O mercado de trabalho português, como a maioria dos outros mercados da UE, permanece relativamente rígido quando comparado com os países de referência.

Em 2009, foi aprovado um novo Código do Trabalho que simplificou a legislação laboral e preparou o caminho para reformas significativas. Na segunda década do século, foram introduzidas reformas que reduziram a compensação devida pelo despedimento não imputável ao trabalhador de 30 para 14 dias de retribuição base e diuturnidades.

O Código do Trabalho de 2009, já foi objeto de alterações legislativas, cujo objetivo foi melhorar as normas laborais, particularmente no que diz respeito à organização do trabalho. Os horários de trabalho podem ser alterados com determinado grau de flexibilidade pelo empregador, sem aumentar os custos do trabalho. O Código do Trabalho permite ao empregador alterar unilateralmente o local de trabalho (mobilidade geográfica), bem como as funções exercidas pelo trabalhador (mobilidade funcional).

Em abril de 2023 foi aprovada uma alteração ao Código do Trabalho que abrange um vasto conjunto de matérias, incluindo, entre outras, o estatuto laboral dos trabalhadores das plataformas digitais, a licença parental, os contratos de trabalho a termo, o teletrabalho, a externalização de serviços e as regras de negociação coletiva.

De acordo com os dados disponibilizados pelo Eurostat, em janeiro de 2024, a taxa de desemprego estimada para Portugal foi de 6,5%, mantendo-se igual à percentagem registada no mês anterior (6,5%). Para a zona Euro, o Eurostat estima que a taxa de desemprego em janeiro de 2024 se tenha situado em 6,4%, menos 0,1 p.p. do que no mês anterior (6,5%) e menos 0,2 p.p. em termos homólogos (6,6%). Portugal é o quinto Estado-membro da União Europeia (UE) com maior percentagem de trabalhadores com horário alargado (9,0%), sendo a média na Europa de 7,1% em 2023.

A educação em Portugal é também um fator que tem vido a apresentar uma evolução visível.

O nível médio de qualificação dos trabalhadores portugueses, com licenciatura, mestrado ou doutoramento tem vindo a aumentar.

A contratação de trabalhadores em Portugal está sujeita a um conjunto de normas imperativas, na sua maioria contidas no Código do Trabalho, sem prejuízo de as partes poderem acordar regras distintas, quando permitido. Destacam-se as regras respeitantes à forma dos contratos de trabalho, à sua vigência, à duração do tempo de trabalho, ao salário mínimo, a férias, feriados e faltas, bem como as relativas à cessação do contrato de trabalho.

A duração do contrato, horas de trabalho, remuneração, férias, faltas e cessação do contrato são as matérias mais importantes a serem acordadas entre as partes, embora sujeitas às normas obrigatórias estabelecidas no Código do Trabalho português.
Regra geral, não é exigida forma escrita para os contratos de trabalho. No entanto, a lei portuguesa impõe que os contratos de trabalho a termo certo ou incerto, bem como os contratos de trabalho temporários, os contratos de trabalho a tempo parcial e contratos com cidadãos estrangeiros têm de ser reduzidos a escrito.

O empregador tem o dever de informação o trabalhador quanto aos aspetos relevantes da relação laboral, incluindo, entre outros:

• Local de trabalho;
• Categoria profissional do trabalhador;
• Funções a desempenhar pelo trabalhador;
• Data da celebração do contrato;
• Duração de aviso prévio; e
• Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, se aplicável.

As informações relativas à identificação do empregador, local de trabalho, valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição, datas da celebração do contrato e início da prestação da atividade devem ser comunicadas por escrito ao trabalhador até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato. As restantes informações podem ser comunicadas ao trabalhador no prazo de um mês contado a partir do início da execução do contrato.

Os termos da relação de trabalho estão também sujeitos a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, quando aplicáveis, e às práticas entre as partes.

O salário mínimo em Portugal encontra-se fixado, desde o dia 1 de janeiro de 2024 em 820 euros. Os salários devem ser pagos de forma regular e permanente e podem ser fixos, variáveis ou mistos, incluindo componentes fixas e variáveis, associadas à produtividade, comissão ou outros fatores objetivos e determináveis.

Para além da retribuição mensal fixa, o empregador terá também de pagar ao trabalhador (i) subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro de cada ano, (ii) retribuição durante o período de férias correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo; e (iii) subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que habitualmente receba e a pagar antes de iniciado o período de férias.

O período normal de trabalho máximo é de oito horas por dia e 40 horas por semana. Os trabalhadores têm direito a um período mínimo de descanso de onze horas consecutivas entre dois períodos de trabalho diários seguidos, bem como a um dia de descanso por semana.

Também pode ser concedido, para além dia de descanso obrigatório, um descanso semanal complementar (em todas ou em algumas semanas do ano).

Empregadores e sindicatos podem acordar em aumentar o horário de trabalho até 12 horas por dia e 60 por semana, desde que o horário de trabalho seja reduzido em outros períodos para que no final de um período de referência de até 12 meses a média de horas de trabalho seja igual a 8 horas por dia e 40 horas por semana.

O Código do Trabalho estabelece que todo o trabalhador tem direito a 22 dias úteis de férias remuneradas em cada ano civil. Para além das férias, o trabalhador tem direito a gozar os 13 dias que são feriados nacionais. Através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser ainda estabelecido o dever de o empregador conceder o direito ao trabalhador de usufruir de dois feriados opcionais.

Os contratos de trabalho mais frequentemente usados são:

• Contratos de trabalho a termo, aqueles que estão em vigor por um período pré-estipulado de acordo com as necessidades temporárias da empresa, que deverão estar especificadas no contrato, e que cessa no final do período acordado, a não ser que seja renovado; os contratos de trabalho a termo não podem ter duração superior a 2 anos e não poderão ser renovados mais de 3 vezes e a sua duração não pode exceder a duração do contrato inicial.
• Contratos de trabalho a termo incerto, não estão sujeitos a um período pré-estipulado, mas têm a duração máxima de 4 anos e cessam após a conclusão de um projeto do empregador ou quando a razão pela qual o trabalhador foi contratado se extinga;
• Contratos de trabalho sem termo, aqueles que são celebrados por um período indeterminado e que o empregador só pode rescindir nos casos previstos por lei; e
• Contratos de trabalho temporário. Contrato celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante pagamento de salário, a prestar os seus serviços a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário. Tem a duração máxima de 2 anos e não pode ser sujeito a mais de 6 renovações.

PERÍODO EXPERIMENTAL

Os contratos de trabalho dispõem de um período experimental durante o qual qualquer uma das partes pode unilateralmente denunciar o contrato, sem aviso prévio e sem justa causa.
A duração do período experimental depende do contrato em causa, havendo a possibilidade de redução por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes.

• Para contratos de trabalho sem termo, será de (i) 240 dias para trabalhadores em cargos de direção ou de quadro superior, (ii) 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, trabalhadores que desempenhem funções de confiança; bem como os que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração (iii) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.
• O período experimental de 180 dias aplicável a pessoas à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tendo sido igual ou superior a 90 dias.
• Por sua vez, para contratos de trabalho a termo certo e incerto, o período experimental será de (i) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses e (ii) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
• O período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
• O período experimental previsto em qualquer dos pontos anteriores é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

Em caso de cessação do contrato de trabalho durante o período experimental, os trabalhadores não têm direito a qualquer indemnização, salvo acordo escrito em contrário entre as partes.

A duração máxima do período normal de trabalho é de 40 horas por semana, 8 horas por dia.

Os trabalhadores têm também direito a um período de descanso mínimo de 11 horas seguidas entre 2 períodos diários de trabalho consecutivos, bem como a um dia de descanso por semana. Poderá ser concedido um dia, ou meio-dia, de descanso adicional àquele exigido por lei.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem instituir regimes alternativos de tempo de trabalho.

O trabalho que ultrapasse os limites indicados é considerado trabalho suplementar. O trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a uma remuneração adicional e, em certas circunstâncias, a um período de descanso compensatório.

FÉRIAS

Os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias pagas por ano. Os trabalhadores têm ainda direito a 13 feriados nacionais: 1 de janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1 de dezembro, 8 de dezembro e 25 de dezembro.

No âmbito de certas convenções coletivas de trabalho, as entidades patronais podem ser obrigadas a conceder dois feriados facultativos: a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal local.

FALTA POR DOENÇA OU ACIDENTE

Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho por motivo de doença ou acidente. Em caso de doença ou acidente, o trabalhador tem direito a receber o subsídio de doença da Segurança Social. Para o efeito, o trabalhador deve preencher um formulário específico e apresentar na Segurança Social uma declaração de um hospital, centro de saúde ou médico que comprove a sua doença ou lesão.

O subsídio de doença é calculado com base na remuneração de referência do trabalhador, segundo os critérios da Segurança Social, e pode variar entre 55% e 75% da remuneração do trabalhador, consoante a duração da doença ou lesão.

O trabalhador tem ainda direito a dispensa de trabalho em caso de doença de filho ou dependente a cargo ou para prestar assistência a familiar em estabelecimento hospitalar situado fora da sua área de residência. Em alguns casos, a ausência implica uma perda de remuneração para o trabalhador.

Se as ausências não forem previsíveis, o trabalhador deve informar a entidade patronal da sua ausência o mais rapidamente possível. Se as ausências forem previsíveis, o trabalhador deve notificar o empregador com cinco dias de antecedência, indicando os motivos da ausência.
As convenções coletivas de trabalho também podem estabelecer regras específicas para os dias de folga dos trabalhadores.

Os trabalhadores têm direito a licença parental por nascimento de filho, que poderá ser partilhada entre o pai e a mãe, após o parto. O subsídio parental inicial é atribuído por um período até 120 ou 150 dias seguidos, conforme a opção dos pais.

A licença parental inicial pode ser acrescida em 30 dias, no caso de um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto.
São aplicados os seguintes valores diários para os montantes dos subsídios de acordo com o período de concessão:

• Para (i) 120 dias; (ii) 150 dias de licença partilhada: 100% da remuneração de referência;
• Para180 dias de licença partilhada em que cada um goze consecutivamente 30 dias ou 2 períodos de 15 dias: 83% da remuneração de referência;
• Para 180 dias de licença, em que pai goze consecutivamente 60 dias ou 2 períodos de 30 dias, para além do período exclusivo do pai: 90% da remuneração de referência;
• Para 150 dias de licença: 80% da remuneração de referência.

O valor do subsídio não pode ser inferior a 13,58€.

Em caso de licença parental partilhada, os trabalhadores devem informar os empregadores das datas de início e fim de cada um dos seus períodos de licença, através de uma declaração escrita conjunta, até sete dias após o parto.

Não obstante as regras acima referidas, a mãe tem sempre direito a 72 dias de licença, em que 30 dias, no máximo, são gozados facultativamente antes do parto e 42 dias (6 semanas) são obrigatórios e gozados imediatamente a seguir ao parto.

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias úteis (seguidos ou interpolados), dos quais sete dias seguidos, imediatamente depois do nascimento do filho e 21 dias nos 42 dias seguintes ao nascimento do filho, gozados em períodos mínimos de sete dias. O pai tem ainda direito a sete dias facultativos, seguidos ou não, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Os trabalhadores têm ainda direito a licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.

Após o período dos 120 dias de subsídio, os progenitores poderão acumular o período remanescente do subsídio parental inicial com trabalho a tempo parcial.

Neste caso, o restante período é registado como meios-dias, havendo desdobramento do período de licença subsidiada, ou seja, um período de 30 dias é desdobrado em 60 meios dias.

No caso de os pais optarem por partilhar a licença parental inicial e cada um goze, em exclusivo, isto é, sem ser ao mesmo tempo, um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos após as seis semanas obrigatórias da mãe, o período de licença de 120 ou 150 dias e respetivo subsídio, consoante a opção, é acrescido de 30 dias.

Os trabalhadores têm direito a uma retribuição mínima mensal fixada por lei em cada ano. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ainda determinar uma retribuição mínima para as diferentes funções e categorias profissionais, que nunca poderá ser inferior à retribuição mínima mensal garantida pelo Governo português.

A remuneração deve ser paga regularmente e permanentemente e pode ser fixa, variável ou mista (que compreende as componentes fixas e variáveis).

Em cada ano, os trabalhadores têm direito a receber doze remunerações mensais. Adicionalmente, os trabalhadores também têm direito a receber:

• Subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro de cada ano; e
• Subsídio de férias de valor igual a um mês de retribuição, a pagar antes de iniciado o período de férias.

O montante do subsídio de Natal e férias é proporcional ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador naquele ano civil (i) no ano de contratação do trabalhador, (ii) no ano de término do contrato de trabalho e (iii) no caso de suspensão do contrato de trabalho, a menos que a suspensão seja devida e determinada por razões do empregador.

É considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a novas tecnologias de informação e comunicação.

O regime de teletrabalho tem de ser objeto de acordo escrito obrigatório entre as partes, podendo constar do contrato inicial como ser autónomo em relação a este.

Do contrato devem constar, nomeadamente, a identificação das partes, periodicidade e o modo de concretização dos contactos pessoais, o horário de trabalho, o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho e a retribuição do trabalhador, devendo ser especificadas as prestações complementares e acessórias. A alteração do local de trabalho prevista no acordo pode ser alterada mediante acordo escrito.

O contrato de trabalho e o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida pelas despesas adicionais.

O acordo de teletrabalho é aplicado com duração determinada ou indeterminada.
No primeiro caso, a duração não pode exceder os seis meses, sendo renovado automaticamente por iguais períodos, salvo se alguma das partes declarar por escrito que não pretende a renovação, até 15 dias antes do prazo; na segunda situação (acordo por tempo indeterminado), qualquer das partes pode fazê-lo mediante comunicação escrita com a antecedência de 60 dias.

Em qualquer situação (acordo com duração determinada ou indeterminada), durante os primeiros 30 dias da execução qualquer uma das partes da relação laboral pode cessar o acordo.

Finalizada a prestação da atividade em regime de teletrabalho, no âmbito de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, ou cujo termo ainda não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade presencialmente, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

O empregador é obrigatoriamente responsável pelos equipamentos e sistemas necessários à realização do teletrabalho. Do acordo escrito deve constar a forma de cumprimento do dever: se o empregador fornece diretamente ao trabalhador ou se o trabalhador os adquire.

O pagamento de todas as despesas adicionais, comprovadas pelo trabalhador, como consequência da aquisição de computador ou equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas, serão integralmente compensadas pelo empregador.

Relativamente à fórmula de cálculo das despesas, apenas é referida a necessidade de ser feita uma “comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial”.

No caso de transmissão da titularidade da empresa, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores. Durante os dois anos subsequentes à transmissão, o transmitente responde solidariamente pelas obrigações vencidas até à data da transmissão. A transmissão de uma empresa não pode ser razão para o despedimento dos trabalhadores.

A cessação de contratos de trabalho apenas poderá suceder nos termos e condições previstos pelo Código de Trabalho, sendo proibidos os despedimentos sem junta causa. Em concreto, os contratos de trabalho apenas podem cessar nos seguintes casos:

• Caducidade do contrato de trabalho a termo e sem termo;
• Denúncia durante período probatório.
• Despedimento coletivo;
• Despedimento por extinção do posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação; e
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador.

A entidade empregadora e o trabalhador têm também a liberdade de resolver o contrato de trabalho por mútuo acordo em qualquer altura.

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

Os contratos de trabalho caducam quando se verifique o seu termo, mediante aviso prévio ao trabalhador, que deve ser enviado:

• Nos contratos a termo, 15 ou oito dias antes do contrato expirar, se o contrato foi renovado ou não, respetivamente;
• Nos contratos sem termo, sete, 30 ou 60 dias antes do contrato expirar, nos casos de duração do contrato até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

Após a caducidade do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito ao pagamento dos créditos em falta, caso sejam devidos, e a compensação, nos termos previstos na lei.

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO

Os contratos de trabalho permanentes terminam devido à impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador que fornece seu trabalho ou do empregador que recebe ou renova o empregado, devido à idade ou incapacidade.

REVOGAÇÃO POR ACORDO

O empregador e o empregado podem resolver o contrato de trabalho por acordo estabelecendo os termos e condições da rescisão. A revogação não confere ao trabalhador o direito a qualquer compensação legal, tendo apenas direito aos créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta.

RESOLUÇÃO E DENÚNCIA PELO TRABALHADOR

O trabalhador pode, com justa causa, resolver o contrato de trabalho, com direito a indemnização.
Além disso, independentemente da existência de justa causa, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso prévio de 30 ou 60 dias, consoante tenha menos ou mais de dois anos de antiguidade, respetivamente.

DESPEDIMENTO COLETIVO

O despedimento coletivo é possível quando o empregador pretende despedir um mínimo de dois trabalhadores (em empresas com menos de 50 trabalhadores) ou cinco trabalhadores (em empresas com 50 ou mais trabalhadores). Um procedimento de despedimento coletivo não implica necessariamente o encerramento total e permanente de um departamento ou divisão de uma empresa e pode envolver apenas uma redução da força de trabalho alocada a áreas específicas.

O despedimento coletivo deve basear-se nos seguintes fundamentos:

• Motivos estruturais de mercado (por exemplo, a redução da atividade comercial da empresa, decorrente de uma diminuição previsível na prestação de bens ou serviços)
• Motivos económicos relacionados com a organização (por exemplo, a existência de défices operacionais económicos e/ou financeiros, mudanças na atividade ou reestruturação da organização produtiva da empresa); e/ou
• Razões tecnológicas.

O procedimento de despedimento coletivo deve seguir as seguintes etapas:

• Elaborar uma notificação inicial de despedimento para a comissão de trabalhadores, se houver, ou para cada um dos trabalhadores;
• Nomeação de um representante pelos trabalhadores dentro de 5 dias úteis após a receção da notificação inicial (opcional);
• Reunião de consulta entre o empregador e os trabalhadores relevantes (ou o representante de trabalhadores, se houver) com o objetivo de chegar a um acordo sobre o despedimento coletivo e decidir se devem ou não ser aplicadas medidas para minimizar os efeitos do despedimento; um representante do Ministério da Economia e do Trabalho também deverá participar nas reuniões; e
• Notificação, por escrito, a cada trabalhador da decisão final de despedimento, chegando as partes a um acordo ou 15 dias após a receção da notificação inicial de despedimento.

Após a cessação do contrato, o trabalhador tem direito a receber os créditos em falta e uma compensação legal.

DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO

Caso o número de funcionários envolvidos não permita o despedimento coletivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho pode ser uma alternativa. No entanto, o despedimento deverá ter por base as mesmas justificações legalmente exigidas para o despedimento coletivo:

• Os motivos económicos, estruturais ou tecnológicos para a cessação do contrato de trabalho não podem estar relacionados com um comportamento intencional do trabalhador ou do empregador; e
• As tarefas incluídas no cargo a ser extinto não podem ser executas por trabalhadores contratados sob um contrato de trabalho a termo.

Se mais de um trabalhador tiver o mesmo posto a extinguir, o empregador deverá cumprir os critérios específicos na seguinte ordem:

• Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
• Menor experiência na função;

Menor antiguidade na empresa.O despedimento com base na extinção do posto de trabalho deve seguir os seguintes passos:

• O empregador deve comunicar, por escrito, aos trabalhadores (e à comissão de trabalhadores, se aplicável) os motivos do despedimento;
• Nos 15 dias posteriores à referida comunicação, o trabalhador ou a estrutura representativa do trabalhador podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado quanto aos motivos do despedimento;
• No prazo de cinco dias úteis a contar do recebimento da comunicação, o trabalhador poderá solicitar a intervenção do Ministério da Economia e do Trabalho, com a finalidade de verificar o cumprimento dos requisitos legais;
• No prazo de cinco dias a partir do prazo para contestar o despedimento, o empregador pode emitir uma decisão final de cessação do contrato de trabalho.

Após o fim da relação laboral, o trabalhador tem direito a receber os créditos em falta e a compensação legal.

As razões para o despedimento não podem estar relacionadas com comportamentos intencionais das partes e o empregador não poderá contratar outro trabalhador para exercer as mesmas funções que o trabalhador despedido.

DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

O empregador pode fazer cessar o contrato de trabalho quando o trabalhador se torne inapto a desempenhar as funções que lhe foram atribuídas, nomeadamente por não acompanhar as transformações tecnológicas.

A inadaptação pode ser causada por vários factos, tais como:

• Redução contínua da produtividade ou qualidade do trabalho;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; e
• Risco para a saúde e segurança do trabalhador, outros trabalhadores ou terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O despedimento por inadaptação raramente é utilizado devido à dificuldade da prova dos seus requisitos.

Após a cessação do contrato de trabalho, o empregado terá direito a compensação legal, que tem em consideração o a duração do contrato de trabalho

DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR

Em caso de violação culposa dos deveres pelo trabalhador, o empregador pode, após a instauração de processo disciplinar, demiti-lo com justa causa, e sem necessidade de pagamento de qualquer compensação.

O empregador pode cessar o contrato com justa causa. O que se segue, entre outros, constitui justa causa de despedimento:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas pelos responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação dos direitos e garantias de outros trabalhadores;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou posto de trabalho;
• Justificação de faltas com motivos falsos;
• Faltas injustificadas (cinco dias consecutivos ou dez dias de folga); ou
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.

O despedimento por justa causa só pode ocorrer após a realização de um procedimento disciplinar contra o trabalhador, que deve ser iniciado no prazo de 60 dias após o empregador ter conhecimento das ações que, na sua opinião, constituem uma violação dos deveres do trabalhador. Os procedimentos são conduzidos por colaborador da empresa, geralmente do departamento de recursos humanos ou no departamento jurídico.

O processo começa com uma comunicação por escrito especificando as razões do procedimento e informando o trabalhador sobre a intenção do empregador de demitir o trabalhador. Depois de receber a comunicação, o trabalhador tem dez dias para apresentar a sua defesa e solicitar diligências probatórias (por exemplo, para inquirir testemunhas) que julgar necessárias.

Após a conclusão do procedimento, o empregador receberá o relatório do instrutor descrevendo as conclusões e sugerindo o despedimento ou outra sanção disciplinar, se houver lugar a esta. O empregador tem 30 dias para emitir uma decisão final de despedimento, que deve ser notificada ao trabalhador. O trabalhador pode contestar a decisão de despedimento dentro de 60 dias e solicitar a suspensão da decisão dentro de cinco dias úteis após receber a decisão final de despedimento.

A cessação do contrato por qualquer uma das modalidades referidas deverá cumprir as formalidades legalmente referidas, sob pena de não produzir efeitos.
Os trabalhadores despedidos com justa causa não têm direito a qualquer indemnização ou compensação.

A compensação a pagar em caso de despedimento por facto não imputável ao trabalhador difere consoante vários fatores, nomeadamente o tipo de contrato de trabalho (a termo ou sem termo) e a data da sua celebração.

Para contratos de trabalho sem termo celebrados antes de 1/11/2011, a compensação por despedimento deve ser calculada do seguinte modo:

• Até 31 de outubro de 2012: um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
• Entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; o montante da retribuição mensal e diuturnidades não poderá ser superior a 20 vezes o salário mínimo (atualmente, 11.600 € );
• Após 1 de outubro de 2013: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos primeiros três anos, e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, nos anos subsequentes; e
• A partir de 1 de maio de 2023, o valor da compensação será de 14 dias de retribuição base e diuturnidades para cada ano completo de antiguidade.

Se da compensação calculada para o período até 31 de outubro de 2012 resultar um valor igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador, ou 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (Limiar Relevante), os períodos seguintes não serão relevantes para cálculo da compensação. Se a compensação para o período até 30 de setembro de 2013 for superior ao Limiar Relevante, o período seguinte não é relevante para efeitos de cálculo da compensação.

O montante total da compensação não poderá ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades.
Para contratos de trabalho a termo, a compensação por despedimento deve ser calculada do seguinte modo:

• Para contratos celebrados entre 1 de outubro de 2013 e 30 de abril de 2023: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos primeiros três anos de vigência do contrato, e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos anos seguintes; e
• Para contratos celebrados após 1 de maio de 2023: 24 dias de retribuição base e diuturnidades por ano.

A compensação mínima corresponde a três meses de retribuição e diuturnidades.

Aplicam-se ao contrato de trabalho a termo os mesmos limites quanto ao Limiar Relevante que são aplicáveis aos contratos de trabalho sem termo.

A compensação por despedimento é calculada nos termos das regras vigentes no Código do Trabalho e a compensação não poderá ser superior ao valor do Limiar Relevante. Não é imposto um valor mínimo, por lei, à compensação.

A cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador (despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho, inadaptação ou caducidade) concede ao trabalhador, sem quaisquer custos para o empregador, o direito a receber prestações em dinheiro pagas pela Segurança Social.

No caso de celebração de acordos revogatórios do contrato de trabalho por mútuo consentimento, é atribuído um subsídio de desemprego ao trabalhador, sem qualquer custo para o empregador, desde que se encontrem preenchidos os seguintes requisitos:

• Situações que integram um processo de redução de efetivos quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil; e
• Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal e nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive.
• Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Se estes requisitos não forem cumpridos, o empregador terá de reembolsar a Segurança Social de todos os montantes pagos ao trabalhador relacionados com o subsídio de desemprego, mantendo o trabalhador o direito ao subsídio.

Para ter acesso ao subsídio de desemprego é necessário o cumprimento de um conjunto de requisitos:

• Ser residente em Portugal;
• Ter tido um emprego com contrato de trabalho;
• Ter ficado desempregado por razões alheias à sua vontade (desemprego involuntário);
• Não estar a trabalhar (se trabalhar a tempo parcial como trabalhador por conta de outrem ou como independente, poderá ter direito ao subsídio de desemprego parcial desde que a retribuição do trabalho por conta de outrem ou o rendimento relevante da atividade independente seja inferior ao valor do subsídio de desemprego);
• Estar inscrito, à procura de emprego, no Serviço de Emprego mais próximo de si;
• Ter pedido o subsídio no prazo de 90 dias consecutivos (seguidos) a contar da data de desemprego; e
• Cumprir o prazo de garantia, ou seja, ter pago as contribuições à Segurança Social pelo período de tempo determinado por Lei.

Legislação portuguesa

Código do Trabalho

Publicações da Macedo Vitorino

"What you need to know to avoid employment issues in Portugal" (2021)

“Guide to Portuguese Employment Law” (2021)

"Como negociar uma convenção coletiva" (2021)

Outras publicações

Ministério do Trabalho: «O Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho» (2021)

Aviso importante

Nesta secção da página www.macedovitorino.com encontrará minutas de contratos, formulários, documentos, relatórios de instituições nacionais e internacionais, cópias de diplomas legais e outros recursos disponibilizados pela Macedo Vitorino com o objetivo de prestar informação de caráter geral.

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Temos uma equipa sólida e experiente, que presta assistência a clientes nacionais e internacionais em todas as questões relacionadas com emprego e segurança social, nomeadamente:

• Contratação individual;
• Restruturação e redução de pessoal;
• Contratação de trabalhadores estrangeiros;
• Contencioso laboral;
• Auditorias laborais internas ou em processos de fusão ou aquisição;
• Segurança social e acidentes de trabalho;
• Contratação e negociação coletiva em diversos setores de atividade; e
• Conciliação e mediação em conflitos coletivos de trabalho.

Caso tenha alguma questão ou se desejar um orçamento não hesite em contactar-nos para: whyportugal@macedovitorino.com

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