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Introdução

Com o avanço das tecnologias e a adoção de modelos económicos globalizados e compartilhados, surgiram novas formas de prestação de trabalho, que trazem novos desafios quanto à regulação e enquadramento dessas relações.

O trabalho prestado em plataformas digitais é uma dessas novas realidades. Caracteriza-se pela descentralização de atividades e de atores, pela gestão algorítmica do trabalho e pela flexibilidade nas relações laborais. Em regra, envolve três partes: o provedor de plataforma, o fornecedor e o demandante.

Perante estes novos modelos de trabalho, assentes nas tecnologias de informação e comunicação e no recurso a plataformas digitais, o Direito procura dar novas respostas, de forma a regular esta nova forma de trabalhar.

O Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, que foi elaborado pelo Governo português e publicado em março de 2022, é um exemplo de como essas inquietações estão a merecer a atenção dos decisores políticos.

Nesta newsletter, os especialistas dos escritórios MACEDO VITORINO (Lisboa, Portugal) e DENISE FINCATO (Porto Alegre, Brasil) apresentam, de forma sintética, as recentes iniciativas legislativas e decisões judiciais relativos à regulação e ao enquadramento dado ao trabalho prestado em plataformas digitais, sob uma ótica comparada, envolvendo os sistemas jurídicos de Portugal, Brasil e Itália.

Proposta de Diretiva da União Europeia

Há muito que era aguardada uma Proposta de Diretiva que regulasse as condições de trabalho dos trabalhadores das plataformas digitais e que clarificasse o estatuto destes trabalhadores. Essa Proposta chegou em 9 de dezembro de 2021, devendo agora ser negociada entre Conselho (Estados-membros) e Parlamento Europeu. Se aprovada, deverá ser transposta no prazo máximo de 2 anos.

A Diretiva cria uma lista de critérios de controlo para determinar se a plataforma é (ou não) um empregador, sendo que caso se verifique a existência de pelo menos 2 critérios, presume-se juridicamente que a plataforma é uma entidade empregadora. Os critérios a ter em conta são, designadamente, os seguintes: (i) supervisão da execução do trabalho pela plataforma; (ii) restrição da liberdade de escolha do horário de trabalho e/ou dos períodos de ausência; (iii) impedimentos à realização de trabalhos para terceiros; (iv) imposição de regras de conduta e aparência aos funcionários que trabalham nas plataformas; e (v) fixação dos níveis de remuneração (artigo 4.º). Nos termos do artigo 5.º da Proposta, a plataforma pode afastar a presunção legal de vínculo laboral, cabendo-lhe fazer prova de que não existe uma relação de trabalho.

A Proposta pretende ainda aumentar a transparência na utilização de algoritmos pelas plataformas, assegurando a monitorização humana e o direito de contestar decisões automatizadas (artigo 6.º).

A par do mencionado, a Proposta reforça os poderes das autoridades inspetivas e obriga as plataformas a cumprirem um conjunto de deveres de informação sobre a forma como o trabalho é prestado, o número de trabalhadores e as condições contratuais aplicáveis (artigos 11.º e 12.º).

Por fim, no artigo 18.º, estabelece-se a proteção dos trabalhadores das plataformas contra despedimentos ilícitos. Com este passo, podemos afirmar que em breve teremos uma Europa totalmente preparada para a Era Digital.

Portugal 

Recentemente o Governo Português, no âmbito da “Agenda do Trabalho Digno", aprovou uma proposta de lei que altera o Código do Trabalho e que vai de encontro ao previsto na Proposta de Diretiva acima referida, isto é, cria uma presunção de vínculo laboral para o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais (artigo 12.º-A).

A presunção assenta na existência de um conjunto de indícios, que passam, nomeadamente, pelos seguintes: (i) o operador de plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na mesma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela; (ii) o operador de plataforma digital processa o pagamento entre os utilizadores e o prestador da atividade das plataformas; (iii) o prestador da atividade não atua em nome próprio, antes presta a sua atividade inserido na organização do operador de plataforma digital; (iv) a comunicação entre os utilizadores e prestador da atividade é realizada e gerida pelo operador de plataforma digital; (v) o operador de plataforma digital controla a qualidade dos resultados atingidos pelo prestador da atividade fornecendo aos seus utilizadores a avaliação ou o rating dos mesmos; (vi) o operador de plataforma digital controla em tempo real a atividade realizada pelo prestador da atividade, nomeadamente através de um sistema de geolocalização contínuo e de uma gestão algorítmica; (vii) o operador de plataformas digitais exerce poderes sobre o prestador da atividade, nomeadamente o disciplinar, podendo excluí-lo de futuras atividades através da desativação da conta quando têm uma avaliação considerada como insuficiente. A presunção pode ser ilidida pelo operador da plataforma.

A proposta de lei, que ainda não foi aprovada, salvaguarda regimes especiais que já têm regras próprias, como é o caso dos TVDE, mantendo-se, neste caso, a figura do operador, que limita o reconhecimento do vínculo laboral entre motoristas e plataformas.

Em Portugal, a Lei n.º 45/2018, de 10 de agosto, prevê o regime jurídico da atividade de transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaraterizados a partir de plataforma eletrónica. De forma inovadora, a lei portuguesa introduziu um quarto interveniente no processo. Para além da plataforma eletrónica, do motorista e do passageiro, surge o operador TVDE, que é quem presta o serviço remunerado de passageiros e que, por sua vez, celebra o contrato com os motoristas.

Esta lei acabou com o “vazio regulatório” existente no ordenamento português, estabelecendo um conjunto de requisitos para o exercício das atividades económicas em causa. O início da atividade, quer do operador de TVDE, quer do operador de plataformas, está sujeito ao licenciamento do IMT. No que diz respeito aos motoristas, a lei define um sistema de pré-qualificação obrigatória, a qual inclui um contrato escrito que titula a sua relação e o operador de TVDE, ao qual se aplica a presunção de contrato de trabalho consagrada no artigo 12.º do Código do Trabalho.

Brasil 

No Brasil, não há nenhuma norma específica que regule as relações de trabalho mediadas por plataformas digitais. Existem diversos projetos de lei em andamento, alguns estabelecendo e outros excluindo a presunção do vínculo laboral (conforme os artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), que possui como elementos essenciais à sua caracterização: a subordinação, a pessoalidade, a habitualidade e a onerosidade.

O reconhecimento do vínculo de emprego envolvendo os recentes modelos de contratação acordados entre motoristas das aplicações e empresas provedoras de plataformas de tecnologia é ainda um tema novo no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST) brasileiro. Embora algumas “Turmas” do TST já tenham proferido decisões que reconhecem o vínculo laboral entre o motorista e a Uber, outras proferiram decisões em sentido diverso, demonstrando que não há entendimento consolidado acerca do tema na Justiça Laboral Brasileira.

Durante a pandemia causada pela COVID-19, em 2020, os prestadores de serviço de plataformas digitais no país organizaram o “Breque dos Apps”, uma espécie de greve nacional dos prestadores de serviço, que contou com grupos organizados em várias cidades do Brasil. As manifestações tiveram a participação dos prestadores de serviço que desligaram as suas aplicações durante algumas horas como forma de protesto. De entre as reivindicações que pautaram essa mobilização, destacava-se o aumento do valor mínimo por viagem, a solicitação de benefícios como vale-refeição e seguros (de vida, contra acidentes e roubos), o fim dos bloqueios nas aplicações e o fornecimento de equipamentos de proteção contra o vírus, tais como máscaras e álcool-gel.

Em janeiro de 2022 foi aprovada a Lei n.º 14.297, que trata especificamente da proteção de prestadores que prestam seus serviços por intermédio das plataformas digitais, durante período pré-fixado e qualificado como “estado de emergência em saúde pública”. Entre as medidas, a lei prevê que as plataformas devem ter seguro contra acidentes com previsão de indemnização ao trabalhador, assim como a obrigação de os prestadores de serviço diagnosticados com Covid-19 receberem auxílio financeiro da plataforma por um período inicial de 15 dias. O incumprimento das regras de proteção pelas empresas pode resultar em sanções que vão desde advertências até o pagamento de multas.

Contudo, no dia 22 de abril de 2022, o Ministério da Saúde brasileiro publicou uma portaria em que declarou o fim do estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin). A entrada em vigor da referida portaria afetará diretamente algumas regras laborais, modificadas temporariamente em razão da situação excecional enfrentada nos últimos dois anos. Entre elas estão obrigações impostas a empresas e direitos de trabalhadores que foram flexibilizados e, nesse mesmo sentido, a cessação da referida Lei n.º 14.297/22.

O desafio da regulação do trabalho mediado por plataformas passa por encontrar um equilíbrio: por um lado, importa proteger quem exerce sua atividade laboral através de meios telemáticos; por outro, importa estimular as empresas que, alicerçadas na livre iniciativa e no avanço tecnológico, procuram desenvolver a sua atividade com base na digitalização.

Em suma, o cenário brasileiro ainda se apresenta juridicamente inseguro face ao desenvolvimento de relações de trabalho em plataformas, quer por inexistência de legislação específica, quer por divergência jurisprudencial, facto que gera insegurança jurídica aos trabalhadores da nova economia.

Itália

Em 2015, o Tribunale di Milano pronunciou-se relativamente a um litígio entre várias entidades representativas da categoria de taxistas e a UBER POP (procedimento cautelare n.º 16612). Tendo em conta que o serviço disponibilizado por meio da plataforma digital da Uber concede a possibilidade, a quem não tem carteira de motorista de táxi, de realizar um serviço de transporte pago, usando a aplicação da empresa (que funciona como intermediário entre motoristas e clientes), o Tribunal de Milão considerou que a atividade da UBER POP era um caso de concorrência desleal, nos termos do art. 2598 n. 3 do Código Civil italiano.

Recorde-se que o Codice Civile, no parágrafo terceiro do art. 2598.º, estabelece que quem fizer uso, direta ou indiretamente, de qualquer outro meio que não cumpra os princípios da idoneidade profissional e que possa causar prejuízo a empresa alheia, pratica actos de concorrência desleal.

Por outro lado, o artigo 82.º do Código da Estrada Italiano define os limites da utilização do veículo a favor de terceiros, sancionando a proibição de utilização do veículo para fins diversos dos indicados nos documentos de matrícula.

Recentemente, o Decreto-Legge n.º 143, de 29 de dezembro de 2018, que regula, para além do setor dos táxis, o do noleggio con conducente (NCC), criou novas regras para o sistema de transporte público não regular, como por exemplo, o facto de os NCC serem obrigados a regressar à sua sede após cada viagem. Ao contrário dos táxis, que param em zonas públicas especialmente marcadas, o NCC pode operar em todo o território nacional, sem dispor de zonas de estacionamento assinaladas.

O diploma, todavia, nada previu sobre o fenómeno Uber e, em geral, sobre o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais.

Essa previsão caberá agora ao legislador que terá de tomar em consideração a muito recente diretiva da UE.

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Na sequência da diminuição de casos de Covid-19, foram publicados dois novos diplomas (Resolução de Conselho de Ministros e Decreto-Lei) que estabelecem uma diminuição das medidas excecionais e temporárias, para contenção da pandemia.

Eis as principais medidas com impacto laboral:

Uso de máscara

Foi eliminada a possibilidade de, nos locais de trabalho, o empregador implementar medidas que obriguem ao uso de equipamento de proteção individual adequado, como máscaras ou viseiras.

Foi também eliminada a obrigatoriedade de uso de máscara existente em: (i) espaços, equipamentos e estabelecimentos comerciais e prestação de serviços; (ii) edifícios públicos ou de uso público onde se prestem serviços ou corram actos que envolvam público; (iii) estabelecimentos de ensino e educação.

A obrigatoriedade de uso de máscara ainda se irá manter em alguns locais de trabalho, tais como, em estabelecimentos e serviços de saúde, estruturas residenciais ou de apoio domiciliário, bem como em locais em que tal seja determinado pela Direção Geral da Saúde.

A obrigatoriedade de uso de máscara para os trabalhadores permanecerá também nos transportes colativos de passageiros, bem como táxi ou TVDE.

Excecionalmente prevê-se a possibilidade de não utilização de máscara nas seguintes situações:

• Atestado Médico de Incapacidade Multiusos ou declaração médica, no caso de se tratar de pessoas com deficiência cognitiva, do desenvolvimento e perturbações psíquicas;
• Declaração médica que ateste que a condição clínica da pessoa não se coaduna com o uso de máscaras ou viseiras.

Testes de diagnóstico

A realização de testes de diagnostico pode ser determinada pela DGS.

O empregador encontra-se proibido de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.

Nas situações em que o resultado dos testes impossibilite o acesso ao local de trabalho, a falta é considerada justificada.

Estas medidas representam mais um “passo” no regresso à normalidade, na sequência do fim da obrigatoriedade do teletrabalho.

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O Governo português prorrogou o prazo para a apresentação do Relatório Único pelas empresas até ao dia 15 de maio.

O Relatório Único é um documento, de periodicidade anual, que concentra um conjunto de informações sobre a atividade social da empresa a prestar pelos empregadores à Administração do Trabalho.

De entre essas informações contam-se informações relativas ao quadro de pessoal, à comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a termo, à relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar, ao relatório da formação profissional contínua, ao relatório da atividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho e ao balanço social.

Antes de entregar o Relatório Único, o empregador deve promover o visto da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil, com discriminação do número de horas prestadas, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo sindicato.

A informação anual inclui também aspetos relativos a greves e sobre os prestadores de serviço.

As empresas com trabalhadores por conta de outrem ficam obrigadas a apresentar, por meio informático, este relatório, preenchendo o modelo próprio, cujo conteúdo se encontra regulado pela Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro.

Esta portaria estabelece como prazo de entrega do Relatório Único o período compreendido entre 16 de março a 15 de abril do ano seguinte àquele a que o relatório disser respeito.

À semelhança de anos anteriores, este prazo foi, todavia, prorrogado, sendo possível às empresas procederem à entrega daquela informação até ao próximo dia 15 de maio, o que lhes conferirá mais tempo para coligirem e organizarem a informação a prestar à Administração do Trabalho.

As empresas devem ainda ter em conta que esta obrigação de reporte poderá não se extinguir com a entrega do Relatório Único. Por decisão do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (conjuntamente com o organismo competente do ministério responsável pela área da saúde, quando a informação disser respeito à atividade do serviço de segurança e saúde no trabalho), poderá ser-lhes solicitado que desenvolvam o conteúdo do Relatório Único. Quando tal aconteça, o conteúdo desenvolvido deverá ser entregue dois anos após a disponibilização da sua versão simplificada.

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Seis anos depois de iniciada uma longa batalha judicial, a Federação Americana de Futebol aceitou o pagamento de cerca de 24 milhões de dólares à seleção feminina, atribuindo-lhes o mesmo montante que é pago à seleção masculina. A U.S. Soccer Federation prometeu às jogadoras americanas que, daqui para a frente, passaria a adotar uma política de igualdade salarial entre as seleções masculina e feminina, em todas as competições.

O acordo, que foi assinalado através de um Memorandum de Entendimento, depende agora da celebração de um novo acordo coletivo de trabalho entre a Federação e o Sindicato representativo das trabalhadoras. Assim que for celebrado, seguir-se-á a sua validação pelo Tribunal Distrital.

O processo teve início em 2016, quando cinco jogadoras apresentaram queixa às autoridades locais, acusando a federação de discriminação salarial entre sexos. O caso foi analisado pela Equal Employment Opportunity Commision e, perante a falta de resposta da Federação, 28 jogadoras, sob a liderança da icónica capitã Megan Rapinoe, processaram a U.S. Soccer Federation.
A ambição da seleção feminina chegou agora, com a conquista da igualdade salarial entre géneros.

Com esta decisão histórica foi dado um passo de gigante no sentido da igualdade salarial, a juntar a tantos outras que têm sido adotadas em diversos países.

No nosso país, o artigo 270.º do Código do Trabalho concretiza o princípio constitucional “a trabalho igual, salário igual”, estabelecendo que “Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio ed que, para trabalho igual ou ed valor igual, salário igual”.

A igualdade retributiva implica a eliminação de qualquer discriminação fundada no sexo no que diz respeito à determinação (quantitativa) da retribuição.

Em Portugal existem algumas medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres que pretendem evitar situações como esta. Por exemplo, as empresas portuguesas, independentemente da sua dimensão, têm a obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente assente em critérios objetivos e não discriminatórios. Até 15 de abril de cada ano, as empresas estarão obrigadas a incluir no seu relatório único informação sobre a sua atividade social, designadamente remunerações e tempo de trabalho, dividida por géneros. Para além disso, o empregador deve disponibilizar essa informação aos trabalhadores da empresa e a diversas entidades, nomeadamente sindicatos que a solicitem e comissão de trabalhadores.

Estamos no bom caminho. Mas ainda há um longo caminho a percorrer.

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O Governo publicou o diploma que regulamenta o Estatuto do Cuidador Informal, aprovado em Anexo à Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro.

O novo diploma estabelece os termos e as condições do reconhecimento do Estatuto do Cuidador Informal, bem como as medidas de apoio aos cuidadores informais e às pessoas cuidadas.

Eis os principais termos e condições consagrados no diploma:

Condições de reconhecimento do estatuto de cuidador informal

• Preenchimento de um conjunto de requisitos gerais previstos na lei (v.g. residência legal em território nacional; idade igual ou superior a 18 anos);
• Preenchimento de requisitos específicos (apenas no caso do cuidador informal principal);
• Cumprimento de requisitos legais (v.g. situação de dependência de terceiros e a necessitar de cuidados permanentes);
• Prestação do consentimento, nos termos definidos no diploma (v.g. manifestação de vontade inequívoca junto dos serviços do ISS, IP, mediante declaração assinada, acompanhada de declaração médica que ateste o pleno uso das faculdades intelectuais pela pessoa cuidada).

Procedimento de reconhecimento

• Apresentação de requerimento nos serviços do ISS, I.P., preferencialmente, através da segurança social direta;
• Junção de documentos comprovativos de requisitos genéricos relativos ao cuidado informal, bem como dos elementos de prova relativos à pessoa cuidada;
• Decisão sobre o procedimento emitida em 20 dias, contados após a data da apresentação do requerimento para reconhecimento do estatuto;
• Emissão do cartão de identificação do cuidador informal.

Cessação do reconhecimento do estatuto de cuidador informal

O reconhecimento do estatuto de cuidador informal cessa nos seguintes casos:

• Cessação de residência habitual ou legal em território nacional do cuidador e ou da pessoa cuidada;
• Invalidez permanente e definitiva, ou dependência, do cuidador;
• Incumprimento dos deveres do cuidador informal, mediante informação fundamentada por profissionais da área da segurança social ou da área da saúde;
• Incumprimento do dever de entrega da declaração do consentimento em nome da pessoa cuidada pelo seu acompanhante no prazo previsto na lei; e
• Desistência ou morte do cuidador e ou da pessoa cuidada.

Medidas de apoio ao cuidador informal

• Designação de profissional de referência para acompanhamento da pessoa cuidada;
• Mobilização de recursos disponíveis para prestação de apoio e serviços ao nível de cuidados de saúde e de apoio social;
• Criação de grupos de autoajuda nos quais o cuidador informal tem o direito de participar;
• Disponibilização de programas de formação ao cuidador informal;
• Possibilidade de atribuição de um subsídio de apoio ao cuidador informal, desde que preenchidos cumulativamente determinados requisitos.

As novas condições aplicam-se aos pedidos de reconhecimento do estatuto de cuidador informal pendentes de decisão à data da sua entrada em vigor.

O Governo alterou as regras de acesso ao apoio à retoma progressiva da atividade, através da Portaria n.º 22/2022, de 6 de janeiro.

Previamente à referida alteração, não era possível, no final do período de concessão do novo incentivo à normalização da atividade empresarial ou do apoio simplificado para microempresas, que as empresas que tivessem beneficiado de um desses apoios recorressem ao apoio à retoma progressiva da atividade. O acesso à retoma progressiva da atividade apenas era possível com a desistência dos outros referidos apoios.

Com a nova alteração, após beneficiarem de um dos dois apoios (incentivo à normalização a atividade ou apoio simplificado) as empresas podem beneficiar sequencialmente do apoio à retoma progressiva da atividade.

As novas alterações entram em vigor a partir do dia 7 de janeiro, produzindo efeitos desde 1 de janeiro de 2022.

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O Governo atualizou os valores das pensões de acidentes de trabalho para o ano de 2022 através da Portaria n.º 6/2022, de 4 de janeiro. (*)

As pensões atribuídas por incapacidade permanente e por morte resultantes de acidente de trabalho são atualizadas para o valor resultante da aplicação da percentagem de aumento de 1%.

O aumento para o ano de 2022 é superior ao aumento de 0,70% decretado para o ano de 2021.

As novas alterações produzem efeitos desde 1 de janeiro de 2022.

(*) Recorda-se que as pensões por incapacidade permanente e por morte resultantes de acidente de trabalho são atualizadas, anualmente, nos termos do disposto no artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 142/99, de 30 de abril, tendo como referências de atualização o crescimento real do produto interno bruto correspondente à média da taxa do crescimento médio anual dos últimos dois anos, terminados no 3.º trimestre do ano anterior àquele a que se reporta a atualização ou no trimestre imediatamente anterior, se aquele não estiver disponível à data de 10 de dezembro, e a variação média dos últimos 12 meses do índice de preços no consumidor, sem habitação, disponível em dezembro do ano anterior ao que se reporta a atualização, ou em 30 de novembro, se aquele não estiver disponível à data da assinatura do diploma de atualização.

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Por força alteração do artigo 251.º do Código do Trabalho, realizada através da Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, foi alargado o período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta.

Eis as novas alterações:

• O período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta é aumentado de cinco para vinte dias consecutivos.
• Nas situações de falecimento de descendentes ou afins no 1.º grau da linha reta, os progenitores têm ambos direito a acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Nacional de Saúde. O acompanhamento deve ser iniciado no prazo de cinco dias após o falecimento.
• Nas situações de falecimento de familiares próximos do trabalhador, designadamente cônjuge e ascendentes é também atribuído o direito a acompanhamento psicológico referido no ponto anterior.

As novas alterações vigoram a partir de hoje, dia 4 de janeiro.

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Com o objetivo de concretizar a Estratégia Nacional Anticorrupção 2020-2024, o regime geral de prevenção da corrupção (RGPCC), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 109-E/2021, de 9 de dezembro, entrará em vigor no próximo ano. Entre outras medidas, o regime irá impor a adoção de novas medidas de prevenção da corrupção por entidades públicas e privadas com mais de 50 trabalhadores e criar uma entidade administrativa, o Mecanismo Nacional Anticorrupção (MENAC), com poderes de supervisão e fiscalização no mesmo domínio.

Em particular, ficam sujeitas ao RGPCC as seguintes entidades:

• Pessoas coletivas com sede em Portugal com 50 ou mais trabalhadores;
• Às sucursais em território nacional de pessoas coletivas com sede no estrangeiro com 50 ou mais trabalhadores;
• Serviços e às pessoas coletivas da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas, das autarquias locais e do setor público empresarial com 50 ou mais trabalhadores;
• Entidades administrativas independentes com funções de regulação da atividade económica dos setores privado, público e cooperativo (incluindo ao Banco de Portugal, mas com algumas exceções).

Da estratégia de combate à corrupção faz parte a implementação, com caráter obrigatório, das seguintes medidas pelas entidades sujeitas:

• Adoção e implementação de um programa de cumprimento normativo composto, pelo menos, por: um plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, um código de conduta, um programa de formação e um canal de denúncias;
• Designação de um elemento responsável pelo cumprimento normativo, o qual deve exercer as suas funções de forma independente, autónoma e permanente;
• Implementação de mecanismos de avaliação do programa de cumprimento normativo;
• Implementação de um sistema de controlo interno proporcional à natureza, dimensão e complexidade da entidade e da atividade por esta prosseguida e que tenha por base modelos adequados de gestão dos riscos, de informação e de comunicação, em todas as áreas de intervenção;
• Adoção de medidas que permitam favorecer a concorrência na contratação pública e eliminar constrangimentos administrativos, desincentivando o recurso ao ajuste direto.

A elaboração do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, do código de conduta, a criação de um canal de denúncia, bem como a designação dos meios de comunicação e a implementação de um plano de formação obedece a um conjunto de regras específicas previstas no RGPCC, sendo expetável que o MENAC venha a emitir um conjunto de orientações e diretrizes para ajudar as entidades na sua adoção e execução.

Sem prejuízo da responsabilidade civil, disciplinar ou financeira a que as entidades ficarão sujeitas em caso de incumprimento do novo regime, constitui contraordenação punível com coima, nomeadamente:

• A não adoção, implementação, ou falta de algum dos elementos referidos no RGPCC, do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não adoção de um código de conduta ou adoção de um código que não tenha em consideração as normas penais referentes à corrupção e às infrações conexas;
• A não implementação de um sistema de controlo interno, nos termos definidos no RGPCC;
• A não elaboração dos relatórios anuais de controlo do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do código de conduta.

O incumprimento das medidas referidas em (i) a (iii) acima é punível com coima entre €2.000 a €44.891,91, no caso de pessoas coletivas ou entidades equiparadas, bem como coimas no valor de €.3740,98 no caso de pessoas singulares.

O valor das coimas associadas ao incumprimento das medidas (iv) a (v) acima varia entre €1.000 e €25.000, no caso de pessoa coletiva ou entidade equiparada. Às pessoas singulares é aplicável uma coima no valor de €2.500.00.

A maioria das medidas impostas pelo novo diploma entram em vigor daqui a 180 dias, permitindo, assim, que, durante este período, as empresas se adaptem aos novos deveres e tenham tempo para se preparem para a adoção dos novos instrumentos e procedimentos em sede de prevenção e combate à corrupção.

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No mundo atual, o crescimento exponencial das plataformas digitais é uma realidade sem precedente. De acordo com dados recentes divulgados pela Comissão Europeia, cerca de 28 milhões de pessoas situadas na União Europeia prestam a sua atividade através das plataformas digitais de trabalho, estimando-se um crescimento até 43 milhões em 2025.

A Comissão Europeia estima também que cerca de 5,5 milhões desses profissionais estão erroneamente qualificados como trabalhadores independentes, quando deveriam ser qualificados como trabalhadores.

Para regular o trabalho nas plataformas digitais, a Comissão Europeia apresentou uma Proposta de Diretiva que visa melhorar as condições de trabalho no âmbito das plataformas digitais, bem como tornar transparente a gestão algorítmica do trabalho.

A proposta de diretiva inclui um conjunto de medidas para determinar o estatuto profissional das pessoas que trabalham através das plataformas digitais e promover novos direitos no que diz respeito à gestão algorítmica.

Eis as principais regras da Diretiva, que contém objetivos a transpor pelos Estados Membros:

• Criação de instrumentos que permitam verificar se uma determinada relação é ou não uma relação de trabalho, independentemente do nome atribuído ao contrato, tendo nomeadamente em conta a gestão algorítmica da prestação de trabalho (art. 3.º);
• Criação de presunção legal da existência de contrato de trabalho, em caso de verificação de pelo menos dois indícios de controlo da atividade, que passam pelo nível de retribuição, pelo cumprimento de regras estabelecidas pelo operador da plataforma, pela supervisão do trabalho feita pelo operador, pela imposição de restrições à liberdade de trabalho e pela existência de regras de exclusividade (art. 4.º);
• Criação da possibilidade de o operador da plataforma afastar aquela presunção legal, cabendo-lhe em qualquer caso o ónus da prova (art. 5.º);
• Imposição de deveres de informação aos operadores das plataformas, que devem informar os trabalhadores sobre o uso de algoritmos e os modelos de decisão tecnológicos que afetem a execução do trabalho (art. 6.º);
• Imposição do controlo humano sobre o usos de sistemas automatizados de gestão da atividade profissional (art. 7.º);
• Reforço dos poderes das autoridades de inspeção e imposição aos operadores de plataforma de deveres de transparência e de informação sobre a forma como o trabalho é prestado, sobre o número de trabalhadores que trabalham neste setor e as condições contratuais impostas pelas plataformas digitais (arts. 11 e 12.º);
• Proteção dos trabalhadores das plataformas digitais contra despedimentos decorrentes do facto de aqueles terem reivindicado os seus direitos previstos na Diretiva (art. 18.º).

A proposta de Diretiva deverá ser debatida pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho. Sendo adotada, os Estados-Membros da União Europeia terão de a transpor para os respetivos ordenamentos jurídicos no período máximo de dois.

Recorda-se que na Proposta de Lei que procede à alteração da legislação laboral no âmbito do “Trabalho Digno” o Governo português já havia antecipado esta solução e criado uma presunção de laboralidade (artigo 12.º-A) para o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais.