O Supremo Tribunal de Justiça (STJ), no seu acórdão de 19 de março, decidiu que a interpretação das cláusulas de conteúdo regulativo das convenções coletivas de trabalho deve realizar-se nos mesmos termos em que se interpretam as leis.
Na base desta decisão, está o facto de a convenção coletiva de trabalho conter cláusulas normativas dotadas de generalidade e abstração e que produzem efeitos na esfera jurídica de terceiros.
O STJ recordou que a convenção coletiva produz simultaneamente efeitos normativos, relativos aos contratos de trabalho abrangidos, e efeitos obrigacionais, nas relações entre as entidades que a subscreveram. A convenção “É, assim, norma e negócio jurídico”.
Perante a questão de se saber se, atenta esta sua dupla natureza, a interpretação da convenção coletiva de trabalho seguir deve as regras da interpretação da lei ou as regras de interpretação do negócio jurídico, o STJ considerou que as cláusulas de conteúdo normativo devem ser interpretadas à luz das regras de interpretação legal.
Ou seja, as cláusulas regulativas da convenção coletiva devem ser interpretadas nos mesmos termos em que se interpretam as leis, de acordo com o artigo 9.º do Código Civil – deve iniciar-se pelo elemento literal e atender também aos elementos lógicos da interpretação.
Assim, como ponto de partida, haverá que atender ao enunciado linguístico da norma, para se tentar reconstruir o pensamento das partes outorgantes da convenção. O texto da lei tem uma dupla função: é o ponto de partida e, simultaneamente, exerce também a função de limite.
Por essa razão, não pode ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso.
Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que foram consagradas as soluções mais acertadas e que se soube exprimir o pensamento mais adequado.
Para além do elemento literal, o STJ recordou que devem também ser tidos em consideração os elementos lógicos da interpretação – sistemático, histórico e teleológico - tal como acontece na interpretação de uma norma legal.
Por fim, o Tribunal concluiu que no domínio da interpretação de cláusulas de convenções coletivas de trabalho se deve atribuir uma importância acrescida ao elemento literal, não se devendo permitir que as partes consigam através da interpretação aquilo que não conseguiram na negociação.
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No Dia Internacional da Mulher, a que a MVA se associa, destacamos o novo Relatório da Organização Internacional do Trabalho “A Quantum Leap For Gender Equality – For a better Future of Work For All”, que analisa as tendências do mercado de trabalho.
As desigualdades no mercado de trabalho que ainda subsistem entre mulheres e homens devem -se, segundo o relatório, à excessiva responsabilização das mulheres pelos cuidados familiares e domésticos, estimando que sejam necessários 209 anos para inverter a situação.
Não são as habilitações escolares que determinam as mais baixas taxas de participação no emprego nem os salários mais baixos, mas o tempo dispensado com cuidados familiares e trabalho doméstico.
A maternidade continua a trazer uma penalização para as mulheres trabalhadoras, entre 2005 e 2015, aumentou 38,4%. Também a violência e o assédio têm um impacto negativo na participação das mulheres no mercado de trabalho.
O relatório indica que apenas 21,7% dos cargos de direção são ocupados por mulheres, ao mesmo tempo que existe uma diferença salarial de 20% entre os dois géneros, e que um futuro mais risonho para as mulheres no mercado de trabalho só será alcançado corrigindo-se a discriminação existente e superando-se os estereótipos existentes na sociedade.
Para o efeito, a OIT defende o respeito pelos direitos de maternidade e paternidade, a promoção da igualdade de oportunidades, melhor adaptação às novas tecnologias, uma aprendizagem permanente, a necessidade de serem criadas novas infraestruturas e asseguradas condições que permitam que a mulher consiga dedicar-se mais ao trabalho e ocupar menos tempo com os cuidados familiares.
O futuro constrói-se com trabalho e perseverança. O papel – insubstituível – das mulheres no mercado de trabalho deve fazer parte desse esforço.
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Meses depois de entrar em vigor o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), o relatório da Macedo Vitorino dá conta do incumprimento de várias empresas e de algumas práticas ilegais.
“Visitámos alguns sítios de Internet de (…) empresas para verificar a sua conformidade para com o RGPD. Encontrámos vários exemplos de práticas ilegais ou, pelo menos, não recomendáveis face ao RGPD.”
Veja o artigo completo, publicado na Advocatus by ECO, no PDF.
O novo Relatório da Organização Internacional de Trabalho (OIT), com o título “World Employment and Social Outlook: Trends 2019”, publicado a 13 de fevereiro, analisa as tendências do mercado de trabalho e avalia o progresso do Mundo em face dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) na vertente “Trabalho Digno e Crescimento Económico”.
O relatório refere que a desaceleração na criação de emprego, apesar das taxas de desemprego nos países desenvolvidos se encontrarem nos níveis mais baixos de sempre, não se tem refletido na melhoria das condições de trabalho. Há ainda muitos trabalhadores com empregos vulneráveis, com salários baixos e com pouco ou nenhum acesso a direitos fundamentais.
A OIT adverte também que as desigualdades de género continuam presentes no mercado de trabalho. Após um período de rápida melhoria, a diferença entre mulheres e homens no mercado de trabalho diminuiu apenas marginalmente nos anos mais recentes.
Os 17 ODS foram definidos em 2015 pela Assembleia-Geral da ONU com as prioridades e aspirações do desenvolvimento sustentável global para 2030. O ODS 8 corresponde ao “Trabalho Digno e Crescimento Económico” com metas destinadas a promover (i) o crescimento económico inclusivo e sustentável e a produtividade, (ii) o emprego digno e produtivo para todos, com salário igual por trabalho de igual valor, e (iii) os direitos fundamentais e a segurança no mundo do trabalho.
É perante as metas do ODS 8 que a OIT questiona o progresso do Mundo em direção ao crescimento económico e ao trabalho digno, sublinhando que este se mostra mais lento do que o previsto. Alerta que muitos países estão longe de alcançar o ODS 8, sendo improvável que sejam alcançados até 2030. A OIT chama ainda a atenção para os riscos associados aos novos modelos de negócios, como os que recorrem às novas tecnologias e às plataformas digitais, por ameaçarem a segurança no emprego, a proteção social, a sustentabilidade da segurança social e o cumprimento da legislação laboral.
A OIT recorda que o trabalho digno e remunerado é determinante para o bem-estar material, a segurança económica, o combate à pobreza, a igualdade de oportunidades e o livre desenvolvimento do Homem e da personalidade, devendo por essa razão ser incentivado e acautelado.
Por tudo, os Estados são desafiados a intensificarem os seu compromisso com a Agenda 2030 e a tomarem medidas concretas tendo em vista a sua concretização.
A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que produz efeitos a partir de 21 de fevereiro deste ano, define as novas medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor.
O regime comporta novos mecanismos a ter em conta pelas empresas e que efetivam o princípio da igualdade, em especial o princípio a trabalho igual, salário igual.
O Ministério do Trabalho Solidariedade e Segurança Social passa a disponibilizar anualmente, no seu sítio na Internet, um barómetro geral e setorial sobre as diferenças remuneratórias de género a nível setorial e por empresa, profissão e níveis de qualificação.
As empresas, independente da sua dimensão, passam a ter a obrigação de assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres,
O novo diploma consagra uma presunção discriminatória nos casos em que o trabalhador alegue estar a ser discriminado e o empregador não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças se baseiam em critérios objetivos.
Uma vez identificadas diferenças remuneratórias, as empresas devem apresentar à Autoridade para as Condições de Trabalho (“ACT”) um plano de avaliação dessas diferenças, a implementar durante um ano.
Mantendo-se as diferenças identificadas, após esse prazo, a empresa passa a incorrer numa contraordenação grave, à qual pode mesmo acrescer uma sanção acessória de privação, por um período até dois anos, do direito de participar em arrematações ou concursos públicos.
Qualquer trabalhador ou representante sindical passa a poder requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”) a emissão de parecer vinculativo sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo. O pedido de parecer à CITE só pode ser formulado decorridos seis meses de vigência do novo diploma.
Por outro lado, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após tal pedido de parecer, sendo inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória.
Até 15 de abril, as empresas estarão obrigadas a incluir no seu Relatório Único informação sobre a sua atividade social, designadamente remunerações e tempo de trabalho, dividida por géneros.
O Tribunal da Relação do Porto, no seu acórdão de 7 de dezembro de 2018, admitiu a visualização de imagens de videovigilância recolhidas no local de trabalho como meio de prova para fins disciplinares.
No caso em análise, o Tribunal concluiu que a prática de atos amorosos entre uma trabalhadora e o namorado não pode ser manifestada no local e durante o horário de trabalho - bar/café de “bomba de gasolina” -, por ser um espaço de acesso público.
Segundo o Tribunal, a inserção do trabalhador numa organização empresarial comporta limitações à liberdade e exercício de direitos fundamentais, que pode provocar conflito entre o direito fundamental do trabalhador à reserva sobre a intimidade da sua vida privada e o direito do empregador a prosseguir os objetivos que se propôs no pacto social da empresa.
O Tribunal considerou, também, que as imagens daqueles atos, captadas através de câmaras de videovigilância que à partida não tinham em vista o controlo do desempenho profissional do trabalhador, podem ser usadas para efeitos disciplinares.
A lei laboral apenas admite a utilização de meios de vigilância no local de trabalho para a proteção e segurança de pessoas e bens e quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem. Nestes casos, o empregador deve ponderar se os meios de vigilância a utilizar são necessários, adequados e não excessivos em face dos objetivos a atingir.
Além disso, o empregador deve informar os trabalhadores sobre a existência e a finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo afixar em locais visíveis avisos informativos.
Com a entrada em vigor, em 25 de maio de 2018, do Regulamentos Geral de Proteção de Dados a instalação de meios de vigilância no local de trabalho prescinde da autorização prévia por parte da Comissão Nacional de Proteção de Dados. Apesar disso, as regras e os limites à utilização destes equipamentos mantêm-se, podendo ser alvo de fiscalização por aquela entidade, que poderá aplicar avultadas multas se tais regras não forem cumpridas.
No referido acórdão, o Tribunal considerou que tendo sido observados os pressupostos que decorrem da legislação sobre a proteção de dados e não desconhecendo a trabalhadora que o seu local de trabalho estava sob videovigilância, é de admitir a visualização, em sede de audiência de discussão e julgamento, das imagens de videovigilância recolhidas no local de trabalho.
O presente Acórdão segue a tendência mais recente da jurisprudência (vg. acórdãos da Rel. Évora, de 9/11/2010 e de 7/12/2012; da Rel. Porto, de 4/2/2013; do STJ, de 13/11/2013; da Rel. Coimbra, de 6/2/2015; e da Rel. Porto, de 26/6/2017) que tem admitido a videovigilância como meio de prova em processo disciplinar.
Os contribuintes que paguem impostos ou taxas fundados em normas que sejam declaradas inconstitucionais ou ilegais pelos tribunais vão poder exigir juros indemnizatórios sobre o montante pago indevidamente.
As alterações introduzidas pela Lei n.º 9/2019 aplicam-se a decisões de inconstitucionalidade ou ilegalidade anteriores à data de entrada em vigor deste diploma, sendo devidos juros relativos a tributos que tenham sido liquidados ilegalmente após 1 de janeiro de 2011.
Neste artigo a advogada sénior da Macedo Vitorino & Associados, Cláudia Fernandes Martins refere que o RGPD é indissociável do tema da Inteligência Artificial, pois os dados (pessoais, mas não só) são a base algorítmica e parte do sucesso dos sistemas de Inteligência Artificial.
Há também riscos que devem ser acautelados, uma vez que o uso da Inteligência Artificial, nomeadamente, no âmbito de tratamentos automatizados de dados, poderá afetar os direitos de privacidade e de proteção de dados pessoais.
Leia o artigo de opinião no pdf.
As sociedades de investimento e gestão imobiliária (SIGI) são um novo tipo de sociedade de investimento imobiliário e foram criadas pelo Decreto-Lei n.º 19/2019, de 28 de janeiro.
São sociedades anónimas, com sede e direção efetiva em Portugal e um capital social mínimo de €5.000.000 cujo objeto social principal é (i) a aquisição de direitos de propriedade, superfície ou com conteúdo equivalente sobre bens imóveis para arrendamento ou outras formas de exploração económica e (ii) a aquisição de participações noutras SIGI ou em sociedades similares sedeadas noutro Estado Membro da União Europeia e de unidades de participação ou de ações em fundos de investimento imobiliário para arrendamento habitacional, sociedades de investimento imobiliário para arrendamento habitacional e organismos de investimento coletivo (com políticas de distribuição de dividendos similares às previstas para as SIGI).
As ações das SIGI devem ser negociadas em mercado no prazo de um ano após a sua criação, sendo possível, mediante deliberação da assembleia geral, converter uma sociedade anónima ou organismo de investimento imobiliário sob forma societária, já existentes, em SIGI.
As SIGI estão sujeitas a requisitos específicos de dispersão do capital (pelo menos, 20%), a determinadas regras de composição e detenção de património (o valor dos direitos sobre bens imóveis deve representar, pelo menos, 75% do valor total do ativo das SIGI e devem ser detidos durante, pelo menos, três anos após a sua aquisição), à obrigação de distribuição de uma percentagem dos respetivos lucros sob a forma de dividendos e ao cumprimento de um limite máximo de endividamento (60% do valor total do seu ativo).
No âmbito da sua atividade, as SIGI podem gerir diretamente os imóveis de cujos direitos sejam titulares ou contratar terceiros para o efeito, sendo que, para além do arrendamento, tais imóveis poderão ser utilizados para, designadamente, desenvolvimento de projetos de construção e de reabilitação ou afetação a utilização de loja ou espaço em centro comercial ou de espaço em escritórios.
O incumprimento de alguns dos requisitos do seu regime implicará a perda da qualidade de SIGI, não sendo permitido voltar a adquiri-la nos três anos seguintes.
Estas regras entram em vigor amanhã, dia 1 de fevereiro de 2019.
Entrou no dia 23 de janeiro em vigor a decisão de adequação da Comissão Europeia, que permite justificar a transferência de dados pessoais do Espaço Económico Europeu (EEE) para o Japão.
Os fluxos transfronteiriços de dados pessoais, isto é, para países fora do EEE (países terceiros) são regulados pelo Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD). O RGPD prevê, entre outras medidas, que pode ser realizada uma transferência de dados pessoais para um país terceiro se a Comissão tiver decidido que o país terceiro assegura um nível de proteção adequado. Nesses casos, a transferência não exigirá uma autorização específica.
O critério de adequação, subjacente a uma decisão, não exige que o sistema de proteção de dados do país terceiro seja idêntico ao da União Europeia (UE). O objetivo não é imitar ponto por ponto a legislação europeia, mas sim estabelecer um «standard de equivalência essencial», o que pressupõe uma prévia avaliação global do sistema de proteção de dados pessoais do país terceiro, em particular ao nível das garantias de proteção aplicáveis e mecanismos de supervisão e reparação disponíveis.
Embora a UE já tenha decisões de adequação unilaterais com vários outros países, nomeadamente, com Andorra, Argentina, Canadá, Estados Unidos (Escudo de Proteção de Privacidade UE-EUA), Guernsey, Israel, Ilha de Man, Jersey, Nova Zelândia, Suíça, Uruguai, esta é a primeira vez que a UE e um país terceiro acordam em reconhecer um nível de proteção adequado recíproco. É também a primeira vez, desde a aplicação do RGPD, que é adotada uma decisão de adequação.
Do lado da UE, a adequação foi decidida com base num conjunto de salvaguardas adicionais que o Japão se comprometeu a aplicar aos dados de cidadãos europeus, por exemplo, a definição japonesa de «dados sensíveis» será alargada, o exercício dos direitos dos titulares dos dados será simplificado e uma posterior transferência de dados de cidadãos europeus do Japão para outro país terceiro ficará sujeita a um nível de proteção mais elevado. O Japão também adotará um mecanismo de tratamento das reclamações dos cidadãos europeus em matéria de acesso aos seus dados pelas autoridades públicas japonesas e que será supervisionado pela autoridade independente japonesa de proteção de dados.
Embora as decisões de adequação não tenham um prazo de vigência, estão periodicamente sujeitas a revisão pela Comissão. A primeira revisão desta decisão deverá ser feita ao final de dois anos e, depois, pelo menos, de quatro em quatro anos.
A decisão de adequação EU-Japão vem permitir desenvolver o maior espaço de circulação segura de dados à escala mundial, complementando o Acordo de Parceria Económica UE-Japão, que entrará em vigor em fevereiro de 2019.