Na sequência da declaração do estado de calamidade em todo o território nacional continental, até 20 de março de 2022, foi publicado um novo diploma (Resolução de Conselho de Ministros) que estabelece medidas excecionais e temporárias, aplicáveis a todo o território continental, com vista à contenção da pandemia COVID-19.
Eis as principais medidas com impacto laboral que entram em vigor a partir de 1 de dezembro:
Teletrabalho
O teletrabalho volta a ser recomendado sempre que as funções o permitam, mantendo-se em vigor as regras quanto ao desfasamento de horários para as situações de trabalho presencial.
Mantém-se a obrigatoriedade de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:
- O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunossupressão, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
- O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
- O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.
Entre os dias 2 e 9 de janeiro de 2022 é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer. A obrigatoriedade aplica-se a todos os concelhos do território nacional continental, ficando prevista a extensão da aplicação deste regime, com as necessárias adaptações, à Administração Direta e Indireta do Estado e a recomendação da sua aplicação para as demais entidades públicas. Nestas situações, não há necessidade de acordo escrito.
Excecionalmente, o empregador pode recusar a implementação do regime de teletrabalho. Nessas situações, deve comunicar por escrito e de forma fundamentada a sua decisão ao trabalhador.
O empregador só pode recusar o teletrabalho em caso de: (i) Incompatibilidade entre as funções do trabalhador e o regime de teletrabalho; (ii) Falta de condições técnicas adequadas para a implementação do regime de teletrabalho.
Havendo uma recusa por parte do Empregador da implementação do regime de teletrabalho, o trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores, solicitar à ACT a verificação dos requisitos consagrados na fundamentação escrita apresentada pelo empregador.
A ACT apresenta a sua decisão no prazo máximo de cinco dias úteis, tendo em conta os seguintes fatores: (i) Atividade para a qual o trabalhador foi contratado; (ii) Exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho; (iii) Exercício anterior da atividade através de outros meios de prestação de trabalho à distância.
O trabalhador pode recusar a adoção do regime de teletrabalho, caso entenda não dispor de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas. O trabalhador deve informar o empregador por escrito, apresentando os motivos do seu impedimento.
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) aplicável.
O trabalhador tem ainda direito aos equipamentos de trabalho necessários para a prestação do trabalho em regime de teletrabalho. Ainda assim, quando não seja possível tal disponibilização, com o consentimento do trabalhador, a atividade pode ser prestada em regime de teletrabalho através dos próprios equipamentos do trabalhador. Nessas situações, compete ao empregador a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades da atividade.
Testes de diagnóstico
Podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 os trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social; dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência. Podem ainda ser realizados testes a outros trabalhadores a definir pela DGS.
O empregador encontra-se proibido de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.
Nas situações em que o resultado dos testes impossibilite o acesso ao local de trabalho, a falta é considerada justificada.
Medição de temperatura corporal
Os trabalhadores podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal, não sendo admissível qualquer contacto físico.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo autorização expressa.
O acesso aos locais de trabalho pode ser impedido sempre que o trabalhador: (i) recuse a medição de temperatura corporal; (ii) apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC.
Nos casos em que em que o resultado da medição determine a impossibilidade de acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.
Foi também publicado um novo diploma (Decreto-Lei) que prorroga o prazo de várias medidas excecionais:
- Regime excecional e transitório da organização de trabalho (Decreto-Lei 79-A/2020, na sua redação atual) até 31 de março de 2022, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais; e
- Apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores (Lei n.º 75-B/2020, de 31 de dezembro, na sua redação atual) criado para compensar quebras provocadas pela pandemia, até ao último dia de fevereiro de 2022.
A Assembleia da República aprovou, no dia 5 de novembro, uma nova lei que altera o Código do Trabalho e o diploma que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais (Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro).
As novas regras entram em vigor no primeiro dia do mês seguinte à sua publicação em Diário da República.
Eis as principais alterações:
- Relações entre fontes de regulação
As normas legais reguladoras do contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, em sentido mais favorável para os trabalhadores.
- Conceito
É considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a novas tecnologias de informação e comunicação.
- Forma e formalidades
O novo diploma define a necessidade de acordo escrito obrigatório, podendo constar do contrato de trabalho inicial como ser autónomo.
Na nova proposta são alargados os elementos obrigatórios que devem constar obrigatoriamente do acordo escrito. Do acordo devem constar, nomeadamente, a periodicidade e o modo de concretização dos contactos pessoais, o horário de trabalho, o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho e a retribuição do trabalhador, devendo ser especificadas as prestações complementares e acessórias.
A alteração do local de trabalho prevista no acordo pode ser alterada mediante acordo escrito.
- Aplicação voluntária
Sendo o teletrabalho proposto pelo empregador, a oposição do trabalhador não carece de qualquer fundamento, nem constitui causa de despedimento ou de qualquer sanção.
Sendo a proposta feita pelo trabalhador e caso a atividade prestada seja compatível com o teletrabalho, o empregador só pode recusar o teletrabalho por escrito e fundamentadamente.
O empregador tem a possibilidade de definir no regulamento interno as atividades e condições em que a adoção do teletrabalho pode ser aceite, com observância das normas do Regulamento Geral de Proteção de Dados.
- Duração do acordo
O acordo de teletrabalho é aplicado com duração determinada ou indeterminada.
No primeiro caso, a duração não pode exceder os seis meses, sendo renovado automaticamente por iguais períodos, salvo se alguma das partes declarar por escrito que não pretende a renovação, até 15 dias antes do prazo; na segunda situação (acordo por tempo indeterminado), qualquer das partes pode fazê-lo mediante comunicação escrita com a antecedência de 60 dias.
Em qualquer situação (acordo com duração determinada ou indeterminada), durante os primeiros 30 dias da execução qualquer uma das partes da relação laboral pode cessar o acordo.
Finalizada a prestação da atividade em regime de teletrabalho, no âmbito de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, ou cujo termo ainda não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade presencialmente, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.
- Pagamento de despesas
O empregador é obrigatoriamente responsável pelos equipamentos e sistemas necessários à realização do teletrabalho. Do acordo escrito deve constar a forma de cumprimento do dever: (i) se o empregador fornece diretamente ao trabalhador; ou (ii) se o trabalhador os adquire.
O pagamento de todas as despesas adicionais, comprovadas pelo trabalhador, como consequência da aquisição dos equipamentos e sistemas referidas, ou do uso de equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas, serão integralmente compensadas pelo empregador.
Relativamente à fórmula de cálculo das despesas, apenas é referida a necessidade de ser feita uma “comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo”.
- Igualdade de tratamento
A proposta acrescenta, relativamente à legislação atualmente em vigor, que a igualdade de tratamento entre o teletrabalhador e o trabalhador subordinado ao regime comum tem de ser cumprida relativamente aos períodos de descanso e acesso à informação das estruturas representativas dos trabalhadores.
- Direito à privacidade
No novo documento é consagrada a obrigatoriedade de aviso prévio de 24 horas para efeitos de visita, ao local de teletrabalho, a qual depende do acordo do trabalhador.
A visita ao local de trabalho só pode ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalhador, devendo ser efetuada na presença do trabalhador.
A captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador são vedados nos termos da nova proposta.
Os empregadores que não cumprirem as novas regras incorrem, relativamente às visitas aos locais de trabalho, numa contraordenação grave e, em relação aos meios de controlo numa contraordenação muito grave.
- Situações de obrigatoriedade de teletrabalho
A nova proposta alarga o conjunto de situações em que é possível aplicar o regime de teletrabalho sem acordo do empregador, desde que as funções sejam compatíveis com esta modalidade e que a entidade empregadora disponha de recursos e meios para esse efeito.
Os trabalhadores com filhos até oito anos de idade passam a ter direito, nas empesas com dez ou mais trabalhadores, à prestação em regime de teletrabalho. Contudo, o regime tem de ser aplicado de forma rotativa entre os progenitores, com exceção de duas situações: (i) famílias monoparentais; e (ii) funções de um dos progenitores incompatíveis com o regime.
Terá também direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação nos termos das normas aplicáveis.
- Aplicação das novas regras à Administração Pública
Por fim, no âmbito das novas alterações à Lei 98/2009, de 4 de setembro, é consagrada a aplicação do regime do teletrabalho com as necessárias adaptações à Administração Pública, central, regional e local.
O Governo apresentou proposta da Lei do Orçamento do Estado para 2022 (POE 2022).
Resumimos as principais alterações com impacto laboral:
Valorizações remuneratórias e atribuição de prémios
- Os órgãos e serviços públicos são responsáveis pela apresentação de um plano de valorização dos seus trabalhadores, que respeite os limites e condicionalismos que vierem a ser definidos no Decreto-Lei de Execução Orçamental (“DEO”).
- Os prémios de desempenho da Administração Pública podem ser atribuídos até ao montante legalmente estabelecido e o equivalente a até uma remuneração base mensal do trabalhador, sem prejuízo do disposto nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT).
- As valorizações remuneratórias dos trabalhadores do Setor Empresarial do Estado (“SEE”) devem ser efetuadas de acordo com o previsto nos IRCT , regulamentos internos e outros instrumentos legais ou contratuais vigentes ou, na falta destes, pelo disposto no DEO.
- A atribuição de prémios de desempenho dos trabalhadores do SEE deve cumprir com os IRCT e os demais instrumentos legais ou contratuais vigentes, ou na sua falta, o disposto no DEO.
- A atribuição de prémios especiais de gestão aos gestores das empresas públicas é possível desde que tenham o plano de atividades e orçamento relativo ao ano de 2022 aprovado, e se verifique uma melhoria do rácio entre fornecimentos e serviços externos e volume de negócios relativamente ao ano anterior.
Novas contratações
- As empresas do setor público empresarial podem proceder ao recrutamento de trabalhadores, nos termos que vierem a ser definidos no DEO.
Proteção social complementar dos trabalhadores
- A contratação de seguros de doença e acidentes pessoais por entidades públicas a cujos trabalhadores se aplique o regime do contrato individual de trabalho é possível, desde que destinados à generalidade dos trabalhadores. O mesmo sucede em relação a outros seguros obrigatórios por lei ou previstos em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Atualização extraordinária de pensões
- As pensões serão atualizadas no valor de €10,00 por pensionista, cujo montante global de pensões seja igual ou inferior a 1,5 vezes o valor do IAS. As atualizações produzirão efeitos a partir de 1 de agosto de 2022, nos termos definidos pelo Governo através de decreto regulamentar.
Caberá, agora, esperar pela aprovação e publicação do texto final do Orçamento do Estado para 2022.
Na sequência da declaração de situação de alerta em todo o território nacional continental, até ao dia 31 de outubro de 2021, decorrente da situação epidemiológica da COVID-19, foram publicados dois novos diplomas (Resolução de Conselho de Ministros e Decreto-Lei) que alteram as medidas extraordinárias com vista à contenção da doença.
Eis as principais medidas com impacto laboral que entram em vigor a partir de 1 de outubro:
Teletrabalho
A recomendação do teletrabalho é eliminada, sem prejuízo da manutenção das regras quanto ao desfasamento de horários.
A Entidade Empregadora “pode implementar as medidas técnicas e organizacionais que garantam a proteção dos trabalhadores, designadamente a utilização de equipamentos de proteção individual adequado, como máscaras ou viseiras”.
Já os trabalhadores dos bares, discotecas, restaurantes e similares, bem como dos estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços em que necessariamente ocorra contacto físico com o cliente, são obrigados a usar máscara. Esta obrigatoriedade é, no entanto, “dispensada quando, em função da natureza das atividades, o seu uso seja impraticável”.
Mantém-se a obrigatoriedade de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:
- O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunossupressão, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
- O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
- O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.
Testes de diagnóstico
Podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 os trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social; dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência.
A partir de dia 1 de outubro, deixa de ser possível sujeitar à realização de testes os trabalhadores que prestem atividade em locais de trabalho com 150 ou mais trabalhadores.
A realização de testes pode ainda ser admitida noutras situações a definir pela Direção Geral de Saúde.
A realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 é determinada pelo responsável máximo do respetivo estabelecimento ou serviço.
O empregador encontra-se proibido de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.
Medição de temperatura corporal
Os trabalhadores podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo com expressa autorização.
O acesso aos locais de trabalho pode ser impedido sempre que a pessoa:
- Recuse a medição de temperatura corporal;
- Apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC.
Nos casos em que em que o resultado da medição determine a impossibilidade de acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.
No âmbito da situação pandémica causada pela COVID-19, o Governo prorrogou o prazo para entrega dos Planos para a Igualdade de Género relativos a 2020 até ao próximo dia 15 de novembro. O diploma, que estabelece a prorrogação, produziu efeitos a 10 de setembro de 2021.
O Plano deve ser remetido, por email, à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (“CITE”). As empresas têm ainda de publicar os Planos nos respetivos sítios de Internet.
O Plano para a Igualdade é um instrumento de “compliance” laboral “dinâmico” e de implementação progressiva pelas empresas.
Para garantir a sua correta elaboração e aplicação, as empresas devem seguir as recomendações referentes ao ano anterior, o Guião da CITE, bem como as indicações do novo Portal para a Igualdade no Trabalho e nas Empresas.
As recomendações da CITE versam sobre um conjunto de aspetos e são publicadas no seu sítio de Internet. A análise técnica abrange capítulos diversos, entre os quais:
- caracterização do plano para a igualdade,
- diagnóstico,
- objetivos,
- componentes de intervenção,
- calendário de execução, e
- acompanhamento e avaliação.
À semelhança de anos anteriores, as empresas devem orientar o Plano para a Igualdade de acordo com o Guia para a Implementação de Igualdade de Género, disponibilizado pela CITE, no qual se encontra incluído o procedimento a seguir.
Recentemente, a CITE disponibilizou ainda um novo Portal para a Igualdade no Trabalho e nas Empresas, cujo objetivo é facilitar a elaboração anual dos Planos para a Igualdade, bem como a verificação do Índice de Igualdade entre Mulheres e Homens pelas entidades empregadoras.
O Portal é uma nova ferramenta que deverá orientar as empresas na seleção das medidas a adotar por forma a obterem um Plano final personalizado de acordo com as especificidades de cada entidade.
Uma vez cuidadosamente preparado, submetido a apreciação da CITE e publicado no sítio de Internet da empresa, o Plano para a Igualdade deve ser objeto de uma monitorização contínua, o que pressupõe que as empresas cumpram com as matrizes específicas divulgadas e objeto de apreciação pela CITE.
Na sequência da prorrogação do prazo para entrega dos Planos para a Igualdade, o prazo para que a CITE se pronuncie sobre os mesmos, através da sua análise técnica e recomendações anuais, sobre os Planos, foi também prorrogado até ao dia 20 de fevereiro de 2022.
O Governo alterou novamente as regras aplicáveis ao apoio à retoma progressiva da atividade. O novo diploma prevê, entre outas medidas, a manutenção do apoio enquanto se mantiverem as restrições da atividade económica associadas à situação pandémica (v.g. horários de funcionamento, ocupação e lotação de estabelecimentos ou eventos, limitação à circulação de pessoas no território nacional, ou de condicionamento de acesso de turistas oriundos dos principais mercados emissores). Recorde-se que em anterior alteração o Governo havia prorrogado o apoio até 30 de setembro de 2021.
Eis as principais alterações que entram em vigor a partir de 1 de outubro:
(i) Independentemente da data de submissão do pedido de apoio, a Entidade Empregadora, com quebra de faturação igual ou superior a 25%, apenas pode beneficiar do apoio enquanto se mantiverem as restrições à atividade económica;
(ii) Empresas com quebra de faturação igual ou superior a 75% podem reduzir o período normal de trabalho (PNT) da seguinte forma:
- Até 100%, sendo esta percentagem aplicada de forma limitada, ou seja, apenas a 75% dos trabalhadores de cada um dos estabelecimentos da Entidade Empregadora; ou
- Até 100% com possibilidade aplicação a todos os trabalhadores dos setores de bares, discotecas, parques recreativos e fornecimento ou montagem de eventos, nos termos definido em portaria própria, cujo encerramento de instalações e estabelecimentos seja determinado por via legislativa ou administrativa de fonte governamental.
(iii) Obrigatoriedade de a Entidade Empregadora manter em funcionamento a atividade em todos os seus estabelecimentos, salvo situações de encerramento determinado por via legislativa ou fonte governamental, para que lhe seja concedido o apoio;
(iv) Obrigatoriedade de a Entidade Empregadora preencher formulário próprio, no qual ateste, sob compromisso de honra, a quebra de faturação em que se encontra, o cumprimento dos limites percentuais de trabalhadores a quem aplica a redução, bem como a manutenção em funcionamento da atividade em todos os estabelecimentos.
(v) Proibição de cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação, bem como de iniciar os respetivos procedimentos durante o período da redução do PNT, bem como nos 90 dias seguintes;
(vi) Proibição de distribuir dividendos, sob qualquer forma, durante o período da redução do PNT, bem como nos 90 dias seguintes.
As alterações referidas nos pontos (v) e (vi) representam um aumento dos períodos de cumprimento dos deveres por parte da Entidade Empregadora, sendo atualmente estes períodos de 60 dias.
A partir de 1 de outubro, as Entidades Empregadoras passam a ter de aplicar o período de 90 dias.
Na sequência da passagem da declaração do estado de calamidade para situação de contingência, foi publicado o novo diploma que a regulamenta em todo o território continental.
As novas medidas tendentes ao controlo da pandemia Covid-19 entram em vigor a partir de hoje.
Eis as principais medidas com impacto laboral que irão vigorar neste período:
A. Teletrabalho
O regime de teletrabalho é recomendado em todo o território sempre que as funções em causa o permitam.
Não sendo possível o exercício da atividade em teletrabalho, o empregador tem de implementar o desfasamento de horário de entrada, saída e pausas dos trabalhadores, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos e máximos de 60 minutos entre grupos.
A aplicação do desfasamento de horários também não necessita do acordo entre as partes, salvo existência de prejuízo sério para o trabalhador, nomeadamente por inexistência de transporte coletivo que permita o cumprimento do novo horário, bem como a necessidade de assistência imprescindível e inadiável à família.
Em regra, é ainda obrigatório o uso de máscaras ou viseiras para o acesso ou permanência em locais de trabalho que mantenham a respetiva atividade nos termos do presente regime sempre que o distanciamento físico recomendado não seja possível de adotar.
B. Testes de diagnóstico e Certificado Digital COVID
Podem ser sujeitos à realização de testes de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2, os trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social; dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência; que desempenham funções em serviços públicos; afetos a explorações agrícolas e do setor da construção; bem como aqueles que, independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação jurídica, prestem atividade em locais de trabalho com 150 ou mais trabalhadores.
A realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 é determinada pelo responsável máximo do respetivo estabelecimento ou serviço. No caso dos trabalhadores afetos a explorações agrícolas e do setor da construção e quanto aos que prestem atividade em locais com mais de 150 trabalhadores, a exigência de teste de diagnóstico só pode ser determinada por autoridade de saúde.
A apresentação do Certificado Digital COVID da UE dispensa a apresentação de comprovativo de realização de teste para despiste da infeção por SARS-CoV-2.
Nos casos em que o resultado dos testes impossibilite o acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.
O acesso dos trabalhadores aos locais acima mencionados pode ser impedido sempre que:
- Não seja apresentado o Certificado Digital COVID da UE;
- Exista recusa na realização de teste;
- Não seja apresentado comprovativo de resultado negativo de teste laboratorial para despiste do SARS-CoV-2, realizado nos termos das orientações específicas da DGS;
- Se verifique um resultado positivo no teste realizado. A Entidade Empregadora encontra-se proibida de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.
C. Medição de temperatura corporal
Os trabalhadores podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo com expressa autorização.
O acesso aos locais de trabalho pode ser impedido sempre que a pessoa:
- Recuse a medição de temperatura corporal;
- Apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC.
Nos casos em que em que o resultado da medição determine a impossibilidade de acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.
O Governou aprovou em Conselho de Ministros um novo diploma que prorroga novamente o apoio à retoma progressiva da atividade.
O apoio à retoma progressiva da atividade é aplicável a empresas com quebras de faturação iguais ou superiores a 25%.
Para empresas com quebra de faturação igual ou superior a:
- 25%, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser no máximo de 33%;
- a 40%, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser no máximo de 40%; e
- a 60%, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser no máximo de 60%.
As empresas com quebras de faturação iguais ou superiores a 75% poderão continuar a aceder ao apoio à retoma progressiva da atividade até à normalização da situação pandémica, da seguinte forma:
- Redução do PNT até ao máximo de 100%, até ao limite de 75% dos trabalhadores, ou, em alternativa, redução do PNT até ao máximo de 75%, podendo neste caso aplicar a redução à totalidade dos trabalhadores ao seu serviço; ou
- Redução do PNT até ao máximo de 100%, aplicável à totalidade dos trabalhadores ao serviço da empresa, se a atividade se enquadrar nos setores de bares, discotecas, parques recreativos e fornecimento ou montagem de eventos, com empresas abrangidas definidas por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da economia, das finanças e da segurança social, designadamente através da respetiva Classificação Portuguesa das Atividades Económicas.
Para aceder ao apoio, as empresas devem manter os estabelecimentos em funcionamento. Para além disso, estão proibidas de despedir trabalhadores ao abrigo do despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou por inadaptação durante um período de 90 dias após a cessação do apoio.
Recorde-se que a proibição anteriormente em vigor determinava a proibição de despedimento apenas por 60 dias.
Recorde-se que a última prorrogação tinha sido determinada no início de julho, permitindo, pois, manter a redução do PNT até ao final do mês de agosto.
A nova prorrogação tem como principal objetivo estimular as empresas à abertura das atividades económicas e a manutenção dos postos de trabalho.
O Governou, através de um novo diploma, publicou novas regras referentes ao teletrabalho, na sequência da pandemia COVID-19.
O novo diploma estabelece, de forma genérica, o seguinte:
(i) Existência de duas fases de desconfinamento: 1.ª fase partir de 4 de junho; e 2.ª fase de 28 de junho a 31 de agosto.
(ii) Em qualquer um dos períodos referidos no ponto (i), o regime de teletrabalho deixa de ser obrigatório e passa apenas a ser recomendado para as situações em que as atividades sejam com ele compatíveis.
Contudo, relativamente a concelhos de risco elevado e muito elevado, o teletrabalho será sempre obrigatório, desde que a natureza da atividade o permita.
(iii) São considerados como concelhos de risco, para efeitos da aplicação obrigatória do regime de teletrabalho:
- Elevado, aqueles que apresentem em duas avaliações consecutivas uma incidência cumulativa a 14 dias por 100 000 habitantes superior a 120/100 000.
- Muito elevado, aqueles que apresentem, em duas avaliações consecutivas, uma incidência cumulativa a 14 dias por 100 000 habitantes superior a 240/100 000.
A partir de hoje, dia 14 de junho, serão estas as novas regras a aplicar, o que significa, que para as situações em que não se verifique a obrigatoriedade de teletrabalho, o regime apenas pode ser aplicado nos termos previstos no Código do Trabalho, ou seja, mediante acordo escrito entre as partes (Empregador e Trabalhador).
As novas regras relativas ao teletrabalho integram a nova fase de desconfinamento do país, no final de um período de quase um ano em que o teletrabalho permaneceu, como regra geral, obrigatório.
Através do Acórdão n.º 318/2021, que apreciou um pedido de declaração de inconstitucionalidade de diversas normas do Código do Trabalho (CT), introduzidas pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, o Tribunal Constitucional decidiu:
- Não declarar a inconstitucionalidade da norma que procede ao alargamento do período experimental para 180 dias no caso dos trabalhadores à procura do primeiro emprego ou dos desempregados de longa duração (artigo 112.º do CT).
No essencial, o Tribunal considerou que o fim da medida legislativa em causa é a promoção da contratação sem termo daqueles que procuram o primeiro emprego e dos desempregados de longa duração, pelo que esta alteração legislativa respeita o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da CRP, e as exigências de proporcionalidade do artigo 18.º da CRP. Para estes trabalhadores, o período experimental é, portanto, de 180 dias, sendo esta norma constitucional.
Sobre este tema, todavia, o Tribunal decidiu declarar a inconstitucionalidade da mesma norma quanto aos trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego e que anteriormente tenham sido contratados, com termo, por um período igual ou superior a 90 dias, por outro(s) empregador(es), quando se trate do mesmo tipo de atividade. Nestes casos (e só nestes casos), o Tribunal entendeu que a norma viola o princípio da igualdade.
- Não declarar a inconstitucionalidade da norma que alarga a possibilidade de celebração de contratos de muito curta duração (artigo 142.º do CT).
No essencial, o Tribunal admitiu a possibilidade de serem celebrados contratos de muito curta duração, de duração não superior a 35 dias, não apenas nos setores do turismo e da agricultura, mas também noutros setores, desde que se trate de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.
Sobre este tema, o Tribunal Constitucional decidiu que não foi violado o direito à segurança no emprego, nem os princípios da proporcionalidade e da igualdade, afirmando até que esta norma pode contribuir para o combate a práticas de trabalho informal, no qual se incluem fenómenos como o falso trabalho autónomo, o trabalho não declarado e o trabalho subdeclarado.
- Não declarar a inconstitucionalidade da norma que prevê a cessação da vigência de convenções coletivas por extinção da associação sindical ou da associação de empregadores outorgantes (artigo 502.º do CT).
Sobre este tema, o Tribunal entendeu que, nos termos do artigo 56.º, n.ºs 3 e 4, da Constituição, o legislador tem liberdade para regular a matéria em causa, sem que tenha sido atingido o núcleo essencial do direito à contratação coletiva.
Em suma: no essencial, o Tribunal Constitucional admitiu a conformidade constitucional da reforma legislativa de 2019, com uma única exceção, relativa a um caso muito específico – no caso do trabalhador à procura do primeiro emprego que já tenha celebrado um contrato a termo de pelo menos 90 dias para o desempenho da mesma atividade que vai desempenhar com o novo empregador. Neste caso (e só neste caso), o período experimental não é de 180 dias. Em todos os outros casos, o período experimental dos trabalhadores à procura do primeiro emprego e dos desempregados de longa duração é de 180 dias.