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A Agenda do Trabalho Digno entrou em vigor com a publicação da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que alterou o Código do Trabalho e demais legislação conexa. As principais alterações ao Código do Trabalho centram-se no seguinte:
Os trabalhadores independentes economicamente dependentes são aqueles que prestam, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário da atividade e dele obtêm o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (art. 10.º, n.º2). A aplicação deste regime depende de declaração do prestador de serviços dirigida ao beneficiário da atividade, acompanhada de um comprovativo que ateste que o prestador de trabalho obtém do beneficiário mais de 50% do montante total da sua atividade (art. 10-B). Estes trabalhadores passam agora a beneficiar de um conjunto de direitos, nomeadamente, (i) representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores, ainda que delas não possam ser membros; (ii) negociação de Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais; (iii) aplicação de IRCT’s negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos; (iv) extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e, (v) fixação administrativa de condições mínimas de trabalho (art. 10.º-A). O direito à representação coletiva dos trabalhadores independentes em situação de dependência económica será definido em legislação específica.
É estabelecida uma presunção de existência de contrato de trabalho quando, na prestação da atividade, se verifiquem algumas destas características: (i) a retribuição é fixada pelo operador da plataforma; (ii) o operador dirige a forma de atuação e apresentação do prestador; (iii) o operador controla a atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou gestão algorítmica; (iv) o operador restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados, à escolha dos clientes ou a prestar atividade a terceiros via plataforma; (v) o operador da plataforma exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente, através da desativação da conta, e, (vi) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem ao operador da plataforma digital ou são por este explorados através de contrato de locação. A presunção, que pode ser ilidida, aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que são reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica (art.12.º-A, n.º12).
Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas podem regulamentar o uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas em sentido mais favorável para os trabalhadores (art. 3.º, n.º3). As normas legais em matéria igualdade e não discriminação passam a aplicar-se à tomada de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial (art. 24.º, n.º3). O empregador deve informar o candidato a emprego sobre o uso de algoritmos e inteligência artificial (artigo 106.º).
É alargado o âmbito de invocação de práticas discriminatórias no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador (art. 25.º, n.º 6). As discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira passam a ser consideradas “práticas discriminatórias” (art. 25.º, n.º7).
Passa a ser consagrada a dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar (35.º, n.º1, al. j)). Os progenitores passam a ter a possibilidade de, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, cumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial. É obrigatório o gozo por parte da mãe de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto (41.º). A licença obrigatória do pai é passa dos atuais 20 dias 28 dias úteis, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Dos 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento (43.º, n.º1). É estabelecido um direito adicional para o pai a gozar 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (43.º, n.º3). Os progenitores passam a ter direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores (51.º, n.º1, c)).
Os trabalhadores candidatos a adoção ou a família de acolhimento deixam de ter limites de dispensas para processos de adoção e de acolhimento familiar (45, n.º1.º). As ausências para processos de adoção e de famílias de acolhimento não determinam a perda de quaisquer direitos e que são consideradas como prestação efetiva de trabalho, exceto quanto à retribuição (65.º, n.º1, k). As faltas por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação passam a não determinar a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho (65º, n.º 2).
Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo (art. 101.º-A). O trabalhador cuidador terá direito a licença anual, com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo (art. 101.º-B, n.º 1 e n.º 6). Durante o gozo da licença o trabalhador cuidador não pode desempenhar trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual (101.º-B, n.º4). O trabalhador cuidador tem direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos (101.º-C), em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, (101.º-D), e não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência (101.º-G). (i) A denúncia do contrato a termo (143.º/3) e o seu despedimento (101.º F) dependem de prévio parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (“CITE”).
É alargado o leque de informações a prestar ao trabalhador, passando a incluir-se, nomeadamente; (i) a identificação do utilizador, no caso de trabalhador temporário; (ii) o direito individual a formação continua; (iii) no caso de trabalho intermitente, a informação prevista no regime legalmente estabelecido; (iv) os parâmetros, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial; (v) a duração e as condições do período experimental, se aplicável; (vi) o direito individual a formação contínua; (vii) o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (art. 106.º, n.º3). Contudo, não é necessária a inclusão de todos os elementos no contrato de trabalho pois, alguns deles podem ser objeto de informação posterior ao trabalhador em suporte papel ou em formato eletrónico, desde que respeitados os prazos legais. O Empregador terá de garantir a conservação da prova da transmissão ou receção das informações prestadas, a qual deve ser apresentada ao serviço com competência inspetiva da área laboral sempre que solicitada (art. 107.º, n.ºs 5 e 6).
O trabalhador que exerça a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês tem direito às seguintes informações: (i) retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento; (ii) subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação; e (iii) sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento (art. 108.º, n.º1).
Os trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e os desempregados de longa duração terão o seu período experimental de 180 dias reduzido e ou excluído consoante a duração do anterior contrato de trabalho a termo (celebrado com empregador diferente) tenha sido igual ou superior a 90 dias (art. 112.ºn.º 5). O período experimental pode ser reduzido no caso da duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, ter sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses (art. 112.º, n.º6). Quando o período experimental é superior a 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador passa a depender de aviso prévio de 30 dias (art. 114.º, n.º3). No caso das denúncias de contrato por tempo indeterminado de pessoas à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração a denúncia passa a depender de comunicação à ACT, no prazo de 15 dias após a denúncia (art. 114.º/6). Às situações de denúncia abusiva (em abuso de direito) passa a aplicar-se o regime dos efeitos da ilicitude do despedimento, nomeadamente quanto ao direito do trabalhador reclamar: (i) indemnização pelos danos (patrimoniais e não patrimoniais); (ii) reintegração na empresa ou indemnização em substitutiva; e (iii) compensação pelas retribuições intercalares.
No contrato de trabalho a termo incerto passa a ter de constar a duração previsível do contrato. A compensação em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo (certo e incerto) é aumentada para 24 dias de retribuição base e diuturnidade por cada no completo de antiguidade (art. 344.º, n.º 2 e 345.º, n.º 4).
O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho passam a ter de fixar o valor da compensação, fixa ou variável, devida ao trabalhador pelas despesas adicionais em teletrabalho/regime híbrido (art. 168.º, n.º3). Na ausência de acordo sobre um valor fixo, são consideradas como despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não tinha antes de prestar a sua atividade em teletrabalho/regime híbrido, bem como as determinadas em comparação com as despesas homólogas no último mês de trabalho em regime presencial (art. 168.º, n.º4). A compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalho até ao limite do valor a definir em Portaria (art. 168.º, n.º6).
Alcançada a duração máxima do contrato de utilização de trabalho temporário é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns. A proibição aplica-se antes do decurso de um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações (art. 179.º, n.º1). O contrato de trabalho temporário a termo certo passa a poder ser renovado apenas 4 vezes (art. 182.º, n.º 2). A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a 4 anos, sob pena de o contrato se converter em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (art. 182.º, n.ºs 8 e 9).
O pagamento do trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado (art. 268.º, n.º 2).
Em caso de cessação do contrato por qualquer meio, trabalhador deixa de poder abdicar dos créditos emergentes de contrato de trabalho (v.g. subsídio de férias e de natal, retribuição de férias e créditos de horas de formação), salvo se esta renúncia for efetuada por meio de transação judicial (art. 337.º, n.º3).
A compensação em caso de despedimento coletivo passa a ser de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (366º, n.º1). Adicionalmente, o trabalhador pode também acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho (366º, n.º3).
Nos casos de outsorcing, o IRCT aplicável ao beneficiário da atividade passa também a ser aplicado ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável, após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente (498.º- A, n.º1). Antes disso, o prestador do serviço terá direito à retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade (498.º- A, n.º3). Não é admitido o recurso à aquisição de serviços externos através de terceiras entidades para a satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.
Ainda que não existam trabalhadores sindicalizados, é possível o exercício da atividade sindical na empresa mediante condições específicas aplicáveis e desde que não se afete o normal funcionamento da atividade produtiva (art. 460.º, n.º2). A escolha da convenção coletiva passa a não ser possível se o trabalhador já se encontrar abrangido por portaria de extensão (art. 497.º, n.º5). Em caso de denúncia de convenção coletiva a parte destinatária pode requerer ao Presidente do Conselho Económico e Social arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia, impedindo-se a convenção de entrar em regime de sobrevigência (art. 500.º-A).
A presente lei entra em vigor no dia 1 de maio de 2023, salvo quanto às matérias relativas à denúncia e caducidade da convenção coletiva e ao processo de arbitragem, que entraram em vigor no dia 4 de abril de 2023. Os contratos de trabalho celebrados em data anterior à entrada em vigor da presente lei ficam sujeitos a este regime, com exceção do regime aplicável à validade do contrato de trabalho e/ou aos seus efeitos, caso em que se mantém o regime anteriormente vigente. As cláusulas de IRCT contrárias às novas normas devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de nulidade. No entanto, é estabelecido um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para alteração das cláusulas de IRCT contrárias ao novo regime de pagamento de trabalho suplementar. O novo regime não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da entrada em vigor da presente lei, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e à renovação dos contratos de trabalho temporário. |
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O caminho tem sido longo, mas a União Europeia (UE), tem um objetivo em mente: a transparência e igualdade salarial. Neste sentido, em março 2021 foi apresentada a Proposta de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que reforça a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres mediante a transparência salarial e mecanismos de fiscalização do cumprimento. Em dezembro de 2022 o Parlamento e os países da União Europeia conseguiram chegar a acordo nas negociações relativamente a medidas de transparência salarial. Aguardando-se a votação geral da Diretiva que entrará em vigor 20 dias após a publicação no Jornal Oficial e que os países terão 3 anos para transporem para as respetivas ordens jurídicas, apresentamos os principais eixos e medidas em que se baseará:
O empregador passará a ter a obrigação de informar sobre o valor do salário para a vaga que anuncia, podendo fazê-lo no próprio anúncio da vaga ou em momento anterior à entrevista de emprego. Além disso, não poderá ser solicitada ao candidato qualquer informação relativa ao seu histórico salarial durante qualquer fase do processo de recrutamento.
Os trabalhadores passarão a ter o direito a aceder de forma simples aos critérios de definição de salários e de progressão na carreira, bem como a solicitar informação à entidade empregadora sobre o seu nível salarial individual e os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para as categorias de trabalhadores que desempenham as mesmas funções que ele ou funções de igual valor ao seu.
Entidades empregadores com mais de 250 trabalhadores terão de apresentar relatórios públicos sobre a disparidade salarial entre trabalhadores de ambos os sexos em categorias de trabalhadores que desempenham a mesma função ou funções de valor igual. As entidades empregadoras que demonstrem uma desigualdade salarial atendendo a estes fatores superior a 5% e que não consigam justificar tal disparidade com fatores objetivos e neutros em termos de género deverão realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores ou, caso não se aplique, designar um ou mais trabalhadores para tal. São, ainda, proibidas as cláusulas de confidencialidade que não permitam ao trabalhador revelar o valor da remuneração que aufere.
As entidades empregadoras que violarem as normas definidas e cujos trabalhadores sejam alvo de discriminação salarial poderão ser obrigadas a pagar uma compensação aos trabalhadores em causa, incluindo o valor da diferença salarial que deveriam ter auferido, bem como, os bónus. Do mesmo modo, serão definidas pelos Estados sanções a aplicar às entidades empregadoras que violem o princípio da transparência e igualdade salarial, nomeadamente através da aplicação de coimas. De ressalvar que nos casos de violação destes princípios o ónus será da entidade empregadora de provar que não existiu qualquer discriminação a nível salarial. |
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O Tribunal Constitucional (“TC”) julgou parcialmente procedente o recurso da decisão adotada em março de 2020 pelo Tribunal da Relação de Lisboa interposto pela Jerónimo Martins e pela Pingo Doce — Distribuição Alimentar, relativo à busca e apreensão de mensagens de correio eletrónico, marcadas como abertas, em processos por práticas restritivas da concorrência. No Acórdão, o TC veio admitir que o correio eletrónico, independentemente de estar marcado como aberto, encontra-se abrangido pelo disposto no artigo 34.º (inviolabilidade do domicílio e correspondência) da Constituição da República Portuguesa, sendo falível a aplicação analógica da abertura de carta ao email. O email poderá não ser marcado como não lido após o ser, como pode efetivamente ser marcado como lido e na verdade não o ter sido. Além desta questão, e de maior relevância, o TC pronunciou-se sobre a “autorização da autoridade judiciária competente” exigida para as buscas e apreensões levadas a cabo pela Autoridade da Concorrência (“AdC”)” previstas no artigo 18.º n.º 1 c) e n.º 2 do Regime Jurídico da Concorrência. Até ao momento, era de entendimento geral que as buscas e apreensões poderiam ser autorizadas pelo Ministério Público ou Juiz de Instrução Criminal. No recente Acórdão, o TC veio reverter este entendimento, ao considerar que tais diligências apenas poderão ser autorizadas pelo Juiz de Instrução Criminal, numa ótica de equiparação do processo contraordenacional ao penal. Neste sentido, deverá entender-se que, com base nos artigos 32.º n.º 4, 34.º n.º 4 e 18.º n.º 2 da Constituição, o artigo 18.º do mesmo Regime encontra-se subordinado ao princípio da proibição do excesso, carecendo de autorização de um Juiz de Instrução Criminal qualquer medida que seja passível de violar direitos, liberdades e garantias. No seu voto de vencido, o Juiz Conselheiro Afonso Patrão foi ainda mais longe, ao considerar inconstitucional as buscas e apreensões de correio eletrónico em processos contraordenacionais por práticas restritivas da concorrência, sendo estas somente admissíveis em processo criminal. Em resposta, a AdC veio garantir que o Acórdão não dispõe de “força obrigatória e geral”, tendo efeitos meramente “no processo em que foi proferido e que nem ainda transitou em julgado”, encontrando-se a averiguar possíveis reações processuais. A nível prático, a decisão do TC poderá, todavia, vir a pôr em causa a legalidade de buscas e apreensões já realizadas e autorizadas pelo Ministério Público, o que ocorreu nos processos das cadeias de grande distribuição alimentar e de bebidas, do cartel dos seguros, dos hospitais privados/ADSE, dos laboratórios relativos aos testes da Covid-19, excetuando-se o do “cartel da banca”, no qual as buscas foram realizadas por um Juiz de Instrução. |
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Dez meses após o Decreto-Lei n.º 40/2022, de 6 de junho ter publicado o mapa das coberturas das redes de comunicações eletrónicas fixas e móveis, a Portaria n.º 77/2023, de 14 de março traz as especificações técnicas sobre informação a carregar pelas empresas que oferecem redes públicas de comunicações eletrónicas. Trata-se de informação sobre as diferentes coberturas e demais informação prevista, e o carregamento deve ser feito através de uma extranet a ser disponibilizada pela ANACOM para o efeito:
As especificações técnicas da informação a carregar na plataforma incluem informações sobre:
Para além do carregamento a que se refere a Portaria, devem os operadores atualizar ao fim de cada trimestre de cada ano civil as informações carregadas na extranet. As medidas a que se refere a Portaria entram em vigor no dia 28 de março de 2023. Para mais informações sobre o mapa das redes de comunicações eletrónicas fixas e móveis consulte aqui o nosso artigo de junho de 2022. |
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O Decreto-Lei n.º 36/2022, de 20 de maio (“Decreto-Lei”) estabeleceu um regime excecional às empreitadas públicas e aos contratos de aquisição de bens, remetendo a aplicação aos contratos de aquisição de serviços a publicação de portaria (i). A Portaria n.º 74-A/2023 publicada ontem, 7 de março, (“Portaria”) estabelece as categorias de contratos públicos de prestação de serviços aos quais se aplica o regime excecional aprovado pelo Decreto-Lei há quase um ano. São as seguintes: (a) Coordenação da segurança e saúde no âmbito de empreitadas; (b) Exploração de refeitório; (c) Fiscalização de empreitadas; (d) Fornecimento de energia; (e) Fornecimento de refeições; (f) Gestão de resíduos, lamas e outros subprodutos; (g) Recolha de águas residuais; (h) Recolha e tratamento de resíduos urbanos e resíduos perigosos; (i) Serviços relativos a águas residuais, resíduos, limpeza e ambiente; (j) Transporte de água por autotanque; (k) Transporte de pessoas e bens; Embora na sua redação original o Decreto-Lei ei previsse a vigência até 31 de dezembro de 2022, o prazo foi prorrogado até 30 de junho de 2023, através do Decreto-Lei n.º 67/2022, de 04 de outubro. (i) Para mais informações consulte a nossa publicação relativa à Revisão Excecional de Preços nos Contratos Públicos. |
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O Decreto-Lei n.º 11/2023, do passado dia 10 de fevereiro, simplifica os licenciamentos ambientais (“Simplex Ambiental”), introduzindo medidas com impacto transversal aplicáveis à generalidade da atividade administrativa. Modificam-se vinte diplomas legais, com os objetivos assumidos de acelerar a transição energética, de promover a economia circular, de melhorar o aproveitamento da água e a descarbonização da economia. Para tanto, são eliminadas licenças, autorizações, atos e procedimentos dispensáveis ou redundantes face à tutela dos recursos ambientais, simplificando a atividades das empresas. A síntese que seguidamente apresentamos visa dar a conhecer as alterações mais relevantes, destacando nós as seguintes: I. Simplificação com impacto transversal e aplicáveis à generalidade da atividade administrativa a. Deferimento tácito
II. Avaliação de Impacte Ambiental (AIA) a. Eliminação da realização de AIA obrigatória (podendo ser analisada caso a caso)
d. Eliminação de AIA por duplicação No caso de obtenção prévia de Declaração de Impacte Ambiental (DIA), deixa de ser necessário, designadamente:
e. Simplificação do procedimento de AIA
III. Licença Ambiental
O diploma entrou em vigor no passado dia 11 de fevereiro. A maioria das medidas aprovadas produz os seus efeitos a 1 de março de 2023, aplicando-se aos procedimentos administrativos em curso. As alterações com impacto transversal e aplicáveis à generalidade da atividade administrativa e o Reporte Único Ambiental produzem efeitos apenas a 1 de janeiro de 2024. |
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Foi hoje aprovada a Agenda do Trabalho Digno, que altera o Código do Trabalho. Eis as principais alterações com impacto no dia-a-dia das empresas e trabalhadores: Situações equiparadas A prestação de trabalho sem subordinação jurídica, sempre que o prestador se deva considerar na dependência económica do beneficiário da atividade, beneficia da aplicação das normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico (10.º, n.º1). Dependência económica O prestador encontra-se em “dependência económica” quando presta, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário da atividade e dele obtém o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (10.º, n.º2). Trabalhadores economicamente dependentes Quem se encontre em dependência económica é também beneficiado por um conjunto de direitos, nomeadamente, (i) representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores, ainda que delas não possam ser membros; (ii) negociação de IRCTs específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais; (iii) aplicação de IRCTs negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos; (iv) extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e, (v) fixação administrativa de condições mínimas de trabalho (10.º-A). Plataformas digitais São definidos indícios que permitem presumir a existência de contrato de trabalho para o trabalho prestado nas plataformas digitais: (i) a retribuição é fixada pelo operador da plataforma; (ii) o operador dirige a forma de atuação e apresentação do prestador; (iii) o operador controla a atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou gestão algorítmica; (iv) o operador restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados, à escolha dos clientes ou a prestar atividade a terceiros via plataforma; (v) o operador da plataforma exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente, através da desativação da conta, e, (vi) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem ao operador da plataforma digital ou são por este explorados através de contrato de locação. A presunção, que pode ser ilidida, aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que são reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica (artigo 12.º-A, n.º12). “Falsos recibos verdes” São reforçadas as sanções para as entidades contratantes em caso de reincidência, nomeadamente: (i) privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, ou proveniente de fundos europeus, por um período até dois anos; e (ii) privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos (12.º, n.º 3). Algoritmos e Inteligência Artificial Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas podem regulamentar o uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas em sentido mais favorável para os trabalhadores (3.º, n.º3). As normas legais em matéria igualdade e não discriminação passam a aplicar-se à tomada de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial (24.º, n.º3). Práticas discriminatórias É alargado o âmbito de invocação de práticas discriminatórias no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador (25.º, n.º 6). As discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira passam a ser consideradas “práticas discriminatórias” (25.º, n.º7). Proteção na parentalidade Passa a ser consagrada a dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar (35.º, n.º1, al. j)). Os progenitores passam a ter a possibilidade de, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, cumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial. É obrigatório o gozo por parte da mãe de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto (41.º). A licença obrigatória do pai é aumentada dos atuais 20 dias 28 dias úteis, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Dos 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento (43.º, n.º1). É estabelecido um direito adicional para opai a gozar 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (43.º, n.º3). Os progenitores passam a ter direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores (51.º, n.º1, c)). Adoção e acolhimento familiar Os trabalhadores candidatos a adoção ou a família de acolhimento deixam de ter limites de dispensas para processos de adoção e de acolhimento familiar (45, n.º1.º). As ausências para processos de adoção e de famílias de acolhimento não determinam a perda de quaisquer direitos e que são consideradas como prestação efetiva de trabalho, exceto quanto à retribuição (65.º, n.º1, k). As faltas por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação passam a não determinar a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho (65º, n.º 2). Trabalhador cuidador Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo (101.º-A). O trabalhador cuidador terá direito a licença anual, com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo (101.º-B, n.º 1 e n.º 6). Durante o gozo da licença o trabalhador cuidador não pode desempenhar trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual (101.º-B, n.º4). O trabalhador cuidador tem direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos (101.º-C), em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, (101.º-D), e não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência (101.º-G). (i) A denúncia do contrato a termo (143.º/3) e o seu despedimento (101.º F) dependem de prévio parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (“CITE”). Dever de informação ao trabalhador É alargado o dever de informação do empregador. O trabalhador passa a ter direito a conhecer, nomeadamente; (i) a identificação do utilizador, no caso de trabalhador temporário; (ii) o direito individual a formação continua; (iii) no caso de trabalho intermitente, a informação prevista no regime legalmente estabelecido; (iv) os parâmetros, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial; (v) a duração e as condições do período experimental, se aplicável; (vi) o direito individual a formação contínua; (vii) o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (106.º, n.º3). Contudo, não é necessária a inclusão de todos os elementos no contrato de trabalho pois, alguns deles podem ser objeto de informação posterior ao trabalhador em suporte papel ou em formato eletrónico, desde que respeitados os prazos legais. O Empregador terá de garantir a conservação da prova da transmissão ou receção das informações prestadas, a qual deve ser apresentada ao serviço com competência inspetiva da área laboral sempre que solicitada (107.º, n.ºs 5 e 6). Informações relativas à prestação de trabalho no estrangeiro O trabalhador que exerça a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês tem direito às seguintes informações: (i) Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento; (ii) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação; e (iii) Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento (108.º, n.º1). Período experimental Os trabalhadores com contrato por tempo indeterminado que estejam à procura de primeiro emprego e os desempregados de longa duração terão o seu período experimental de 180 dias reduzido e ou excluído consoante a duração do anterior contrato de trabalho a termo (celebrado com empregador diferente) tenha sido igual ou superior a 90 dias (112.ºn.º 5). O período experimental pode ser reduzido no caso da duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, ter sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses (112.º, n.º6). A denúncia do contrato durante o período experimental, depois de decorridos mais de 120 dias, passa a ter de ser feita com uma duração mínima de 30 dias (114.º, n.º3). No caso das denúncias de contrato por tempo indeterminado de pessoas à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração a denúncia passa a depender de comunicação à ACT, no prazo de 15 dias após a denúncia. (114.º/6). Às situações de denúncia abusiva (em abuso de direito) passa a aplicar-se o regime dos efeitos da ilicitude do despedimento, nomeadamente quanto ao direito do trabalhador reclamar: (i) indemnização pelos danos (patrimoniais e não patrimoniais); (ii) reintegração na empresa ou indemnização em substitutiva; e (iii) compensação pelas retribuições intercalares. Contratação a termo A compensação em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo (certo e incerto) é aumentada para 24 dias de retribuição base e diuturnidade por cada no completo de antiguidade (344.º, n.º2 e 345.º, n.º4). Teletrabalho O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho passam a ter de fixar o valor da compensação, fixa ou variável, devida ao trabalhador pelas despesas adicionais em teletrabalho/regime híbrido (168.º, n.º3). Na ausência de acordo sobre um valor fixo, são consideradas como despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não tinha antes de prestar a sua atividade em teletrabalho/regime híbrido, bem como as determinadas em comparação com as despesas homólogas no último mês de trabalho em regime presencial (168.º, n.º4). A compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalho até ao limite do valor a definir em Portaria (168.º, n.º6). Trabalho temporário Alcançada a duração máxima do contrato de utilização de trabalho temporário é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns. A proibição aplica-se antes do decurso de um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações (179.º, n.º1). A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a 4 anos, sob pena de o contrato se converter em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (182.º, n.ºs 8 e 9). Trabalho suplementar O pagamento do trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado (268.º, n.º 2). Créditos do trabalhador O trabalhador deixa de poder abdicar dos créditos emergentes de contrato de trabalho (v.g. subsídio de férias e de natal, retribuição de férias e créditos de horas de formação), salvo se esta renúncia for efetuada por mediante acordo em sede judicial (337.º, n.º3). Compensação em caso de despedimento coletivo A compensação em caso de despedimento coletivo passa a ser de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (366º, n.º1). Adicionalmente, o trabalhador pode também acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho (366º, n.º3). Terciarização de serviços (“outsorcing”) Nos casos de outsorcing, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ao beneficiário da atividade passa também a ser aplicado ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável, após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente (498.º- A, n.º1). Antes disso, o prestador do serviço terá direito à retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade (498.º- A, n.º3). Não é admitido o recurso à aquisição de serviços externos através de terceiras entidades para a satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho. Relações coletivas de trabalho Ainda que não existam trabalhadores sindicalizados, é possível o exercício da atividade sindical na empresa mediante condições específicas aplicáveis e desde que não se afete o normal funcionamento da atividade produtiva (460.º, n.º2). A escolha da convenção coletiva passa a não ser possível se o trabalhador já se encontrar abrangido por portaria de extensão (497.º/5). Em caso de denúncia de convenção coletiva a parte destinatária pode requerer ao Presidente do Conselho Económico e Social arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia, impedindo-se a convenção de entrar em regime de sobrevigência (500.º-A). Aplicação no tempo e entrada em vigor Os contratos de trabalho celebrados em data anterior à entrada em vigor da Lei que altera o Código do Trabalho ficam sujeitos a este regime. No entanto, quanto ao regime aplicável à validade dos contratos de trabalho mantém-se o regime anteriormente em vigor. As cláusulas de IRCT contrárias às novas normas devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor nova lei, sob pena de nulidade. No entanto, é estabelecido um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para alteração das cláusulas de IRCT contrárias ao novo regime de pagamento de trabalho suplementar. O novo regime, não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da entrada em vigor da nova lei, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e à renovação dos contratos de trabalho temporário. As novas regras entram em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação, salvo quanto às matérias relativas à denúncia e caducidade da convenção coletiva e ao processo de arbitragem, que entram em vigor no dia seguinte ao da publicação do diploma. |
O Laboratório Nacional de Energia e Geologia (LNEG), divulgou recentemente um Relatório Técnico, que identifica as áreas mais adequadas para a instalação de parques Fotovoltaicos e Eólicos, como também, a probabilidade de terem um processo de licenciamento mais simplificado. Foram identificadas áreas correspondentes a 12% do território Nacional, localizadas na sua grande maioria nas regiões do Centro, Alentejo e Norte.
Recorde-se que na decorrência do “Plano REPowerEU” de 18 de maio de 2022, o Parlamento Europeu aprovou no passado 14 de dezembro de 2022 – processo legislativo ainda por concluir –alterações às “Diretivas Energia”, que, entre outros, preveem que um ano após a entrada em vigor, os Estados-Membros procedam a um mapeamento das “Go-To Áreas Renováveis”, ou seja, locais especialmente aptos para a instalação de unidades de produção de energia a partir de fontes renováveis.
Sobre esta matéria pode aceder à respetiva notícia aqui.
Ainda que o Relatório do LNEG não constitua, desde já, o mapeamento das “Go-To Áreas Renováveis”, representa seguramente um contributo importante para o trabalho para essa identificação que será efetuada no futuro.
Saiba mais através do download do pdf abaixo.
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Após o Governo ter recentemente anunciado um leilão para a produção de energia eólica offshore a ser lançado até ao final de setembro, o Despacho n.º 1396-C/2023, de 27 de janeiro, abriu a audição pública da proposta das áreas dedicadas à instalação de centros electroprodutores comerciais baseados em fontes de energias renováveis de origem ou localização oceânica. Esta proposta preliminar foi apresentada pelo Grupo de Trabalho Interministerial criado ao abrigo do Despacho n.º 11404/2022, de 23 de setembro. A proposta, que se encontra em audição até 10 de março, compreende as seguintes áreas: Largo de Leixões, da Figueira da Foz, da Ericeira e Sintra-Cascais, Sines e Viana do Castelo (através de uma ampliação da área já existente). Estas áreas totalizam 3.393,44 km2 de espaço marítimo nacional, correspondente a uma ocupação de cerca de 5,9% da área situada entre a linha de costa e o limite exterior do Mar Territorial e a uma ocupação de cerca de 0,71% da ZEE. As áreas propostas situadas em profundidades entre cerca de 75 metros e cerca de 200 metros, e que por conseguinte exigem a montagem de estruturas flutuantes ancoradas no fundo do mar, compreendem uma potência passível de ser instalada de 10 GW e são as seguintes:
São ainda propostas as áreas com profundidade máxima até 50 metros, permitindo assim a instalação de estruturas fixas no fundo do mar, as quais perfazem uma potência passivel de instalação de cerca de 1 GW.
O conjunto de áreas proposto será considerado na elaboração do Plano de Afetação para Energias Renováveis Offshore e integrado no Plano de Situação do Ordenamento do Espaço Marítimo Nacional, em elaboração nos termos do Despacho n.º 12020/2021, de 7 de dezembro. No relatório apresentado pelo Grupo de Trabalho foram identificados os pontos para a ligação da rede offshore à RNT em terra, que permitirá a integração no sistema elétrico nacional da produção dos centros electroprodutores a instalar:
A 27 de janeiro foi ainda publicado o Aviso n.º 1976-A/2023, o qual prevê um período adicional de 10 dias para consulta pública do projeto de portaria de delimitação da Zona Livre Tecnológica de energias renováveis de origem ou localização oceânica, ao largo de Viana do Castelo. |
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A Comissão Nacional de Proteção de Dados (“CNPD”) emitiu a primeira Diretriz de 2023, Diretriz/2023/1 (“Diretriz”), na qual apresenta um conjunto de medidas de segurança aplicáveis ao tratamento de dados pessoais. A Diretriz surge na sequência da CNPD considerar oportuno sensibilizar os responsáveis pelos tratamentos e os subcontratantes para as suas obrigações no domínio da segurança dos tratamentos de dados pessoais, tendo em conta o aumento crescente, no último ano, de ataques a sistemas de informação que afetaram dados pessoais. Importa recordar que, nos termos dos números 1 e 2 do artigo 32.º do Regulamento (UE) n.º 679/2016, de 27 de Abril (“RGPD”) o responsável pelo tratamento de dados tem o dever de avaliar e aplicar as medidas técnicas e organizativas necessárias para conferir ao tratamento dos dados pessoais um nível de segurança adequado ao risco, incluindo a capacidade para garantir a confidencialidade, a integridade, a disponibilidade e a resiliência dos sistemas e serviços de tratamento. Neste sentido, a CNPD apresenta algumas medidas que, consoante as caraterísticas e sensibilidade de cada tratamento, bem como as especificidades da organização em causa, devem ser consideradas. Eis algumas das medidas apresentadas: (i) Organizativas (ii) Definir e exercitar regularmente o plano de resposta a incidentes e recuperação do desastre, prevendo os mecanismos necessários para garantir a segurança da informação e a resiliência dos sistemas e serviços, bem como assegurar que a disponibilidade dos dados é restabelecida atempadamente após um incidente; (iii) Classificar a informação de acordo com o nível de confidencialidade e sensibilidade e adotar as medidas organizativas e técnicas adequadas à classificação; (iv) Definir políticas de gestão de palavras-passe seguras (v.g. requisitos para tamanho, composição e armazenamento); (v) Garantir que cada trabalhador tem acesso apenas aos dados necessários à execução das suas funções, criando uma política de “gestão de ciclo de vida dos utilizadores”; (vi) Realizar auditorias de tecnologias de informação, de forma a serem identificados os “alvos mais frágeis” e serem adotadas medidas adequadas; (vii) Criar uma política interna para documentar eventuais violações de dados pessoais e saber como agir em caso de violação; (viii) Fomentar junto dos colaboradores uma política de privacidade e segurança; (ix) Efetuar avaliações periódicas das medidas adotadas e proceder à sua revisão sempre que necessário. (B) Técnicas A CNPD apresenta um conjunto de medidas técnicas diferenciadas, nomeadamente: de (i) Autenticação a) Utilizar credenciais fortes com palavras-passe longas (pelo menos 12 carateres), as quais devem ser alteradas com frequência; b) Equacionar a aplicação de autenticação multifator sempre que a informação ou os utilizadores assim o justifiquem. (ii) Infraestrutura e sistemas; a) Garantir a atualização dos sistemas operativos e das aplicações; b) Garantir a segmentação ou isolamento dos sistemas e redes de dados; c) Monitorizar a utilização do software instalado; d) Bloquear os redirecionamentos suspeitos através de motores de busca. (iii) Ferramenta de correio eletrônico a) Garantir a elaboração de políticas internas com regras claras sobre o envio de mensagens de e-mail com dados pessoais; b) Ponderar a criação de listas de distribuição ou grupos de contacto para prevenir o envio massivo de mensagens por destinatários indevidos; c) Encriptar com código, ao qual só o destinatário tenha acesso, os emails e/ou anexos enviados que contenham dados pessoais; d) Realizar ações de formação no sentido de capacitar os trabalhadores a operar os mecanismos de envio de mensagens de correio eletrónico de acordo com os procedimentos definidos, dando a conhecer os “erros mais comums” que podem suscitar uma situação de violação de dados pessoais. (iv) Proteção contra malware a) Utilizar encriptação segura especialmente no caso de credenciais de acesso, de dados especiais , de dados de natureza altamente pessoal8 ou de dados financeiros; b) Adotar ferramentas que bloquem ameaças em tempo real. (v) Utilização de equipamentos em ambiente externo a) Bloquear as contas após várias tentativas inválidas de login; b) Aplicar cifragem dos dados; c) Definir regras claras e adequadas para a utilização de equipamentos em ambiente externo. (vi) Armazenamento de documentos em papel que contenham dados pessoais a) Utilização de papel com elevada durabilidade; b) Conservar documentação em locais com temperatura e humidade adequadas; c) Proteger os documentos que contêm dados sensíveis em locais seguros (v.g. fechados, resistentes ao fogo e inundação); d) Garantir a destruição “segura” dos documentos, (vii) Transporte de informação que integre dados pessoais. a) Adotar medidas que impeçam a leitura, cópia, alteração ou eliminação de dados no transporte da informação; b) Utilizar dispositivos em massa ou arquivo potencialmente permanente. A CNPD, como seria expectável, chama a atenção para o facto das medidas apresentadas “não terem caráter exaustivo e serem forçosamente dinâmicas, pela sua direta dependência do desenvolvimento tecnológico, estando, por isso, sujeitas a atualização sempre que se revelar necessário”. |