O mercado de trabalho português, como a maioria dos outros mercados da UE, permanece relativamente rígido quando comparado com os países de referência.

Em 2009, foi aprovado um novo Código do Trabalho que simplificou a legislação laboral e preparou o caminho para reformas significativas. Na segunda década do século, foram introduzidas reformas que reduziram a compensação devida pelo despedimento não imputável ao trabalhador de 30 para 12 dias de retribuição base e diuturnidades, criando um regime mais favorável para os contratos de trabalho celebrados antes de 2011. Para contratos de trabalho celebrados antes de 2011, a compensação é de 30 dias por cada ano de antiguidade.

O Código do Trabalho de 2009, já foi objeto de alterações legislativas, cujo objetivo foi melhorar as normas laborais, particularmente no que diz respeito à organização do trabalho. Os horários de trabalho podem ser alterados com determinado grau de flexibilidade pelo empregador, sem aumentar os custos do trabalho. O Código do Trabalho permite ao empregador alterar unilateralmente o local de trabalho (mobilidade geográfica), bem como as funções exercidas pelo trabalhador (mobilidade funcional).

De acordo com os dados da European Trade Union Institute, calculado como uma média anual em 2018, Portugal foi um dos países europeus com melhores resultados em relação a desenvolvimentos a nível do emprego e das taxas de emprego, apesar de ainda estar atrás dos países europeus de referência, e relativamente aos jovens no mercado de trabalho, os dados de 2017 mostram que os números têm vindo a aumentar e espera-se continuem a crescer, considerando que ao longo dos anos a percentagem de pessoas que completaram o ensino superior tem vindo a aumentar significativamente.

Em 2020, de acordo com dados publicados pela PORDATA, a média semanal de horas trabalhadas em Portugal atingiu um valor de 33,7, enquanto a Alemanha atingiu uma média semanal de 25,6 horas e França de 27 horas. A média europeia é de 29,7 horas.

A educação em Portugal é também um fator que tem vido a apresentar uma evolução visível. No ano de 2020, frequentaram o ensino superior um total de 396,909 estudantes, de acordo com os dados publicados pela PORDATA.

O nível médio de qualificação dos trabalhadores portugueses, com licenciatura, mestrado ou doutoramento tem vindo a aumentar.

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A contratação de trabalhadores em Portugal está sujeita a um conjunto de normas imperativas, na sua maioria contidas no Código do Trabalho, sem prejuízo de as partes poderem acordar regras distintas, quando permitido. Destacam-se as regras respeitantes à forma dos contratos de trabalho, à sua vigência, à duração do tempo de trabalho, ao salário mínimo, a férias, feriados e faltas, bem como as relativas à cessação do contrato de trabalho.

A duração do contrato, horas de trabalho, remuneração, férias, faltas e cessação do contrato são as matérias mais importantes a serem acordadas entre as partes, embora sujeitas às normas obrigatórias estabelecidas no Código do Trabalho português.
Regra geral, não é exigida forma escrita para os contratos de trabalho. No entanto, os contratos de trabalho a termo certo ou incerto, bem como os contratos de trabalho temporários, têm de ser reduzidos a escrito.

Também os contratos de trabalho celebrados com cidadãos estrangeiros têm de ser reduzidos a escrito e elaborados em duplicado (um para cada parte), devendo conter as seguintes informações:

  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  • Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português;
  • Atividade do empregador;
  • Atividade contratada e retribuição do trabalhador;
  • Local e período normal de trabalho;
  • Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição; e
  • Datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade.

Estas informações devem ser comunicadas por escrito pelo empregador ou comunicadas ao trabalhador até 60 dias após a celebração do contrato de trabalho, a menos que constem do contrato de trabalho.

A informação sobre os elementos referidos pode ser substituída pela referência às disposições do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho quando aplicável.

O salário mínimo em Portugal encontra-se fixado, desde o dia 1 de janeiro de 2021 em 665 euros. Os salários devem ser pagos de forma regular e permanente e podem ser fixos, variáveis ou mistos, incluindo componentes fixas e variáveis, associadas à produtividade, comissão ou outros fatores objetivos e determináveis.

Para além da retribuição mensal fixa, o empregador terá também de pagar ao trabalhador (i) subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro de cada ano, (ii) retribuição durante o período de férias correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo; e (iii) subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que habitualmente receba e a pagar antes de iniciado o período de férias.

O período normal de trabalho máximo é de oito horas por dia e 40 horas por semana. Os trabalhadores têm direito a um período mínimo de descanso de onze horas consecutivas entre dois períodos de trabalho diários seguidos, bem como a um dia de descanso por semana.

Também podem ser concedidos, para além dia de descanso obrigatório, meio dia ou um dia de descanso (em todas ou em algumas semanas do ano.

Empregadores e sindicatos podem acordar em aumentar o horário de trabalho até 12 horas por dia e 60 por semana, desde que o horário de trabalho seja reduzido em outros períodos para que no final de um período de referência de até 12 meses a média de horas de trabalho seja igual a 8 horas por dia e 40 horas por semana.

O Código do Trabalho estabelece que todo o trabalhador tem direito a 22 dias úteis de férias remuneradas em cada ano civil. Para além das férias, o trabalhador tem direito a gozar os 13 dias que são feriados nacionais. Através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser ainda estabelecido o dever de o empregador conceder o direito ao trabalhador de usufruir de dois feriados opcionais.

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Os contratos de trabalho mais frequentemente utilizados são:

Contratos de trabalho a termo. Estão em vigor por um período pré-estipulado de acordo com as necessidades temporárias da empresa, que deverão estar especificadas no contrato, e que cessa no final do período acordado, a não ser que seja renovado; os contratos de trabalho a termo não podem ter duração superior a 2 anos e poderão ser renovados mais de 3 vezes e a sua duração não pode exceder a duração do contrato inicial.

Contratos de trabalho a termo incerto. Não estão sujeitos a um período pré-estipulado, mas têm a duração máxima de 4 anos e cessam após a conclusão de um projeto do empregador ou quando a razão pela qual o trabalhador foi contratado se extinga;

Contratos de trabalho sem termo. São celebrados por um período indeterminado e que o empregador só pode rescindir nos casos previstos por lei; e

Contratos de trabalho temporário. Contrato celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante pagamento de salário, a prestar os seus serviços a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário. Tem a duração máxima de 2 anos e não pode ser sujeito a mais de 6 renovações.

Os contratos de trabalho dispõem de um período experimental durante o qual qualquer uma das partes pode unilateralmente denunciar o contrato, sem aviso prévio e sem justa causa.

A duração do período experimental depende do contrato em causa.

  • Para contratos de trabalho sem termo, será de (i) 240 dias para trabalhadores em cargos de direção ou de quadro superior, (ii) 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, trabalhadores que desempenhem funções de confiança; bem como os que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração (iii) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.
  • Por sua vez, para contratos de trabalho a termo certo e incerto, o período experimental será de (i) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses e (ii) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
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A duração máxima do período normal de trabalho é de 40 horas por semana, 8 horas por dia.

Os trabalhadores têm também direito a um período de descanso mínimo de 11 horas seguidas entre 2 períodos diários de trabalho consecutivos, bem como a um dia de descanso por semana. Poderá ser concedido um dia, ou meio dia, de descanso adicional àquele exigido por lei.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem instituir regimes alternativos de tempo de trabalho.

O trabalho que ultrapasse os limites indicados é considerado trabalho suplementar. O trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a uma remuneração adicional e, em certas circunstâncias, a um período de descanso compensatório.

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Férias

Os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias remuneradas por ano. Os trabalhadores também têm direito aos 13 feriados nacionais: 1 de janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1 de dezembro, 8 de dezembro e 25 de dezembro.

Mediante certos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, os empregadores podem ser obrigados a conceder dois feriados nacionais opcionais: terça-feira de Carnaval e feriados municipais.

Falta por motivo de doença ou lesão

Os trabalhadores têm direito a ausentar-se do trabalho por motivo de doença ou lesão. Nestes casos, os trabalhadores têm direito a receber subsídio de doença, pago pela segurança social. Para este efeito, os trabalhadores têm de preencher um formulário específico e apresentar uma declaração hospitalar, do centro de saúde ou médico que prove a sua condição, à segurança social.

O subsídio de doença é calculado com base na remuneração de referência do trabalhador, sob os critérios da segurança social, e poderá variar entre 55% e 75% da remuneração do trabalhador, dependendo da duração da doença ou da lesão.

Os trabalhadores também têm direito a licença em caso de doença de um filho ou dependente ou para prestar assistência a um membro do agregado familiar, bem como para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência. Em certos casos, as faltas podem implicar a perda da remuneração do trabalhador.

Em caso de ausência imprevisível, o trabalhador deve informar o empregador do tempo que estará ausente o mais rápido possível. Caso as ausências sejam previsíveis, o trabalhador deve comunicar ao empregador com antecedência de 5 dias, indicando os motivos da ausência.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho poderão esclarecer regras específicas sobre os dias de descanso do trabalhador.

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Os trabalhadores têm direito a licença parental por nascimento de filho, que poderá ser partilhada entre o pai e a mãe, após o parto. Em caso de licença partilhada, os pais têm direito a um total de 120 a 150 dias consecutivos, pagos pela Segurança Social, nos seguintes termos:

  • Para 120 dias: 100% da remuneração de referência do trabalhador; e
  • Para 150 dias: 83% da remuneração de referência do trabalhador. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro, caso em que 83% da remuneração de referência do empregado será paga.

A licença parental inicial pode ser acrescida em 30 dias, no caso de um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto.

Em caso de licença parental partilhada, os trabalhadores devem informar os empregadores das datas de início e fim de cada um dos seus períodos de licença, através de uma declaração escrita conjunta, até sete dias após o parto.

Se apenas um dos progenitores gozar da licença parental, este pode optar por gozar 120 ou 150 dias consecutivos, que também serão pagos pela Segurança Social, nos seguintes termos:

  • Para 120 dias: 100% da remuneração de referência do trabalhador; e
  • Para 150 dias: 80% da remuneração de referência do trabalhador.

Não obstante as regras acima referidas, a mãe tem sempre direito a: (i) licença parental exclusiva inicial de 30 dias, que pode gozar antes do parto, e (ii) seis semanas de licença após o parto, que não poderá ser recusada pelo empregador.

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 20 dias úteis (seguidos ou interpolados), nas seis semanas seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir ao parto. O pai tem ainda direito a cinco dias úteis de licença (seguidos ou interpolados) desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Os trabalhadores têm ainda direito a licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.

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Os trabalhadores têm direito a uma retribuição mínima mensal fixada por lei em cada ano. A remuneração deve ser paga regularmente e permanentemente e pode ser fixa, variável ou mista (que compreende as componentes fixas e variáveis).

Em cada ano, os trabalhadores têm direito a receber doze remunerações mensais. Adicionalmente, os trabalhadores também têm direito a receber:

  • Subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro de cada ano; e
  • Subsídio de férias de valor igual a um mês de retribuição, a pagar antes de iniciado o período de férias.

O montante do subsídio de Natal e férias é proporcional ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador naquele ano civil (i) no ano de contratação do trabalhador, (ii) no ano de término do contrato de trabalho e (iii) no caso de suspensão do contrato de trabalho, a menos que a suspensão seja devida e determinada por razões do empregador.

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No caso de transmissão da titularidade da empresa, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores. Durante o ano subsequente à transmissão, o transmitente responde solidariamente pelas obrigações vencidas até à data da transmissão. A transmissão de uma empresa não pode ser razão para o despedimento dos trabalhadores.

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A cessação de contratos de trabalho apenas poderá suceder nos termos e condições previstos pelo Código de Trabalho, sendo proibidos os despedimentos sem junta causa. Em concreto, os contratos de trabalho apenas podem cessar nos seguintes casos:

  • Caducidade do contrato de trabalho a termo;
  • Caducidade do contrato de trabalho sem termo;
  • Revogação por acordo;
  • Resolução e denúncia pelo trabalhador;
  • Despedimento coletivo;
  • Despedimento por extinção do posto de trabalho;
  • Despedimento por inadaptação; e
  • Despedimento por facto imputável ao trabalhador.

A cessação do contrato por qualquer uma das modalidades referidas deverá cumprir as formalidades legalmente referidas, sob pena de não produzir efeitos. No caso de despedimento promovido pelo empregador, com exceção da resultante de justa causa, o trabalhador terá direito a uma compensação, cujo cálculo estará dependente da data de admissão.

Caducidade do contrato de trabalho a termo

Os contratos de trabalho caducam quando se verifique o seu termo, mediante aviso prévio ao trabalhador, que deve ser enviado:

  • Nos contratos a termo, 15 ou oito dias antes do contrato expirar, se o contrato foi renovado ou não, respetivamente;
  • Nos contratos sem termo, sete, 30 ou 60 dias antes do contrato expirar, nos casos de duração do contrato até seis meses, de seis meses a dois anos se a duração for superior.

Após a caducidade do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito ao pagamento dos créditos em falta, caso sejam devidos, e a compensação, nos termos previstos na lei.

Caducidade do contrato de trabalho sem termo

Os contratos de trabalho permanentes terminam devido à impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador que fornece seu trabalho ou do empregador que recebe ou renova o empregado, devido à idade ou incapacidade.

Revogação por acordo

O empregador e o empregado podem resolver o contrato de trabalho por acordo estabelecendo os termos e condições da rescisão. A revogação não confere ao trabalhador o direito a qualquer compensação legal, tendo apenas direito aos créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta.

Resolução e denúncia pelo trabalhador 

O trabalhador pode, com justa causa, resolver o contrato de trabalho, com direito a indemnização.

Além disso, independentemente da existência de justa causa, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso prévio de 30 ou 60 dias, consoante tenha menos ou mais de dois anos de antiguidade, respetivamente.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo é possível quando o empregador pretende despedir um mínimo de dois trabalhadores (em empresas com menos de 50 trabalhadores) ou cinco trabalhadores (em empresas com 50 ou mais trabalhadores). Um procedimento de despedimento coletivo não implica necessariamente o encerramento total e permanente de um departamento ou divisão de uma empresa e pode envolver apenas uma redução da força de trabalho alocada a áreas específicas.

O despedimento coletivo deve basear-se nos seguintes fundamentos:

  • Motivos estruturais de mercado (por exemplo, a redução da atividade comercial da empresa, decorrente de uma diminuição previsível na prestação de bens ou serviços)
  • Motivos económicos relacionados com a organização (por exemplo, a existência de défices operacionais económicos e/ou financeiros, (ii) mudanças na atividade ou (iii) reestruturação da organização produtiva da empresa); e/ou razões tecnológicas.

O procedimento de despedimento coletivo deve seguir as seguintes etapas:

  • Elaborar uma notificação inicial de despedimento para a comissão de trabalhadores, se houver, ou para cada um dos trabalhadores;
  • Nomeação de um representante pelos trabalhadores dentro de 5 dias úteis após a receção da notificação inicial (opcional);
  • Reunião de consulta entre o empregador e os trabalhadores relevantes (ou o representante de trabalhadores, se houver) com o objetivo de chegar a um acordo sobre o despedimento coletivo e decidir se devem ou não ser aplicadas medidas para minimizar os efeitos do despedimento; um representante do Ministério da Economia e do Trabalho também deverá participar nas reuniões; e
  • Notificação, por escrito, a cada trabalhador da decisão final de despedimento, chegando as partes a um acordo ou 15 dias após a receção da notificação inicial de despedimento.

Após a cessação do contrato, o trabalhador tem direito a receber os créditos em falta e uma compensação legal.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

Caso o número de funcionários envolvidos não permita o despedimento coletivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho pode ser uma alternativa. No entanto, o despedimento deverá ter por base as mesmas justificações legalmente exigidas para o despedimento coletivo:

  • Os motivos económicos, estruturais ou tecnológicos para a cessação do contrato de trabalho não podem estar relacionados com um comportamento intencional do trabalhador ou do empregador; e
  • As tarefas incluídas no cargo a ser extinto não podem ser executas por trabalhadores contratados sob um contrato de trabalho a termo.

Se mais de um trabalhador tiver o mesmo posto a extinguir, o empregador deverá cumprir os critérios específicos na seguinte ordem:

  • Menor antiguidade no posto de trabalho;
  • Menor antiguidade na categoria profissional;
  • Menores habilitações;
  • Menor antiguidade na empresa.

O despedimento com base na extinção do posto de trabalho deve seguir os seguintes passos:

  • O empregador deve comunicar, por escrito, aos trabalhadores (e à comissão de trabalhadores, se aplicável) os motivos do despedimento;
  • O trabalhador e a comissão de trabalhadores podem contestar os fundamentos dentro de 10 dias úteis;
  • No prazo de três dias úteis a contar do recebimento da comunicação, o trabalhador poderá solicitar a intervenção do Ministério da Economia e do Trabalho, com a finalidade de verificar o cumprimento dos requisitos legais; e

No prazo de cinco dias a partir do prazo para contestar o despedimento, o empregador pode emitir uma decisão final de cessação do contrato de trabalho.

  • Após o fim da relação laboral, o trabalhador tem direito a receber os créditos em falta e a compensação legal.

As razões para o despedimento não podem estar relacionadas com comportamentos intencionais das partes e o empregador não poderá contratar outro trabalhador para exercer as mesmas funções que o trabalhador despedido.

Despedimento por inadaptação

O empregador pode fazer cessar o contrato de trabalho quando o trabalhador se torne inapto a desempenhar as funções que lhe foram atribuídas, nomeadamente por não acompanhar as transformações tecnológicas.

A inadaptação pode ser causada por vários factos, tais como:

  • Redução contínua da produtividade ou qualidade do trabalho;
  • Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; e
  • Risco para a saúde e segurança do trabalhador, outros trabalhadores ou terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O despedimento por inadaptação raramente é utilizado devido à dificuldade da prova dos seus requisitos.

Após a cessação do contrato de trabalho, o empregado terá direito a compensação legal.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Em caso de violação culposa dos deveres pelo trabalhador, o empregador pode, após a instauração de processo disciplinar, demiti-lo com justa causa, e sem necessidade de pagamento de qualquer compensação.

O empregador pode cessar o contrato com justa causa. O que se segue, entre outros, constitui justa causa de despedimento:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas pelos responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violação dos direitos e garantias de outros trabalhadores;
  • Comportamento que provoque sérios danos ao empregador;
  • Justificação de faltas com motivos falsos;
  • Faltas injustificadas (cinco dias consecutivos ou dez dias de folga); ou
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.

O despedimento por justa causa só pode ocorrer após a realização de um procedimento disciplinar contra o trabalhador, que deve ser iniciado no prazo de 60 dias após o empregador ter conhecimento das ações que, na sua opinião, constituem uma violação dos deveres do trabalhador. Os procedimentos são conduzidos por colaborador da empresa, geralmente do departamento de recursos humanos ou no departamento jurídico.

O processo começa com uma comunicação por escrito especificando as razões do procedimento e informando o trabalhador sobre a intenção do empregador de demitir o trabalhador. Depois de receber a comunicação, o trabalhador tem 10 dias para apresentar a sua defesa e solicitar diligências probatórias (por exemplo, para inquirir testemunhas) que julgar necessárias.

Após a conclusão do procedimento, o empregador receberá o relatório do instrutor descrevendo as conclusões e sugerindo o despedimento ou outra sanção disciplinar, se houver lugar a esta. O empregador tem 30 dias para emitir uma decisão final de despedimento, que deve ser notificada ao trabalhador. O trabalhador pode contestar a decisão de despedimento dentro de 60 dias e solicitar a suspensão da decisão dentro de cinco dias úteis após receber a decisão final de despedimento.

A cessação do contrato por qualquer uma das modalidades referidas deverá cumprir as formalidades legalmente referidas, sob pena de não produzir efeitos.

Os trabalhadores despedidos com justa causa não têm direito a qualquer indemnização ou compensação.

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A compensação a pagar em caso de despedimento por facto não imputável ao trabalhador difere consoante vários fatores, nomeadamente o tipo de contrato de trabalho (a termo ou sem termo) e a data da sua celebração.

Para contratos de trabalho sem termo celebrados antes de 1/11/2011, a compensação por despedimento deve ser calculada do seguinte modo:

  • Até 31 de outubro de 2012: um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
  • Entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; o montante da retribuição mensal e diuturnidades não poderá ser superior a 20 vezes o salário mínimo (atualmente, 11.600 € ); e
  • Após 1 de outubro de 2013: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos primeiros três anos, e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, nos anos subsequentes.

Se da compensação calculada para o período até 31 de outubro de 2012 resultar um valor igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador, ou 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (Limiar Relevante), os períodos seguintes não serão relevantes para cálculo da compensação. Se a compensação para o período até 30 de setembro de 2013 for superior ao Limiar Relevante, o período seguinte não é relevante para efeitos de cálculo da compensação.

O montante total da compensação não poderá ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades.

Para contratos de trabalho a termo celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação por despedimento deve ser calculada do seguinte modo:

  • Até 31 de outubro de 2012: três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, conforme o contrato de trabalho tenha tido uma duração superior ou inferior a seis meses, ou é calculado proporcionalmente, em caso de fração do mês;
  • Entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; o montante da retribuição mensal e diuturnidades não poderá ser superior a 20 vezes o salário mínimo (atualmente, 11.600 €);
  • Após 1 de outubro de 2013: são aplicáveis as novas negras.

A compensação mínima corresponde a três meses de retribuição e diuturnidades.

Aplicam-se ao contrato de trabalho a termo os mesmos limites quanto ao Limiar Relevante que são aplicáveis aos contratos de trabalho sem termo.

Por último, nos contratos de trabalho celebrados após 1 de novembro de 2011, a compensação por despedimento é calculada nos termos das regras vigentes no Código do Trabalho e a compensação não poderá ser superior ao valor do Limiar Relevante. Não é imposto um valor mínimo, por lei, à compensação.

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A cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador (despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho, inadaptação ou caducidade) concede ao trabalhador, sem quaisquer custos para o empregador, o direito a receber prestações em dinheiro pagas pela Segurança Social.

No caso de celebração de acordos revogatórios do contrato de trabalho por mútuo consentimento, é atribuído um subsídio de desemprego ao trabalhador, sem qualquer custo para o empregador, desde que se encontrem preenchidos os seguintes requisitos:

  • Situações que integram um processo de redução de efetivos quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil; e
  • Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal e nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive.

Se estes requisitos não forem cumpridos, o empregador terá de reembolsar a Segurança Social de todos os montantes pagos ao trabalhador relacionados com o subsídio de desemprego, mantendo o trabalhador o direito ao subsídio.

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Legislação portuguesa

Código do Trabalho

 

Modelos de contratos

Contrato de Trabalho sem Termo [Português] [Inglês]

Contrato de Trabalho a Termo [Português] [Inglês]

 

Publicações da Macedo Vitorino & Associados

"What you need to know to avoid employment issues in Portugal" (2019)

“Guide to Portuguese Employment Law” (2017)

 

Outras publicações

Ministério do Trabalho: «O Livro Verde sobre as Relações Laborais» (2016)

 

Aviso importante

Nesta secção da página www.macedovitorino.com encontrará minutas de contratos, formulários, documentos, relatórios de instituições nacionais e internacionais, cópias de diplomas legais e outros recursos disponibilizados pela Macedo Vitorino & Associados com o objetivo de prestar informação de caráter geral.

Ao aceder e utilizar qualquer documento acessível nesta página, o utilizador aceita que nenhum dos documentos constitui um acto de consultoria jurídica, que a disponibilização, transmissão, receção ou uso destes documentos não pretende constituir nem constitui uma relação de advogado-cliente e compromete-se a utilizar os documentos acessíveis nesta página em cumprimento de todas as normas aplicáveis. Ao consultar qualquer documento, o utilizador deve certificar-se de que tal documento não se encontra desatualizado, em resultado da aprovação de novas normas ou de qualquer outro facto.

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