Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, o Governo aprovou novas regras (Decreto-lei n.º 90/2020, de 19 de outubro) que alteram o apoio extraordinário relativo à retoma progressiva da atividade (“AERP”).
O novo diploma altera os seguintes aspetos:
i) Conceito de crise empresarial
De acordo com as novas regras, passam a estar abrangidas empresas com as seguintes quebras de faturação:
a) Quebra de faturação ≥ a 25%: redução do período normal de trabalho até 33%;
b) Quebra de faturação ≥a 40%: redução do período normal de trabalho até 40%;
c) Quebra de faturação ≥a 60%: redução do período normal de trabalho até 60%;
d) Quebra de faturação ≥a 75%: redução do período normal de trabalho até 100%.
As percentagens são aferidas da seguinte forma:
- Relativamente ao mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores a esse período; ou
- Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.
ii) Percentagens de redução do período normal de trabalho
O novo diploma altera os limites máximos a observar na redução do período normal de trabalho (PNT), permitindo que os empregadores com quebras de faturação iguais ou superiores a 75% possam reduzir o PNT a 100%.
Mantém ainda a regra que clarifica que para efeitos de fiscalização, a redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, com respeito dos limites máximos previstos no Código do Trabalho. No entanto, acrescenta a necessidade de serem respeitados os limites máximos do PNT previstos em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
iii) Pagamento da compensação retributiva
O regime passa a estabelecer que nas situações em que a redução do PNT seja superior a 60%, a compensação retributiva do trabalhador é ajustada na medida do necessário para garantir que recebe 88% da sua retribuição normal ilíquida, assegurando a Segurança Social o pagamento de 100% da compensação retributiva.
iv) Apoios complementares a conceder no âmbito do plano de formação complementar
O novo diploma consagra um aumento do valor da bolsa a que têm direito os empregadores e trabalhadores abrangidos pelo plano de formação. Por um lado, o valor atualmente previsto para o empregador de €66,00 é aumentado para €132,00. Por outro lado, no que diz respeito ao trabalhador o valor é aumentado de €66,00 para €176,00.
É ainda estabelecida a possibilidade de o plano de formação assegurar pelo menos 50 horas de formação.
O novo diploma consagra a possibilidade de o AERP ser cumulado com um plano de formação aprovado pelo Programa Operacional Competitividade e Internacionalização (“POCI”). No anterior diploma, apenas estava prevista a possibilidade de cumulação com os planos de formação aprovados pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P (IEFP, I.P).
v) Regime de acesso
Contrariamente ao regime aplicado até ao momento da entrada em vigor das novas alterações, que definia a obrigatoriedade de submissão do pedido no mês relativamente ao qual o AERP devia ser concedido, o novo diploma esclarece que o empregador tem de remeter o requerimento eletrónico para efeitos de submissão do pedido, até ao final do mês seguintes àquele a que o pedido inicial de apoio ou prorrogação diz respeito.
vi) Cumulação e sequencialidade de apoios
As novas regras estabelecem que o acesso ao AERP e ao incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, previsto em diploma próprio, se excluem mutuamente, sendo o IEFP, IP e o serviço competente da Segurança Social, as entidades responsáveis pela verificação de eventual cumulação indevida dos apoios, simultânea ou sequencial.
As alterações ao AERP entram em vigor a partir de amanhã, com exceção das que resultam da clarificação do respeito máximo do PNTD definido em IRCT e da cumulação de apoios que produzem efeitos desde 1 de agosto de 2020.
Em complemento ao plano das medidas de confinamento no âmbito da pandemia COVID-19, foram publicadas novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho.
Eis as novas regras:
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho (v.g. por meio de um acordo escrito entre as partes);
- Obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador o requeira expressamente, nas seguintes situações:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%; e
c) Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja possível a adoção do regime de teletrabalho nos termos previstos na legislação laboral, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
- Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
- Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas medidas apenas podem ser aplicadas estando assegurado o respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previsto na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
No contexto da pandemia COVID-19, foram aprovadas em Conselho de Ministros um conjunto de orientações e recomendações relativas à organização do trabalho na Administração Pública.
O novo diploma prevê a implementação pelos empregadores públicos de medidas que proporcionem ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio da doença, consagrando um regime excecional e temporário que contempla o desfasamento de horários.
Medidas a adotar pelo empregador público
Entidades abrangidas
Órgãos, serviços e outras entidades com locais de trabalho, incluindo áreas comuns, instalações de apoio e zonas de acesso, em que se verifique a prestação de trabalho, em simultâneo por mais de 50 trabalhadores.
Medidas a adotar
Medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores e que evitem a aglomeração, nomeadamente:
- Desfasamento de horas de entra e saída de diferentes equipas ou departamentos com horários semelhantes, com intervalos mínimos de 30 minutos entre si até ao limite de uma hora;
- Constituição de equipas de trabalho estáveis, evitando o contacto entre trabalhadores de equipas ou unidades orgânicas diferentes;
- Alternância de pausas para descanso, incluindo refeições entre equipas ou departamentos.
- Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, sendo possível a realização as funções fora do local de trabalho;
- Organização de escalas de rotatividade, diárias ou semanais, entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual.
Alteração de horários
Sendo necessário, o empregador público pode alterar os horários de trabalho, até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal causar prejuízo sério ao trabalhador.
A alteração deve ser precedida de consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana e devendo fazê-lo sempre com pelo menos cinco dias de antecedência.
A alteração do horário de trabalho não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.
O novo diploma considera que existe “prejuízo sério”, nomeadamente, nas seguintes situações:
- Inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
- Assistência inadiável e imprescindível à família.
Trabalhadores dispensados
A imposição dos horários de trabalho não será aplicável de forma obrigatória:
- Aos trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, a quem é reconhecido o direito de dispensa da alteração; e
- À trabalhadora grávida, puérpera e lactante, ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, a quem é reconhecido o direito de dispensa dos novos horários fixados pelo empregador público.
As novas orientações são aplicáveis ainda aos trabalhadores com vínculos de emprego público a termo resolutivo certo ou incerto, a trabalhadores a tempo parcial e a prestadores de serviço que estejam a prestar atividade nos órgãos, serviços e outras entidades da Administração Pública, incluindo a execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só podem ser efetuados fora do período de funcionamento dos serviços, sendo seu o cumprimento da responsabilidade dos empregadores públicos.
Em suma: com o novo diploma, o Governo procurou estender à Administração Pública as orientações fixadas em matéria de organização do trabalho no setor privado, por via de anteriores resoluções do Conselho de Ministros aprovadas no âmbito da pandemia.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, foi aprovada em Conselho de Ministros uma proposta de alteração do Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva, regulado pelo Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de julho.
As principais alterações propostas são as seguintes:
(i) Novas percentagens de redução do período normal de trabalho
Ao contrário do regime atualmente em vigor que apenas permite uma redução máxima do período normal de trabalho de 60%, para empresas com quebra de faturação igual ou superior a 60%, a nova proposta estabelece a possibilidade de as empresas com quebras de faturação igual ou superior a 75% reduzirem o período normal de trabalho (PNT) até 100%. Ao trabalhador é sempre garantido o mínimo de 88% da retribuição, assegurando a Segurança Social o pagamento de 100% da compensação retributiva. Para as empresas que registem uma quebra de faturação igual ou superior a 75% está ainda prevista uma dispensa parcial de 50% da contribuição da entidade empregadora para a Segurança Social.
(ii) Novo conceito de crise empresarial
O regime passa a abranger empresas com as seguintes quebras de faturação relativamente ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores:
- Quebra de faturação ≥ a 25%: redução do PNT até 33%;
- Quebra de faturação ≥a 40%: redução do PNT até 40%;
- Quebra de faturação ≥a 60%: redução do período PNT até 60%;
- Quebra de faturação ≥a 75%: redução do PNT até 100%.
(iii) Aumento dos apoios à formação dos trabalhadores
A proposta de alteração ao diploma consagra ainda um aumento do valor da bolsa para o plano de formação. Por um lado, o valor atualmente previsto para o empregador de €66,00 é aumentado para €132,00. Por outro lado, no que diz respeito ao trabalhador o valor é aumentado de €66,00 para €176,00.
Em suma: A nova proposta de alteração vai no sentido de reforçar os apoios aos setores em maior dificuldade, alargar o acesso a mais empregadores, fortalecer os incentivos à formação e os apoios complementares dirigidos aos empregadores.
No contexto da pandemia COVID-19, foi publicado um novo diploma (Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro) que consagra regras de organização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais.
O novo diploma prevê a implementação pelas empresas de medidas de desfasamento de horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas na realização do trabalho presencial, bem como o desfasamento de horários de refeições e pausas, estabelecendo um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho. Relativamente às áreas territoriais definidas pelo Governo em diploma próprio, o novo regime passa a ser obrigatório, salvo se tal situação se afigurar manifestamente impraticável.
EMPRESAS ABRANGIDAS
Empresas com locais de trabalho em que se verifique a prestação de trabalho em simultâneo por mais de 50 trabalhadores. No entanto, estão excluídas do âmbito de aplicação do diploma, os estabelecimentos de educação e ensino, bem como as creches.
MEDIDAS A ADOTAR
- Organização de horas de entrada, saída, pausas, ou trocas de turno de forma desfasada;
- Medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores e que evitem a aglomeração, nomeadamente:
- Desfasamento de horas de entra e saída de diferentes equipas ou departamentos com horários semelhantes, com intervalos mínimos de 30 minutos entre si até ao limite de uma hora;
- Constituição de equipas de trabalho estáveis, evitando o contacto entre trabalhadores de equipas ou departamentos diferentes;
- Alternância de pausas para descanso, incluindo refeições entre equipas ou departamentos;
- Promoção do trabalho em regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita;
- Utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.
ALTERAÇÃO DE HORÁRIOS
Sendo necessário, o empregador pode alterar unilateralmente os horários de trabalho, salvo se tal causar prejuízo sério ao trabalhador.
A alteração deve ser precedida de consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores, afixando na empresa os novos horários com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.
A alteração do horário de trabalho não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal.
O empregador deve manter a alteração efetuada ao horário de trabalho estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo efetuar mais de uma alteração por semana.
O novo regime considera a existência de “prejuízo sério”, nomeadamente nas seguintes situações:
- Inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
- Assistência inadiável à família.
TRABALHADORES DISPENSADOS
A imposição unilateral dos horários de trabalho não será aplicável de forma obrigatória:
- aos trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, a quem é reconhecido o direito de recusar a alteração; e
- à trabalhadora grávida, puérpera e lactante, ao trabalhador menor, ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, a quem é reconhecido o direito de dispensa dos novos horários fixados pelo empregador, quando os mesmos sejam possam prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
O novo regime é aplicável ainda aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços, sendo a sua aplicação da responsabilidade da empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados. Incumprindo as novas medidas, as empresas incorrem numa contraordenação muito grave, punidas nos termos gerais do Código do Trabalho.
O novo regime é aplicável enquanto permanecer, em razão da pandemia, a declaração de estado de contingência, emergência ou calamidade em qualquer parcela do território nacional.
Em suma: com as novas medidas de desconfinamento, o Governo optou por adotar regras específicas e mais restritas para o regresso ao trabalho nas áreas com maior risco de contágio e determinadas em Conselho de Ministros (atualmente, as Metropolitanas de Lisboa e do Porto), determinando o desfasamento de horários de entrada e saída nos locais de trabalho, bem como dos horários e refeições, de forma a evitar a concentração de pessoas.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas nos primeiros meses da pandemia COVID-19, foi aprovado em Conselho de Ministros o novo “Lay-Off Simplificado”, agora apelidado de “retoma progressiva da atividade económica por parte das empresas”.
É assim criado o apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade para empresas em situação de crise empresarial com redução temporária do período normal de trabalho.
A nova medida aplica-se a empregadores de natureza privada, incluindo entidades empregadoras do setor social, e trabalhadores ao seu serviço, que se encontrem em situação de crise empresarial.
As condições de acesso são as seguintes:
(i) Situação de crise empresarial:
(a) quebra da faturação igual ou superior a 40% no mês civil completo imediatamente anterior ao do pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores a esse período; ou
(b) para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.
(ii) Documentação:
O empregador terá de submeter um formulário eletrónico, no site da Segurança Social Direta, sendo a situação de crise empresarial atestada mediante declaração do empregador, conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa. O formulário será ainda acompanhado de listagem nominativa dos trabalhadores a abranger.
(iii) Situação contributiva e tributária regularizada:
O empregador deve, comprovadamente, ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira, autorizando a consulta online da situação tributária perante a AT.
(iv) Limites máximos e redução do período normal de trabalho diário:
Entre agosto e setembro, o novo apoio será atribuído de modo diferenciado consoante a quebra de faturação: (a) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 40%, pode ser efetuada uma redução do horário de trabalho até 50%; (b) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 60%, pode ser feita uma redução do horário de trabalho até 70%.
Entre outubro e dezembro: (a) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 40%, pode ser efetuada uma redução do horário de trabalho até 40%; (b) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 60%, pode ser feita uma redução do horário de trabalho até 60%.
(v) Valor:
O valor deste apoio corresponde à retribuição do trabalhador abrangido pela redução, calculada proporcionalmente às horas de trabalho prestado.
O trabalhador tem ainda direito a uma compensação retributiva mensal, com um limite máximo de 3 RMMG, ou seja, até €1905,00, paga pelo empregador, no valor de: (a) 2/3 da sua retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas, nos meses de agosto e setembro de 2020; e (b) 4/5 da sua retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas, nos meses de outubro a dezembro de 2020.
Nas situações de empresas com quebras de faturação entre 40% e 70%, os empregadores são responsáveis pelo pagamento integral das horas trabalhadas e por 30% de uma parte variante das horas não trabalhadas (66% entre agosto e setembro e 80% entre outubro e dezembro), pagando a Segurança Social também uma parte dessas últimas (70% dos 66% e dos 80%, respetivamente).
No caso das empresas com quebras de faturação acima dos 75% é atribuído um apoio adicional para o pagamento das horas trabalhadas, correspondente a 35% da retribuição normal ilíquida.
(vi) Duração:
A duração inicial deste apoio é de um mês civil. Pode, no entanto, ser excecionalmente prorrogado mensalmente, até 31 de dezembro de 2020. A interrupção da redução temporária do PNT, com a respetiva suspensão do apoio, não prejudica a possibilidade de prorrogação do mesmo, podendo esta ser requerida em meses interpolados.
(vii) Comunicação aos trabalhadores:
O empregador tem de comunicar por escrito aos trabalhadores abrangidos pela decisão de acesso ao novo apoio, a percentagem de redução e a duração previsível de aplicação da medida. A comunicação deve ser, se existirem delegados sindicais e/ou comissões de trabalhadores, precedida da sua audição.
(viii) Isenção total e dispensa parcial do pagamento de contribuições para a Segurança Social:
O empregador que beneficie do novo apoio tem direito à isenção total ou à dispensa parcial do pagamento das contribuições a cargo da entidade empregadora relativamente aos trabalhadores abrangidos, calculados sobre o valor da compensação retributiva.
As empresas podem, findo este apoio, recorrer à aplicação das medidas de redução ou suspensão do regime “normal” do lay-off, previsto no artigo 298.º do Código do Trabalho. Por outro lado, as empresas que beneficiem do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial não podem aceder ao novo apoio, assim como não podem beneficiar deste novo apoio em simultâneo as empresas que se encontrem a usufruir do regime do “lay-off simplificado”.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, o Governo aprovou um novo diploma que regulamenta os procedimentos, condições e termos de acesso do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial.
O incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade aplica-se às empresas que se encontrem em condições de retomar a sua atividade , desde que tenham beneficiado do regime do lay-off simplifiicado ou do plano extraordinário de formação previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março.
O novo incentivo é concedido depois de cessada a aplicação do lay-off simplificado ou do plano extraordinário de formação.
O empregador pode optar optar por uma de duas modalidades a que corresponde este apoio:
a) Apoio no valor de uma retribuição mínima mensal garantida (635,00€), pago de uma só vez, por trabalhador que tenha sido abrangido pelo lay-off simplificado; e
b) Apoio no valor de duas remunerações mínimas mensais garantidas (1.270€), pago em duas prestações ao longo de seis meses, por trabalhador que tenha sido abrangido pelo lay-off simplificado.
Optando pela medida consagrada na alínea b), o empregador tem ainda direto à isenção de pagamento, em 50%, da contribuição para a Segurança Social, relativamente aos trabalhadores abrangidos pelo lay-off no último mês do apoio. Contudo, quando o último mês de aplicação do lay-off simplificado seja julho, o número de trabalhadores a ter em consideração para efeito da referida isenção, será o do pedido de lay-off do mês de junho.
Optando pela alínea b), o empregador tem ainda isenção total do pagamento de contribuições para a Segurança Social nos três meses seguintes ao final do apoio. Para isso, deve ter ao seu serviço um número de trabalhadores em regime de contrato por termo indeterminado superior, em termos médios, ao observado nos três meses homólogos. A isenção é apenas referente a esses novos trabalhadores contratados, estando o empregador sujeito ao dever de manutenção do nível de emprego durante um período de 180 dias.
Para efeitos de determinação do montante previsto nas alíneas a) e b), o empregador, consoante a situação que lhe é aplicável, terá de considerar um dos seguintes critérios:
(i) Formação sido superior a um mês, o montante do apoio é determinado de acordo com a média do número de trabalhadores abrangidos por cada mês da sua aplicação;
(ii) Tendo sido aplicado o regime do lay-off simplificado ou do plano extraordinário de formação por um período inferior a um mês, o montante do apoio revisto na alínea a) (635,00€) é reduzido proporcionalmente; ou
(iii) Tendo sido aplicado o regime do lay-off simplificado ou do plano extraordinário de formação por um período inferior a três meses, o montante do apoio previsto na alínea b) (1.270€) é reduzido proporcionalmente.
A aplicação da regra da proporcionalidade prevista nos pontos anteriores é efetuada de acordo com o número de dias de aplicação do lay-off simplificado ou do plano extraordinário de formação.
O novo apoio deverá ser solicitado por meio de requerimento no site do IEFP, e acompanhado de determinada documentação, nomeadamente declaração do empregador em que atesta, sob compromisso de honra, que não submeteu requerimento para efeitos de acesso ao apoio à retoma progressiva (novo Lay-Off Simplificado, a iniciar a 1 de agosto).
O IEFP emitirá uma decisão no prazo de 10 dias úteis a contar da data da apresentação do requerimento, sendo este prazo suspenso quando haja lugar à solicitação de esclarecimentos ou informações adicionais.
Uma vez aprovado o requerimento, esta decisão será comunicada ao empregador. O pagamento da modalidade referida na alínea a) (635,00€) será feito no prazo de 10 dias úteis a contar do prazo da referida comunicação. Relativamente ao apoio previsto na alínea b) ((1.270€), sendo o pagamento efetuado em duas prestações, a primeira será paga até 30 dias úteis a contar da data de comunicação da aprovação do requerimento, e a segunda no prazo de 180 dias a contar do mesmo facto.
No âmbito do novo diploma ficam ainda clarificadas algumas normas referentes à possibilidade/impossibilidade de cumulação de apoios, nomeadamente, impossibilidade de aceder ao apoio à retoma progressiva da atividade, tendo o empregador recorrido previamente ao incentivo extraordinário à normalização da atividade.
Para além disso, fica ainda establecida a possibildiade de o incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade apenas ser concedido uma vez por cada empregador, e apenas numa das modalidades referidas (€635,00 ou €1.270€).
Em suma: através das novas medidas, o Governo pretende que as empresas retomem de forma gradual a sua atividade, deixando-lhes a possibilidade de adotar a modalidade que mais se adequa à sua situação. A data de abertura e encerramento do pedido para requerer o novo incentivo será definido pelo IEFP, IP.
Na sequência das medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, o Governo aprovou novas regras (Decreto-Lei n.º 27-B/2020, de 19-6) entre as quais se destacam:
Lay off simplificado
- Prolongamento do regime do lay-off simplificado, previsto no Decreto-Lei n.º 10 G/2020, de 26 de março, para as empresas que tenha recorrido ao lay-off simplificado e atingido o limite de renovações de 3 meses, até 31 de julho;
- Aplicação do mesmo regime do lay-off simplificado, a partir de 1 de agosto, apenas para as empresas e estabelecimentos cuja atividade se encontre suspensa por imposição legal ou administrativa de fonte governamental; e
- Aplicação do atual regime do lay-off simplificado às empresas que ainda não tenha acedido a esse regime, podendo apenas apresentar o requerimento inicial até 30 de junho, com possibilidade de prorrogação mensal até ao máximo de 3 meses, ou seja, até 30 de setembro.
Beneficiando do regime do lay-off simplificado, as empresas que se encontrem numa das situações acima referidas beneficiam de isenção de pagamento de Segurança Social, nos termos consagrados no Decreto-Lei 10 G/2020, de 26 de março.
Complemento de estabilização
- Atribuição de apoio aos trabalhadores com rendimento do mês de fevereiro até dois salários mínimos e que tenham registado uma perda de salário base, ou seja, que tenham um salário base superior a um salário mínimo, e que tenham estado em lay-off num dos meses entre abril e junho;
- Pagamento do apoio de uma única vez, em julho, tendo em consideração os valores constantes de remunerações entregues até 15 de julho de 2020; e
- Pagamento efetuado pela Segurança Social de forma automática e oficiosa, sendo variável entre os valores mínimo de €100,00 e máximo de €351,00.
Incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade
- Criação de um incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade para as empresas que se encontrem em condições de retomar a sua atividade , desde que tenham beneficiado do regime do lay-off simplificado ou do plano extraordinário de formação previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março;
- Possibilidade de o empregador optar por uma de duas modalidades a que corresponde este apoio:
a) Apoio no valor de um salário mínimo nacional (635,00€), pago de uma só vez, por trabalhador que tenha sido abrangido pelo lay-off simplificado; e
b) Apoio no valor de dois salários mínimos (1.270€), pago em duas aprestações durante seis meses, por trabalhador que tenha sido abrangido pelo lay-off simplificado.
Optando pela medida consagrada na alínea b) (1.270€), o empregador tem ainda direto à isenção de pagamento, em 50%, da contribuição para a Segurança Social, relativamente aos trabalhadores abrangidos pelo lay-off no último mês do apoio. Contudo, quando o último mês de aplicação do lay-off simplificado seja julho, o número de trabalhadores a ter em consideração para efeito da referida isenção, será o do pedido de lay-off do mês de junho.
O empregador que opte pelo apoio referido na alínea b) (1.270€), beneficia também do direito de isenção total do pagamento de contribuições para a Segurança Social nos três meses seguintes ao final do apoio, quando tenha ao seu serviço trabalhadores, em regime de contrato por tempo indetermiando, em número superior ao observado, em termos médios, nos três meses homólogos. A isenção é apenas referente a esses novos trabalhadores contratados, estando o empregador sujeito ao dever de manutençaõ do nível de emprego durante um período de 180 dias.
No âmbito do novo diploma ficam ainda clarificadas algumas normas referentes à possibilidade/impossibilidade de cumulação de apoios, nomeadamente:
- Impossibilidade de cumulação do regime do lay-off simplificado e do apoio à retoma progressiva da atividade;
- Possibilidade de recorrer ao apoio à retoma progressiva da atividade após o término do regime do lay-off simplificado;
- Possibilidade de recorrer à aplicação das medidas de reduçaõ ou suspensão previstas no Código do Trabalho (lay-off “tradicional”), após o término da aplicação do regime do lay-off simplificado;
- Impossibilidade de aceder ao apoio à retoma progressiva da atividade, tendo o empregador recorrido previamente ao incentivo extraordinário à normalização da atividade.
O Governo irá ainda publicar um novo diploma, que criará as regras para o novo regime do Lay-Off Simplificado a aplicar a partir de 1 de agosto, que apenas permitirá a redução do período normal de trabalho, sem possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, foi aprovado em Conselho de Ministros, e publicado no dia 6 de junho, um novo plano que pretende incentivar o regresso da atividade profissional, o aumento do número de horas trabalhadas e o rendimento auferido pelos trabalhadores.
Para incentivar a manutenção do emprego e a retoma progressiva da atividade económica, destacam-se as seguintes medidas:
Lay-off simplificado
- Prolongamento do regime do lay-off simplificado, conforme disposto no Decreto-Lei 10 G/2020, de 26 de março, até ao final de julho;
- Aplicação do regime do lay-off simplificado, consagrado no diploma identificado no ponto anterior, a partir de agosto, apenas para as empresas e estabelecimentos cuja atividade se encontre suspensa por imposição legal ou administrativa.
Apoios ao emprego na retoma da atividade
- A partir de agosto, as empresas que estejam em condições de retomar a sua atividade, mas que tenham uma quebra de faturação igual ou superior a 40% podem beneficiar, entre agosto e dezembro de 2020, de um mecanismo de apoio à retoma progressiva.
- Este apoio apenas permite a redução dos horários de trabalho, e não a suspensão dos contratos de trabalho, sendo modulado em função da quebra de faturação da empresa. Deste modo, as empresas mais prejudicadas podem proceder a maiores reduções dos períodos normais de trabalho e dos respetivos salários dos seus trabalhadores.
- O novo apoio será atribuído, entre agosto e setembro, de modo diferenciado consoante a quebra de faturação: (i) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 40%, pode ser efetuada uma redução do horário de trabalho até 50%; (ii) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 60%, pode ser feita uma redução do horário de trabalho até 70%.
- Entre outubro e dezembro: (i) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 40%, pode ser efetuada uma redução do horário de trabalho até 40%; (ii) perante uma quebra de faturação igual ou superior a 60%, pode ser feita uma redução do horário de trabalho até 60%.
Para beneficiarem do novo apoio, as empresas têm de se sujeitar às seguintes condicionantes:
(i) Proibição de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação perante a aplicação da medida e nos 60 dias seguintes;
(ii) Proibição de distribuição de dividendos durante a aplicação da medida.
Incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade
- Criação de um incentivo financeiro extraordinário à normalização da atividade para as empresas que estejam em condições de retomar a sua atividade em condições “normais” e que tenham beneficiado do regime de lay-off simplificado ou do plano extraordinário da formação, desde que não tenham acedido ao mecanismo de apoio à retoma progressiva
O incentivo pode ser atribuído, de acordo com a opção da empresa, por meio de uma de duas modalidades:
a) Prémio no valor de dois salários mínimos (1.270€) por cada trabalhador que estivesse em lay-off simplificado e que retome a atividade;
b) Prémio no valor de um salário mínimo nacional (635,00€) por cada trabalhador que estivesse em lay-off simplificado e que retome a atividade.
Para aceder à primeira modalidade (a), o empregador tem de cumprir a seguinte condicionalidade: proibição de despedimento coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação, bem como dever de manutenção do nível de emprego durante a aplicação da medida e nos 60 dias subsequentes.
A empresa beneficiará anda de uma redução de 50% de contribuições para a segurança social nos primeiros três meses. Havendo, nos três meses seguintes ao final da concessão do apoio criação líquida de emprego em relação aos três meses homólogos, ficará isenta de pagamento de contribuições para a Segurança Social pelo período de dois meses na proporção de ganho de emprego, desde que mantenha esse ganho de emprego por um período de seis meses.
No que diz respeito à segunda modalidade (b), o empregador tem de cumprir a seguinte condicionalidade: proibição de despedimento coletivo, por extinção de posto de trabalho e por inadaptação, bem como dever de manutenção do nível de emprego, durante a aplicação da medida e nos 60 dias subsequentes.
Em suma: com as novas medidas de desconfinamento, o Governo optou por tomar novas medidas para a retoma da atividade, apostando na redução do período normal de trabalho em detrimento da suspensão dos contratos de trabalho.
Para as empresas que permaneçam encerradas por obrigatoriedade legal, a suspensão dos contratos de trabalho continua a ser permitida.
No âmbito do plano de levantamento das medidas de confinamento associadas à pandemia da doença COVID-19, o Governo aprovou novas medidas, entre as quais se destaca um novo regime de teletrabalho e organização do trabalho.
Contrariamente às medidas excecionais adotadas durante o estado de emergência, em que se consagrava a obrigatoriedade do teletrabalho, este deixa de ser obrigatório a partir de 1 de junho, a não ser nalguns casos excecionais.
Eis as novas regras:
(i) Possibilidade de ser adotado o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho (v.g. por meio de acordo escrito entre as partes);
(ii) Obrigatoriedade, em determinadas situações, de adoção do regime de teletrabalho quando, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, o trabalhador o requeira expressamente:
a) Trabalhador abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, legalmente consagrado, desde que tal situação se encontre comprovada por meio de certificação médica;
b) Trabalhador portador de deficiência ou grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
c) Trabalhador que tenha a seu cargo filho menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que frequente estabelecimento de ensino ou equipamentos sociais de apoio à primeira infância ou à deficiência, que permaneça encerrado por determinação legal ou de autoridade administrativa, sendo certo que a medida apenas se aplica a um dos progenitores, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo, fora dos períodos de interrupções letivas;
Impossibilidade de os espaços físicos e a organização do trabalho cumprirem as orientações da Direção Geral de Saúde e da Autoridade das Condições de Trabalho, na estrita medida do necessário ao seu cumprimento (v.g. distanciamento físico entre trabalhadores).
Relativamente às situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho, podem ser implementadas medidas específicas de organização do trabalho, entre as quais:
a) Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, que podem ser diárias ou semanais; e
b) Adoção de horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e de refeições.
As novas medidas apenas podem ser aplicadas se forem assegurados os limites máximos do período normal de trabalho e o direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
As novas modalidades de organização do tempo de trabalho podem ser aplicadas pelo empregador ao abrigo do seu poder de direção, desde que respeitado o procedimento legal aplicável.
O procedimento legal determina que devem ser consultados os trabalhadores e as respetivas organizações representativas e dado um pré-aviso de 7 dias (ou de 3 dias, em caso de microempresa) antes de ser implementada a nova organização do trabalho (217.º Código do Trabalho).
Em suma: o teletrabalho pode permanecer, nos termos gerais do Código do Trabalho, mas deixa de ser obrigatório, como sucedeu durante o estado de emergência, no auge da pandemia da doença Covid-19.