Foi publicado recentemente um novo diploma que consagra medidas extraordinárias de apoio aos trabalhadores e às empresas, no contexto do novo estado de emergência. Destacamos as seguintes medidas, todas elas com produção de efeitos desde o passado dia 15:
(i) Atribuição do direito da entidade empregadora requerer, pelo número de dias de suspensão da atividade ou de encerramento das instalações e estabelecimentos, o apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho (“lay-off simplificado”);
(ii) Possibilidade de a entidade empregadora que se encontre a beneficiar do apoio à retoma progressiva da atividade requerer subsequentemente o lay-off simplificado pelo número de dias de suspensão ou de encerramento;
(iii) Recuperação do direito dos trabalhadores independentes, empresários em nome individual, gerentes e membros dos órgãos estatutários com funções de direção, cujas atividades se encontrem suspensas ou encerradas por determinação legal ou administrativa, de recorrer ao apoio extraordinário à redução da atividade económica, nos termos previstos no respetivo diploma;
(iv) Atribuição, pelo período da suspensão de atividades ou encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, de apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores, nos termos previstos em diploma específico.
De notar ainda que:
- O novo diploma estabelece a impossibilidade de cumulação do lay-off simplificado com os apoios previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho, nomeadamente do apoio à retoma progressiva da atividade;
- O apoio extraordinário à redução da atividade económica do trabalhador, os apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores não conferem isenção do pagamento de contribuições à segurança social; e
- Os referidos apoios não são cumuláveis com: (i) lay-off simplificado; (ii) apoios extraordinários previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho; (iii) apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores e (iv) prestações do sistema de segurança social.
Foi aprovada a prorrogação até 30 de junho de 2021 do (A) apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, bem como do (B) apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho.
Esta prorrogação é feita a par de algumas alterações aos regimes iniciais.
(A) Quanto ao apoio à retoma progressiva, foi alterado o percentual do requisito da quebra de faturação, que passa a ser igual ou superior a 25%, ao invés dos anteriores 40%.
Foram também alterados os limites da redução temporária do período normal de trabalho (PNT) por trabalhador, que, no caso de quebra de faturação igual ou superior a 75%, pode atingir, por trabalhador, até 100% nos meses de janeiro, fevereiro, março e abril, ou até 75% nos meses de maio e junho de 2021.
No que respeita à compensação retributiva mensal, fixou-se um valor uniforme de 4/5 da retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas, tendo como teto máximo o triplo da retribuição mínima mensal garantida (RMMG).
Já quanto ao alívio da carga contributiva, foi eliminada possibilidade de isenção total de pagamento de contribuições para a segurança social, mantendo-se a dispensa parcial de pagamento de 50% dessas contribuições relativas aos trabalhadores abrangidos, mas apenas para as micro, pequenas ou médias empresas.
Foi ainda introduzido um incentivo financeiro à manutenção dos postos de trabalho destinado às microempresas, no valor de duas vezes a RMMG por cada trabalhador da empresa abrangido pelo apoio à manutenção dos contratos de trabalho ou pelo apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade,
Por último, uma alteração relevante que vem permitir que os membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência e que constem das declarações de remuneração e com trabalhadores a seu cargo, beneficiem do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade com redução temporária do PNT.
(B) Quanto ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho,
Por último, passa a ser assegurado o pagamento de 100% da retribuição até ao triplo da RMMG aos trabalhadores abrangidos por situações de redução ou suspensão em situação de crise empresarial, previstas no Código do Trabalho, que se iniciem após 1 de janeiro de 2021.
Estas alterações entram em vigor em 1 de janeiro de 2021.
O início de um novo ano é o momento propício para que as empresas se organizem, revejam as suas práticas e criem procedimentos internos que lhes permitam saber, de forma planeada, a que obrigações laborais estão sujeitas e quando e como devem ser cumpridas ao longo do ano, sem percalços de última hora.
Para o efeito, o exercício de revisão que se segue é essencial e permitirá mitigar riscos e evitar coimas indesejáveis. Vejamos então as principais obrigações de compliance laboral que se renovam no início de cada ano.
Documentos de afixação no espaço destinado à informação aos trabalhadores
(i) Mapa de férias
O empregador deve elaborar o mapa de férias, com a indicação do início e do termo dos períodos de férias, até ao dia 15 de abril de cada ano civil e mantê-lo afixado entre esta data e 31 de outubro.
(ii) Aviso em matéria de igualdade e não discriminação
O empregador deve afixar na empresa a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e de não discriminação.
O não cumprimento das obrigações referidas em (i) e (ii) acima constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204e € 1.530.
(iii) Mapa de horário de trabalho
O empregador é obrigado a elaborar e a afixar o mapa de horário no local de trabalho em lugares de fácil leitura e consulta por todos os trabalhadores, só sendo corretamente elaborado caso possua os requisitos de forma impostos por lei.
A falta da organização dos horários de trabalho e a falta dos seus elementos obrigatórios constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690. A falta de afixação do horário de trabalho constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204 e € 1.530.
(iv) Regulamento interno
O empregador deve proceder à publicitação do conteúdo do regulamento interno, designadamente afixando-o na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
A falta de afixação do regulamento interno constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690.
Registos obrigatórios
(i) Registo de trabalho suplementar
O empregador deve criar um registo de trabalho suplementar, no qual, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o seu termo, sejam anotadas as horas de trabalho suplementar. O trabalhador deve avisar o empregador quando não seja efetuado esse registo, imediatamente a seguir à prestação de trabalho suplementar.
A falta de registo do trabalho suplementar constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612 e € 9.690.
(ii) Registo de trabalhadores
O empregador tem o dever de manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação do nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
(iii) Registo de sanções disciplinares
Ao empregador cabe o dever de manter um registo atualizado das sanções disciplinares, que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes, quando solicitem a sua consulta.
O não cumprimento das obrigações (ii) e (ii) acima constitui a prática de contra-ordenações leves, punível com coima entre os € 204 e € 1.530.
Formação profissional
O empregador deve elaborar o plano de formação anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação e formação dos trabalhadores (salvo microempresas).
A falta do plano de formação constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612e € 9.690.
Para além das obrigações acimas, existem outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de compliance laboral, em nome da sua responsabilidade social. Exemplos disso são o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas.
A organização por parte das empresas, desde o primeiro dia do ano, é, assim, essencial, por forma a cumprirem com todas as obrigações impostas por lei, respeitando os prazos legalmente estabelecidos e, acima de tudo, evitando coimas que podem atingir elevados valores.
A adoção de um mapa calendarizado será a melhor forma de garantir que nenhuma obrigação é esquecida, sendo caso para dizer: 365 novos dias, 365 novas oportunidades.
No seguimento da renovação da declaração do estado de emergência por um período de 15 dias sem prejuízo de futuras renovações, foi publicado o novo diploma que regulamenta e modifica a prorrogação do estado de emergência. As novas medidas tendentes ao controlo da pandemia Covid-19 entram em vigor às 00:00h do dia 15 de janeiro.
Eis as medidas com impacto laboral que irão vigorar neste período:
(A) Teletrabalho
O regime de teletrabalho é obrigatório, sempre que compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para a exercer, sem necessidade de acordo das partes.
O diploma considera que as funções não são compatíveis com a atividade desempenhada, designadamente nas seguintes situações:
(i) Trabalhadores que prestem atendimento presencial em serviços públicos;
(ii) Trabalhadores diretamente envolvidos na Presidência do Conselho da União Europeia; e
(iii) Trabalhadores relativamente aos quais assim seja determinado pelos membros do Governo responsáveis pelos respetivos serviços, ao abrigo do respetivo poder de direção.
O empregador tem o dever de disponibilizar os equipamentos de trabalho e comunicação necessários à atividade do teletrabalhador. Não tendo o empregador meios, o teletrabalho pode ser exercido através dos próprios instrumentos do teletrabalhador, competindo ao empregador a programação dos mesmos, de acordo com as necessidades inerentes a prestação da atividade.
Não sendo possível o exercício da atividade em teletrabalho, o empregador tem de implementar o desfasamento de horário de entrada, saída e pausas dos trabalhadores, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos e máximos de 60 minutos entre grupos.
A aplicação do desfasamento de horários também não necessita do acordo entre as partes da relação laboral, salvo existência de prejuízo sério para o trabalhador, nomeadamente por inexistência de transporte coletivo que permita o cumprimento do novo horário, bem como a necessidade de assistência imprescindível e inadiável à família.
Dispensados de cumprir o regime de desfasamento de horários estão também os trabalhadores com menores de 12 anos de idade a seu cargo, trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, trabalhadores menores e com capacidade de trabalho reduzido, deficiência ou doença crónica.
As coimas por violação do cumprimento das normas do regime de teletrabalho foram elevadas para o dobro, tendo sido publicado um novo diploma, passando a sua violação a consubstanciar uma contraordenação muito grave. Isto significa, portanto, que as coimas podem variar entre os €2.040 e os €61.200, de acordo com o volume de negócios da empresa.
(B) Suspensão excecional da cessação de contratos de trabalho
A cessação de contratos de trabalho de profissionais de saúde vinculados aos serviços e estabelecimentos integrados no Serviço Nacional de Saúde, independentemente da natureza jurídica do vínculo, quer por iniciativa do empregador, quer por iniciativa do trabalhador, suspende-se.
A norma excecional aplica-se à cessação de contratos individuais de trabalho, por revogação ou denúncia, e à cessação de contratos de trabalho em funções públicas mediante extinção por acordo, denúncia ou exoneração, a pedido do trabalhador.
(C) Obrigatoriedade de testes de diagnóstico
Aplicável aos trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social, dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência, e, quando aplicável, visitantes de estruturas residenciais para idosos, unidades de cuidados continuados integrados da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados e de outras estruturas e respostas dedicadas a pessoas idosas, a crianças, jovens e pessoas com deficiência, bem como a requerentes e beneficiários de proteção internacional e a acolhimento de vítimas de violência doméstica e de tráfico de seres humanos podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de COVID-19.
(D) Obrigatoriedade de medição de temperatura corporal
Os trabalhadores referidos no ponto (C) podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo com expressa autorização.
No caso de o trabalhador apresentar um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC, a impossibilidade de acesso ao local de trabalho é considerada falta justificada.
Atendendo aos efeitos devastadores que a pandemia da doença COVID-19 provocou nas companhias aéreas em todo o mundo, foi publicada em Diário da República a Resolução de Conselho de Ministros que define um conjunto de medidas urgentes para reduzir a estrutura de custos da TAP- Transportes Aéreos Portugueses, SGPS, S.A.-(TAP,-SGPS, S.A.) em resposta ao novo e expectável contexto de procura.
A pandemia afetou as empresas do grupo cujas participações sociais são geridas pela TAP-SGPS, S.A.: TAP, S.A., Portugália, S.A. e Cateringopor, S.A.
A diminuição das receitas e do número de passageiros das três empresas tiveram consequências diretas na sua rentabilidade e sustentabilidade.
Uma eventual recuperação é ainda totalmente incerta, pese embora existam previsões que apontam para que tal não aconteça antes de 2024-2025, o que se explica, entre outros aspetos, pelo facto de a mesma se encontrar dependente da evolução do mercado de longo-curso.
Perante a situação descrita, foi determinada a elaboração de um plano de restruturação para a TAP, motivo pelo qual surgiu a necessidade de adoção de medidas urgentes, sobretudo no contexto laboral. Por via desta nova RCM, o Governo determinou:
a) Declarar as empresas TAP, S.A, Portugália e Cateringpor em situação económica difícil até 31 de dezembro de 2021, renovável, por iguais períodos, nos termos do plano de reestruturação;
b) Reduzir as condições de trabalho e determinar a não aplicação ou a suspensão, total ou parcial, das cláusulas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) aplicáveis às empresas referidas no ponto (A), de forma a que estes passem a incorporar a nova realidade do mercado mundial da aviação civil;
c) Suspender as condições estabelecidas nas alíneas c) e f) da cláusula 1.ª do acordo celebrado em 16 de janeiro de 2015, entre o Governo e nove sindicatos representativos dos trabalhadores da TAP, S.A. e da TAP, SGPS, S.A.;
d) Aplicar o regime de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador, consagrados no Código do Trabalho;
e) Determinar que o início do processo negocial para a revisão dos IRCT de que as empresas TAP, Portugália e Cateringpor são outorgantes deve ocorrer no primeiro trimestre de 2021.
Em suma: o sucesso do plano de reestruturação da TAP exige a adoção e implementação efetiva de um conjunto de medidas laborais que envolvem, nomeadamente, um processo de renegociação dos IRCT entre a empresa e os Sindicatos, ajustando os direitos e deveres das partes no âmbito das relações laborais.
As medidas consagradas na Resolução do Conselho de Ministros produzem efeitos à data da sua aprovação.
Foi publicado recentemente o diploma que fixa o valor da retribuição mínima mensal garantida para o ano de 2021.
O novo valor reflete um aumento da retribuição mínima mensal em €30,00 a partir de 2021, comparativamente com o valor do ano anterior (€635,00).
O aumento para 2021 no valor de €30,00 significa que o novo valor atingirá €665,00 durante o ano de 2021, dando sequência ao percurso de aumento sustentado do salário mínimo.
O aumento do salário mínimo para 665€ é mais um passo na concretização do objetivo que consta do programa do Governo, que aponta para o salário mínimo de €750,00, em 2023.
O novo diploma entrou em vigor no dia 1 de janeiro.
O Orçamento do Estado para 2021 (OE 2021) foi aprovado, no passado dia 31 de dezembro, através da Lei n.º 75-B/2020, de 31 de dezembro de 2020.
No que diz respeito às alterações de posicionamento remuneratório, progressões e mudanças de nível ou escalão e de outras valorizações e acréscimos remuneratórios dos trabalhadores da Administração Pública, estabeleceu-se o seguinte:
Administração Púbica
Cabe aos próprios órgãos e serviços públicos apresentar um planeamento da valorização dos seus profissionais, o qual deverá ser efetuado dentro dos limites e condicionalismos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Setor empresarial do Estado
OE 2021 mantém a regra dos anos anteriores, estabelecendo que as valorizações remuneratórias devem ser efetuadas de acordo com o previsto nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, regulamentos internos e outros instrumentos legais ou contratuais vigentes ou, na falta destes, pelo disposto no decreto-lei de execução orçamental.
A propósito da contratação de trabalhadores é ainda estabelecido que as empresas podem proceder ao recrutamento de trabalhadores, nos termos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Caberá, agora, aguardar pela publicação do decreto-lei de execução orçamental.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, foi aprovado em Conselho de Ministros, e publicado no dia 30 de dezembro, um novo diploma, no qual se encontram consagrados novos apoios destinados às empresas, nomeadamente incentivando a manutenção do emprego.
Os novos apoios ficam sujeitos à verificação de determinadas condições de elegibilidade e obrigações, tais como a não distribuição de lucros aos sócios.
Eis as novas medidas aprovadas para incentivar a criação e manutenção do emprego:
(i) Promoção do prolongamento, durante os primeiros seis meses de 2021, do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade;
(ii) Pagamento de 100% da retribuição dos trabalhadores abrangidos pela medida consagrada no ponto (i), até ao limite de três vezes do valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG), e dispensa de 50% das contribuições sociais sobre a compensação retributiva a cargo da entidade empregadora;
(iii) Inclusão no apoio à retoma progressiva da atividade dos membros dos órgãos estatutários das empresas que exerçam funções de gerência, com registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo;
(iv) Criação de um incentivo extraordinário direcionado para as microempresas, assente na combinação de um apoio financeiro no valor correspondente a duas vezes a RMMG por cada trabalhador e na dispensa parcial das contribuições para a segurança social durante os três primeiros meses;
(v) Prolongamento do programa “ATIVAR.PT” no ano de 2021, especificamente direcionado à inclusão de desempregados no mercado de trabalho; e
(vi) Implementação, complementarmente à medida consagrada em (vi), de programas de apoio à inclusão no mercado de trabalho e criação de emprego adequados às perspetivas de evolução do mercado de emprego.
A operacionalização, monitorização e avaliação das novas medidas compete ao Ministério à contratação de recursos humanos no setor social.
"Covid-19: Implicações na Jurisdição do Trabalho e da Empresa" é uma coleção de formação contínua do CEJ, publicada este mês.
O nosso sócio da área laboral, Guilherme Dray, participou com o artigo "Lay-Off Simplificado: conceito de crise empresarial e procedimento".
Aborda as medidas tomadas na área do Direito Laboral e as respostas no âmbito laboral encontradas por Portugal para combater a pandemia.
Pode ler o artigo no PDF, e o e-book completo aqui.
Foi publicado um novo diploma que altera as os procedimentos, condições e termos de acesso do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial.
Recentemente, foi estabelecida uma regra excecional que permitiu que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 beneficiassem do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
Com as novas alterações, o Governo estabelece uma nova regra: as entidades empregadoras que tenha requerido, até ao final de outubro, o incentivo à normalização na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador e decidam agora ir para o apoio à retoma progressiva não têm de devolver as ajudas já recebidas, mas ficarão sem direito à segunda “prestação”, que devia ser paga até ao final de janeiro de 2021.
O apoio à normalização da atividade na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador pressupõe o pagamento em duas prestações: a primeira, dez dias úteis depois da aprovação do pedido pelas entidades competentes e a segunda, 180 dias após o último dia de aplicação do lay- off simplificado. É precisamente esta última prestação que o Governo esclarece que as entidades empregadoras que pediram o apoio à normalização até 31 de outubro não irão receber, optando pela sua substituição pelo apoio à retoma progressiva até 31 de dezembro.
O novo diploma esclarece ainda que:
(i) As entidades empregadoras que optem por desistir do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, em qualquer das suas modalidades, para aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, podem desistir daquele incentivo, ainda que já tenham recebido o valor total ou parcial do apoio financeiro pago pelo IEFP, I. P., devendo proceder à sua devolução, no prazo de 60 dias consecutivos, após notificação para o efeito;
(ii) No período consagrado em (i), as entidades empregadoras têm de regularizar a sua situação perante a Segurança Social, designadamente liquidando as contribuições em falta que, em resultado da alteração, já não se encontram abrangidas pela dispensa parcial da TSU; e
(iii) Para efeitos da verificação da manutenção do nível de emprego, a que obriga o incentivo à normalização, não são contabilizados os contratos de trabalho que cessem, mediante comprovação pelo empregador, sempre que solicitada pelo IEFP. Naturalmente que, ainda assim, a verificação do cumprimento da obrigação de manutenção do nível de emprego pode ser efetuada oficiosamente.