A Assembleia da República aprovou recentemente as alterações introduzidas ao regime legal da transmissão de empresa ou estabelecimento, previsto no Código do Trabalho.
O regime passa a aplicar-se a todas as situações de transmissão de empresa ou estabelecimento por adjudicação de contratação de serviços que se concretize por concurso público ou por outro meio de seleção, no setor público e privado, nomeadamente à adjudicação de fornecimento de serviços de vigilância, alimentação, limpeza ou transportes, produzindo efeitos no momento da adjudicação.
Com esta alteração, as normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores.
Passam ainda a aplicar-se as regras relativas à aplicação de convenção em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento, nomeadamente a imposição de aplicação ao adquirente do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente, até ao termo do respetivo prazo de vigência ou, no mínimo, durante 12 meses a contar da transmissão.
À semelhança do que sucedia com os demais trabalhadores transferidos ao abrigo de uma transmissão de empresa ou estabelecimento, os trabalhadores alvo de transmissão no âmbito desta alteração, têm o direito de exercer oposição à transmissão dos respetivos contratos de trabalho.
Outra alteração importante é a que impõe que o pedido dirigido à Autoridade para as Condições de Trabalho para que participe na negociação entre transmitente, adquirente e representantes dos trabalhadores, seja acompanhado dos elementos de informação obrigatoriamente prestados a estes últimos relativos, nomeadamente, à data e motivos da transmissão.
Por último, refira-se que esta alteração é aplicável desde já aos concursos públicos ou outros meios de seleção, no setor público ou privado, em curso durante o ano de 2021, incluindo aqueles cujo ato de adjudicação já tenha sido praticado.
A Assembleia da República aprovou um conjunto de alterações relativas aos apoios sociais aos trabalhadores, através de dois diplomas, publicados em Diário da República.
A primeira alteração relevante consiste no alargamento dos apoios sociais atribuídos em contexto de Estado de Emergência aos trabalhadores independentes, quer os mesmos tenham contabilidade organizada e/ou trabalhadores a seu cargo ou não.
Por seu lado, Empresários em nome individual sem contabilidade organizada, independentemente de terem trabalhadores a seu cargo, passam também a ser beneficiários da medida Apoiar+Simples do Programa Apoiar.
Outra novidade importante a ter em conta tem a ver com o apoio à redução da atividade económica: prevê-se agora que, para o cálculo daquele montante, é considerado o rendimento médio anual mensualizado do trabalhador no ano de 2019.
O Parlamento aprovou ainda um conjunto de medidas de apoio relacionadas com a suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais. Até agora, os apoios excecionais às famílias não eram cumuláveis com outros apoios excecionais ou extraordinários criados em resposta à pandemia. Esta referência foi eliminada, tendo sido criados três regimes:
- Nas famílias monoparentais com filho ou dependente a cargo menor de 12 anos, o progenitor pode optar pelo regime de teletrabalho ou pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho;
- Nas famílias com pelo menos um filho ou dependente a cargo, menor de 12 anos, um dos progenitores pode optar pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho; e
- Nas famílias com filhos ou dependentes com deficiência ou doença crónica, um dos progenitores pode optar pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho.
As novas medidas entram em vigor hoje.
O Governo prorrogou, até 31 de dezembro de 2020, o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais.
Mantêm-se em vigor até ao final do ano as regras já anteriormente aplicadas às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo, nomeadamente:
- Obrigatoriedade de adoção do teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador. Ainda assim, quando o Empregador não entenda estarem reunidas as condições para o exercício do teletrabalho deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a sua decisão de forma fundamentada, demonstrando que as funções não são compatíveis com o regime de teletrabalho.
- Organização de horas de entrada, saída, pausas, ou trocas de turno de forma desfasada;
- Adoção de medidas que garantam o distanciamento físico e proteção dos trabalhadores e que evitem a aglomeração, tais como a constituição de equipas de trabalho estáveis, desfasamento de horas de entrada e saída de diferentes equipas ou departamentos com horários semelhantes, com intervalos mínimos de 30 minutos entre si até ao limite de 1hora;
- Possibilidade de alteração unilateral do horário de trabalho pelo Empregador, salvo se tal causar prejuízo sério ao trabalhador, e mediante o cumprimento de um conjunto de requisitos legalmente previstos (v.g. consulta aos trabalhadores envolvidos). A imposição unilateral dos horários de trabalho não é aplicável: (i) aos trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, a quem é reconhecido o direito de recusar a alteração; e (ii) à trabalhadora grávida, puérpera e lactante, ao trabalhador menor, ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, a quem é reconhecido o direito de dispensa dos novos horários fixados pelo empregador, quando os mesmos possam prejudicar a sua saúde ou segurança.
Empresas e trabalhadores podem agora usufruir de novos benefícios.
Em relação ao que existia, eis as principais alterações:
I. Apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (“Lay-off simplificado”)
i. Até ao momento, apenas as entidades empregadoras encerradas ou suspensas por imposição legal ou administrativa tinham, desde junho de 2020, acesso ao Lay-off simplificado.
O Lay-off simplificado é agora aplicado ao empregador que se encontre em paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento superior a 40 %, no mês anterior ao do requerimento a efetuar no mês de março e abril de 2021, e que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, nas situações em que mais de metade da faturação no ano anterior tenha sido efetuada a atividades ou setores que estejam atualmente suspensos ou encerrados por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental.
ii. Membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência, com declarações de remunerações e registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo têm também acesso ao Lay-off simplificado.
II. Apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (“Lay-off simplificado”)
i. Prorrogação do apoio até 30 de setembro de 2021;
ii. Novas isenções e dispensas contributivas, de acordo com a quebra de faturação, para as entidades empregadoras do turismo e cultura, nos meses de março, abril e maio de 2021:
- Entidades Empregadoras com quebra de faturação inferior a 75% têm direito a isenção do pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva;
- Entidades Empregadoras com quebra de faturação igual ou superior a 75% têm direito a dispensa parcial de 50 % do pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva.
III. Incentivo à normalização da atividade empresarial
A Entidade Empregadora que tenha beneficiado do Lay-off simplificado ou do apoio à retoma progressiva da atividade, no primeiro trimestre de 2021, tem direito a um incentivo extraordinário à normalização da atividade.
O apoio é concedido tendo por referência o número de trabalhadores da Entidade Empregadora abrangidos por um dos apoios (Lay-off simplificado ou apoio à manutenção do contrato de trabalho), de acordo com os critérios seguintes:
i. Para situações em que o apoio seja requerido até 31 de maio de 2021, o Empregador tem direito ao montante correspondente a duas vezes a remuneração mínima mensal garantida, pago ao longo de seis meses faseadamente; e
ii. Para situações em que o apoio seja entre 31 de maio e 31 e agosto e 2021, o Empregador tem direito ao montante correspondente a uma remuneração mínima mensal garantida, pago de uma só vez, correspondente ao período de três meses.
As novas medidas fazem parte do pacote de ajuda às empresas que o Governo aprovou a par do novo plano de desconfinamento.
No atual contexto de pandemia Covid-19, os prazos para aprovação e afixação do mapa de férias foram alargados até ao dia 15 de maio de 2021.
O Código do Trabalho estabelece o dever o empregador elaborar “o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano”.
Atendendo às dificuldades sentidas pelas Entidades Empregadoras em cumprir o prazo previsto no Código do Trabalho, o Governo prorrogou aquele prazo por mais um mês.
A alteração é aplicada independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação.
Igualmente, o prazo para notificação às Empresas do dever de cumprir com a apresentação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias foi prorrogado pelo Governo.
Anualmente, as Entidades Empregadoras têm o dever de elaborar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.
Para efeitos de verificação do cumprimento do dever de elaboração do plano, o serviço do ministério responsável pela área laboral elabora um balanço das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres.
Depois, no prazo de 60 dias, o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral notifica a Entidade Empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
Com as recentes alterações, a notificação às Entidades Empregadoras é feita até 31 de julho de 2021, e não em 60 dias após a avaliação.
O novo diploma que prorroga prazos e estabelece medidas temporárias, pode ser consultado aqui.
As novas alterações já se encontram em vigor.
Os Acordos foram celebrados ao abrigo do artigo 502.º, n.º 2 do Código do Trabalho, o qual permite suspender temporariamente a vigência das convenções coletivas de trabalho, em caso de crise empresarial.
A celebração destes Acordos era essencial para o sucesso do plano de reestruturação do grupo TAP, apresentado pelo Governo português em Bruxelas, na medida em que assenta na redução de custos com a massa salarial que ascendem a cerca de 1,4M€.
Eis a listagem dos principais normativos:
Acordos de emergência:
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SITAVA;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SIMA, e outros;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o Sindicato dos Economistas, e outros;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SITEMA;
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SIPLA;
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SNPVAC;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SPAC;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SNPVAC.
Regimes sucedâneos:
- Regime Sucedâneo dos trabalhadores da Cateringpor - Catering de Portugal, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Pilotos da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Tripulante de Cabine da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da PGA, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Pilotos da PGA, S.A.; e
- Regime Sucedâneo dos Tripulantes de Cabine da PGA, S.A..
Foi publicado o diploma que suspende, excecional e temporariamente, os prazos associados à sobrevigência e caducidade da convenção coletiva de trabalho.
O prolongamento no tempo da vigência das convenções coletivas teve por fundamento a crise suscitada pela doença Covid-19, a melhoraria na qualidade do emprego e do trabalho e a estabilidade nas relações de trabalho.
Por força desta alteração, durante os próximos 24 meses ficam suspensos os prazos de sobrevigência das convenções coletivas de trabalho, previstos no Código do Trabalho (artigo 501.º, n.ºs 3 a 7).
A denúncia da convenção coletiva pode continuar a ser feita durante este período, mas a sobrevigência da convenção só se inicia a partir de 10 de março de 2023.
O presente regime aplica-se aos prazos de sobrevigência decorrentes da denúncia de convenção coletiva efetuada após a entrada em vigor do diploma, bem como aos prazos de sobrevigência que se encontrem em curso, na sequência de denúncia de convenção coletiva de trabalho ocorrida em data anterior à entrada em vigor do presente diploma.
O novo regime entra em vigor no dia 10 de março.
Foi publicado o diploma que regulamenta a atualização extraordinária das pensões prevista na Lei do Orçamento do Estado para 2021. A atualização é de €10,00 para as pensões até €658,2 em 2021.
São abrangidos os pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência do sistema de segurança social (“SS”) e os pensionistas por aposentação, reforma e sobrevivência do regime de proteção social convergente (“RPSC”), com pensões devidas até 31 de dezembro de 2020, inclusive, cujo montante global de pensões, em 1 de janeiro de 2021, seja igual ou inferior a 1,5 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (“IAS”) em vigor.
O montante da atualização extraordinária não releva para efeitos de: (i) garantia dos valores mínimos de pensão do regime geral de SS e do RPSC; (ii) verificação da condição de recurso das pensões e complementos; (iii) acumulação de pensões com pensões e de acumulação de pensões com rendimentos de trabalho.
A lei esclarece ainda que:
- o montante da atualização extraordinária correspondente ao montante adicional devido em julho e em dezembro, no âmbito do sistema de SS, e aos subsídios de férias e de Natal, no âmbito do RPSC, é pago juntamente com aquelas prestações;
- o Instituto da Segurança Social, I.P. é responsável pelo pagamento da atualização extraordinária quando associada a pensões do RPSC; e
-
o montante da atualização extraordinário associado a pensões de invalidez ou de velhice do sistema de SS, ou a pensões de aposentação ou de reforma do RPSC, releva para efeitos de cálculo de prestações por morte através da atribuição de um montante de atualização extraordinária de sobrevivência.
O novo diploma entra em vigor no dia 23, mas tem efeitos retroativos ao início do ano.
Entra hoje em vigor o novo diploma que alarga o apoio às famílias, permitindo que os pais com filhos na escola até ao final do 1.º ciclo e as famílias monoparentais optem por receber um apoio, em vez de permanecerem em teletrabalho.
Eis as novas medidas:
- Possibilidade de os trabalhadores que estão em teletrabalho optarem por interromper a atividade profissional para prestar apoio à família, nas seguintes situações: a) família monoparental, durante o período de guarda do filho ou de outro dependente; b) agregado familiar que integre, pelo menos, um filho ou outro dependente que frequente equipamento social de apoio à primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do ensino básico; c) agregado familiar que integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com incapacidade comprovada igual ou superior a 60%, independentemente da idade.
- Aumento da percentagem do apoio de 66% (percentagem em vigor) para 100% do salário base, sendo a Segurança Social responsável pelo pagamento do diferencial, nos seguintes casos: a) agregado familiar monoparental, sendo o filho, ou outro dependente confiado por decisão judicial ou administrativa, beneficiário da majoração do abono para família monoparental; e b) os dois progenitores beneficiem do apoio para família monoparental. O trabalhador tem de declarar perante a sua entidade empregadora, por escrito e sob compromisso de honra, que se encontra numa das situações referidas em (2).
-
Isenção de pagamento de contribuições para a Segurança Social para a entidade empregadora, relativamente ao valor da parcela entre os 66% e os 100%.
Caso pretendam beneficiar deste apoio, os trabalhadores deverão comunicar por escrito ao empregador com três dias de antecedência relativamente à data de interrupção da atividade.
O apoio não é cumulável com outros apoios excecionais ou extraordinários criados para dar resposta à pandemia.
O formulário para o pedido de apoio está disponível aqui.
Após cinco anos, o Supremo Tribunal do Reino Unido decidiu de forma unânime que os motoristas da Uber que processaram a empresa são trabalhadores (employees) da Uber e não prestadores de serviço (independent contractor), como a empresa os queria classificar.
O caso é de 2016, quando foi interposta uma ação por 2 trabalhadores contra a Uber, em representação de outros 20, que queriam ser reconhecidos como trabalhadores da empresa pela forma como prestavam trabalho. Para os motoristas da Uber, a existência de uma verdadeira relação laboral era indiscutível.
Na decisão, o tribunal teve em conta os seguintes factos: (i) a Uber define a tarifa e, portanto, a remuneração dos motoristas; (ii) a Uber define os termos contratuais, nada sendo discutido com os motoristas; (iii) a solicitação de viagens é restringida pela Uber; (iv) a Uber penaliza os motoristas em caso de rejeição de um determinado número de viagens; e (v) a atribuição de classificações aos motoristas é monitorizada pela Uber, tendo esta a possibilidade de impedir o motorista de exercer as suas funções, de acordo com as classificações obtidas.
O tribunal entendeu, em suma, que a Uber não só define tarifas, com exerce um controlo significativo sobre os motoristas.
O processo segue agora para um tribunal especializado, ao qual cabe decidir qual o valor a ser pago aos motoristas cujos direitos foram reconhecidos.
A relação existente entre a Uber e os seus motoristas já havia sido decidida por outros tribunais. Anteriormente, em 2018, e em 2019, o Tribunal de Apelação de Paris (Cour d’Appel) já tinha qualificado a relação existente entre um ex-motorista e a Uber como uma relação de trabalho subordinado.
Em Portugal, não há legislação específica para o trabalho prestado através de plataformas digitais, tendo o Governo sinalizado a necessidade de discussão sobre a sua regulação, nomeadamente no âmbito do Livro Verde do Futuro do Trabalho.
A decisão destaca-se pelo impacto que, certamente, terá para a Uber, a qual passa a ser responsável por garantir aos motoristas proteção social no trabalho, incluindo salário mínimo e pagamento de férias. A decisão tem implicações importantes no âmbito do trabalho prestado na Gig Economy, que, só no Reino Unido, conta com cerca de 5.5 milhões de pessoas.