A Organização Internacional do Trabalho publicou recentemente o Relatório Mundial sobre Salários 2020-2021, que refere a existência de um decréscimo das remunerações dos trabalhadores, que atingiu, em particular, as trabalhadoras do sexo feminino, nos primeiros seis meses de 2020.
Portugal é um dos países europeus com perdas remuneratórias mais significativas no âmbito da pandemia Covid-19. Entre o primeiro e o segundo semestre de 2020, o nosso país registou uma diminuição de 13,5% das remunerações, uma percentagem superior a outros países europeus. Por exemplo, França registou uma quebra de salários de 10% e Espanha de 12,7%.
O Relatório salienta ainda que esta situação não afetou da mesma forma os trabalhadores, registando as mulheres perdas remuneratórias mais desfavoráveis do que os homens. As trabalhadoras portuguesas sofreram uma diminuição de 16% das suas remunerações, o que representa uma percentagem significativamente superior em comparação com os trabalhadores do sexo masculino (11,4%).
Portugal lidera o ranking dos países europeus onde se verifica uma maior discrepância entre mulheres e homens, como atesta o Relatório.
Em Portugal, com a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova as medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, passou a ser exigido às empresas a adoção de um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores.
Isto significa que todas as empresas (independentemente da sua dimensão) devem assegurar uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e tendo por base critérios objetivos, comuns a ambos os sexos, tais como a antiguidade ou a produtividade. Paras as empresas do setor empresarial do Estado é ainda obrigatória a elaboração de um Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens).
A adoção de uma política remuneratória transparente e objetiva, que, conjuntamente com outras medidas, se enquadra no âmbito das medidas de responsabilidade social das empresas, visa contribuir para uma efetiva concretização da igualdade de género no domínio do emprego.
A importância da implementação de medidas destinadas a promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens, à luz do princípio “a trabalho igual, salário igual”, a par de uma crescente sensibilização das empresas em matérias de “compliance laboral”, deverá contribuir para alterar a situação que hoje se encontra refletida no Relatório Mundial sobre Salários.
Em entrevista, Guilherme Machado Dray fala sobre o o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, o teletrabalho e o que tem mudado no mundo do direito laboral durante a pandemia.
Encontre a entrevista na página 20 da revista Pessoas (edição Novembro/Dezembro de 2020) ou lei-a na íntegra no pdf.
Foi publicado um novo diploma que altera o apoio extraordinário à retoma progressiva a atividade paras as empresas que se encontrem em situação de “crise empresarial”.
Novas medidas
As entidades empregadoras que se encontrem abrangidas por uma situação de “crise empresarial”, nos termos definidos no artigo 3.º do diploma que cria o apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade, podem requerer o apoio:
(i) Até ao limite máximo de redução do período normal de trabalho (PNT) correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao do limite pelo qual se encontrava abrangido no mês de novembro de 2020, desde que já beneficiem do apoio no mês anterior; ou
(ii) Até ao limite máximo de redução do PNT correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao da quebra de faturação verificada no mês de novembro de 2020, quando não tenham beneficiado do apoio no mês anterior.
Condições de acesso
Para requerer as novas medidas, a entidade empregadora deve:
(i) Sob compromisso de honra atestar a situação prevista nos pontos (i) ou (ii), consoante a situação em que se encontre; e
(ii) Manter o normal funcionamento da sua atividade durante o mês civil completo a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, exceto nos períodos em que sejam determinadas limitações à atividade por decisão do Governo.
Entrada em vigor e produção de efeitos
As novas alterações, que já se encontram em vigor, produzem efeitos no mês de dezembro, bem como durante a vigência do diploma que regulamenta a aplicação do estado de emergência decretado pelo Presidente da república, ou de outro que lhe vier a suceder com o mesmo objeto.
No âmbito do conjunto de medidas adotadas pelo Governo que visam o apoio às empresas no contexto da retoma da atividade, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho, foi publicado um novo diploma que altera as regras de sequencialidade dos apoios à manutenção dos postos de trabalho.
Até à entrada em vigor do novo diploma, às empresas que beneficiaram do regime do lay-off simplificado, eram disponibilizados dois apoios, mutuamente exclusivos:
- Incentivo à normalização da atividade, aplicável às empresas que estavam em condições de retomar a sua atividade em condições “normais”; ou
- Apoio à retoma progressiva da atividade, aplicável às empresas em que o regresso à atividade “normal” não se afigurava possível. O apoio permitia a redução do período normal de trabalho e dos salários, em função da quebra de faturação, garantindo a Segurança Social uma contribuição para o pagamento das remunerações.
As novas alterações permitem agora que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 possam excecionalmente beneficiar do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
No âmbito do novo diploma, foi ainda estabelecida uma nova regra aplicável às entidades empregadoras que tenham recorrido à aplicação do “lay-off tradicional” e que pretendam aceder ao apoio à retoma progressiva da atividade.
Em suma: o novo diploma estabelece que o empregador que tenha recorrido à aplicação das medidas de redução ou suspensão previstas no Código do Trabalho, e que pretenda aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, não fique sujeito ao prazo que limita o recurso a medidas de redução ou suspensão, a que alude o artigo 298.º-A do Código do Trabalho (“(…) período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado”).
As novas alterações entram em vigor a partir de dia 19 de novembro, e surgem por força da evolução da pandemia.
Estima-se também que os apoios à manutenção dos postos de trabalho, que só estão em vigor até ao final do ano, sejam brevemente prorrogados para todo o ano de 2021.
As empresas cotadas e as entidades do setor empresarial do Estado e do setor empresarial local têm até ao próximo dia 25 de novembro para comunicar os planos para a igualdade de género relativos a 2021. As empresas que ainda não o fizeram estão em tempo de o fazer, mas têm de acelerar, sob pena de entrega intempestiva do plano.
A elaboração anual dos planos para a igualdade de género, que é vinculativa para as entidades do setor público empresarial do Estado e para as empresas cotadas em bolsa, tem como principal objetivo alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a igualdade no acesso ao emprego, a igualdade nas condições de trabalho, a igualdade remuneratória, a proteção na parentalidade e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Está em causa, no limite, a promoção da igualdade de oportunidades.
A elaboração do plano deve seguir o Guião para a Implementação de Igualdade de Género, disponibilizado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”), respeitando o procedimento nele previsto e que é composto por quatro fases: (i) diagnóstico, (ii) elaboração do plano, (iii) publicação e (iv) monitorização.
As empresas devem publicar os planos no seu sítio da Internet e enviá-los à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género e à CITE até ao referido dia 25 de novembro. As obrigações das empresas não terminam, todavia, nesta data, pois, como previsto na quarta fase do guião da CITE, é necessário que haja uma monitorização contínua da implementação do plano.
Trata-se, portanto, de uma iniciativa que visa um compromisso contínuo das empresas com vista à melhoria das suas práticas e que fica sujeita a fiscalização da Autoridade das Condições do Trabalho (ACT). Disso dá, aliás, nota o relatório do Orçamento do Estado para 2021 (OE2021), que prevê que a ACT irá notificar as grandes empresas que revelem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres para apresentarem “um plano de avaliação das diferenças detetadas”.
A par do plano, o Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens) constitui outro dos instrumentos de «compliance» laboral no âmbito da igualdade de género.
O «compliance» laboral não se limita, todavia, aos instrumentos de promoção de igualdade de género. Existem outros instrumentos vinculativos, de que se destaca o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas, bem como outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de «compliance» laboral, em nome da sua responsabilidade social.
O Tribunal da Relação de Guimarães condenou, em acórdão recentemente publicado, uma empresa por assédio moral a trabalhador, o que, não sendo um caso novo (ou tão pouco isolado), é revelador da importância que o «compliance» laboral deve assumir no dia a dia das empresas, através, nomeadamente, da adoção de um conjunto de instrumentos de autorregulação, de que é exemplo o Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho.
No caso em análise, o trabalhador, perante a recusa de desempenhar funções incompatíveis com a sua categoria e experiências profissionais, viu o seu posto de trabalho ser transferido para uma sala conhecida por “sala dos queimados”, sem nunca mais lhe ter sido atribuída qualquer tipo de tarefa. Na mesma sala, encontravam-se outros trabalhadores em situação semelhante, que, todavia, acabariam por negociar a cessação da sua relação laboral com a empresa. O trabalhador ficaria, assim, totalmente isolado na referida sala, numa situação de absoluta inatividade, enquanto negociava a cessação da sua relação, o que nunca ocorreu devido às condições propostas, e que o levaria a uma depressão.
O tribunal de recurso, que confirmou a decisão de primeira instância, considerou terem sido desencadeadas práticas de perseguição pela empresa com vista a que o trabalhador abandonasse o seu emprego ou aceitasse uma alteração de funções. Para o tribunal, a situação em causa, que se traduz numa violação do dever de ocupação efetiva, consubstancia uma prática de assédio moral e que justifica a condenação da empresa a indemnizar o trabalhador por danos (no caso, danos morais).
Não se sabe se, no caso, a empresa tinha em vigor um Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, mas, sabe-se, que, a existir ou não, alguma coisa falhou. Sabe-se também que esta decisão revela a necessidade de adoção de um conjunto de boas práticas pelas empresas.
O código de conduta, que constitui um dos instrumentos de «compliance» laboral de implementação obrigatória, é um desses exemplos de boas práticas. O código de conduta visa dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho. Por assédio, entende-se a prática de um comportamento indesejado com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, como é ilustrativo este caso.
A redação do Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho deve ser cuidada, sob pena de não cumprir a sua finalidade, que é simultaneamente informativa, preventiva, dissuasora e até, em certa medida, repressiva de práticas semelhantes. Em particular, o código de conduta deve (i) definir claramente o que constitui assédio, (ii) as consequências da adoção desta prática discriminatória, (iii) o que deve ser feito, em caso de uma (potencial) situação de assédio, pelo trabalhador e por terceiros, nomeadamente, (iv) prever a adoção de mecanismos de reporte adequados para o superior hierárquico e departamento de recursos humanos e a sua necessária confidencialidade.
A par de outros instrumentos obrigatórios, o código de conduta deve ser efetivamente implementado tanto no setor privado como no setor público, sob pena de práticas como as descritas no acórdão se repetirem e com consequências negativas para os trabalhadores e para as empresas.
Na sequência da declaração da situação de calamidade, no âmbito da pandemia COVID-19, foi publicado um novo regime excecional e temporário de teletrabalho. As novas regras tornam obrigatória a adoção do teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam e se encontrem reunidas as condições técnicas para o seu exercício.
A adoção do novo regime é obrigatória a partir de hoje, e será objeto de reavaliação periódica pelo Governo.
- Entidades abrangidas
O novo regime é aplicável a todas as empresas com estabelecimento nos concelhos com maior foco epidemiológico, definidos na Resolução do Conselho de Ministros.
- Entidades dispensadas
O regime de teletrabalho obrigatório não se aplica aos trabalhadores dos serviços essenciais, nem aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar e nas ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas.
- Dispensa de acordo escrito
A implementação de teletrabalho no novo regime excecional não está sujeita a acordo escrito, contrariamente ao que sucede no regime do Código do Trabalho.
- Recusa pelo empregador
Excecionalmente, o empregador pode recusar a implementação do regime de teletrabalho. Nessas situações, deve comunicar por escrito e de forma fundamentada a sua decisão ao trabalhador.
O empregador só pode recusar o teletrabalho em caso de:
(i) Incompatibilidade entre as funções do trabalhador e o regime de teletrabalho;
(ii) Falta de condições técnicas adequadas para a implementação do regime de teletrabalho.
- Intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”)
Havendo uma recusa por parte do Empregador da implementação do regime de teletrabalho, o trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores, solicitar à ACT a verificação dos requisitos consagrados na fundamentação escrita apresentada pelo empregador.
A ACT apresenta a sua decisão no prazo máximo de cinco dias úteis, tendo em conta os seguintes fatores:
(i) Atividade para a qual o trabalhador foi contratado;
(ii) Exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho;
(iii) Exercício anterior da atividade através de outros meios de prestação de trabalho à distância.
- Recusa pelo trabalhador
O trabalhador pode recusar a adoção do regime de teletrabalho, caso entenda não dispor de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas. O trabalhador deve informar o empregador por escrito, apresentando os motivos do seu impedimento.
- Direitos do trabalhador
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) aplicável.
Entre esses direitos destacam-se:
(i) Manutenção da retribuição;
(ii) Manutenção do direito ao subsídio de refeição.
O trabalhador tem ainda direito aos equipamentos de trabalho necessários para a prestação do trabalho em regime de teletrabalho. Ainda assim, quando não seja possível tal disponibilização, com o consentimento do trabalhador, a atividade pode ser prestada em regime de teletrabalho através dos próprios equipamentos do trabalhador. Nessas situações, compete ao empregador a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades da atividade.
- Consequências do incumprimento do novo regime
A violação das novas regras constitui contraordenação muito grave.
Nas situações em que o empregador recebe uma reposta da ACT a considerar estarem reunidas as condições para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, e ainda assim continuar a recusar a sua adoção, o empregador incorre numa contraordenação grave.
Na sequência da declaração da situação de calamidade, no âmbito da pandemia COVID-19, foram publicadas novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho. Eis as novas regras:
Concelhos com maior foco epidemiológico
- Obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam, nos termos da lei;
Outros concelhos
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, por acordo entre as partes;
- Obrigatoriedade, nas seguintes situações, de adoção do regime de teletrabalho, quando independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, o trabalhador o requeira expressamente:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
c) Trabalhador com filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, considerado doente de risco e impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais;
d) Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja possível a adoção do regime de teletrabalho nos termos previstos na legislação laboral, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
- Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
- Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas regras entram em vigor a 4 de novembro, vigorando até ao dia 19 do mesmo mês.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, o Governo aprovou novas regras (Decreto-lei n.º 90/2020, de 19 de outubro) que alteram o apoio extraordinário relativo à retoma progressiva da atividade (“AERP”).
O novo diploma altera os seguintes aspetos:
i) Conceito de crise empresarial
De acordo com as novas regras, passam a estar abrangidas empresas com as seguintes quebras de faturação:
a) Quebra de faturação ≥ a 25%: redução do período normal de trabalho até 33%;
b) Quebra de faturação ≥a 40%: redução do período normal de trabalho até 40%;
c) Quebra de faturação ≥a 60%: redução do período normal de trabalho até 60%;
d) Quebra de faturação ≥a 75%: redução do período normal de trabalho até 100%.
As percentagens são aferidas da seguinte forma:
- Relativamente ao mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores a esse período; ou
- Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.
ii) Percentagens de redução do período normal de trabalho
O novo diploma altera os limites máximos a observar na redução do período normal de trabalho (PNT), permitindo que os empregadores com quebras de faturação iguais ou superiores a 75% possam reduzir o PNT a 100%.
Mantém ainda a regra que clarifica que para efeitos de fiscalização, a redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, com respeito dos limites máximos previstos no Código do Trabalho. No entanto, acrescenta a necessidade de serem respeitados os limites máximos do PNT previstos em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
iii) Pagamento da compensação retributiva
O regime passa a estabelecer que nas situações em que a redução do PNT seja superior a 60%, a compensação retributiva do trabalhador é ajustada na medida do necessário para garantir que recebe 88% da sua retribuição normal ilíquida, assegurando a Segurança Social o pagamento de 100% da compensação retributiva.
iv) Apoios complementares a conceder no âmbito do plano de formação complementar
O novo diploma consagra um aumento do valor da bolsa a que têm direito os empregadores e trabalhadores abrangidos pelo plano de formação. Por um lado, o valor atualmente previsto para o empregador de €66,00 é aumentado para €132,00. Por outro lado, no que diz respeito ao trabalhador o valor é aumentado de €66,00 para €176,00.
É ainda estabelecida a possibilidade de o plano de formação assegurar pelo menos 50 horas de formação.
O novo diploma consagra a possibilidade de o AERP ser cumulado com um plano de formação aprovado pelo Programa Operacional Competitividade e Internacionalização (“POCI”). No anterior diploma, apenas estava prevista a possibilidade de cumulação com os planos de formação aprovados pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P (IEFP, I.P).
v) Regime de acesso
Contrariamente ao regime aplicado até ao momento da entrada em vigor das novas alterações, que definia a obrigatoriedade de submissão do pedido no mês relativamente ao qual o AERP devia ser concedido, o novo diploma esclarece que o empregador tem de remeter o requerimento eletrónico para efeitos de submissão do pedido, até ao final do mês seguintes àquele a que o pedido inicial de apoio ou prorrogação diz respeito.
vi) Cumulação e sequencialidade de apoios
As novas regras estabelecem que o acesso ao AERP e ao incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, previsto em diploma próprio, se excluem mutuamente, sendo o IEFP, IP e o serviço competente da Segurança Social, as entidades responsáveis pela verificação de eventual cumulação indevida dos apoios, simultânea ou sequencial.
As alterações ao AERP entram em vigor a partir de amanhã, com exceção das que resultam da clarificação do respeito máximo do PNTD definido em IRCT e da cumulação de apoios que produzem efeitos desde 1 de agosto de 2020.
Em complemento ao plano das medidas de confinamento no âmbito da pandemia COVID-19, foram publicadas novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho.
Eis as novas regras:
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho (v.g. por meio de um acordo escrito entre as partes);
- Obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador o requeira expressamente, nas seguintes situações:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%; e
c) Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja possível a adoção do regime de teletrabalho nos termos previstos na legislação laboral, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
- Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
- Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas medidas apenas podem ser aplicadas estando assegurado o respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previsto na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.