No âmbito do conjunto de medidas adotadas pelo Governo que visam o apoio às empresas no contexto da retoma da atividade, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho, foi publicado um novo diploma que altera as regras de sequencialidade dos apoios à manutenção dos postos de trabalho.
Até à entrada em vigor do novo diploma, às empresas que beneficiaram do regime do lay-off simplificado, eram disponibilizados dois apoios, mutuamente exclusivos:
- Incentivo à normalização da atividade, aplicável às empresas que estavam em condições de retomar a sua atividade em condições “normais”; ou
- Apoio à retoma progressiva da atividade, aplicável às empresas em que o regresso à atividade “normal” não se afigurava possível. O apoio permitia a redução do período normal de trabalho e dos salários, em função da quebra de faturação, garantindo a Segurança Social uma contribuição para o pagamento das remunerações.
As novas alterações permitem agora que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 possam excecionalmente beneficiar do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
No âmbito do novo diploma, foi ainda estabelecida uma nova regra aplicável às entidades empregadoras que tenham recorrido à aplicação do “lay-off tradicional” e que pretendam aceder ao apoio à retoma progressiva da atividade.
Em suma: o novo diploma estabelece que o empregador que tenha recorrido à aplicação das medidas de redução ou suspensão previstas no Código do Trabalho, e que pretenda aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, não fique sujeito ao prazo que limita o recurso a medidas de redução ou suspensão, a que alude o artigo 298.º-A do Código do Trabalho (“(…) período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado”).
As novas alterações entram em vigor a partir de dia 19 de novembro, e surgem por força da evolução da pandemia.
Estima-se também que os apoios à manutenção dos postos de trabalho, que só estão em vigor até ao final do ano, sejam brevemente prorrogados para todo o ano de 2021.
O Código do Procedimento Administrativo (“CPA”) foi alterado pela primeira vez cinco anos após a sua entrada em vigor.
A Lei n.º 72/2020, de 16 de novembro, visa fundamentalmente acelerar e desmaterializar o procedimento administrativo e para este efeito:
- Permite genericamente a utilização de meios telemáticos (comumente designados por plataformas de videoconferência) nas reuniões dos órgãos colegiais da Administração Pública, os quais devem ser referidos nas convocatórias e nas atas das reuniões;
- Estabelece que o consentimento do interessado para a realização de notificações por via eletrónica deve ser prestado previamente no decurso do procedimento e que, em caso de impossibilidade de acesso à caixa postal eletrónica ou à conta eletrónica utilizada junto da plataforma informática onde corre o procedimento, a notificação considera-se efetuada no quinto dia útil posterior ao seu envio (ou no primeiro dia útil seguinte a esse quando esse dia não seja útil), a menos que o interessado comprove que foi comunicada a alteração da caixa postal ou conta eletrónica ou que a comunicação foi impossível ou na circunstância de o serviço de comunicações eletrónicas ter impedido a correta receção da notificação;
- Prevê as notificações por anúncio quando existam 25 destinatários a notificar (e não 50 como na versão inicial do CPA);
- Reduz para 5 dias o prazo geral para a notificação de atos administrativos;
- Estabelece que o procedimento administrativo é preferencialmente desmaterializado, devendo ser utilizadas ferramentas eletrónicas que permitam a autenticação de quem intervém no procedimento;
- Encurta o prazo-regra de decisão do procedimento para 60 dias, admitindo-se a sua prorrogação excecional, uma ou mais vezes, até um máximo de 90 dias, bem como o prazo de caducidade por falta de decisão em procedimentos de iniciativa oficiosa que podem conduzir a decisão desfavorável para o interessado, o qual passa a ser de 120 dias; e
- Encurta igualmente o prazo para emissão de pareceres para 20 dias, salvo se for fixado prazo diferente pelo responsável da direção do procedimento, o qual não pode ser inferior a 10 dias nem superior a 30.
As três primeiras alterações acima referidas – uso de meios telemáticos e regras relativas a receção de notificações eletrónicas e notificações por anúncio – aplicam-se aos procedimentos administrativos em curso a 17 de novembro de 2020.
As restantes alterações aplicar-se-ão aos procedimentos administrativos que se iniciem após 1 de dezembro de 2020 (salvo a relativa à desmaterialização preferencial dos procedimentos).
Para além das alterações ao CPA descritas anteriormente, a Lei n.º 72/2020, de 16 de novembro, estabelece ainda um regime transitório de simplificação aplicável aos procedimentos administrativos comuns e especiais (previstos em legislação setorial), com exceção dos procedimentos de elaboração de regulamentos administrativos, de avaliação de impacte ambiental e de avaliação ambiental estratégica.
Sumariamente, este regime transitório prevê que, nos procedimentos mais complexos ou em que haja lugar a consulta a diversas entidades para parecer ou pronúncia, seja obrigatoriamente realizada uma conferência procedimental deliberativa com a participação de todas as entidades envolvidas tendo em vista a emissão simultânea dos pareceres ou pronúncias e da decisão final do procedimento, no prazo de 15 dias a contar do início do procedimento.
O direito de audiência prévia do interessado será exercido oralmente na conferência, podendo ser apresentadas alegações escritas que ficarão em anexo à ata da sessão.
Poderá haver lugar a uma segunda conferência caso na primeira tenham sido acordadas as alterações que o interessado deverá realizar para permitir o deferimento do seu pedido.
O regime transitório entrou em vigor em 17 de novembro de 2020 e aplica-se até 30 de junho de 2021 aos procedimentos administrativos em curso.
A Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) emitiu recentes orientações sobre os tratamentos de dados pessoais de saúde no âmbito do estado de emergência. A CNPD identifica possíveis incongruências no Decreto n.º 8/2020, de 8 de novembro, em matéria de controlo da temperatura corporal, realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 e reforço da capacidade de rastreio, com o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD).
No atual contexto, o controlo da temperatura corporal é permitido, por meios não invasivos, em situações de acesso ao local de trabalho, meios de transporte, instituições públicas, estabelecimentos prisionais, etc.. A CNPD esclarece que os termómetros digitais realizam um processamento informático de informação pessoal – a temperatura corporal – que está sujeito ao RGPD. Embora seja expressamente proibido o registo da temperatura corporal associado à identidade da pessoa, a partir da informação de saúde recolhida, o seu titular, dependendo do contexto, poderá ser identificável e, como tal, não se encontra excluída da aplicação do RGPD.
Mais, está em causa um dado pessoal de saúde, que constitui uma das categorias especiais de dados pessoais e cuja recolha (para ser legítima) deve ser necessária, em particular, para efeitos de medicina preventiva ou do trabalho, de diagnóstico médico e desde que realizada por um profissional de saúde sujeito a sigilo profissional ou por outra pessoa sujeita a uma obrigação de confidencialidade. A regulamentação do estado de emergência, ao prever que a medição da temperatura pode ser realizada por trabalhador, não acautela os direitos dos titulares dos dados, sendo necessário, segundo a CNPD, que o trabalhador fique sujeito a um dever de confidencialidade.
Quanto à realização de testes de diagnóstico, a CNPD salienta que a realização do teste deve ser assegurada por um profissional de saúde sujeito à obrigação de sigilo profissional. Deve ainda ser acautelada a privacidade das pessoas obrigadas à sua realização para evitar a estigmatização e discriminação dos portadores do vírus. Torna-se, por conseguinte, necessário proceder à definição de procedimentos subsequentes à deteção de um resultado positivo.
Ao nível do reforço da capacidade de rastreio, nos casos em que este não seja realizado por um profissional de saúde, a CNPD alerta ainda para a necessidade de vincular o trabalhador mobilizado a um dever específico de confidencialidade, sob pena de um tratamento desigual, consoante a pessoa que recolha os dados se encontre ou não sujeita a um dever de sigilo .
As medidas acima devem ser adotadas em conformidade com o RGPD, que continua a ser aplicável, ainda que a atual situação seja excecional, sob pena de elevadas coimas. As únicas exceções admissíveis são as previstas no RGPD.
As empresas cotadas e as entidades do setor empresarial do Estado e do setor empresarial local têm até ao próximo dia 25 de novembro para comunicar os planos para a igualdade de género relativos a 2021. As empresas que ainda não o fizeram estão em tempo de o fazer, mas têm de acelerar, sob pena de entrega intempestiva do plano.
A elaboração anual dos planos para a igualdade de género, que é vinculativa para as entidades do setor público empresarial do Estado e para as empresas cotadas em bolsa, tem como principal objetivo alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a igualdade no acesso ao emprego, a igualdade nas condições de trabalho, a igualdade remuneratória, a proteção na parentalidade e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Está em causa, no limite, a promoção da igualdade de oportunidades.
A elaboração do plano deve seguir o Guião para a Implementação de Igualdade de Género, disponibilizado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”), respeitando o procedimento nele previsto e que é composto por quatro fases: (i) diagnóstico, (ii) elaboração do plano, (iii) publicação e (iv) monitorização.
As empresas devem publicar os planos no seu sítio da Internet e enviá-los à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género e à CITE até ao referido dia 25 de novembro. As obrigações das empresas não terminam, todavia, nesta data, pois, como previsto na quarta fase do guião da CITE, é necessário que haja uma monitorização contínua da implementação do plano.
Trata-se, portanto, de uma iniciativa que visa um compromisso contínuo das empresas com vista à melhoria das suas práticas e que fica sujeita a fiscalização da Autoridade das Condições do Trabalho (ACT). Disso dá, aliás, nota o relatório do Orçamento do Estado para 2021 (OE2021), que prevê que a ACT irá notificar as grandes empresas que revelem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres para apresentarem “um plano de avaliação das diferenças detetadas”.
A par do plano, o Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens) constitui outro dos instrumentos de «compliance» laboral no âmbito da igualdade de género.
O «compliance» laboral não se limita, todavia, aos instrumentos de promoção de igualdade de género. Existem outros instrumentos vinculativos, de que se destaca o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas, bem como outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de «compliance» laboral, em nome da sua responsabilidade social.
A Lei Orgânica n.º 2/2020, de 10 de novembro introduziu importantes modificações na Lei da Nacionalidade (Lei 37/81, de 3 de outubro), nomeadamente, novas possibilidades para obtenção da nacionalidade portuguesa.
Com estas alterações, a nacionalidade portuguesa passa a poder ser requerida por:
- Netos de portugueses que não tenham perdido essa nacionalidade, desde que declarem que querem ser portugueses e possuam laços de efetiva ligação à comunidade nacional (verificada pelo conhecimento suficiente da língua portuguesa e depende da não condenação a pena de prisão igual ou superior a 3 anos, com trânsito em julgado da sentença, e da não existência de perigo ou ameaça para a segurança ou a defesa nacional);
- Indivíduos nascidos no território português, filhos de estrangeiros que não se encontrem ao serviço do respetivo Estado, que não declarem não querer ser portugueses, desde que, no momento do nascimento, um dos progenitores resida legalmente no território português, ou aqui resida há pelo menos um ano;
- Menores nascidos no território português, com 16 anos ou mais, filhos de estrangeiros, desde que (i) um dos progenitores tenha residência em Portugal, pelo menos durante os cinco anos imediatamente anteriores ao pedido, (ii) um dos progenitores tenha residência legal em Portugal ou ainda (iii) o menor aqui tenha frequentado, pelo menos, um ano da educação pré-escolar ou ensino básico, secundário ou profissional;
- Os indivíduos que perderam a nacionalidade portuguesa por residirem em Portugal há menos de cinco anos em 25 de abril de 1974, desde que, após a perda da nacionalidade, (i) não tenham estado ao serviço do respetivo Estado e (ii) tenham permanecido e permaneçam em Portugal, bem como os seus filhos, nascidos em território nacional, aos quais não tenha sido atribuída a nacionalidade portuguesa originária.
A Lei da Nacionalidade passa a prever que a ‘’ligação efetiva à comunidade nacional’’, requisito de que depende a aquisição da nacionalidade, está também preenchida no caso de casamento ou união de facto com cidadão português, quando o casamento ou a união decorra já há pelo menos seis anos.
As alterações entraram em vigor no dia 11 de novembro de 2020.
Até ao dia 8 de fevereiro de 2021, está a decorrer uma consulta pública sobre em que medida o tema da sustentabilidade deve ser integrado no governo societário (“corporate governance”) das empresas. Esta consulta pública, lançada pela Comissão Europeia, insere-se nos objetivos do Pacto Ecológico Europeu e do Plano de Recuperação da Europa da União Europeia.
A consulta pública surge numa altura em que a sustentabilidade é considerada um fator cada vez mais relevante para o desenvolvimento das empresas a longo prazo e, no atual contexto, para a sua recuperação dos impactos sentidos pela Covid-19. Segundo a Comissão Europeia, as empresas devem ter em conta o impacto ambiental, social, humano e económico da sua tomada de decisões e concentrar-se na criação de valor sustentável a longo prazo.
A consulta pública procura obter opiniões dos vários interessados (empresas, administradores, colaboradores, investidores, organizações ambientais, autoridades públicas) sobre a temática do “corporate governance” sustentável, em particular quanto aos seguintes aspetos:
- Se as empresas e as suas administrações, a par dos interesses financeiros dos seus acionistas, devem ter em conta interesses mais abrangentes dos seus “stakeholders” (e.g. direitos humanos, poluição ambiental, alterações climáticas) no âmbito das suas decisões societárias;
- Se a União Europeia deve prever um quadro jurídico que estabeleça um dever de diligência (“due diligence") por parte dos administradores com vista à implementação de procedimentos internos na cadeia de valor que previnam, mitiguem e contabilizem os riscos de lesão de direitos humanos (incluindo direitos laborais e condições de trabalho), assim como os impactos do funcionamento das empresas;
- Se os administradores devem ficar vinculados: (i) a identificar os seus “stakeholders” e respetivos interesses, (ii) a gerir os riscos para a empresa atendendo aos seus “stakeholders” e respetivos interesses, incluindo a longo prazo e (iii) a identificar as oportunidades decorrentes da promoção dos interesses dos “stakeholders”; e
- Se deve haver um reforço da especialização em matéria de sustentabilidade pelos conselhos de administração, com pelo menos um administrador designado com conhecimentos ambientais e sociais específicos.
Apesar de a temática do governo societário não ser nova em Portugal, com legislação específica aplicável a sociedades cotadas e instrumentos de “soft law”, de que é exemplo o Código de Governo das Sociedades do Instituto Português de Corporate Governance (IPCG), o tratamento do “corporate societário” numa perspetiva de sustentabilidade é, todavia, ainda recente e tímida, em particular no contexto das pequenas e médias empresas, e também de grandes empresas nacionais não cotadas.
Preocupações de sustentabilidade ao nível do governo societário começam a ganhar uma importância crescente e certamente levarão a alterações na estrutura de decisão das empresas a médio prazo. As empresas devem, por isso, ficar atentas a estas novas preocupações e introduzir gradualmente a sustentabilidade na ordem do dia das suas decisões de governo societário.
O Tribunal da Relação de Guimarães condenou, em acórdão recentemente publicado, uma empresa por assédio moral a trabalhador, o que, não sendo um caso novo (ou tão pouco isolado), é revelador da importância que o «compliance» laboral deve assumir no dia a dia das empresas, através, nomeadamente, da adoção de um conjunto de instrumentos de autorregulação, de que é exemplo o Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho.
No caso em análise, o trabalhador, perante a recusa de desempenhar funções incompatíveis com a sua categoria e experiências profissionais, viu o seu posto de trabalho ser transferido para uma sala conhecida por “sala dos queimados”, sem nunca mais lhe ter sido atribuída qualquer tipo de tarefa. Na mesma sala, encontravam-se outros trabalhadores em situação semelhante, que, todavia, acabariam por negociar a cessação da sua relação laboral com a empresa. O trabalhador ficaria, assim, totalmente isolado na referida sala, numa situação de absoluta inatividade, enquanto negociava a cessação da sua relação, o que nunca ocorreu devido às condições propostas, e que o levaria a uma depressão.
O tribunal de recurso, que confirmou a decisão de primeira instância, considerou terem sido desencadeadas práticas de perseguição pela empresa com vista a que o trabalhador abandonasse o seu emprego ou aceitasse uma alteração de funções. Para o tribunal, a situação em causa, que se traduz numa violação do dever de ocupação efetiva, consubstancia uma prática de assédio moral e que justifica a condenação da empresa a indemnizar o trabalhador por danos (no caso, danos morais).
Não se sabe se, no caso, a empresa tinha em vigor um Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, mas, sabe-se, que, a existir ou não, alguma coisa falhou. Sabe-se também que esta decisão revela a necessidade de adoção de um conjunto de boas práticas pelas empresas.
O código de conduta, que constitui um dos instrumentos de «compliance» laboral de implementação obrigatória, é um desses exemplos de boas práticas. O código de conduta visa dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho. Por assédio, entende-se a prática de um comportamento indesejado com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, como é ilustrativo este caso.
A redação do Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho deve ser cuidada, sob pena de não cumprir a sua finalidade, que é simultaneamente informativa, preventiva, dissuasora e até, em certa medida, repressiva de práticas semelhantes. Em particular, o código de conduta deve (i) definir claramente o que constitui assédio, (ii) as consequências da adoção desta prática discriminatória, (iii) o que deve ser feito, em caso de uma (potencial) situação de assédio, pelo trabalhador e por terceiros, nomeadamente, (iv) prever a adoção de mecanismos de reporte adequados para o superior hierárquico e departamento de recursos humanos e a sua necessária confidencialidade.
A par de outros instrumentos obrigatórios, o código de conduta deve ser efetivamente implementado tanto no setor privado como no setor público, sob pena de práticas como as descritas no acórdão se repetirem e com consequências negativas para os trabalhadores e para as empresas.
Nove meses após a publicação do projeto de regulamento do leilão de espectro 5G, e depois de muita polémica, hoje foi publicado no Diário da República o regulamento definitivo.
Embora fossem esperadas alterações à versão inicial decorrentes do impacto da pandemia de COVID19 na economia, na sequência das várias críticas que foram dirigidas em fase de consulta, em particular pelos três operadores incumbentes, a ANACOM introduziu algumas alterações relevantes no documento.
Assim, entre as alterações menos relevantes face à versão preliminar contam-se essencialmente alterações em matéria de mero procedimento, como, por exemplo, dos prazos para análise de candidaturas ou para prestação de esclarecimentos (artigos 11.º, 14.º ou 15.º), ou ainda a não divulgação pela ANACOM do número de pontos de elegibilidade utilizáveis na fase de licitação principal (artigo 24.º).
Entre as alterações de maior relevo contam-se:
(i) a alteração do modelo de leilão, que passa a ser um modelo de leilão combinatório, em que, em cada ronda, é submetida uma licitação com a quantidade de lotes de cada categoria, ao preço de cada lote, até que deixe de existir excesso de procura;
(ii) a introdução de regras de exclusão dos licitantes que não cumpram determinadas regras nas suas licitações;
(iii) a introdução de regras que determinam a exclusão quando um licitante ativa uma dispensa numa das rondas;
(iv) a remoção do desconto de 25% para novos entrantes nas taxas de espectro nos preços finais dos lotes da categoria B, C e D;
(v) a dilação do prazo e do valor dos direitos de atribuição de frequência que podem ser diferidos (o prazo passa para sete anos e o montante a diferir passa para 50%); e
(vi) a criação de novas obrigações de rollout das redes.
Aparentemente, estas alterações não contentaram todos os operadores, tendo NOS anunciado que vai recorrer aso tribunais e à Comissão Europeia para impedir a sua aplicação.
Nos próximos dias publicaremos a análise ao regulamento final do leilão de espectro 5G em Portugal. Até lá, leia aqui o nosso exame ao regulamento publicado pela ANACOM em fevereiro.
A Lei n.º 68/2020, de 5 de novembro concedeu ao Governo autorização para legislar sobre arrendamento forçado de modo a que este passe a abranger prédios rústicos que sejam objeto de operações integradas de gestão da paisagem.
Estas operações são desenvolvidas em áreas identificadas como possuindo fatores críticos de perigo de incêndio e vulnerabilidade - áreas integradas de gestão da paisagem – e têm como finalidade a reconversão e gestão de espaços florestais, agrícolas e silvo-pastoris com o objetivo de garantir uma maior resiliência ao fogo, promover a revitalização dos territórios e a adaptação às alterações climáticas.
Os proprietários de prédios rústicos que façam parte de áreas integradas de gestão da paisagem têm, simultaneamente, o direito de participar na constituição dessas áreas e o dever de colaborar na definição e execução da operação para a respetiva área.
O Governo fica, deste modo, autorizado a legislar no sentido de permitir o arrendamento forçado nas situações em que os proprietários não manifestem a intenção de executar, voluntariamente, as intervenções previstas em operação integrada de gestão da paisagem aplicável aos respetivos imóveis.
O arrendamento poderá vigorar por um período de 25 anos, prorrogável, mediante fundamentação, por períodos adicionais até ao limite máximo global de 50 anos. Outros aspetos do regime, designadamente, quem e de que forma poderá ser desencadeado o arrendamento forçado, de que forma serão selecionados os arrendatários ou determinada a renda, não estão ainda definidos.
A figura do arrendamento forçado já se encontra prevista no artigo 36.º, número 1, da Lei n.º 31/2014, de 30 de Maio, que aprovou as bases gerais da política pública de solos, de ordenamento do território e de urbanismo, mas apenas para edifícios e frações autónomas que sejam objeto de ações de reabilitação urbana. A sua aplicação neste âmbito foi, posteriormente, concretizada pelo Decreto-lei n.º 66/2019, de 21 de maio, o qual alterou o Regime Jurídico da Urbanização e da Edificação e o Regime Jurídico da Reabilitação Urbana.
Na sequência da declaração da situação de calamidade, no âmbito da pandemia COVID-19, foi publicado um novo regime excecional e temporário de teletrabalho. As novas regras tornam obrigatória a adoção do teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam e se encontrem reunidas as condições técnicas para o seu exercício.
A adoção do novo regime é obrigatória a partir de hoje, e será objeto de reavaliação periódica pelo Governo.
- Entidades abrangidas
O novo regime é aplicável a todas as empresas com estabelecimento nos concelhos com maior foco epidemiológico, definidos na Resolução do Conselho de Ministros.
- Entidades dispensadas
O regime de teletrabalho obrigatório não se aplica aos trabalhadores dos serviços essenciais, nem aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar e nas ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas.
- Dispensa de acordo escrito
A implementação de teletrabalho no novo regime excecional não está sujeita a acordo escrito, contrariamente ao que sucede no regime do Código do Trabalho.
- Recusa pelo empregador
Excecionalmente, o empregador pode recusar a implementação do regime de teletrabalho. Nessas situações, deve comunicar por escrito e de forma fundamentada a sua decisão ao trabalhador.
O empregador só pode recusar o teletrabalho em caso de:
(i) Incompatibilidade entre as funções do trabalhador e o regime de teletrabalho;
(ii) Falta de condições técnicas adequadas para a implementação do regime de teletrabalho.
- Intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”)
Havendo uma recusa por parte do Empregador da implementação do regime de teletrabalho, o trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores, solicitar à ACT a verificação dos requisitos consagrados na fundamentação escrita apresentada pelo empregador.
A ACT apresenta a sua decisão no prazo máximo de cinco dias úteis, tendo em conta os seguintes fatores:
(i) Atividade para a qual o trabalhador foi contratado;
(ii) Exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho;
(iii) Exercício anterior da atividade através de outros meios de prestação de trabalho à distância.
- Recusa pelo trabalhador
O trabalhador pode recusar a adoção do regime de teletrabalho, caso entenda não dispor de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas. O trabalhador deve informar o empregador por escrito, apresentando os motivos do seu impedimento.
- Direitos do trabalhador
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) aplicável.
Entre esses direitos destacam-se:
(i) Manutenção da retribuição;
(ii) Manutenção do direito ao subsídio de refeição.
O trabalhador tem ainda direito aos equipamentos de trabalho necessários para a prestação do trabalho em regime de teletrabalho. Ainda assim, quando não seja possível tal disponibilização, com o consentimento do trabalhador, a atividade pode ser prestada em regime de teletrabalho através dos próprios equipamentos do trabalhador. Nessas situações, compete ao empregador a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades da atividade.
- Consequências do incumprimento do novo regime
A violação das novas regras constitui contraordenação muito grave.
Nas situações em que o empregador recebe uma reposta da ACT a considerar estarem reunidas as condições para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, e ainda assim continuar a recusar a sua adoção, o empregador incorre numa contraordenação grave.