O início de um novo ano é o momento propício para que as empresas se organizem, revejam as suas práticas e criem procedimentos internos que lhes permitam saber, de forma planeada, a que obrigações laborais estão sujeitas e quando e como devem ser cumpridas ao longo do ano, sem percalços de última hora.
Para o efeito, o exercício de revisão que se segue é essencial e permitirá mitigar riscos e evitar coimas indesejáveis. Vejamos então as principais obrigações de compliance laboral que se renovam no início de cada ano.
Documentos de afixação no espaço destinado à informação aos trabalhadores
(i) Mapa de férias
O empregador deve elaborar o mapa de férias, com a indicação do início e do termo dos períodos de férias, até ao dia 15 de abril de cada ano civil e mantê-lo afixado entre esta data e 31 de outubro.
(ii) Aviso em matéria de igualdade e não discriminação
O empregador deve afixar na empresa a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e de não discriminação.
O não cumprimento das obrigações referidas em (i) e (ii) acima constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204e € 1.530.
(iii) Mapa de horário de trabalho
O empregador é obrigado a elaborar e a afixar o mapa de horário no local de trabalho em lugares de fácil leitura e consulta por todos os trabalhadores, só sendo corretamente elaborado caso possua os requisitos de forma impostos por lei.
A falta da organização dos horários de trabalho e a falta dos seus elementos obrigatórios constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690. A falta de afixação do horário de trabalho constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204 e € 1.530.
(iv) Regulamento interno
O empregador deve proceder à publicitação do conteúdo do regulamento interno, designadamente afixando-o na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
A falta de afixação do regulamento interno constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690.
Registos obrigatórios
(i) Registo de trabalho suplementar
O empregador deve criar um registo de trabalho suplementar, no qual, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o seu termo, sejam anotadas as horas de trabalho suplementar. O trabalhador deve avisar o empregador quando não seja efetuado esse registo, imediatamente a seguir à prestação de trabalho suplementar.
A falta de registo do trabalho suplementar constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612 e € 9.690.
(ii) Registo de trabalhadores
O empregador tem o dever de manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação do nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
(iii) Registo de sanções disciplinares
Ao empregador cabe o dever de manter um registo atualizado das sanções disciplinares, que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes, quando solicitem a sua consulta.
O não cumprimento das obrigações (ii) e (ii) acima constitui a prática de contra-ordenações leves, punível com coima entre os € 204 e € 1.530.
Formação profissional
O empregador deve elaborar o plano de formação anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação e formação dos trabalhadores (salvo microempresas).
A falta do plano de formação constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612e € 9.690.
Para além das obrigações acimas, existem outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de compliance laboral, em nome da sua responsabilidade social. Exemplos disso são o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas.
A organização por parte das empresas, desde o primeiro dia do ano, é, assim, essencial, por forma a cumprirem com todas as obrigações impostas por lei, respeitando os prazos legalmente estabelecidos e, acima de tudo, evitando coimas que podem atingir elevados valores.
A adoção de um mapa calendarizado será a melhor forma de garantir que nenhuma obrigação é esquecida, sendo caso para dizer: 365 novos dias, 365 novas oportunidades.
No seguimento da renovação da declaração do estado de emergência por um período de 15 dias sem prejuízo de futuras renovações, foi publicado o novo diploma que regulamenta e modifica a prorrogação do estado de emergência. As novas medidas tendentes ao controlo da pandemia Covid-19 entram em vigor às 00:00h do dia 15 de janeiro.
Eis as medidas com impacto laboral que irão vigorar neste período:
(A) Teletrabalho
O regime de teletrabalho é obrigatório, sempre que compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para a exercer, sem necessidade de acordo das partes.
O diploma considera que as funções não são compatíveis com a atividade desempenhada, designadamente nas seguintes situações:
(i) Trabalhadores que prestem atendimento presencial em serviços públicos;
(ii) Trabalhadores diretamente envolvidos na Presidência do Conselho da União Europeia; e
(iii) Trabalhadores relativamente aos quais assim seja determinado pelos membros do Governo responsáveis pelos respetivos serviços, ao abrigo do respetivo poder de direção.
O empregador tem o dever de disponibilizar os equipamentos de trabalho e comunicação necessários à atividade do teletrabalhador. Não tendo o empregador meios, o teletrabalho pode ser exercido através dos próprios instrumentos do teletrabalhador, competindo ao empregador a programação dos mesmos, de acordo com as necessidades inerentes a prestação da atividade.
Não sendo possível o exercício da atividade em teletrabalho, o empregador tem de implementar o desfasamento de horário de entrada, saída e pausas dos trabalhadores, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos e máximos de 60 minutos entre grupos.
A aplicação do desfasamento de horários também não necessita do acordo entre as partes da relação laboral, salvo existência de prejuízo sério para o trabalhador, nomeadamente por inexistência de transporte coletivo que permita o cumprimento do novo horário, bem como a necessidade de assistência imprescindível e inadiável à família.
Dispensados de cumprir o regime de desfasamento de horários estão também os trabalhadores com menores de 12 anos de idade a seu cargo, trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, trabalhadores menores e com capacidade de trabalho reduzido, deficiência ou doença crónica.
As coimas por violação do cumprimento das normas do regime de teletrabalho foram elevadas para o dobro, tendo sido publicado um novo diploma, passando a sua violação a consubstanciar uma contraordenação muito grave. Isto significa, portanto, que as coimas podem variar entre os €2.040 e os €61.200, de acordo com o volume de negócios da empresa.
(B) Suspensão excecional da cessação de contratos de trabalho
A cessação de contratos de trabalho de profissionais de saúde vinculados aos serviços e estabelecimentos integrados no Serviço Nacional de Saúde, independentemente da natureza jurídica do vínculo, quer por iniciativa do empregador, quer por iniciativa do trabalhador, suspende-se.
A norma excecional aplica-se à cessação de contratos individuais de trabalho, por revogação ou denúncia, e à cessação de contratos de trabalho em funções públicas mediante extinção por acordo, denúncia ou exoneração, a pedido do trabalhador.
(C) Obrigatoriedade de testes de diagnóstico
Aplicável aos trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social, dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência, e, quando aplicável, visitantes de estruturas residenciais para idosos, unidades de cuidados continuados integrados da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados e de outras estruturas e respostas dedicadas a pessoas idosas, a crianças, jovens e pessoas com deficiência, bem como a requerentes e beneficiários de proteção internacional e a acolhimento de vítimas de violência doméstica e de tráfico de seres humanos podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de COVID-19.
(D) Obrigatoriedade de medição de temperatura corporal
Os trabalhadores referidos no ponto (C) podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo com expressa autorização.
No caso de o trabalhador apresentar um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC, a impossibilidade de acesso ao local de trabalho é considerada falta justificada.
Atendendo aos efeitos devastadores que a pandemia da doença COVID-19 provocou nas companhias aéreas em todo o mundo, foi publicada em Diário da República a Resolução de Conselho de Ministros que define um conjunto de medidas urgentes para reduzir a estrutura de custos da TAP- Transportes Aéreos Portugueses, SGPS, S.A.-(TAP,-SGPS, S.A.) em resposta ao novo e expectável contexto de procura.
A pandemia afetou as empresas do grupo cujas participações sociais são geridas pela TAP-SGPS, S.A.: TAP, S.A., Portugália, S.A. e Cateringopor, S.A.
A diminuição das receitas e do número de passageiros das três empresas tiveram consequências diretas na sua rentabilidade e sustentabilidade.
Uma eventual recuperação é ainda totalmente incerta, pese embora existam previsões que apontam para que tal não aconteça antes de 2024-2025, o que se explica, entre outros aspetos, pelo facto de a mesma se encontrar dependente da evolução do mercado de longo-curso.
Perante a situação descrita, foi determinada a elaboração de um plano de restruturação para a TAP, motivo pelo qual surgiu a necessidade de adoção de medidas urgentes, sobretudo no contexto laboral. Por via desta nova RCM, o Governo determinou:
a) Declarar as empresas TAP, S.A, Portugália e Cateringpor em situação económica difícil até 31 de dezembro de 2021, renovável, por iguais períodos, nos termos do plano de reestruturação;
b) Reduzir as condições de trabalho e determinar a não aplicação ou a suspensão, total ou parcial, das cláusulas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) aplicáveis às empresas referidas no ponto (A), de forma a que estes passem a incorporar a nova realidade do mercado mundial da aviação civil;
c) Suspender as condições estabelecidas nas alíneas c) e f) da cláusula 1.ª do acordo celebrado em 16 de janeiro de 2015, entre o Governo e nove sindicatos representativos dos trabalhadores da TAP, S.A. e da TAP, SGPS, S.A.;
d) Aplicar o regime de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador, consagrados no Código do Trabalho;
e) Determinar que o início do processo negocial para a revisão dos IRCT de que as empresas TAP, Portugália e Cateringpor são outorgantes deve ocorrer no primeiro trimestre de 2021.
Em suma: o sucesso do plano de reestruturação da TAP exige a adoção e implementação efetiva de um conjunto de medidas laborais que envolvem, nomeadamente, um processo de renegociação dos IRCT entre a empresa e os Sindicatos, ajustando os direitos e deveres das partes no âmbito das relações laborais.
As medidas consagradas na Resolução do Conselho de Ministros produzem efeitos à data da sua aprovação.
Foi publicado recentemente o diploma que fixa o valor da retribuição mínima mensal garantida para o ano de 2021.
O novo valor reflete um aumento da retribuição mínima mensal em €30,00 a partir de 2021, comparativamente com o valor do ano anterior (€635,00).
O aumento para 2021 no valor de €30,00 significa que o novo valor atingirá €665,00 durante o ano de 2021, dando sequência ao percurso de aumento sustentado do salário mínimo.
O aumento do salário mínimo para 665€ é mais um passo na concretização do objetivo que consta do programa do Governo, que aponta para o salário mínimo de €750,00, em 2023.
O novo diploma entrou em vigor no dia 1 de janeiro.
O Orçamento do Estado para 2021 (OE 2021) foi aprovado, no passado dia 31 de dezembro, através da Lei n.º 75-B/2020, de 31 de dezembro de 2020.
No que diz respeito às alterações de posicionamento remuneratório, progressões e mudanças de nível ou escalão e de outras valorizações e acréscimos remuneratórios dos trabalhadores da Administração Pública, estabeleceu-se o seguinte:
Administração Púbica
Cabe aos próprios órgãos e serviços públicos apresentar um planeamento da valorização dos seus profissionais, o qual deverá ser efetuado dentro dos limites e condicionalismos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Setor empresarial do Estado
OE 2021 mantém a regra dos anos anteriores, estabelecendo que as valorizações remuneratórias devem ser efetuadas de acordo com o previsto nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, regulamentos internos e outros instrumentos legais ou contratuais vigentes ou, na falta destes, pelo disposto no decreto-lei de execução orçamental.
A propósito da contratação de trabalhadores é ainda estabelecido que as empresas podem proceder ao recrutamento de trabalhadores, nos termos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Caberá, agora, aguardar pela publicação do decreto-lei de execução orçamental.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, foi aprovado em Conselho de Ministros, e publicado no dia 30 de dezembro, um novo diploma, no qual se encontram consagrados novos apoios destinados às empresas, nomeadamente incentivando a manutenção do emprego.
Os novos apoios ficam sujeitos à verificação de determinadas condições de elegibilidade e obrigações, tais como a não distribuição de lucros aos sócios.
Eis as novas medidas aprovadas para incentivar a criação e manutenção do emprego:
(i) Promoção do prolongamento, durante os primeiros seis meses de 2021, do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade;
(ii) Pagamento de 100% da retribuição dos trabalhadores abrangidos pela medida consagrada no ponto (i), até ao limite de três vezes do valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG), e dispensa de 50% das contribuições sociais sobre a compensação retributiva a cargo da entidade empregadora;
(iii) Inclusão no apoio à retoma progressiva da atividade dos membros dos órgãos estatutários das empresas que exerçam funções de gerência, com registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo;
(iv) Criação de um incentivo extraordinário direcionado para as microempresas, assente na combinação de um apoio financeiro no valor correspondente a duas vezes a RMMG por cada trabalhador e na dispensa parcial das contribuições para a segurança social durante os três primeiros meses;
(v) Prolongamento do programa “ATIVAR.PT” no ano de 2021, especificamente direcionado à inclusão de desempregados no mercado de trabalho; e
(vi) Implementação, complementarmente à medida consagrada em (vi), de programas de apoio à inclusão no mercado de trabalho e criação de emprego adequados às perspetivas de evolução do mercado de emprego.
A operacionalização, monitorização e avaliação das novas medidas compete ao Ministério à contratação de recursos humanos no setor social.
"Covid-19: Implicações na Jurisdição do Trabalho e da Empresa" é uma coleção de formação contínua do CEJ, publicada este mês.
O nosso sócio da área laboral, Guilherme Dray, participou com o artigo "Lay-Off Simplificado: conceito de crise empresarial e procedimento".
Aborda as medidas tomadas na área do Direito Laboral e as respostas no âmbito laboral encontradas por Portugal para combater a pandemia.
Pode ler o artigo no PDF, e o e-book completo aqui.
Foi publicado um novo diploma que altera as os procedimentos, condições e termos de acesso do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial.
Recentemente, foi estabelecida uma regra excecional que permitiu que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 beneficiassem do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
Com as novas alterações, o Governo estabelece uma nova regra: as entidades empregadoras que tenha requerido, até ao final de outubro, o incentivo à normalização na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador e decidam agora ir para o apoio à retoma progressiva não têm de devolver as ajudas já recebidas, mas ficarão sem direito à segunda “prestação”, que devia ser paga até ao final de janeiro de 2021.
O apoio à normalização da atividade na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador pressupõe o pagamento em duas prestações: a primeira, dez dias úteis depois da aprovação do pedido pelas entidades competentes e a segunda, 180 dias após o último dia de aplicação do lay- off simplificado. É precisamente esta última prestação que o Governo esclarece que as entidades empregadoras que pediram o apoio à normalização até 31 de outubro não irão receber, optando pela sua substituição pelo apoio à retoma progressiva até 31 de dezembro.
O novo diploma esclarece ainda que:
(i) As entidades empregadoras que optem por desistir do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, em qualquer das suas modalidades, para aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, podem desistir daquele incentivo, ainda que já tenham recebido o valor total ou parcial do apoio financeiro pago pelo IEFP, I. P., devendo proceder à sua devolução, no prazo de 60 dias consecutivos, após notificação para o efeito;
(ii) No período consagrado em (i), as entidades empregadoras têm de regularizar a sua situação perante a Segurança Social, designadamente liquidando as contribuições em falta que, em resultado da alteração, já não se encontram abrangidas pela dispensa parcial da TSU; e
(iii) Para efeitos da verificação da manutenção do nível de emprego, a que obriga o incentivo à normalização, não são contabilizados os contratos de trabalho que cessem, mediante comprovação pelo empregador, sempre que solicitada pelo IEFP. Naturalmente que, ainda assim, a verificação do cumprimento da obrigação de manutenção do nível de emprego pode ser efetuada oficiosamente.
De forma inovadora, o Tribunal da Relação de Évora, no seu acórdão de 22 de outubro de 2020, decidiu que a aceitação do despedimento por parte do trabalhador representa um meio de validação de um despedimento verbal, sanando a sua invalidade.
Na sequência do despedimento verbal, com fundamento em inadaptação, de um chefe de departamento de uma sociedade exploradora de campos de Golfe, o coletivo de juízes julgou que, tendo o trabalhador aceitado tacitamente tal despedimento - ao não devolver o montante compensatório colocado à sua disposição - ficou sanada qualquer ilicitude do despedimento decorrente do desrespeito do procedimento legalmente exigível.
Mesmo não tendo a empresa cumprido qualquer pré-aviso nem obedecido ao procedimento legal (imperativo, refira-se), os juízes da Relação consideraram que o pagamento da compensação por parte do empregador e a sua aceitação pelo trabalhador configuram um mecanismo para a validação do despedimento, mesmo que mais tarde o trabalhador o venha a impugnar.
A este propósito, importa, contudo, relembrarmos o seguinte:
A lei laboral presume que em caso de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador aceita o despedimento quando o mesmo recebe do empregador a totalidade da compensação pelo seu despedimento. Esta presunção pode ser ilidida desde que, “em simultâneo” com o recebimento da compensação, o trabalhador a recuse (entregando-a, ou pondo-a, por qualquer forma, à disposição do empregador). No entanto, o Código do Trabalho não determina que a aceitação da compensação por parte do trabalhador “sana” um despedimento ilícito. E determina que, em qualquer caso, o despedimento é ilícito se não for precedido do respetivo procedimento. A decisão da Relação de Évora, ao admitir que a aceitação do trabalhador sana um despedimento que seria ilícito, é, portanto, bastante discutível.
Por outro lado, a lei continua a não estabelecer qualquer prazo para o trabalhador proceder à devolução da compensação, pelo que têm sido a jurisprudência e a doutrina a tentar definir a “simultâneidade”, nem sempre de forma homogénea. Atendendo às consequências que a não devolução da compensação implica – aceitação do despedimento pelo trabalhador – questiona-se se não deveria a legislação laboral ir mais além, clarificando este conceito, atribuindo-lhe força obrigatória geral.
Seja como for, a decisão em causa – sustentada em fundamentos muito discutíveis – é inovadora, pois valida um despedimento verbal feito à margem da lei com o argumento de que o trabalhador o aceitou.
O destacamento de trabalhadores sofreu recentemente alterações de relevo por força da publicação do diploma que transpôs para a ordem jurídica interna a Diretiva UE 2017/957 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 28 de junho.
A nova lei visa assegurar uma maior proteção dos trabalhadores, a fim de salvaguardar a liberdade de prestação de serviços numa base equitativa, contrariar práticas abusivas e promover o princípio segundo o qual o mesmo trabalho, realizado no mesmo lugar, deve ser remunerado da mesma forma.
Genericamente, a menos que a lei do Estado-Membro de origem ou o contrato de trabalho sejam mais favoráveis, os trabalhadores destacados têm direito às condições de alojamento, subsídios, reembolsos e despesas de viagem constantes da lei ou de instrumento de regulamentação coletiva (“IRCT”) do Estado-Membro de destino.
Eis as principais novidades em matéria de destacamento de trabalhadores em território português e de destacamento de trabalhadores para outro Estado-Membro por intermédio de prestadores de serviços em Portugal:
(A) Destacamento de trabalhadores por empresas de trabalho temporário
(i) Os trabalhadores destacados por empresas de trabalho temporário (“ETT”) têm direito às mesmas condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores temporários cedidos por ETT estabelecidas em Portugal;
(ii) As mesmas condições de trabalho são também aplicadas a trabalhadores contratados por uma ETT estabelecida em Portugal e cuja atividade seja prestada noutro Estado-Membro. Existindo um regime mais favorável, por via legal ou contratual, deverá ser esse o regime aplicado; e
(iii) A empresa utilizadora tem o dever de informar as ETT das condições de trabalho que aplica, conforme se verifica no regime geral do trabalho temporário.
(B) Conceito de remuneração
(i) Os trabalhadores destacados, independentemente da duração do destacamento, têm direito à remuneração do Estado-Membro de destino.
O conceito de remuneração é determinado pelo direito e/ou práticas nacionais do Estado-Membro em que o trabalhador está destacado, sendo incluídos neste conceito todos os elementos que a lei ou o instrumento de regulamentação coletiva tornam obrigatórios enquanto tal.
(ii) Todos os abonos e subsídios derivados do destacamento constituem parte integrante da remuneração do trabalhador destacado. Excetuam-se desta situação aqueles que digam diretamente respeito a despesas efetuadas por força da situação de destacamento (v.g. despesas de alimentação, alojamento).
(C) Destacamentos de longa duração
(i) Numa situação de destacamento de duração superior a 12 meses, são aplicáveis condições de trabalho suplementares, nomeadamente as que constem dos IRCT aplicáveis, com exceção de procedimentos, formalidades e condições de celebração e de cessação do contrato de trabalho, incluindo cláusulas de não concorrência, bem como no que se refere a regimes profissionais complementares de pensões;
(ii) É consagrada a possibilidade de extensão do destacamento de 12 para 18 meses, mediante comunicação fundamentada à ACT, na qual devem ser expostas as razões que justificam o prolongamento;
(iii) A duração do destacamento corresponde à duração acumulada dos períodos de destacamento de todos os trabalhadores que tenham sido destacados para efetuar a mesma tarefa, no mesmo local, tendo em conta a natureza do serviço a prestar, o trabalho a executar e o local de trabalho, nas situações de substituição de um trabalhador destacado, por outro trabalhador na mesma situação.
O novo diploma confere ainda competência à ACT para, no âmbito da cooperação administrativa e assistência mútua entre Portugal e os outros Estados membros, combater a prática de atividades ilícitas, nomeadamente o trabalho não declarado ou o falso trabalho independente, relacionados com o destacamento.
Em suma: o novo diploma, que entrou em vigor a 9 de dezembro, visa assegurar aos trabalhadores salários justos e condições equitativas às que se praticam nas empresas estabelecidas no país de acolhimento, preservando simultaneamente o princípio da livre circulação de serviço.