crucial para, tirando partido da transposição ainda em falta da RED III, dar resposta a muitas das barreiras que continuam a dificultar a concretização de novos projetos.

De facto, passados pouco mais de três anos da entrada em vigor do DL 15/20222, nenhum dos modelos para atribuição de capacidade de injeção na rede pública está atualmente disponível, o que tem impedido o desenvolvimento de novos projetos renováveis, sobretudo de produção centralizada, armazenamento autónomo e de autoconsumo com uso das infraestruturas da rede pública que tenham uma capacidade de injeção na rede elétrica superior a 1 MVA.

O acesso à rede pelo regime de acesso geral está suspenso desde o dia 20 de março de 2020, e, embora o DL 15/2022 determinasse que a publicação da capacidade disponível deveria ocorrer até ao dia 15 de julho de 2022, essa informação só foi divulgada pela DGEG no passado dia 5 de fevereiro de 2025. Desde essa data, a DGEG comprometeu-se a publicar trimestralmente as capacidades de injeção de eletricidade na rede nacional de transporte e na rede nacional de distribuição, com os primeiros dados reportando a 31 de dezembro de 2024.

Contudo, esta publicação não resultou no levantamento da suspensão a novos pedidos de licenciamento, mantendo-se em vigor a limitação imposta pelo Despacho n.º 27/2020 (com as alterações introduzidas pelos Despachos n.º 33/2020, 40/2020 e 50/2020), permitindo apenas o registo de unidades de pequena produção (potência de ligação máxima de 1 MW) com carácter experimental ou de demonstração de conceito, desde que instaladas em espaço marítimo, águas interiores ou destinadas à produção de hidrogénio verde. Pelo que continua inviabilizada a obtenção de Título de Reserva de Capacidade (“TRC”) ao abrigo da modalidade de acesso geral para novos projetos de energia.

Os acordos com o operador de rede também enfrentam entraves. O DL 15/2022 prevê que o membro do Governo responsável pela área da energia possa definir anualmente a capacidade máxima de injeção na RESP, mas a modalidade permanece bloqueada devido ao procedimento dos “Termos de Referência”, iniciado em 2020 para organizar cerca de quatrocentos pedidos de ligação, envolvendo dezenas de milhares de MVA de capacidade. Assim, até que sejam analisados todos os projetos dos Termos de Referência não se vislumbra a possibilidade de abertura desta modalidade de atribuição de TRC, pelo que, na prática, este procedimento veio criar um enorme entrave ao desenvolvimento de novos projetos, possivelmente, potencialmente mais maduros e economicamente robustos.

Em relação à possibilidade de atribuição de capacidade através de leilão, o lançamento está naturalmente dependente da iniciativa do Governo, sendo de realçar que, desde 2019, apenas foram lançados três leilões de capacidade que concederem cerca de 2 GW, com a procura a superar largamente a oferta e a estabelecer preços mínimos históricos, incluindo uma licitação negativa de -4,13 €/MWh por 15 anos. No entanto, o modelo de leilão também revelou fragilidades, já que, até ao final de 2022, cerca de 700 MW de projetos atribuídos ainda não tinham iniciado a construção devido às tarifas reduzidas, que comprometeram a sua viabilidade financeira. Para mitigar este problema, em outubro de 2022, o Governo ajustou a remuneração das tarifas, indexando-as ao Índice de Preços no Consumidor até ao início da operação dos projetos, permitindo ainda um período adicional de 12 meses para a venda de energia no mercado livre. Além disso, os prazos para obtenção de licenças dos leilões foram já prorrogados por diversas vezes para acomodar os impactos da pandemia de COVID-19 e da instabilidade causada pela guerra na Ucrânia.

No que diz respeito ao autoconsumo, embora o DL 15/2022 tenha permitido que os consumidores de eletricidade se tenham tornado agentes ativos na geração de eletricidade, os grandes consumidores industriais enfrentam dificuldades devido à exigência de proximidade entre a unidade de produção (UPAC) e as instalações de consumo, exceto se interligadas na mesma subestação. Apesar de os Clientes Eletrointensivos, estatuto ao qual, em traços gerais, podem aderir os consumidores industriais com elevados consumos de eletricidade, beneficiarem da redução dos CIEG relativos ao consumo de energia, e da isenção dos critérios de proximidade entre a unidade de produção e a instalação de consumo, aquela está sujeita à atribuição prévia de TRC sempre que a eletricidade produzida seja transportada através rede pública. Para desbloquear o desenvolvimento de grandes projetos de autoconsumo teria sido fixar, em cada ano dos já decorridos, a quota para atribuição de TRC relativa às unidades de produção para autoconsumo, tal como previsto no DL 15/2022.

As soluções de armazenamento, que permitem compensar e balancear a produção intermitente bem como os desvios de produção de energia renovável, inevitavelmente suscetíveis a variações de disponibilidade, debatem-se com a ausência de um modelo de remuneração adequado que impede a viabilidade financeira destes projetos. A tecnologia de baterias é cara e necessita de um modelo previsível de remuneração, nomeadamente através de contratos de longo prazo com compensação pela disponibilidade das baterias, o que facilita o financiamento e atrai investidores.

Embora recentemente tenha sido lançado um concurso para subsidiar projetos de baterias (ditos collocated ou behind-the-meter, nada se tendo estabelecido para o armazenamento autónomo) em Portugal associados a centros electroprodutores, ele cobre apenas 20% do investimento necessário e possui prazos extremamente apertados, dificultando a execução dos projetos dentro do tempo estipulado. Em vez de se concentrar apenas no subsídio inicial, é essencial criar um sistema de incentivos robusto que garanta retornos mínimos e atraia mais investimento, promovendo a estabilidade do setor. A implementação de uma remuneração pela disponibilidade dos sistemas de armazenamento, dentro do contexto do sistema elétrico nacional, seria um passo decisivo para assegurar a viabilidade financeira desses projetos.

O prolongamento da suspensão de novos pedidos de TRC é também um obstáculo ao desenvolvimento dos primeiros projetos de armazenamento autónomo bloqueando uma solução que poderia contribuir ativamente para o reforço do sistema elétrico. Ao possibilitar o deslocamento da injeção para períodos de menor congestão e ao atuar como um estabilizador da rede, os sistemas de armazenamento podem inclusive reduzir a necessidade de reforços estruturais nas redes de transporte e de distribuição, permitindo a injeção da energia produzida de forma controlada e flexível. Dado o seu papel na otimização na rede elétrica, é essencial criar um canal específico para a alocação de capacidade destinada exclusivamente a projetos de armazenamento.

A publicação do Decreto-Lei n.º 99/2024 introduziu alterações relevantes no quadro normativo do setor elétrico, traduzindo-se em alguns avanços significativos:

• na definição de "Instalação de Armazenamento", distinguindo entre armazenamento autónomo (ligado diretamente à RESP) e armazenamento colocalizado (associado a um centro electroprodutor renovável ou a uma UPAC no mesmo ponto de acesso à rede);
• no autoconsumo, em que a definição de proximidade entre UPAC e instalações elétricas passou a basear-se exclusivamente em distâncias máximas (4 km em MT, 10 km em AT e 20 km em MAT), sem limitação se ligadas à mesma subestação.
• na hibridização, permitindo-se o licenciamento mesmo sem entrada em operação do projeto original e incluindo agora unidades de armazenamento;
• nos prazos de licenciamento, com possibilidade de prorrogação ilimitada das licenças de produção e exploração em casos excecionais, além da exclusão de tempos administrativos e judiciais no cômputo dos prazos.

O Despacho n.º 1859/2025, de 10 de fevereiro da DGEG trouxe também um procedimento específico para pedidos de licenciamento de instalações de armazenamento que utilizem capacidade de injeção previamente atribuída na modalidade de acesso geral, destacando-se a possibilidade de conversão de projetos solares com TRC em instalações de armazenamento autónomo, desde que a construção do centro electroprodutor ainda não tenha sido iniciada, e a utilização de capacidade de injeção constante de TRC atribuído a centrais de energia renovável para licenciamento de instalações de armazenamento.

Contudo, com a modalidade de acesso geral suspensa, estas novas regras revelam-se de pouca utilidade, tornando-se inviável o desenvolvimento de novos projetos conjuntos de armazenamento e produção. Na prática, as medidas acabam por beneficiar apenas um número restrito de projetos que ainda possuem uma licença de produção atribuída ao abrigo do anterior quadro legal do SEN e que ainda não iniciaram operação, pois os promotores de projetos em exploração dificilmente terão interesse em abdicar de parte da sua capacidade de injeção para integrar soluções de armazenamento.

Assim, apesar destas mudanças, continuam presentes os constrangimentos que impedem a capacitação do país com mais renováveis. Para ultrapassar estes obstáculos, podem ser consideradas algumas medidas:

• Retomar o acesso à rede elétrica na modalidade de acesso geral:

1. Levantar a suspensão do regime de acesso geral, em vigor desde março de 2020;
2. Permitir o licenciamento de novos projetos renováveis com capacidade superior a 1 MW.

• Concluir o processo dos Termos de Referência:

1. Finalizar rapidamente a análise dos pedidos pendentes;
2. Libertar capacidade de injeção na modalidade de acordo com o operador de rede com publicação anual das capacidades disponíveis para reforço de rede, permitindo o licenciamento de novos projetos.

• Lançar novos leilões de capacidade:

1. Estabelecer um calendário previsível de leilões de forma anual;
2. Garantir que as tarifas atribuídas sejam financeiramente sustentáveis para os promotores, com respetiva atualização tarifária.

• Criar um canal dedicado à atribuição de TRC para autoconsumo:

1. Cumprir o previsto no DL 15/2022 sobre a definição anual de quotas para UPACs, em especial para os grandes consumidores industriais que adiram ao estatuto de cliente eletrointensivo.

• Dinamizar o regime do armazenamento autónomo:

1. Definir quotas anuais de capacidade para projetos de armazenamento autónomo;
2. Estabelecer incentivos financeiros previsíveis que viabilizem o investimento, nomeadamente através de remuneração pela disponibilidade dos sistemas de armazenamento;
3. Permitir a utilização de capacidade de injeção constante de TRC atribuído a centrais de energia renovável em qualquer tipo de modalidade de acesso para projetos de armazenamento autónomo.

Estas são algumas das medidas que consideramos essenciais para desbloquear os atuais entraves e garantir uma efetiva aceleração do setor das energias renováveis, contribuindo de forma decisiva para concretizar a tão ambicionada transição energética. Sem resolver estes entraves, os avanços legislativos continuarão a ter um impacto prático limitado. Resta agora esperar que o novo governo, a emergir das legislativas de maio, tenha a determinação necessária para alterar o estado atual das coisas neste setor crítico para a economia portuguesa.

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Num comunicado emitido em 21 de janeiro de 2025, o governo anunciou a conclusão das medidas de reorganização necessárias para levar a cabo a sua intenção de privatizar a TAP que foi nacionalizada pelo governo durante os tempos conturbados da Covid-19.

A TAP é uma das poucas pequenas companhias aéreas de bandeira na Europa que ainda mantem a sua independência. A TAP opera uma vasta rede internacional com ligações à África, América do Norte e América do Sul, principalmente para o Brasil. Em 2024, transportou 16.1 milhões de passageiros, um aumento de 1,6% em comparação com 2023. O maior crescimento percentual no número de passageiros transportados foi observado nas rotas da América do Norte, que atingiram um total de 1.59 milhões de passageiros, 8,9% a mais do que no ano anterior. A TAP foi recentemente considerada a companhia aérea mais segura da Europa, ocupando o 11.º lugar no ranking mundial.

Fundada há quase 80 anos, a TAP caiu sob o domínio do Estado na década de 1970. Em 2016, o governo vendeu uma participação de 50% dando o controlo operacional da empresa à Atlantic Gateway, uma joint venture entre a HPGB e a DNG Corporation.

Em 2020, no meio da pandemia de Covid-19, o Estado assumiu o controlo total da TAP, tendo injetado mais de €3 mil milhões na empresa. Até janeiro de 2025, a TAP concluiu as últimas medidas de reorganização delineadas no plano de reestruturação, que incluíam a aquisição da Portugália, UCS - Cuidados de Saúde Integrados e da Cateringpor. A aquisição da Cateringpor está dependente da aprovação do Tribunal de Contas.

Em 26 de janeiro de 2025, o Ministro das Infraestruturas reafirmou a intenção do governo de privatizar a TAP através de negociação direta com o objetivo de vender 100% do capital da empresa a um parceiro estratégico que garanta determinadas condições tidas como estratégicas, nomeadamente a continuidade do hub aeroportuário e da sede da empresa em Lisboa, bem como a preservação das rotas para a América do Norte e Brasil.

A Lufthansa, Air France-KLM e o Grupo IAG são vistas como as principais candidatas à compra da TAP, tendo sido noticiado já terem iniciado discussões preliminares com o governo. No entanto, a possibilidade de interesse por parte de outros potenciais investidores não deve ser descartada.

Tal como em privatizações anteriores, o processo de negociação exigirá do governo a compreensão da forma como os mercados funcionam bem como da melhor maneira de lidar com investidores internacionais capazes de usar todos os obstáculos e desejos de índole política para seu proveito próprio. Se o governo impuser condições inusitadas e restringir as suas opções a um pequeno leque de operadores estabelecidos arrisca-se a perder a sua margem de negociação e a vincular-se a condições económicas e jurídicas desfavoráveis ou mesmo a não resolver o problema da TAP de forma definitiva.

PRINCIPAIS INFORMAÇÕES

Capital social

100% detido pelo Estado Português (através da Direção-Geral do Tesouro e Finanças)

Filiais

A TAP detém as seguintes filiais:

• Portugália - Companhia Portuguesa de Transportes Aéreos S.A.
• UCS – Cuidados Integrados de Saúde, S.A.
• Cateringpor - Catering de Portugal S.A.

Informação de natureza financeira

• Lucro: €177.3 milhões
• Receitas: €4.200 milhões (+21%)
• EBITDA recorrente: €872 milhões
• EBIT recorrente: €386 milhões
• Taxa de ocupação (2024): 80.8% (+1.5%)
• Oferta de lugares medida em ASK (2024): +1.6%
• Receita por lugar medida em RPK (2024): +3.4%.
• Dívida Líquida: €2.452 milhões
• Classificações de crédito: BB- pela S&P, B1 pela Moody’s, e BBB pela Fitch.

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Após cinco décadas de deliberações e estudos sobre possíveis localizações, o Governo designou a ANA – Aeroportos de Portugal (“ANA”), entidade responsável pela gestão dos aeroportos portugueses, a avançar com o planeamento e desenvolvimento de um novo aeroporto de Lisboa, que substituirá o atual Aeroporto Humberto Delgado.

O novo aeroporto de Lisboa, com o nome Aeroporto Luís de Camões, ficará situado em Alcochete, local identificado por uma comissão técnica independente nomeada pelo Governo, devido à disponibilidade de terrenos do domínio público, proximidade a Lisboa e facilidade de construção das necessárias ligações às redes de transporte.

Nos termos do contrato de concessão celebrado em 2012 entre o Governo e a ANA, a responsabilidade pela construção do novo aeroporto de Lisboa foi atribuída à ANA. Esta condição foi um requisito para a aquisição da ANA pela VINCI, empresa francesa de infraestruturas, no âmbito do processo de privatização da ANA.

A ANA apresentou o relatório inicial em 17 de dezembro de 2024, que contem as projeções, especificações técnicas, prazo e proposta de estrutura de financiamento. O Governo pronunciou-se sobre o relatório da ANA em 17 de janeiro.

POSIÇÃO DA ANA (VINCI)

• Projeto: A ANA propõe a construção de duas pistas, com opção para expansão futura para quatro.
• Custo de construção: O custo estimado é de 8.500 milhões de euros, superior aos 7.700 milhões de euros inicialmente projetados pela comissão técnica independente.
• Período de construção: A construção está projetada para durar seis anos, com o início das obras a ocorrer assim que todas as licenças e acordos forem finalizados. A ANA prevê iniciar a operação a meio de 2037.
• Modelo financeiro: O modelo financeiro descrito no relatório da ANA não envolve qualquer contribuição financeira direta do Estado português, propondo antes um aumento gradual das taxas aeroportuárias entre 2026 e 2030, com atualizações anuais baseadas na inflação até ao final do prazo da concessão. Além disso, a ANA propõe uma extensão de 30 anos do contrato de concessão, o que o prolongaria até 2092.
• Estrutura de financiamento: A ANA propõe financiar o projeto com 1.500 milhões de euros em capital próprio e 7.000 milhões de euros em dívida financeira, contratada em regime corporate finance com base na notação de crédito da ANA e com o apoio do Grupo VINCI.
• Riscos para o Estado: A ANA propõe que os seguintes riscos sejam assumidos pelo Estado:

    - Medidas e custos de mitigação ambiental.

    - Ações e custos de expropriação e descontaminação.

    - Infraestruturas ferroviárias de alta velocidade, rodoviárias e de abastecimento.

• Aprovação de auxílios estatais: O Governo deverá solicitar a aprovação da Comissão Europeia para confirmar que quaisquer compensações potenciais fornecidas à ANA para o desenvolvimento do novo aeroporto de Lisboa não são qualificadas como auxílios estatais ao abrigo das legislações europeias, ou, caso o sejam, que sejam consideradas auxílios estatais compatíveis.

POSIÇÃO DO GOVERNO

• Projeto: O Governo concorda com a proposta da ANA de construir duas pistas.
• Custos de construção: O Governo expressou preocupações sobre a falta de informações financeiras detalhadas em relação aos custos de construção e propõe iniciar negociações com a ANA com o objetivo de reduzir esses custos.
• Período de construção: As partes deverão explorar formas de encurtar a fase pré-construção e estabelecer planos de contingência para gerir e mitigar potenciais atrasos na construção.
• Modelo financeiro: O Governo destaca a necessidade de informações financeiras adicionais para avaliar adequadamente o aumento proposto das taxas aeroportuárias e a extensão do prazo da concessão, devendo este aumento ser reduzido.
• Estrutura de financiamento: O Governo questiona a utilização de um modelo corporate finance em vez de project finance, que é a estrutura mais comum em projetos desta natureza.
• Riscos para o Estado: O Governo considera que a distribuição de riscos está desequilibrada a favor da ANA e, embora alguns riscos e custos já tenham sido assumidos pelo Estado (por exemplo, a construção da ligação à rede de alta velocidade), existem outros, nomeadamente as medidas e custos de mitigação ambiental, que deverão ser alocados consoante a sua natureza endógena ou exógena relativamente ao projeto.
• Aprovação de auxílios estatais: O Governo reconhece a importância de garantir o cumprimento das regras de auxílios estatais.

PRÓXIMOS PASSOS

O Governo pediu à ANA para preparar uma proposta para o novo aeroporto de Lisboa que a ANA deverá concluir no prazo de 36 meses.

Para acelerar o processo, o Governo propôs celebrar um memorando de entendimento com a ANA nos próximos seis meses.

O Governo criou ainda uma Estrutura de Gestão e Acompanhamento dos Projetos de Aeroportos para prestar apoio técnico e supervisionar, em nome do Estado, as negociações com a concessionária para a construção do novo aeroporto .

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A Diretiva Europeia de Transparência Salarial constitui um marco sem precedentes naquilo que tem sido um esforço contínuo para fazer face à disparidade salarial entre homens e mulheres, pois, não obstante décadas de tentativas regulatórias, tal disparidade tem vindo continuamente a afetar empresas e organizações em toda a Europa.

A Diretiva tem como principal objetivo descortinar a falta de clareza das estruturas remuneratórias que têm vindo a perpetuar a desigualdade salarial, promovendo uma maior transparência remuneratória. Capacitando, assim, trabalhadores, empregadores e parceiros sociais para identificar e tratar práticas salariais injustas.

O foco da Diretiva não é apenas corrigir a diferença salarial entre géneros, mas também promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo em que a remuneração reflete o verdadeiro valor do trabalho, independentemente do género.

UM NOVO CENÁRIO JURÍDICO PARA A TRANSPARÊNCIA SALARIAL

A aprovação desta Diretiva é não só oportuna como reflete a crescente pressão social, económica e política para garantir práticas remuneratórias justas. Não obstante, ter havido algum progresso ao longo dos últimos 20 anos, a disparidade salarial entre homens e mulheres na UE mantém-se em cerca de 13%, realçando a necessidade urgente de ação.

A Diretiva procura colmatar as insuficiências das regulamentações anteriores, incluindo da Diretiva 2006/54/CE, abordando, especificamente, a falta de transparência nos sistemas remuneratórios que foi uma das maiores barreiras identificadas no relatório de avaliação de 2020 sobre igualdade de oportunidades e tratamento no emprego.

Estando prevista a implementação da Diretiva até 2026, as empresas e organizações em Portugal, assim como em outros Estados-Membros da UE, têm um prazo apertado para se prepararem. Este novo cenário jurídico exige que as empresas e organizações adotem políticas e práticas remuneratórias transparentes, reformulando, fundamentalmente, a forma como as remunerações são determinadas e comunicadas.

À medida que as empresas e organizações enfrentam tais mudanças, deparam-se com desafios significativos, especialmente, na compreensão e cumprimento dos requisitos impostos pela Diretiva.

A TRANSIÇÃO PARA A TRANSPARÊNCIA SALARIAL

Com vista a auxiliar as empresas e organizações a enfrentar os referidos desafios, a sociedade de Advogados Macedo Vitorino e a Pihr, empresa sueca líder de software especializado em equidade salarial, estabeleceram uma parceria.

 Juntos, oferecem uma solução única que, simultaneamente, cobre os aspetos legais e tecnológicos necessários a assegurar o eficiente cumprimento das exigências da Diretiva por parte de empresas e organizações. Esta parceria reforça o reconhecimento crescente de que alcançar a equidade salarial não é apenas uma questão legal ou técnica, mas um desafio multifacetado que exige soluções integradas.

Neste artigo, os representantes da Macedo Vitorino (Guilherme Dray) e da Pihr (Magnus Drogell) partilham as suas perceções sobre as implicações da Diretiva, os desafios que as empresas e organizações enfrentarão e como a sua parceria pode ajudar as empresas e organizações a fazer uma transição progressiva para um sistema salarial mais transparente e equitativo.

A Diretiva de Transparência Salarial da UE é vista como sendo crucial para enfrentar a disparidade salarial de género? Em caso afirmativo, por que razão só surgiu agora?

Pihr: Considerando que a igualdade salarial para trabalho igual é um dos princípios fundadores da União Europeia, é, de certa forma, surpreendente que tenha demorado tanto tempo para se ter dado início a esta Diretiva. Embora a disparidade salarial entre géneros tenha diminuído na União nos últimos 20 anos, ainda se mantém em cerca de 13%. Isto, levou a Comissão a, finalmente, agir para eliminar tal disparidade.

Macedo Vitorino: Conforme indicado na própria Diretiva, a sua transposição é crucial para permitir que trabalhadores, empregadores e parceiros sociais tomem as medidas adequadas para garantir a igualdade salarial para trabalho igual, bem como trabalho de igual valor entre mulheres e homens.

Ora, sem a acrescida exigência de transparência imposta pela Diretiva, evidenciando nas estruturas remuneratórias eventuais casos de preconceitos e discriminação de género, ficaria, certamente, aquém a tomada das referidas medidas.

A Diretiva surge, assim, como uma solução para fazer face às insuficiências da anterior Diretiva 2006/54/CE, identificadas no relatório de avaliação de 2020, cujo foque consistia na igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional.

Sendo 2026 o prazo fixado para a implementação da Diretiva, o que podem as empresas e outras entidades a operar em Portugal esperar no próximo ano e meio?

Macedo Vitorino: Portugal ainda não implementou a Diretiva, nem forneceu orientações completas sobre a sua transposição. Contudo, é expectável que várias medidas tenham de ser adotadas pelas empresas e organizações, tanto a nível legal como prático. Os departamentos de recursos humanos terão um papel fundamental na análise dos sistemas remuneratórios, na identificação de disparidades salariais e no cumprimento de novos deveres, incluindo a criação de medidas de transparência salarial prévia à contratação de trabalhadores. Mesmo antes da transposição da Diretiva, as empresas e organizações podem adotar, voluntariamente, as respetivas regras.

Será uma transição suave para as empresas em Portugal adotarem os requisitos da Diretiva, mesmo antes da sua implementação?

Pihr: Com base na nossa experiência de outros países, a Diretiva terá implicações significativas para as empresas. Acreditamos que as empresas devem agir o mais cedo possível para se prepararem para a Diretiva, embora ainda não seja totalmente claro como Portugal irá transpor as respetivas regras para a legislação local.

Macedo Vitorino: A transição exigirá uma minuciosa avaliação e ajuste dos sistemas remuneratórios, bem como o cumprimento de novas obrigações legais, tais como de reporte. As pequenas e médias empresas poderão enfrentar mais desafios devido ao acesso mais limitado, no dia-a-dia, a assistência legal e tecnológica, bem como a terem recursos mais reduzidos.

Quais são os principais fatores com impacto na disparidade salarial de género em Portugal?

Macedo Vitorino: Existem vários fatores que influenciam a disparidade salarial de género em Portugal, alguns dos quais ganharam maior enfoque durante a pandemia COVID-19. Estes incluem, a repartição desigual das responsabilidades de prestação de cuidados, a sobre representação das mulheres em empregos com salários mais baixos e disparidades injustificadas nas promoções que favorecem os homens. A falta de transparência remuneratória também constitui um obstáculo à eliminação das disparidades salariais de género.

Quais os desafios específicos que as empresas enfrentarão em relação às políticas de compliance?

Pihr: As empresas terão de se afastar das práticas salariais atuais e garantir que conseguem com confiança comunicar sobre disparidades salariais e intervalos de remunerações.

Macedo Vitorino: A exigência da Diretiva para a igualdade de remuneração, abrangendo salários, vencimentos ou quaisquer outras contraprestações, obrigará as empresas e organizações a examinar cada pagamento e a definir claramente políticas de remuneração e avaliação baseadas no desempenho e nas competências.

Quais as considerações legais que as empresas precisam ter em conta aquando da implementação da Diretiva?

Macedo Vitorino: As empresas e organizações terão de dominar diversos aspetos legais que impactam na transparência remuneratória, como as obrigações de reporte, a cooperação com os representantes dos trabalhadores e o cumprimento dos instrumentos de regulamentação coletiva. Uma clara identificação e compreensão  das políticas de remuneração e das relações de trabalho também é crucial.

O que inspirou a parceria entre a Macedo Vitorino e a Pihr e como é que aborda os aspetos legais e tecnológicos?

Pihr: A Pihr procurava quem tivesse liderança de pensamento na área do direito laboral em Portugal, e num encontro com a Macedo Vitorino sentiu que seria uma excelente combinação. A nossa parceria une o software líder da Pihr com a expertise legal da Macedo Vitorino, proporcionando uma solução inovadora para os nossos clientes.

Macedo Vitorino: A Diretiva apresenta desafios legais e práticos, por isso, combinar expertise legal e tecnológico conduz a uma melhor solução, sendo, assim, atendidas as necessidades únicas de cada cliente. A solução não é indiferenciada.

Que benefícios veem na combinação de serviços de assessoria jurídica com soluções tecnológicas para promover a transparência remuneratória e a igualdade?

Pihr: O nosso software analisa uma vasta quantidade de dados para destacar aspetos de equidade salarial, proporcionando, assim, resultados sobre as quais será possível definir um plano de ação. Os clientes podem, em seguida, recorrer a aconselhamento jurídico para interpretar os resultados e enfrentar os desafios de compliance.

Macedo Vitorino: Os serviços de assessoria jurídica e as soluções tecnológicas, juntos, capacitam as empresas a cumprir a Diretiva. O aconselhamento jurídico garante que a implementação está alinhada com a lei, enquanto a tecnologia oferece ferramentas para identificar e resolver as disparidades salariais.

Como é que o software de equidade salarial agiliza processos-chave e que funcionalidades o tornam eficaz durante a transição?

Pihr: A aplicação da Pihr é extremamente eficiente, poupando até 90% do tempo gasto na análise da equidade salarial de género. Identifica disparidades salariais injustas e oferece resultados sobre os quais será possível definir um plano de ação, permitindo que os utilizadores se concentrem em decisões estratégicas, em vez de perderem tempo a processar dados.

Macedo Vitorino: Software inovador como o da Pihr ajuda a identificar riscos relacionados com a equidade salarial, a detetar situações de remuneração desigual e a monitorizar os necessários acertos remuneratórios. Também permite a implementação, de forma faseada até 2026, de medidas de equidade salarial, bem com facilita a colaboração com os consultores jurídicos.

CONCLUSÃO

A Diretiva de Transparência Salarial da UE é uma iniciativa marcante, destinada a eliminar a disparidade salarial de género, impondo uma maior transparência nas estruturas remuneratórias.

A exigência da Diretiva para que as empresas divulguem informações sobre remunerações irá expor as desigualdades existentes, obrigando as empresas a tratar as disparidades remuneratórias injustificadas. Embora seja promissora de um progresso considerável na conquista da equidade remuneratória, o percurso para o seu cumprimento não estará isento de desafios. As empresas em Portugal, especialmente as de menor dimensão, terão de investir na adaptação dos seus sistemas remuneratórios, no cumprimento das novas obrigações legais e na comunicação eficaz das mudanças aos seus colaboradores e partes interessadas.

A parceria entre a Pihr e a Macedo Vitorino destaca a necessidade urgente de uma abordagem integrada que combine serviços de assessoria jurídica com ferramentas tecnológicas avançadas. Ao fundir o software inovador da Pihr, focado na equidade salarial, com a expertise jurídica da Macedo Vitorino, a parceria oferece uma solução robusta para auxiliar as empresas a enfrentar as complexidades da Diretiva. A capacidade do software de analisar rapidamente grandes quantidades de dados e identificar disparidades salariais, combinada com o aconselhamento jurídico para interpretar e agir com base nessas conclusões, garante que as empresas possam fazer a transição de forma tranquila e confiante para esta nova era de transparência.

Em última análise, a Diretiva representa um momento decisivo para a equidade salarial na Europa. Ao abraçarem as ferramentas tecnológicas e o apoio legal disponíveis através da referida parceria, as empresas não só poderão alcançar compliance, mas também definir um novo padrão de justiça no local de trabalho. Os esforços empreendidos hoje irão estabelecer a base para um futuro mais equitativo, onde a remuneração reflete o verdadeiro valor do trabalho e todos os trabalhadores, independentemente do género, poderão prosperar.