Foi publicado o diploma que regulamenta a atualização extraordinária das pensões prevista na Lei do Orçamento do Estado para 2021. A atualização é de €10,00 para as pensões até €658,2 em 2021.
São abrangidos os pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência do sistema de segurança social (“SS”) e os pensionistas por aposentação, reforma e sobrevivência do regime de proteção social convergente (“RPSC”), com pensões devidas até 31 de dezembro de 2020, inclusive, cujo montante global de pensões, em 1 de janeiro de 2021, seja igual ou inferior a 1,5 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (“IAS”) em vigor.
O montante da atualização extraordinária não releva para efeitos de: (i) garantia dos valores mínimos de pensão do regime geral de SS e do RPSC; (ii) verificação da condição de recurso das pensões e complementos; (iii) acumulação de pensões com pensões e de acumulação de pensões com rendimentos de trabalho.
A lei esclarece ainda que:
- o montante da atualização extraordinária correspondente ao montante adicional devido em julho e em dezembro, no âmbito do sistema de SS, e aos subsídios de férias e de Natal, no âmbito do RPSC, é pago juntamente com aquelas prestações;
- o Instituto da Segurança Social, I.P. é responsável pelo pagamento da atualização extraordinária quando associada a pensões do RPSC; e
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o montante da atualização extraordinário associado a pensões de invalidez ou de velhice do sistema de SS, ou a pensões de aposentação ou de reforma do RPSC, releva para efeitos de cálculo de prestações por morte através da atribuição de um montante de atualização extraordinária de sobrevivência.
O novo diploma entra em vigor no dia 23, mas tem efeitos retroativos ao início do ano.
Entra hoje em vigor o novo diploma que alarga o apoio às famílias, permitindo que os pais com filhos na escola até ao final do 1.º ciclo e as famílias monoparentais optem por receber um apoio, em vez de permanecerem em teletrabalho.
Eis as novas medidas:
- Possibilidade de os trabalhadores que estão em teletrabalho optarem por interromper a atividade profissional para prestar apoio à família, nas seguintes situações: a) família monoparental, durante o período de guarda do filho ou de outro dependente; b) agregado familiar que integre, pelo menos, um filho ou outro dependente que frequente equipamento social de apoio à primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do ensino básico; c) agregado familiar que integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com incapacidade comprovada igual ou superior a 60%, independentemente da idade.
- Aumento da percentagem do apoio de 66% (percentagem em vigor) para 100% do salário base, sendo a Segurança Social responsável pelo pagamento do diferencial, nos seguintes casos: a) agregado familiar monoparental, sendo o filho, ou outro dependente confiado por decisão judicial ou administrativa, beneficiário da majoração do abono para família monoparental; e b) os dois progenitores beneficiem do apoio para família monoparental. O trabalhador tem de declarar perante a sua entidade empregadora, por escrito e sob compromisso de honra, que se encontra numa das situações referidas em (2).
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Isenção de pagamento de contribuições para a Segurança Social para a entidade empregadora, relativamente ao valor da parcela entre os 66% e os 100%.
Caso pretendam beneficiar deste apoio, os trabalhadores deverão comunicar por escrito ao empregador com três dias de antecedência relativamente à data de interrupção da atividade.
O apoio não é cumulável com outros apoios excecionais ou extraordinários criados para dar resposta à pandemia.
O formulário para o pedido de apoio está disponível aqui.
Após cinco anos, o Supremo Tribunal do Reino Unido decidiu de forma unânime que os motoristas da Uber que processaram a empresa são trabalhadores (employees) da Uber e não prestadores de serviço (independent contractor), como a empresa os queria classificar.
O caso é de 2016, quando foi interposta uma ação por 2 trabalhadores contra a Uber, em representação de outros 20, que queriam ser reconhecidos como trabalhadores da empresa pela forma como prestavam trabalho. Para os motoristas da Uber, a existência de uma verdadeira relação laboral era indiscutível.
Na decisão, o tribunal teve em conta os seguintes factos: (i) a Uber define a tarifa e, portanto, a remuneração dos motoristas; (ii) a Uber define os termos contratuais, nada sendo discutido com os motoristas; (iii) a solicitação de viagens é restringida pela Uber; (iv) a Uber penaliza os motoristas em caso de rejeição de um determinado número de viagens; e (v) a atribuição de classificações aos motoristas é monitorizada pela Uber, tendo esta a possibilidade de impedir o motorista de exercer as suas funções, de acordo com as classificações obtidas.
O tribunal entendeu, em suma, que a Uber não só define tarifas, com exerce um controlo significativo sobre os motoristas.
O processo segue agora para um tribunal especializado, ao qual cabe decidir qual o valor a ser pago aos motoristas cujos direitos foram reconhecidos.
A relação existente entre a Uber e os seus motoristas já havia sido decidida por outros tribunais. Anteriormente, em 2018, e em 2019, o Tribunal de Apelação de Paris (Cour d’Appel) já tinha qualificado a relação existente entre um ex-motorista e a Uber como uma relação de trabalho subordinado.
Em Portugal, não há legislação específica para o trabalho prestado através de plataformas digitais, tendo o Governo sinalizado a necessidade de discussão sobre a sua regulação, nomeadamente no âmbito do Livro Verde do Futuro do Trabalho.
A decisão destaca-se pelo impacto que, certamente, terá para a Uber, a qual passa a ser responsável por garantir aos motoristas proteção social no trabalho, incluindo salário mínimo e pagamento de férias. A decisão tem implicações importantes no âmbito do trabalho prestado na Gig Economy, que, só no Reino Unido, conta com cerca de 5.5 milhões de pessoas.
A partir dos últimos dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatístico do quarto trimestre de 2020, foi recentemente publicado um estudo sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, que salienta que as mulheres registam remunerações inferiores (entre 14% e 26,1%) em relação às dos homens.
Esta análise mostra que a situação se verifica de forma generalizada, independentemente dos grupos etários e na maioria dos tipos contratuais, embora a desigualdade seja mais acentuada nos níveis de qualificação mais elevados. Em geral, a diferença remuneratória entre sexos é de 14% e, em quadros superiores, de 26,1%.
Os dados revelados, numa análise mais profunda, mostram um aumento da discrepância remuneratória entre homens e mulheres quando são tidos em consideração, não apenas a remuneração base, mas também subsídios e outros prémios. O estudo revela uma diferença de 17,8% entre os ganhos obtidos por mulheres e homens, justificando-se a diferença, a favor dos homens, com a atividade prestada em regime de trabalho suplementar e atribuição de prémios.
Na Administração Pública também se verifica uma diferenciação entre sexos: apenas 41% das mulheres ocupam cargos de dirigentes superiores, o que reflete uma discrepância muito significativa, uma vez que as mulheres constituem 61% dos trabalhadores do setor.
Em Portugal, desde 2018, todas as empresas estão obrigadas a adotar um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.
A partir de 2019, passou a ser possível a realização de denúncias pelos trabalhadores através de um processo específico. O pedido pode ser dirigido à CITE que emite pareceres vinculativos sobre situações em que os trabalhadores considerem ser vítimas de discriminação em função do sexo. Se a CITE concluir que há indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar as diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação.
O objetivo de uma política remuneratória transparente e não discriminatória é, todavia, o de evitar que se chegue a esta fase e que as empresas adotem uma atitude proativa (e não reativa), definindo uma estratégia contra a discriminação e adotando as medidas de “compliance laboral” necessárias para mudarem os últimos dados estatísticos. Não será célere, mas, decerto, deverá partir das empresas.
A sua empresa já preparou o relatório anual de boas práticas de responsabilidade social? Se ainda não o fez, deverá apressar-se, pois o relatório tem de ser divulgado até ao final do primeiro trimestre em cada ano. O relatório reporta-se às práticas adotadas pela sua organização em matéria de responsabilidade social empresarial no ano anterior. Trata-se de uma obrigação que se renova anualmente.
Embora não exista uma definição universal para ‘Responsabilidade Social Empresarial’ (RSE), é possível incluir neste amplo conceito: (i) as práticas laborais, como os direitos humanos, trabalho e formação, diversidade, igualdade de género, saúde e bem-estar dos trabalhadores; (ii) as questões ambientais, como a biodiversidade, alterações climáticas, utilização eficiente dos recursos e prevenção da poluição; (iii) o combate à corrupção; (iv) o envolvimento e o contributo para o desenvolvimento da comunidade, entre outros.
Logo, deve perguntar-se: a sua empresa inclui nos seus objetivos estratégicos a RSE? Tem objetivos claros e definidos sobre as medidas e iniciativas a adotar a este nível? E existe realmente um plano de execução dessas medidas integrado em toda a organização?
O relatório deve incluir as medidas adotadas e as que perspetiva promover no próximo ano em matéria de RSE, as quais devem estar em conformidade com a legislação aplicável e ser consistentes com ‘boas práticas’ reconhecidas (por exemplo, as normas ISO 26000).
Uma ‘boa prática’ resulta de uma ideia (preferencialmente inovadora) que visa solucionar uma questão em determinado contexto, neste caso em matéria de RSE. Pode ser uma medida ou ação voluntária que provou ser bem‐sucedida no passado em contextos similares.
Para isso é, todavia, necessário fazer as questões corretas:
- A sua empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a apresentarem sugestões no domínio da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteção da maternidade e paternidade?
- Tem uma linha de ética para denúncia de possíveis irregularidades? ou
- Quando a sua empresa nomeia um trabalhador para um cargo de chefia ou órgão de decisão, tem em conta o princípio da igualdade e da não discriminação em função do sexo?
As medidas empregues para responder a estas e outras questões devem ser refletidas no relatório de boas práticas, o qual deve ser adotado por todas as empresas, sem exceção, e atendendo ao contexto de cada uma. Isto deve ser acautelado não só por este, mas por todos os instrumentos de “compliance” laboral, pois não existe uma solução universal que sirva para todas as empresas.
A burocratização excessiva de alguns processos leva, muitas vezes, à desistência dos mesmos na linha de partida.
Para evitar este tipo de situações, foi recentemente publicado um novo diploma que consagra um conjunto de alterações, com vista ao mais facilitado reconhecimento e manutenção do Estatuto do Cuidador Informal.
As alterações estabelecem, transitoriamente, a dispensa de obrigatoriedade de apresentação de parte da documentação necessária ao reconhecimento do estatuto de cuidador informal, situação justificada pelo atual contexto pandémico.
Eis as principais alterações:
- Substituição, até 30 de junho, da entrega de declaração médica, anteriormente obrigatória, para atestar as condições de quem assume a tarefa de cuidador, pela apresentação da declaração de consentimento informado assinada pela pessoa cuidada;
- Reconhecimento da condição de acompanhante a quem apresente requerimento sem os documentos comprovativos da propositura da ação de acompanhamento;
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Consagração de um prazo de 180 dias, a contar da data de deferimento do pedido de reconhecimento, para apresentação dos documentos previstos.
Recorde-se que os cuidadores informais têm desde 2019 um estatuto próprio que deve ser requerido pelos interessados mediante pedido junto dos serviços da Segurança Social. Na sequência da aprovação do estatuto, foram previstos e têm vindo a ser implementados, a partir de junho de 2020, vários projetos-piloto para os cuidadores informais.
Dados divulgados pela Associação Nacional de Controlo de Infeção, revelam a existência, em novembro de 2020, de 1,4 milhões de cuidadores informais em Portugal, um número que tende a aumentar no âmbito da pandemia.
A alteração produz efeitos retroativos a 1 de janeiro de 2021, aplicando-se a processos com decisões pendentes.
No atual contexto de pandemia, a Assembleia da República (AR) recomendou ao Governo a adoção de medidas para travar o aumento das desigualdades estruturais de género desencadeadas pelos impactos socioeconómicos da COVID-19.
Esta recomendação aparece em linha com as orientações da Organização das Nações Unidas, que, em março do ano passado, já salientava o papel fundamental das mulheres no combate à pandemia, apelando para a definição de medidas que garantissem equidade e “amortecessem” os impactos de género.
As mulheres ocupam atualmente a maioria dos postos de trabalho em serviços não essenciais, substancialmente afetados pelas medidas associadas à COVID-19. Além disso, muitas mulheres trabalham como empregadas domésticas, cuidadoras, na generalidade sem vínculo laboral, não estando abrangidas pelos apoios económicos do Governo.
Perante a atual conjuntura, foi publicado um novo diploma que recomenda ao Governo a adoção das seguintes medidas para travar o aumento das desigualdades estruturais de género:
(i) Reconhecimento e valorização do trabalho não remunerado ao nível do cuidado, como uma contribuição vital para a economia, em linha com o relatório da Organização das Nações Unidas;
(ii) Criação de estímulos positivos para travar o desequilibro de género registado relativamente aos trabalhadores apoiados para ficarem em casa com os filhos;
(iii) Promoção do equilíbrio de género no recurso ao teletrabalho;
(iv) Criação de serviços flexíveis de educação e acolhimento, que permitam um equilíbrio saudável entre vida pessoal, familiar e profissional; e
(v) Criação de incentivos para atrair as mulheres, nomeadamente as jovens, para os setores do digital e da energia.
Estas medidas deverão juntar-se às atuais medidas de «compliance» laboral, que põem o foco na igualdade entre homens e mulheres, e que já vinculam as empresas à adoção de um conjunto de instrumentos como é o caso do plano para a igualdade de género e o Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens).
Trata-se, assim, de uma iniciativa que visa, após regulamentação pelo Governo, um compromisso contínuo com vista à melhoria das práticas pelas empresas no âmbito das medidas a adotar para promover a igualdade de género e que se justifica em face do atual cenário, que é propício a agravar essas desigualdades.
Foi ontem publicado um novo diploma que consagra um conjunto de alterações respeitantes ao estado de emergência em vigor até 30 de janeiro, que entram já hoje em vigor.
As novas medidas têm como objetivo a restrição da circulação de trabalhadores que têm funções compatíveis com o regime de teletrabalho e, em simultâneo, facilitar o controlo do teletrabalho pela Autoridade das Condições do Trabalho.
No âmbito laboral, destacam-se as seguintes medidas que visam o reforçar a implementação do teletrabalho:
(i) Obrigatoriedade de todos os trabalhadores que se tenham de deslocar para prestar trabalho presencial, por não se poderem enquadrar em regime de teletrabalho, apresentarem uma declaração emitida pela entidade empregadora ou equiparada;
(ii) Obrigatoriedade de todas as empresas do setor de serviços com mais de 250 trabalhadores enviarem para a Autoridade para as Condições do Trabalho uma listagem nominal dos trabalhadores cuja atividade não é compatível com o regime de teletrabalho ou que não dispõem de condições para o exercer.
A indicação dos trabalhadores deve ser feita independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação jurídica e a lista de trabalhadores deve ser enviada no prazo de 48 horas desde a entrada em vigor do novo diploma (20 de janeiro),
Este reforço da obrigatoriedade do teletrabalho acompanha as normas recentemente publicadas que qualificam como contraordenação laboral muito grave, com uma penalização que pode ir dos €2040,00 até aos €61.200,00, a violação deste regime, sempre que o mesmo seja possível de implementar.
O novo diploma considera ainda como deslocações autorizadas aquelas que sejam realizadas no âmbito da procura ou resposta a uma oferta de trabalho.
Foi publicado recentemente um novo diploma que consagra medidas extraordinárias de apoio aos trabalhadores e às empresas, no contexto do novo estado de emergência. Destacamos as seguintes medidas, todas elas com produção de efeitos desde o passado dia 15:
(i) Atribuição do direito da entidade empregadora requerer, pelo número de dias de suspensão da atividade ou de encerramento das instalações e estabelecimentos, o apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho (“lay-off simplificado”);
(ii) Possibilidade de a entidade empregadora que se encontre a beneficiar do apoio à retoma progressiva da atividade requerer subsequentemente o lay-off simplificado pelo número de dias de suspensão ou de encerramento;
(iii) Recuperação do direito dos trabalhadores independentes, empresários em nome individual, gerentes e membros dos órgãos estatutários com funções de direção, cujas atividades se encontrem suspensas ou encerradas por determinação legal ou administrativa, de recorrer ao apoio extraordinário à redução da atividade económica, nos termos previstos no respetivo diploma;
(iv) Atribuição, pelo período da suspensão de atividades ou encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, de apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores, nos termos previstos em diploma específico.
De notar ainda que:
- O novo diploma estabelece a impossibilidade de cumulação do lay-off simplificado com os apoios previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho, nomeadamente do apoio à retoma progressiva da atividade;
- O apoio extraordinário à redução da atividade económica do trabalhador, os apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores não conferem isenção do pagamento de contribuições à segurança social; e
- Os referidos apoios não são cumuláveis com: (i) lay-off simplificado; (ii) apoios extraordinários previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho; (iii) apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores e (iv) prestações do sistema de segurança social.
Foi aprovada a prorrogação até 30 de junho de 2021 do (A) apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, bem como do (B) apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho.
Esta prorrogação é feita a par de algumas alterações aos regimes iniciais.
(A) Quanto ao apoio à retoma progressiva, foi alterado o percentual do requisito da quebra de faturação, que passa a ser igual ou superior a 25%, ao invés dos anteriores 40%.
Foram também alterados os limites da redução temporária do período normal de trabalho (PNT) por trabalhador, que, no caso de quebra de faturação igual ou superior a 75%, pode atingir, por trabalhador, até 100% nos meses de janeiro, fevereiro, março e abril, ou até 75% nos meses de maio e junho de 2021.
No que respeita à compensação retributiva mensal, fixou-se um valor uniforme de 4/5 da retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas, tendo como teto máximo o triplo da retribuição mínima mensal garantida (RMMG).
Já quanto ao alívio da carga contributiva, foi eliminada possibilidade de isenção total de pagamento de contribuições para a segurança social, mantendo-se a dispensa parcial de pagamento de 50% dessas contribuições relativas aos trabalhadores abrangidos, mas apenas para as micro, pequenas ou médias empresas.
Foi ainda introduzido um incentivo financeiro à manutenção dos postos de trabalho destinado às microempresas, no valor de duas vezes a RMMG por cada trabalhador da empresa abrangido pelo apoio à manutenção dos contratos de trabalho ou pelo apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade,
Por último, uma alteração relevante que vem permitir que os membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência e que constem das declarações de remuneração e com trabalhadores a seu cargo, beneficiem do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade com redução temporária do PNT.
(B) Quanto ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho,
Por último, passa a ser assegurado o pagamento de 100% da retribuição até ao triplo da RMMG aos trabalhadores abrangidos por situações de redução ou suspensão em situação de crise empresarial, previstas no Código do Trabalho, que se iniciem após 1 de janeiro de 2021.
Estas alterações entram em vigor em 1 de janeiro de 2021.