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INTRODUÇÃO

Portugal é, atualmente, um dos destinos mais procurados por investidores internacionais que desejam mudar-se para a Europa, sendo considerado um local de refúgio num mundo que enfrenta crescentes conflitos regionais e geopolíticos. Tal deve-se ao facto de Portugal oferecer condições de vida únicas, condições segurança e oportunidades de investimento em diversos setores.

Localizado no sudoeste da Europa, Portugal beneficia de uma posição geográfica privilegiada e de condições excecionais para a realização de negócios. Portugal é membro da União Europeia e apresenta um elevado nível de segurança quando comparado com a maioria dos países do mundo, incluindo os da Europa Ocidental. De acordo com o Global Peace Index, Portugal ocupa a 7.ª posição a nível mundial e a 5.ª posição na Europa.

O presente guia descreve os principais aspetos jurídicos e práticos relacionados com a legislação laboral portuguesa, nomeadamente, a contratação, o despedimento, os direitos e garantias dos trabalhadores, as normas em matéria de saúde e segurança no trabalho, a transmissão de empresas e estabelecimentos, etc.

Pode encontrar mais informação sobre outros aspetos relevantes para o desenvolvimento de negócios em Portugal no nosso sítio de internet em www.macedovitorino.com/en/Why-Portugal. Na página «Why Portugal» apresentamos uma visão geral dos principais fatores de interesse para empresas e particulares que pretendem investir em Portugal, a saber:

• Como constituir uma empresa;
• Formas de incentivos ao investimento e subsídios estatais disponíveis e como candidatar-se;
• Obtenção de uma autorização de residência portuguesa ou de um visto gold;
• Contratação de trabalhadores, obrigações dos empregadores e regras relativas ao despedimento de trabalhadores;
• Principais impostos em Portugal, incluindo, entre outros, o imposto sobre o rendimento das pessoas singulares e coletivas, o IVA e os impostos sobre o património;
• Proteção da propriedade intelectual, software, patentes, marcas e tecnologia;
• Imobiliário, aquisição e arrendamento de imóveis, bem como questões de financiamento e fiscais;
• Resolução de litígios, o sistema judicial e as principais etapas e custos dos processos judiciais.

1. O MERCADO DE TRABALHO

1.1. SITUAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO PORTUGUÊS

De acordo com o Eurostat, em maio de 2025, a taxa de desemprego em Portugal (ajustada sazonalmente) situava-se nos 6,3%, valor idêntico à média da Zona Euro. No que respeita ao tempo de trabalho, Portugal é o quinto Estado-Membro da União Europeia (UE) com maior percentagem de trabalhadores com horários prolongados (9,0%), sendo a média europeia de 7,1% em 2023.

1.2. LEGISLAÇÃO LABORAL

Em 2009 foi aprovado um novo Código do Trabalho, o qual veio simplificar a legislação laboral. Pouco depois da entrada em vigor do Código do Trabalho, foram introduzidas reformas que reduziram a compensação devida pelo despedimento com fundamento em motivos objetivos.

Desde a aprovação do Código do Trabalho de 2009, outros aspetos da legislação foram objeto de alteração, tendo em vista a criação de um regime mais favorável às entidades empregadoras no que diz respeito à organização do trabalho. Por exemplo, a gestão dos horários de trabalho passou a poder ser efetuada com maior flexibilidade.

Em abril de 2023, foi aprovada uma alteração ao Código do Trabalho abrangendo um vasto conjunto de matérias, nomeadamente, o estatuto laboral dos trabalhadores das plataformas digitais, a licença parental, os contratos de trabalho a termo, o teletrabalho, a prestação de serviços e as regras de negociação coletiva, que tornaram as normas laborais mais rígidas.

Os contratos de trabalho em Portugal estão sujeitos às normas imperativas previstas na lei em diversas matérias, nomeadamente: a retribuição, o período normal de trabalho, as férias e a duração dos contratos.

A duração do contrato, o período normal de trabalho, a retribuição, as férias, as licenças, as ausências e a cessação do contrato constituem matérias essenciais a acordar pelas partes, ainda que sujeitas a disposições imperativas do Código do Trabalho.

1.3. DIREITOS BÁSICOS DOS TRABALHADORES

A legislação laboral portuguesa, à semelhança da maioria dos ordenamentos jurídicos da UE, apresenta uma relativa rigidez quando comparada com outros mercados de referência, consagrando diversos direitos e garantias para os trabalhadores, como o salário mínimo, subsídios adicionais (subsídio de Natal e subsídio de férias), tempo de trabalho, entre outros.

Desde 1 de janeiro de 2025, o salário mínimo mensal, oficialmente designado retribuição mínima mensal garantida (RMMG), em Portugal continental é de €870. As retribuições devem ser pagas de forma regular e permanente.

A retribuição pode assumir natureza fixa, variável ou mista (incluindo componentes fixas e variáveis). As componentes variáveis podem estar associadas à produtividade, a comissões sobre vendas ou a outros fatores objetivos e determináveis.

Para além da retribuição mensal, os trabalhadores têm direito a (i) um subsídio de Natal, equivalente a uma retribuição mensal, a pagar até 15 de dezembro de cada ano; e (ii) um subsídio de férias, o qual, em regra, corresponde a uma retribuição mensal, a pagar antes do período de férias. Se forem efetuados outros pagamentos ao trabalhador, para além da retribuição base, aplicam-se regras específicas quanto à sua inclusão ou exclusão para efeitos de cálculo do subsídio de férias.

O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e 40 horas por semana. Os trabalhadores têm direito a um período mínimo de descanso de onze horas consecutivas entre dois períodos de trabalho diários seguidos, e a um dia de descanso por semana.

Pode ainda ser concedido, para além do dia de descanso legalmente obrigatório, um descanso semanal complementar (em todas ou em algumas semanas do ano).

A adoção de regimes de horário flexível pode ser estabelecida mediante acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam cumpridos os requisitos e formalidades legais aplicáveis.

Os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias remuneradas por ano, para além dos 13 dias de feriado. O trabalhador poderá, ainda, beneficiar de dois dias de feriado adicionais quando tal estiver estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ou se tal for acordado no contrato de trabalho.

2. CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES

2.1. FORMA DO CONTRATO E OUTRAS FORMALIDADES

Em regra, não é exigida forma escrita para os contratos de trabalho. No entanto, a lei exige documento escrito para determinados tipos de contrato, nomeadamente os contratos a termo (certo ou incerto), os contratos de trabalho temporário, os contratos a tempo parcial, os contratos com pluralidade de empregadores, os contratos de teletrabalho, os contratos de comissão de serviço, os contratos de destacamento e os contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros.

O empregador tem o dever de informar o trabalhador sobre os aspetos relevantes da relação laboral, nomeadamente:

• Retribuição;
• Período normal de trabalho (diário e semanal);
• Local de trabalho;
• Categoria profissional;
• Descrição sumária das funções;
• Data de início da execução do contrato;
• Prazo de aviso prévio para a cessação do contrato; e
• Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, caso exista.

O empregador deve ainda prestar certa informação escrita ao trabalhador, nomeadamente a identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data de celebração do contrato, o termo ou duração previsível (no caso dos contratos a termo), o período normal de trabalho diário e semanal, o montante, a modalidade, a periodicidade e a forma de pagamento da retribuição, a duração e condições do período experimental (quando aplicável) e a data de início da atividade. Esta informação deve ser entregue ao trabalhador até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato.

Adicionalmente, o empregador encontra-se legalmente obrigado a fornecer ao trabalhador outros elementos escritos sobre aspetos pertinentes da relação laboral, conforme previsto na lei, no prazo de um mês a contar do início da execução do contrato.

Os termos da relação laboral regem-se, igualmente, pelos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis, bem como pelos usos estabelecidos entre as partes.

2.2. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

Os tipos de contrato de trabalho mais comuns são os seguintes:

• Contrato sem termo (ou “por tempo indeterminado”). Em regra, os contratos de trabalho que não sejam escritos a especificar um termo dentro dos limites, requisitos e formalidades legais, são considerados contratos de trabalho sem termo. Nestes casos, o empregador apenas pode cessar o contrato nas situações legalmente previstas.
• Contrato a termo certo. Só é admissível em situações expressamente previstas na lei. Deve ser celebrado para um período previamente definido, adequado a necessidades temporárias da empresa e dentro dos limites legais, os quais devem constar do contrato. O contrato caduca no final do prazo nele estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte, por escrito, a cessação com quinze ou oito dias de antecedência, respetivamente. A renovação apenas pode ocorrer até três vezes, não podendo a soma das renovações exceder a duração inicial do contrato. A duração total do contrato está sujeita a limites legais que variam consoante o fundamento do termo. Por exemplo, um contrato a termo certo fundado em acréscimo excecional e temporário da atividade da empresa não pode exceder dois anos.
• Contrato a termo incerto. Cessa com a conclusão do projeto do empregador ou quando deixe de se verificar a razão que determinou a contratação. A sua duração não pode exceder quatro anos. Apenas pode ser utilizado para satisfação de necessidades temporárias da empresa nas situações legalmente previstas.
• Contrato de trabalho temporário. Só é admissível em circunstâncias legalmente previstas e deve ser celebrado através de empresas de trabalho temporário devidamente licenciadas. Estas contratam o trabalhador, que é depois cedido a uma empresa utilizadora. Estes contratos destinam-se exclusivamente a satisfazer necessidades temporárias da empresa e podem ser renovados dentro dos limites legais, os quais variam em função do fundamento invocado para a sua celebração. O fundamento determina se o contrato deve ser celebrado a termo certo ou incerto, bem como a sua duração máxima.

2.3. PERÍODO EXPERIMENTAL

O período experimental, durante o qual qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, é admitido por lei. Quando o período experimental exceda 60 dias, o empregador deve observar um prazo de aviso prévio de sete dias; quando exceda 120 dias, o prazo de aviso prévio é de 30 dias.

A duração do período experimental depende do tipo de contrato, podendo ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes.

Os limites máximos legalmente previstos são:

• Para contratos sem termo:

(i) 240 dias para trabalhadores que desempenhem cargos de direção ou quadros superiores;
(ii) 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, trabalhadores que desempenhem funções de confiança acrescida, bem como os que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração. O período experimental de 180 dias aplicável a pessoas à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tendo sido igual ou superior a 90 dias; e
(iii) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.

• Para contratos a termo certo ou incerto:

(i) 30 dias para contratos com duração igual ou superior a seis meses; e
(ii) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

O período experimental é reduzido ou excluído quando o trabalhador tenha realizado estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e com diferente empregador, com duração igual ou superior a 90 dias nos 12 meses anteriores.

O período experimental previsto em qualquer dos pontos anteriores é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

Em caso de cessação do contrato de trabalho durante o período experimental, o trabalhador não tem direito a qualquer indemnização, salvo acordo escrito em contrário entre as partes, e sem prejuízo do direito a receber os créditos laborais legalmente devidos em virtude da cessação do contrato, nomeadamente, o proporcional do subsídios de férias e de Natal.

3. TEMPO DE TRABALHO

3.1. HORÁRIO DE TRABALHO

Os limites máximos para o período normal de trabalho em Portugal são de 40 horas por semana e de oito horas por dia. Os diretores e outros trabalhadores seniores podem não ter um horário de trabalho definido, enquanto os trabalhadores de nível médio e inferior geralmente têm horários de trabalho definidos.

Empregador e trabalhador podem, por mútuo acordo, estabelecer regimes de flexibilidade de horário, desde que observados os requisitos e formalidades legais aplicáveis. Exemplo disso é o regime de adaptabilidade que permite ao empregador aumentar o período normal de trabalho diário até duas horas, desde que o período semanal não exceda 50 horas em qualquer semana e a média semanal, incluindo trabalho suplementar, não ultrapasse 48 horas por semana num período de referência de quatro meses (prorrogável por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

3.2. COMPENSAÇÃO POR TRABALHO SUPLEMENTAR

Considera-se trabalho suplementar aquele prestado fora do horário normal de trabalho. Pelo seu carácter excecional, o trabalho suplementar apenas é admissível em situações legalmente previstas:

• Acréscimo eventual e transitório de trabalho que não justifique a admissão de novo trabalhador;
• Em caso de força maior; e
• Quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

A retribuição do trabalho suplementar é calculada com base na remuneração horária do trabalhador, acrescida das percentagens previstas na lei, em função do número de horas prestadas anualmente e do tipo de dia.

A retribuição do trabalho suplementar varia em função do número de horas prestadas por ano e do tipo de dia em que o trabalho é realizado. Até ao máximo de 100 horas de trabalho suplementar anuais, em dias úteis, a primeira hora ou fração é remunerada com um acréscimo de 25% e as horas ou frações subsequentes com um acréscimo de 37,5%. Em dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, bem como em feriados, cada hora ou fração é remunerada com um acréscimo de 50%.

Ultrapassado o limite de 100 horas anuais, as taxas de acréscimo aumentam substancialmente. Em dias úteis, a primeira hora ou fração é remunerada com um acréscimo de 50% e as subsequentes com um acréscimo de 75%. Em dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em feriados, cada hora ou fração é remunerada com um acréscimo de 100%.

O trabalho suplementar encontra-se sujeito a regras legais rigorosas, que abrangem limites de duração, pagamento obrigatório, atribuição de descanso compensatório e deveres de registo por parte do empregador. Por exemplo, se o empregador não cumprir as obrigações legais de registo, o trabalhador tem direito a uma retribuição equivalente a duas horas de trabalho suplementar por cada dia em que tenha prestado trabalho fora do horário normal, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis.

3.3. ISENÇÕES DE HORÁRIO DE TRABALHO

O Código do Trabalho estabelece condições legais precisas quanto à aplicação do regime de isenção de horário de trabalho, delimitando as categorias de trabalhadores que podem beneficiar deste regime, como, por exemplo, os que exercem cargos de administração ou direção, funções de confiança, fiscalização ou apoio a titulares desses cargos.

A lei estabelece três categorias distintas de isenção do regime de horário de trabalho, cada uma acompanhada das respetivas medidas compensatórias previstas legalmente:

• Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho, sendo a compensação fixada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e, na sua ausência, não inferior ao valor correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia;
• Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, diário ou semanal, dentro de certos limites, sendo a compensação determinada pelo instrumento de regulamentação coletiva e, na sua falta, não inferior a uma hora de trabalho suplementar por dia; ou
• Observância do período normal de trabalho acordado, sendo a compensação determinada pelo instrumento de regulamentação coletiva e, na sua ausência, não inferior ao valor correspondente a duas horas de trabalho suplementar por semana.

Os trabalhadores em cargos de direção ou administração podem renunciar à compensação acima referida.

Sem prejuízo de outras limitações legais, o regime de isenção de horário de trabalho não afeta o direito ao descanso semanal obrigatório ou complementar, aos feriados, nem ao período diário de descanso.

4. RETRIBUIÇÃO

4.1. SALÁRIO MÍNIMO

Os trabalhadores têm direito a uma retribuição mínima mensal garantida, fixada, anualmente, pelo Governo, em função do custo de vida, da produtividade nacional e da política de rendimentos e preços.

No ano de 2025, a retribuição mínima mensal garantida em Portugal continental é de €870, paga 14 vezes por ano (incluindo subsídio de Natal e subsídio de férias). Para determinadas profissões ou setores, podem ser estabelecidos mínimos superiores através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, nunca podendo ser inferiores ao mínimo legal fixado pelo Governo.

4.2. PAGAMENTO DA RETRIBUIÇÃO E CÁLCULO DOS SUBSÍDIOS

A retribuição deve ser paga de forma regular e permanente, podendo ter natureza fixa, variável ou mista (combinando ambas as componentes).

Os trabalhadores têm direito a receber 12 remunerações mensais em cada ano e ainda:

• Subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, a pagar até 15 de dezembro de cada ano; e
• Subsídio de férias, em regra, equivalente a um mês de retribuição, a pagar antes de iniciado o período de férias. Quando forem pagos ao trabalhador outros valores para além da retribuição base, aplicam-se regras específicas quanto à inclusão ou exclusão desses montantes para efeitos do cálculo do subsídio de férias.

O montante do subsídio de Natal e de férias é proporcional ao tempo de serviço prestado pelo trabalhador naquele ano civil (i) no ano de admissão do trabalhador; e (ii) no ano de cessação do contrato de trabalho.

Em caso de suspensão do contrato de trabalho, aplicam-se regras legais especiais, consoante a duração da suspensão, os fundamentos que a motivam e, quando relevante, a data de cessação do contrato de trabalho.

4.3. LIMITAÇÕES À COMPENSAÇÃO DE CRÉDITOS DO EMPREGADOR COM A RETRIBUIÇÃO DO TRABALHADOR

O empregador não pode compensar créditos que detenha sobre o trabalhador com a sua retribuição, nem proceder a descontos ou deduções na retribuição durante a vigência do contrato de trabalho.
Existem, todavia, exceções previstas na lei, sujeitas a limites específicos, designadamente:

• Descontos a favor do Estado, da Segurança Social ou de outras entidades, nos termos da lei, de decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, desde que tal decisão ou auto tenha sido formalmente notificado ao empregador;
• Compensação determinada por decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação;
• Sanções pecuniárias resultantes de processo disciplinar;
• Amortização de capital ou pagamento de juros de empréstimos concedidos pelo empregador ao trabalhador;
• Preço de refeições no local de trabalho, utilização de telefone, fornecimento de géneros, combustíveis ou materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como outras despesas efetuadas pelo empregador por conta do trabalhador com o seu acordo; e
• Adiantamentos ou abonos pagos por conta da retribuição.

5. TELETRABALHO

5.1. DEFINIÇÃO E ENQUADRAMENTO LEGAL

É considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

5.2. OBRIGATORIEDADE DE ACORDO ESCRITO

Os acordos de teletrabalho devem ser celebrados por escrito. Podem ser incorporados no contrato de trabalho inicial ou formalizados como documento autónomo.

O acordo deve conter, entre outros, o seguinte:

• Identificação das partes;
• Periodicidade e modo de concretização dos contactos presenciais;
• Período normal de trabalho (diário e semanal) e horário de trabalho;
• Local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho;
• Retribuição do trabalhador, incluindo prestações complementares e acessórias; e
• Propriedade dos instrumentos de trabalho e responsabilidade pela respetiva instalação e manutenção.

Qualquer alteração ao local de trabalho estabelecido no acordo deve igualmente ser documentada por escrito.

5.3. COMPENSAÇÃO POR DESPESAS ADICIONAIS

O contrato de trabalho ou o instrumento de regulamentação coletiva aplicável deve definir a compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais decorrentes do teletrabalho. Estas despesas devem ser definidas aquando da celebração do acordo de teletrabalho e, no mínimo, respeitar os requisitos legais.

5.4. DURAÇÃO DOS ACORDOS DE TELETRABALHO

O acordo de teletrabalho pode ser celebrado em qualquer tipo de contrato de trabalho, seja sem termo (ou “por tempo indeterminado”) ou a termo (certo ou incerto).

O acordo pode ser celebrado de forma permanente ou temporária. Nos acordos temporários, o teletrabalho tem duração máxima de seis meses, sendo renovado automaticamente por iguais períodos, salvo se alguma das partes declarar por escrito que não pretende a renovação, até 15 dias antes do prazo.

Nos acordos permanentes (de duração indeterminada), qualquer das partes pode denunciar o acordo de teletrabalho mediante aviso prévio escrito de 60 dias.

Em ambos os casos (acordos temporários ou permanentes), qualquer das partes pode denunciar o acordo nos primeiros 30 dias da sua execução sem aviso prévio.

5.5. REGRESSO AO TRABALHO PRESENCIAL

Cessando o acordo de teletrabalho, seja em regime temporário ou permanente, o trabalhador deve retomar o trabalho presencial.

Esta transição não afeta a categoria, antiguidade ou quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores presenciais com funções e duração de trabalho idênticas.

5.6. RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR RELATIVAS A EQUIPAMENTOS E SISTEMAS

Compete ao empregador fornecer os equipamentos e sistemas necessários ao teletrabalho. O acordo escrito deve indicar se o empregador fornecerá diretamente esses recursos ou se o trabalhador os adquirirá, com posterior reembolso e em que termos.

5.7. REEMBOLSO DE DESPESAS ADICIONAIS

O empregador deve suportar ou reembolsar todas as despesas adicionais do trabalhador, incluindo custos com computadores, equipamentos, consumo de energia, comunicações e manutenção, devidamente comprovadas e documentadas pelo trabalhador.

O contrato individual de trabalho e o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por compensação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

Atualmente, a Portaria n.º 292-A/2023, de 29 de setembro, estabelece a fixação dos valores limites da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais com prestação de trabalho em regime de teletrabalho que não constitui rendimento para efeitos fiscais ou de base de incidência contributiva para a Segurança Social.

6. FÉRIAS E LICENÇAS

6.1. FÉRIAS

Os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias pagas por ano. Os trabalhadores têm ainda direito a 13 feriados nacionais: 1 de janeiro, Sexta-feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio (Dia do Trabalhador), Corpo de Deus, 10 de junho (Dia de Portugal), 15 de agosto (Assunção de Nossa Senhora), 5 de outubro (Instauração da República), 1 de novembro (Todos os Santos), 1 de dezembro (Restauração da Independência), 8 de dezembro (Imaculada Conceição), 25 de dezembro (Natal).

No âmbito de determinados instrumentos coletivos de trabalho, as entidades empregadoras podem ser obrigadas a conceder dois feriados facultativos: terça-feira de Carnaval e o feriado municipal local. Além disso, os empregadores e os trabalhadores podem acordar mutuamente estabelecer estes feriados opcionais, de acordo com os termos estabelecidos no contrato de trabalho.

Em regra, o direito a férias é obrigatório e não pode ser substituído por qualquer forma de compensação, económica ou outra, mesmo com o consentimento do trabalhador. No entanto, o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis.

O direito a férias vence-se em 1 de janeiro de cada ano, salvo aplicando-se exceções específicas legalmente previstas em alguns casos, designadamente, no ano de admissão, no ano de cessação do contrato de trabalho, ou em caso de suspensão do contrato por motivos imputáveis ao trabalhador.

No ano de admissão, o trabalhador tem direito apenas a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, com um máximo de 20 dias. O direito às férias só se adquire após seis meses de execução do contrato, salvo acordo em contrário.

Se o contrato de trabalho cessar no ano civil subsequente ao da admissão ou quando a sua duração não for superior a 12 meses, o cômputo total a férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.

Quando o contrato cessa antes de gozadas todas as férias, o trabalhador tem direito a receber remuneração correspondente ao período de férias não gozado, incluindo o correspondente subsídio pelas férias. O cálculo do valor a receber no ano da cessação do contrato de trabalho é, ainda, proporcional ao tempo efetivamente trabalhado nesse ano.

6.2. LICENÇAS POR DOENÇA OU ACIDENTE

Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho por motivo de doença ou acidente, nos termos da lei. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer regras específicas quanto aos direitos de ausência concedidos pelos empregadores.

Em caso de doença ou acidente, os trabalhadores têm direito a receber subsídio de doença da Segurança Social, calculado com base na sua remuneração de referência, nos termos dos critérios da Segurança Social. Para o efeito, os trabalhadores devem apresentar, entre outros elementos, um formulário específico acompanhado de declaração emitida por hospital, centro de saúde ou médico que comprove a sua situação perante a Segurança Social.

Adicionalmente, os trabalhadores têm direito a ausências para cuidar de filho ou dependente doente, ou para prestar apoio a familiares, dentro dos limites legais e cumprindo todos os requisitos e formalidades legais. Em algumas situações, estas ausências podem implicar perda de retribuição por parte do trabalhador.

Se a ausência for imprevisível, o trabalhador deve informar o empregador da sua ausência o mais rapidamente possível. Se as ausências forem previsíveis, o trabalhador deve notificar o empregador com, pelo menos, cinco dias de antecedência, indicando os motivos da ausência. O empregador tem o direito de exigir ao trabalhador a apresentação de prova ou documentação que comprove a ausência, no prazo de 15 dias após a notificação.

6.3. DIREITOS DAS TRABALHADORAS GRÁVIDAS

Se as funções da trabalhadora representarem riscos clínicos para a trabalhadora grávida ou para o desenvolvimento do nascituro, o empregador deve adotar uma das seguintes medidas:

• Adaptar as condições de trabalho da trabalhadora;
• Atribuir atividade compatível com o seu estado e categoria profissional, caso a adaptação anterior seja impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa; ou
• Dispensar a trabalhadora de prestar trabalho pelo período necessário, caso as medidas anteriores não sejam viáveis.

As trabalhadoras grávidas estão dispensadas de trabalho no período noturno, trabalho suplementar, regimes de adaptabilidade, banco de horas e horários concentrados. Têm ainda direito a dispensas de trabalho para consultas médicas pré-natais, pós-parto e para amamentação/aleitação, cumprindo os limites, requisitos e formalidades legalmente aplicáveis.

6.4. LICENÇA PARENTAL

Os trabalhadores têm direito a licença parental por nascimento de filho, que poderá ser partilhada entre ambos os progenitores.

A licença parental inicial é concedida por um período de 120 ou 150 dias consecutivos, consoante a opção do progenitor. Está em discussão parlamentar projeto de lei para aumentar a licença parental para 180 ou 210 dias.

A licença parental inicial pode ser acrescida em 30 dias no caso de um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de 42 dias de licença a seguir ao parto.

Em caso de licença parental partilhada, os trabalhadores devem informar os empregadores das datas de início e fim de cada um dos seus períodos de licença, através de uma declaração escrita conjunta, até sete dias após o parto.

Não obstante as regras acima referidas, a mãe tem sempre direito a 72 dias de licença, em que 30 dias, no máximo, são gozados antes do parto (opcionalmente) e 42 dias são obrigatoriamente gozados imediatamente a seguir ao parto.

Caso a trabalhadora opte por gozar parte da licença antes do parto, deve notificar o empregador e apresentar certificado médico com a data prevista de parto, com antecedência mínima de 10 dias ou, em caso de urgência médica, logo que possível.

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias úteis (seguidos ou interpolados), dos quais devem ser gozados sete dias seguidos, imediatamente depois do nascimento do filho e 21 dias nos 42 dias seguintes ao nascimento do filho, gozados em períodos mínimos de sete dias. O pai tem ainda direito a sete dias facultativos, seguidos ou não, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Após o período dos 120 dias de licença, os progeniftores poderão acumular o período remanescente da licença parental inicial com trabalho a tempo parcial.
Além da licença parental inicial, os trabalhadores têm outros direitos associados à licença parental. Em Portugal, a regulação da licença parental é complexa, envolvendo regras, obrigações legais e formalidades específicas.

7. CLÁUSULAS DE LIMITAÇÃO DA LIBERDADE DE TRABALHO

7.1. CLÁUSULAS DE EXCLUSIVIDADE E NÃO CONCORRÊNCIA

Em regra, as cláusulas de limitação da liberdade de trabalho, durante a vigência do contrato de trabalho ou após a sua cessação, estão sujeitas a requisitos e formalidades legais específicas.

Os pactos de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho são permitidos se forem cumpridos os seguintes requisitos:

• A cláusula de não concorrência seja acordada por escrito (por exemplo, no contrato de trabalho);
• A realização da atividade concorrente pelo trabalhador seja suscetível de causar prejuízo ao empregador;
• Seja acordado um montante de compensação justa, a pagar ao trabalhador; e
• A cláusula de não concorrência não exceda os dois anos após a cessação do contrato ou, em casos excecionais, até três anos, quando a atividade desenvolvida envolva uma relação especial de confiança ou acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência.

A alteração ou supressão destas cláusulas exige, em regra, o consentimento escrito de ambas as partes.
Exceto nos casos permitidos por lei, as cláusulas que limitem a liberdade de trabalho acordadas em contratos de trabalho ou previstas em instrumentos de regulamentação coletiva são consideradas nulas.

7.2. PACTO DE PERMANÊNCIA

Para compensar o empregador por avultadas despesas com a formação profissional do trabalhador, podem também ser acordados pactos de não concorrência mediante os quais o trabalhador se compromete a não cessar o contrato durante um período máximo de três anos.

O trabalhador pode, em qualquer caso, antecipar o termo desse período mediante reembolso ao empregador das despesas incorridas.

Para fazer cumprir cláusulas de não-concorrência, ou outras que imponham limitações ao livre exercício do trabalho e que sejam legalmente admissíveis, após a cessação da relação laboral, o contrato ou acordo deve indicar o montante da compensação a pagar ao trabalhador ou os critérios para o seu cálculo.

A compensação pode ser paga em prestações durante o período do acordo ou de uma só vez. As partes podem ainda acordar penalidades contratuais aplicáveis em caso de incumprimento destas cláusulas.

8. SAÚDE E SEGURANÇA

8.1. ENQUADRAMENTO

O Código do Trabalho consagra o direito de todos os trabalhadores a trabalhar em condições de segurança e saúde, cabendo ao empregador garantir estas condições em todos os aspetos relacionados com o trabalho, aplicando as medidas necessárias, de acordo com os princípios gerais de prevenção e com a organização da saúde e segurança no trabalho previstos na lei.

Adicionalmente, a Lei da Segurança e Saúde no Trabalho define os princípios essenciais relativos à promoção da saúde e segurança no trabalho, que devem ser cumpridos.

Esta lei estabelece os princípios gerais de prevenção, as obrigações dos empregadores, o modelo de eleição dos representantes dos trabalhadores , a proteção de grupos específicos de trabalhadores, as atividades obrigatórias em matéria de saúde e segurança no trabalho e as modalidades organizacionais.

Aplica-se a:

• Todos os ramos de atividade nos setores privado ou cooperativo e social;
• Trabalhadores por conta de outrem e respetivos empregadores, incluindo pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos;
• Trabalhadores independentes;
• Trabalhadores domésticos, sempre que compatível com as suas especificidades; e
• Trabalho realizado sem subordinação jurídica, quando o prestador se considere economicamente dependente do beneficiário da atividade, desde que compatível com a sua natureza.

8.2. REGRAS GERAIS SOBRE SAÚDE E SEGURANÇA

O trabalhador tem direito a trabalhar em condições de saúde e segurança, garantidas pelo empregador, devendo igualmente ser garantido ao trabalhador que o desenvolvimento económico da empresa promove a humanização do trabalho em condições seguras e saudáveis.

Para prevenir riscos profissionais e promover a saúde dos trabalhadores, cabe ao empregador organizar as atividades de saúde e segurança no trabalho.

A implementação de medidas de segurança e saúde ocupacional assenta nos seguintes princípios de prevenção:

• Planeamento e organização da prevenção de riscos profissionais;
• Eliminação de riscos e fatores de acidente;
• Avaliação e controlo de riscos profissionais;
• Garantia de informação, formação, consulta e participação dos trabalhadores e dos seus representantes; e
• Promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores através de um sistema de monitorização eficaz.

Em geral, os trabalhadores têm direito a executar as suas funções em condições que priorizem a saúde e a segurança, que o empregador é obrigado a assegurar.

O empregador deve ainda garantir que o desenvolvimento económico da empresa promova a humanização do trabalho em ambientes seguros e saudáveis.

8.3. OBRIGAÇÕES GERAIS DO EMPREGADOR

Nos termos da Lei da Segurança e Saúde no Trabalho, o empregador deve garantir condições adequadas de segurança e saúde no trabalho, nomeadamente:

• Identificar riscos previsíveis em todas as atividades, estabelecimentos ou serviços da empresa, durante o projeto ou construção de instalações, locais de trabalho e procedimentos, bem como na escolha de equipamentos, substâncias e produtos, visando eliminar ou, quando não possível, reduzir esses riscos;
• Integrar a avaliação de riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores nas operações da empresa, implementando medidas de proteção adequadas;
• Prevenir os riscos na sua origem, eliminando ou reduzindo a exposição e aumentando o nível de proteção;
• Assegurar que a exposição, nos locais de trabalho, a agentes químicos, físicos, biológicos e fatores de risco psicossocial não constitui risco para a saúde e segurança dos trabalhadores;
• Adaptar o trabalho ao indivíduo, em particular no desenho dos postos de trabalho, na seleção de equipamentos e na definição dos métodos de trabalho, tendo em vista a, entre outras coisas, minimizar as tarefas monótonas ou repetitivas e reduzir os riscos psicossociais;
• Adaptar-se às novas tecnologias e a novos métodos de organização do trabalho;
• Substituir equipamentos perigosos por outros menos ou não perigosos;
• Dar preferência a medidas de proteção coletiva sobre as individuais; e
• Preparar e emitir instruções claras, adequadas às atividades desenvolvidas pelos seus trabalhadores.

Estas obrigações aplicam-se igualmente aos trabalhadores independentes.

8.4. OBRIGAÇÕES DE INFORMAÇÃO E CONSULTA

O empregador deve assegurar que os trabalhadores e seus representantes possuem os conhecimentos necessários para desenvolver a atividade de forma segura. Isto inclui:

• Fornecer instruções e procedimentos de segurança claros;
• Fornecer aos trabalhadores informação e formação sobre os riscos associados às suas funções profissionais, incluindo as medidas de proteção e prevenção existentes e a sua implementação, tanto em relação às tarefas específicas como no contexto mais amplo da empresa, estabelecimento ou serviço; e
• Fornecer informação sobre procedimentos de segurança e boas práticas a adotar, tendo em conta os riscos inerentes à atividade e as possíveis situações de emergência.

Não obstante a responsabilidade de assegurar que a informação se mantém atualizada, o empregador é obrigado a fornecer a informação ao trabalhador nos prazos estipulados, conforme detalhado a seguir:

• No início do contrato de trabalho com a empresa;
• Sempre que haja atualizações da informação previamente fornecida; e
• A pedido do trabalhador, dentro de um prazo razoável.

Adicionalmente, o empregador deve assegurar que os trabalhadores designados para funções específicas em matéria de segurança e saúde no trabalho sejam informados sobre questões pertinentes.

Os empregadores são obrigados a manter registos das ações de formação realizadas.

Para além da obrigação de informar, os empregadores devem solicitar, pelo menos uma vez por ano, a consulta dos representantes dos trabalhadores, ou diretamente dos trabalhadores caso não existam representantes, sobre matérias de saúde e segurança no trabalho. Estas consultas devem ser realizadas por escrito, previamente e de forma atempada, abordando os temas especificados:

• Avaliações de riscos para a segurança e saúde no trabalho, incluindo os respeitantes aos grupos de trabalhadores sujeitos a riscos especiais;
• Medidas de saúde e segurança antes de serem postas em prática ou, logo que possível, em caso de aplicação urgente das mesmas;
• Medidas que, pelo seu impacto nas tecnologias e/ou funções, afetem a segurança e saúde no trabalho;
• Programa e organização da formação em segurança e saúde no trabalho;
• Designação do representante do empregador responsável pelo acompanhamento das atividades de segurança e saúde;
• Designação e exoneração de trabalhadores com funções específicas em matéria de segurança e saúde;
• Designação de trabalhadores responsáveis por primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação, incluindo a respetiva formação e materiais disponíveis;
• Tipo de serviços de segurança e saúde a adotar, tanto internamente na empresa como externamente, bem como a contratação de técnicos qualificados para atividades de segurança e saúde;
• Equipamentos de proteção que devem ser utilizados;
• Riscos, medidas de proteção e ações preventivas, bem como a sua aplicação;
• Lista anual de acidentes de trabalho mortais e daqueles de que tenham resultado uma incapacidade para o trabalho superior a três dias úteis, a ser elaborada até ao final de março do ano seguinte; e
• Relatórios sobre acidentes de trabalho.

O cumprimento destas obrigações deve ser conservado num registo feito empregador, nomeadamente em suporte informático.

8.5. FORMAÇÃO EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

A Lei da Segurança e Saúde no Trabalho assegura aos trabalhadores o direito a formação adequada em matérias de segurança e saúde, ajustada às suas funções específicas e à execução de atividades de risco elevado.

Embora a lei não defina explicitamente “formação adequada”, entende-se que esta deve ter em conta a função do trabalhador e as atividades de risco elevado a ela associadas.

Consequentemente, a natureza e o âmbito da formação prestada pelo empregador devem ser determinados caso a caso, refletindo o tipo de atividade e os riscos inerentes.

Não existe uma duração mínima prescrita para esta formação. Contudo, os empregadores estão obrigados a proporcionar formação contínua aos trabalhadores envolvidos em quaisquer atividades relacionadas com a segurança e saúde, total ou parcialmente.

Além disso, a formação deve abranger um número suficiente de trabalhadores, tendo em conta a dimensão da empresa e os riscos específicos existentes. Isto inclui formação em primeiros socorros, combate a incêndios e procedimentos de evacuação. Os empregadores devem ainda assegurar a disponibilidade de materiais e recursos adequados para apoiar estas medidas de segurança.

8.6. EXAMES MÉDICOS

Nos termos da Lei da Segurança e Saúde no Trabalho, o empregador deve promover a realização dos seguintes exames médicos aos seus trabalhadores:

• Exames de admissão: a realizar antes do início da prestação de trabalho ou, em caso de admissão urgente que justifique atraso, no prazo de 15 dias a contar do início da atividade.
• Exames periódicos: realizados anualmente para trabalhadores menores de idade e com idade superior a 50 anos, e de dois em dois anos para os restantes trabalhadores; e
• Exames ocasionais: exigidos sempre que ocorram alterações substanciais nos das condições de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, ou no regresso do trabalhador ao trabalho após uma ausência superior a 30 dias por doença ou acidente.

O médico do trabalho determinará a frequência com devem ser realizados os exames acima referidos, aumentando-a ou reduzindo-a, conforme julgar apropriado tendo em conta o estado de saúde do trabalhador e os resultados das medidas de prevenção de riscos profissionais na empresa,.

O objetivo destes exames médicos é avaliar a aptidão física e mental do trabalhador para o desempenho da sua função e monitorizar o impacto das condições de trabalho na sua saúde.

9. TRANSMISSÃO DE ESTABELECIMENTO

9.1. ENQUADRAMENTO

O Código do Trabalho estabelece as condições para a transferência de trabalhadores no caso de transmissão de estabelecimento ou de empresa (TUPE), ou seja, quando uma unidade económica (conjunto de meios organizados) é transmitida mantendo a sua identidade e autonomia, com o objetivo de prosseguir uma atividade económica.

O conceito de transmissão, para este efeito, é amplo e pode englobar diferentes operações empresariais, tais como a transmissão, cessão ou reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica, arrendamento, transferências de ativos, entre outras.

9.2. OBRIGAÇÕES DO TRANSMITENTE E DO ADQUIRENTE

Tanto o transmitente como o adquirente devem fornecer aos trabalhadores e aos seus representantes (quando existam) as seguintes informações:

• A data e os motivos da transmissão;
• As consequências jurídicas, económicas e sociais da transferência para os trabalhadores;
• Quaisquer medidas projetadas relativas aos trabalhadores; e
• O conteúdo do contrato entre o transmitente e o adquirente.

Estas informações devem ser prestadas por escrito antes da transmissão e, pelo menos, 10 dias úteis antes do início da consulta com os trabalhadores, destinada a alcançar um acordo sobre as medidas a aplicar aos trabalhadores após a transmissão.

No prazo de cinco dias úteis após receberem a informação escrita sobre a transmissão, os trabalhadores, na ausência de representantes, podem nomear uma comissão de representantes, composta por um máximo de três membros se a transmissão envolver até cinco trabalhadores, ou cinco membros se envolver mais de cinco trabalhadores.

O período de consulta com os representantes dos trabalhadores só ocorrerá se uma comissão representativa tiver sido nomeada. Caso não seja nomeada comissão representativa, a transmissão só poderá ter efeito sete dias úteis após o término do prazo para a sua constituição.

O objetivo do período de consulta é negociar e alcançar um acordo sobre a situação dos trabalhadores após a transmissão. Quando apenas um pequeno número de trabalhadores é afetado, é habitual realizar uma breve reunião informativa presencial ou online com os trabalhadores.

Após o término do período de consulta, deve ser enviada uma comunicação final sobre a transmissão aos trabalhadores afetados. Caso tenha ocorrido consulta, a transmissão só poderá ter efeito sete dias úteis após a conclusão do acordo ou do término da consulta com os representantes.

9.3. DIREITO DE OPOSIÇÃO DO TRABALHADOR À TRANSFERÊNCIA

Os trabalhadores podem opor-se à transmissão para o adquirente, notificando o empregador no prazo de cinco dias úteis a contar: (i) do final do prazo para a constituição da comissão de representantes, caso esta não tenha sido nomeada; ou (ii) após a conclusão do acordo ou da consulta com os representantes dos trabalhadores.

O trabalhador pode opor-se à transmissão com base nos seguintes motivos:

• Prejuízo sério, como: (i) manifesta falta de solvabilidade do adquirente, ou (ii) situação financeira difícil do adquirente; e
• Falta de confiança na política de organização do trabalho do adquirente.

A oposição deve ser exercida por escrito e conter, pelo menos:

• Identificação do trabalhador;
• Função contratada; e
• Fundamentos da oposição.

A oposição do trabalhador impede a transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho, mantendo-se a relação laboral com a empresa transmitente.

A transmissão de empresa constitui motivo para cessação do contrato de trabalho com justa causa pelo trabalhador, devendo os fundamentos ser os mesmos do direito de oposição. Neste caso, o trabalhador terá direito a compensação nos termos aplicáveis ao despedimento coletivo.

Desta forma, em caso de oposição à transmissão, o trabalhador poderá optar por:

• Cessar o contrato de trabalho, com direito a compensação; ou
• Opor-se à transmissão do seu contrato e permanecer na empresa transmitente.

9.4. EFEITOS JURÍDICOS DA TRANSMISSÃO

Os contratos de trabalho são transmitidos para o adquirente, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral.

Com a transmissão, os trabalhadores mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente remuneração, antiguidade, categoria profissional, funções e benefícios sociais.

Durante os dois anos subsequentes à transmissão, o transmitente responde solidariamente pelos créditos dos trabalhadores emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da transmissão.

Com a transmissão, o adquirente assume todas as obrigações que o transmitente tinha ao abrigo dos instrumentos coletivos de trabalho aplicáveis à empresa ou estabelecimento transmitido, pelo menos durante 12 meses após a transmissão, independentemente de o adquirente ter ou não assinado tais instrumentos.

10. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

10.1. ASPETOS GERAIS

A cessação de contratos de trabalho apenas poderá suceder nos termos e condições previstos pelo Código de Trabalho, sendo proibidos os despedimentos sem junta causa. Em concreto, os contratos de trabalho apenas podem cessar nos seguintes casos:

• Caducidade dos contratos de trabalho a termo;
• Denúncia durante período experimental;
• Despedimento coletivo;
• Despedimento por extinção do posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação; e
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa).

A entidade empregadora e o trabalhador têm também a liberdade de resolver o contrato de trabalho por mútuo acordo em qualquer altura.

10.2. CADUCIDADE DOS CONTRATOS A TERMO

Os contratos de trabalho caducam quando se verifique o seu termo, mediante aviso prévio ao trabalhador, que deve ser enviado:

• Nos contratos a termo certo, pelo empregador com 15 dias de antecedência, ou pelo trabalhador com oito dias de antecedência;
• Nos contratos a termo incerto, com aviso prévio de sete, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato seja até seis meses, entre seis meses e dois anos, ou superior a dois anos, respetivamente.

A duração do aviso prévio depende do tempo de vigência do contrato de trabalho: sete dias para contratos com duração até seis meses, 30 dias para contratos com duração entre seis meses e dois anos, e 60 dias para contratos com duração superior a dois anos. Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito ao pagamento dos créditos laborais vencidos, se existirem, bem como da compensação calculada de acordo com a legislação em vigor à data.

10.3. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO POR IMPOSSIBILIDADE

O contrato sem termo cessa por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o trabalho ou de o empregador o receber.

10.4. REVOGAÇÃO POR ACORDO

O contrato de trabalho pode cessar por acordo entre as partes, fixando-se os termos e condições da sua revogação. A lei não impõe o pagamento de compensação, salvo se for expressamente acordado.

10.5. DENÚNCIA PELO TRABALHADOR

O trabalhador pode, com justa causa, resolver o contrato de trabalho, nos termos previstos na lei, com direito a indemnização.

Além disso, independentemente da existência de justa causa, o trabalhador pode denunciar o contrato com aviso prévio de 30 ou 60 dias, tenha menos ou mais de dois anos de antiguidade, respetivamente.

Nos contratos a termo certo, a denúncia deve ser comunicada com 30 dias de antecedência se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou com 15 dias se inferior.

Nos contratos a termo incerto, aplicam-se os prazos acima referidos, consoante a duração já decorrida.

10.6. DESPEDIMENTO COLETIVO

O despedimento coletivo é possível quando o empregador pretende despedir um mínimo de dois trabalhadores (em empresas com menos de 50 trabalhadores) ou cinco trabalhadores (em empresas com 50 ou mais trabalhadores). Um procedimento de despedimento coletivo não implica necessariamente o encerramento total e permanente de um departamento ou divisão de uma empresa e pode envolver apenas uma redução da força de trabalho alocada a áreas específicas.

O despedimento coletivo deve basear-se nos seguintes fundamentos:

• Motivos estruturais de mercado materializada numa redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
• Motivos estruturais, ou seja, a existência de um desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; e/ou
• Motivos tecnológicos.

O procedimento de despedimento coletivo deve seguir as seguintes etapas:

• Comunicação inicial de despedimento. O empregador deve comunicar o despedimento inicial à comissão de trabalhadores, caso exista, ou a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento. Esta comunicação deve incluir: (i) os motivos invocados para o despedimento coletivo; (ii) o quadro de pessoal, discriminado por setor organizacional da empresa; (iii) os critérios de seleção dos trabalhadores a despedir; (iv) o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas; (v) o período de tempo durante o qual o despedimento terá lugar; (vi) o método de cálculo da compensação a atribuir aos trabalhadores despedidos, que não pode ser inferior à compensação legalmente prevista;
• Comissão de trabalhadores. Os trabalhadores podem nomear uma comissão de trabalhadores no prazo de cinco dias úteis após a notificação inicial (opcional).
• Fase de consulta. O empregador deve realizar uma reunião de consulta com os trabalhadores afetados (ou com a comissão de trabalhadores, caso exista), com o objetivo de chegar a um acordo sobre o despedimento coletivo proposto e decidir se devem ou não ser aplicadas medidas para minimizar os efeitos do despedimento. Um representante do(s) Ministério(s) da Economia e do Trabalho também deverá estar presente nas reuniões de consulta; e
• Decisão final de despedimento. No final do processo, e em conformidade com os prazos estabelecidos pelo quadro legal aplicável, o empregador deve notificar o trabalhador afetado da decisão final de despedimento. A decisão deve indicar expressamente os fundamentos do despedimento, a data efetiva da cessação do contrato, bem como informação detalhada sobre a compensação e quaisquer créditos laborais vencidos e exigíveis.

Na mesma data em que envia a notificação aos trabalhadores, o empregador deve remeter a ata das reuniões da fase de informação e negociação ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, com competência para acompanhar e promover os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, ou, caso tal não seja possível, informar as autoridades sobre os motivos que impediram as partes de chegar a acordo, as posições finais de cada uma delas, bem como uma lista contendo o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, remuneração, a medida decidida e a data fixada para a sua implementação. A cópia desta informação deve igualmente ser entregue à organização representativa dos trabalhadores.

Após a cessação do contrato, o trabalhador tem direito a receber os créditos laborais vencidos e a compensação legal devida.

10.7. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

Caso o número de trabalhadores envolvidos não permita o despedimento coletivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho pode ser uma alternativa. No entanto, o despedimento deverá ter por base as mesmas justificações legalmente exigidas para o despedimento coletivo e deve cumprir os seguintes requisitos:

• Os motivos económicos, estruturais ou tecnológicos para a cessação do contrato de trabalho não podem estar relacionados com um comportamento intencional do trabalhador ou do empregador; e
• As funções incluídas no posto de trabalho a ser extinto não podem ser executas por trabalhadores contratados sob um contrato de trabalho a termo.

O despedimento por extinção do posto de trabalho apenas é admissível quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições: (i) os motivos do despedimento não são devidos a conduta culposa do empregador nem do trabalhador; (ii) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; (iii) a empresa não dispõe de contratos a termo para funções correspondentes às do posto a extinguir; e (iv) a situação não se enquadra no âmbito do despedimento coletivo.
Caso mais do que um trabalhador se encontre em idêntica situação justificativa de despedimento, o empregador deve observar critérios específicos pela seguinte ordem:

• Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
• Menor experiência na função; e
• Menor antiguidade na empresa.

O despedimento com base na extinção do posto de trabalho deve seguir os seguintes passos:

• Comunicação do empregador a justificar o despedimento: O empregador deve enviar uma comunicação escrita dirigida à comissão de trabalhadores ou, na sua ausência, à comissão intersindical ou comissão sindical, bem como ao trabalhador visado e, caso este seja representante sindical, à respetiva associação sindical. Essa comunicação deve detalhar: (i) a necessidade de extinguir o posto de trabalho, incluindo a respetiva justificação e a indicação do departamento ou unidade equivalente afetada; (ii) a necessidade de despedir o trabalhador que ocupa o posto a extinguir, com indicação da sua categoria profissional; e (iii) os critérios aplicados na seleção dos trabalhadores a despedir.
• Resposta do trabalhador à comunicação de despedimento. No prazo de 15 dias após a receção da comunicação, o trabalhador ou a estrutura representativa do trabalhador podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado quanto aos motivos do despedimento.
• Pedido de intervenção do trabalhador ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. No prazo de cinco dias úteis a contar do recebimento da comunicação, o trabalhador poderá solicitar a intervenção do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a finalidade de verificar o cumprimento dos requisitos legais.
• Decisão final do empregador de cessar o contrato de trabalho. No prazo de cinco dias a partir do prazo para contestar o despedimento, o empregador pode emitir uma decisão final de cessação do contrato de trabalho. Esta decisão deve ser escrita e indicar: (i) o fundamento da cessação; (ii) a confirmação do cumprimento dos requisitos legais; (iii) a prova dos critérios aplicados na seleção do posto a extinguir, caso tenha havido oposição; (iv) o detalhe da compensação e demais créditos laborais devidos pela cessação, incluindo montante, forma de pagamento, data e local; e (v) a data concreta em que o contrato cessa os seus efeitos.

Após o fim da relação laboral, o trabalhador tem direito a receber os créditos laborais vencidos e a compensação legal devida.

As razões para o despedimento não podem estar relacionadas com comportamentos intencionais das partes e o empregador não poderá contratar outro trabalhador para exercer as mesmas funções que o trabalhador despedido.

10.8. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

O empregador pode fazer cessar o contrato de trabalho quando o trabalhador se torne inapto a desempenhar as funções que lhe foram atribuídas, tornando praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

A inadaptação pode ser causada por vários factos, tais como:

• Redução contínua da produtividade ou qualidade do trabalho;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; e
• Risco para a saúde e segurança do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Os empregadores recorrem raramente à inadaptação como motivo de despedimento, dado que os requisitos são difíceis de provar e implicam um procedimento legal específico, com múltiplas etapas.

Em caso de cessação do contrato por inadaptação, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, que tem em consideração o a duração do contrato de trabalho.

10.9. DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR

O empregador pode despedir o trabalhador com justa causa, determinada no âmbito um processo disciplinar, em caso de violação dos deveres legais ou contratuais do trabalhador, sem obrigação de pagamento de qualquer compensação.

Constituem justa causa, entre outros:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas pelos responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação dos direitos e garantias de outros trabalhadores;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas injustificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou cujo número atinja cinco dias consecutivos ou dez dias intercalados, em cada ano civil, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; ou
• Reduções anormais de produtividade.

O despedimento por justa causa só pode ocorrer após a instauração de um procedimento disciplinar contra o trabalhador, que deve ser iniciado no prazo de 60 dias após conhecimento da infração. Os procedimentos são conduzidos por um responsável da empresa, geralmente do departamento de recursos humanos ou do departamento jurídico, também sendo possível recorrer a um instrutor externo.

O processo começa com uma comunicação por escrito especificando as razões do procedimento e informando o trabalhador sobre a intenção de despedimento, caso seja essa a situação concreta. Depois de receber a comunicação, o trabalhador dispõe de 10 dias para apresentar a sua defesa, respondendo à nota de culpa e requerendo diligências probatórias que considere necessárias por exemplo, para inquirir testemunhas.

Após a conclusão do procedimento, a entidade empregadora elabora o relatório final do procedimento disciplinar descrevendo as conclusões e sugerindo o despedimento ou outra sanção disciplinar, se houver lugar a esta. A entidade empregadora tem 30 dias para emitir uma decisão final de despedimento, que deve ser notificada ao trabalhador. O trabalhador pode contestar a decisão de despedimento no prazo de 60 dias e solicitar a suspensão da decisão dentro de cinco dias úteis após receber a decisão final de despedimento.

A cessação do contrato por qualquer uma das modalidades referidas deverá cumprir as formalidades legalmente referidas, sob pena de nulidade.

Os trabalhadores despedidos com justa causa não têm direito a qualquer indemnização ou compensação.

10.10. DISPENSA DURANTE O PERÍODO DE AVISO

Nos casos de renúncia ou quando tenha sido emitido aviso prévio de despedimento (por exemplo, despedimento coletivo), o empregador não pode obrigar o trabalhador a deixar de desempenhar as suas funções até ao termo do período de aviso. Nestes casos, a medida mais adequada é direcionar o trabalhador para gozar qualquer período de férias ainda disponível.

10.11. COMPENSAÇÃO POR DESPEDIMENTO

Os trabalhadores cuja relação contratual não cesse por justa causa têm direito a compensação por despedimento. O montante depende do tipo de contrato (sem termo ou a termo, certo ou incerto) e da data de início do contrato.

O regime legal aplicável encontra-se no Código do Trabalho, bem como na Lei n.º 69/2023, de 30 de agosto, que estabelece regras especiais, métodos de cálculo e limites para contratos celebrados antes e depois de 1 de novembro de 2011.

Segundo as regras atuais, trabalhadores com maior antiguidade têm direito a compensações superiores. A determinação exata do montante depende de múltiplos fatores, incluindo datas de contrato, duração, retribuição base e antiguidade, devendo ser calculada caso a caso.

De forma geral, a compensação por despedimento para trabalhadores com contratos sem termo iniciados a partir de 1 de maio de 2023 corresponde a 14 dias de retribuição base, acrescido de diuturnidades por cada ano de serviço, com ajustes proporcionais para anos incompletos (calculados em meses).

O cálculo da compensação está sujeito aos seguintes limites:

• A retribuição base mensal e as diuturnidades consideradas não podem exceder 20 vezes o salário mínimo mensal (atualmente, €870,00 em Portugal continental, €915,00 na Madeira e €913,50 nos Açores); e
• O montante total da compensação não pode ultrapassar 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando aplicável, 240 vezes o salário mínimo garantido.

O valor diário da retribuição base e das diuturnidades é obtido dividindo os montantes mensais por 30. Para frações de ano de serviço, a compensação é calculada proporcionalmente.

A compensação por cessação de contratos de trabalho a termo (não aplicável se o trabalhador rescindir o contrato) ou por cessação de contratos a termo por motivos objetivos (como despedimento coletivo ou despedimento por inadaptação) é, a partir de 1 de maio de 2023, equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, calculada segundo as regras acima.

11. SUBSÍDIO DE DESEMPREGO

A cessação do contrato de trabalho pelo empregador promovida pelo empregador (despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho, inadaptação ou caducidade) concede ao trabalhador, sem quaisquer custos para o empregador, o direito a receber prestações em dinheiro pagas pela Segurança Social.

No caso de celebração de acordos revogatórios do contrato de trabalho por mútuo consentimento, é atribuído um subsídio de desemprego ao trabalhador, sem qualquer custo para o empregador, desde que se encontrem preenchidos os seguintes requisitos:

• A cessação do contrato de trabalho seja justificada por motivos que permitam a sua extinção nos termos de um despedimento coletivo ou de um despedimento por extinção de posto de trabalho; e
• Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio ou nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Os limites estabelecidos são calculados com base nos três últimos anos, contados a partir da data de cessação do contrato (inclusive), considerando o número de trabalhadores na empresa durante o mês anterior ao início do período de três anos, aplicando-se o critério mais favorável.

Se os requisitos acima não forem cumpridos, o empregador fica obrigado a reembolsar à Segurança Social todos os montantes pagos ao trabalhador relacionados com o subsídio de desemprego, mantendo o trabalhador o direito ao subsídio.

Para ter acesso ao subsídio de desemprego, o trabalhador deve:

• Ser residente em Portugal;
• Ter tido uma relação laboral;
• Estar involuntariamente desempregado;
• Não exercer atividade remunerada. No caso de trabalhar a tempo parcial como trabalhador por conta de outrem ou como independente, poderá ter direito ao subsídio de desemprego parcial desde que a retribuição do trabalho por conta de outrem ou o rendimento relevante da atividade independente seja inferior ao valor do subsídio de desemprego;
• Estar inscrito no Centro de Emprego;
• Ter pedido o subsídio de desemprego no prazo de 90 dias consecutivos a contar da cessação do contrato de trabalho; e
• Ter cumprido o pagamento das contribuições para a Segurança Social durante o período determinado por lei.

12. OBSERVAÇÕES FINAIS

Os seguintes são pontos-chave relativos à legislação laboral e ao ambiente empresarial que devem merecer particular atenção por parte de investidores internacionais que pretendam iniciar um negócio em Portugal.

1. Mercado de trabalho e quadro legal. O mercado laboral português é geralmente considerado relativamente rígido em comparação com países de referência, apesar das reformas introduzidas desde o Código do Trabalho de 2009. Esta rigidez afeta a contratação, o despedimento e a flexibilidade da força de trabalho, exigindo estrita adesão às regras obrigatórias, nomeadamente, sobre remuneração, horários de trabalho, direitos a férias e duração dos contratos (ver capítulo “O mercado de trabalho").
2. Tipos de contratos de trabalho. Existem diferentes tipos de contrato de trabalho, sendo os mais comuns os contratos sem termo (ou seja, por tempo indeterminado), contratos a termo certo, contratos a termo incerto e contratos temporários. Cada contrato tem regras legais específicas, nomeadamente a duração máxima (com exceção do contrato por tempo indeterminado) e limites de renovação. O período experimental varia conforme o tipo de contrato e a função do trabalhador (ver capítulo “Contratação de trabalhadores").
3. Período normal de trabalho e regras de trabalho suplementar. O período normal de trabalho semanal é de 40 horas, com limite diário de oito horas. A prestação de trabalho suplementar dá direito a uma remuneração acrescida e não pode exceder os diversos limites legalmente impostos, nomeadamente, os períodos mínimos de descanso (por exemplo, 11 horas consecutivas entre jornadas de trabalho) (ver capítulo “Tempo de trabalho”).
4. Salário e obrigações de salário mínimo. A retribuição mínima mensal garantida para 2025 é de €870,00 (Portugal continental), pago 14 vezes por ano (incluindo os subsídios de Natal e férias) (ver capítulo “Retribuição").
5. Férias e outros direitos (licenças). Os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias pagas por ano, aos quais acrescem 13 feriados nacionais (com possíveis dias adicionais nos estritos termos e dentro dos limites legalmente previstos). As férias não podem ser substituídas por compensação. Aplicam-se um conjunto de regras especiais, nomeadamente, ao gozo de férias no ano de admissão. A lei prevê, ainda, outros dias de licença e descanso, nomeadamente a dispensa por doença, a licença parental (120-150 dias), e permite a ausência do trabalho (por exemplo, para trabalhadoras grávidas ou assistência a familiares) (ver capítulo “Férias e licenças”).
6. Teletrabalho. O teletrabalho exige um acordo escrito que indique, nomeadamente, o local de trabalho, horários e compensação por despesas adicionais (por exemplo, equipamento, custos de energia). Os acordos de teletrabalho podem ser denunciados mediante aviso prévio, que é de 60 dias para teletrabalho permanente/por tempo indeterminado (ver capítulo “Teletrabalho”).
7. Obrigações de saúde e segurança. Os empregadores são legalmente obrigados a garantir condições de trabalho, incluindo avaliações de risco, medidas de prevenção, formação e exames médicos (admissão, periódicos e ocasionais) (ver capítulo “Saúde e segurança”).
8. Regras de cessação e compensação. A cessação de contratos de trabalho é rigorosamente legislada. Contratos sem termo só podem ser resolvidos por acordo mútuo, por incumprimento do trabalhador ou por motivos objetivos, tais como despedimento coletivo, extinção de posto ou inadaptação. A indemnização aplica-se na maioria dos casos (por exemplo, 14 dias de salário base por ano de serviço para contratos por tempo indeterminado celebrados após 1 de maio 2023, com determinados limites previstos na lei), exceto em despedimentos com justa causa (ver capítulo “Cessação do contrato de trabalho").
9. Regras de transmissão de empresa. Em caso de transmissão de estabelecimento, os contratos de trabalho e direitos (remuneração, antiguidade, benefícios) são automaticamente transferidos para o adquirente. Os trabalhadores podem opor-se à transmissão em condições específicas (por exemplo por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhes merecer confiança) (ver capítulo “Transmissão do estabelecimento”).
10. Subsídio de Desemprego e Responsabilidades do Empregador. Apenas em casos legalmente previstos, os trabalhadores cujo contrato tenha cessado podem aceder ao subsídio de desemprego da Segurança Social, sem custo direto para o empregador (ver capítulo “Subsídio de desemprego”).

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1. Introdução

Portugal está agora no radar de muitos investidores internacionais que desejam mudar-se para a Europa e é visto como um porto seguro num mundo que enfrenta grandes mudanças. Portugal oferece condições de vida únicas, um ambiente acolhedor e oferece oportunidades de investimento nos mais variados setores.

Localizado no sudoeste da Europa, Portugal beneficia de uma posição geográfica e condições excecionais para fazer negócios. Portugal é um Estado-membro da União Europeia e goza de um elevado nível de segurança em comparação com a maioria dos países do mundo, incluindo os da Europa Ocidental. De acordo com o Global Peace Index, Portugal ocupa o 7.º lugar a nível mundial e o 5.º na Europa.

Este estudo apresenta uma visão geral dos principais aspetos legais e práticos relativos ao sistema fiscal português, incluindo impostos sobre o rendimento das pessoas coletivas e pessoas singulares, imposto sobre o valor acrescentado, impostos prediais, imposto de selo, etc.

2. ASPETOS GERAIS

Os principais impostos em Portugal são o Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS), o Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Coletivas (IRC) e o Imposto sobre o Valor Acrescentado (IVA), que incide sobre as transações de bens e serviços. Existem ainda outros impostos sobre bens, nomeadamente, o Imposto Municipal sobre a Transmissão Onerosa de imóveis (IMT), o Imposto Municipal sobre Imóveis (IMI), os direitos aduaneiros e Impostos Especiais sobre o Consumo (IEC), como o imposto sobre os veículos (ISV) e o imposto sobre o tabaco.

A maior fonte de receita para o Estado provém do IVA, do IRS e das contribuições para a Segurança Social.

As taxas de tributação em Portugal encontram-se, em grande medida, em linha com as taxas de impostos praticadas pelos demais países da União Europeia (UE).

A taxa geral de IRC é de 20%, a que acresce a derrama municipal com uma taxa que pode atingir 1,5% e a derrama estadual, cuja taxa varia entre 3% e 9%, esta última para as empresas com lucros acima de €1.5 milhões.

As taxas de IRS variam entre 13% e 48%, a que acrescem as taxas adicionais de solidariedade de 2,5% e 5% sobre rendimentos acima de €80.000,00 e €250.000,00. As contribuições para a Segurança Social ascendem a 34,75% do rendimento, dos quais 23,75% são pagos pela entidade empregadora e 11% são retidos ao trabalhador.

As taxas de IVA variam entre 6% e 23% no continente, entre 4% e 22% na Região Autónoma da Madeira e entre 4% e 16% na Região Autónoma dos Açores.

Os rendimentos auferidos no estrangeiro por residentes em Portugal, bem como os obtidos em território nacional por não residentes, podem estar sujeitos a tributação em Portugal. Para evitar a dupla tributação, Portugal tem acordos de dupla tributação com mais de 85 países, tais como os Estados Unidos da América, China, Canadá, Índia, Brasil, Japão e Reino Unido, bem como todos os Estados-Membros da União Europeia.

O sistema fiscal em Portugal é administrado pela Autoridade Tributária e Aduaneira (ATA), responsável pela administração de impostos em conformidade com as taxas definidas pela legislação fiscal, aprovada pela Assembleia da República.

As regras gerais em matéria de impostos são aplicadas ao nível nacional, no entanto, as regiões autónomas dos Açores e da Madeira gozam de autonomia fiscal, razão pela qual as taxas de alguns impostos são mais baixas nestas regiões em relação a Portugal continental. Os municípios podem obter receitas próprias através de taxas municipais que são a contrapartida de serviços prestados ou do uso de bens municipais.

3. TRIBUTAÇÃO DAS SOCIEDADES COMERCIAIS

3.1. IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DE PESSOAS COLETIVAS (IRC)

As sociedades comerciais com sede ou direção efetiva em Portugal estão sujeitas a IRC. Para além destas sociedades, estão igualmente sujeitas a IRC as sociedades que tenham um estabelecimento estável em Portugal, mesmo que a sua sede ou direção efetiva se situe fora de território nacional.

Considera-se que existe um estabelecimento estável em Portugal quando uma sociedade estrangeira desenvolve a sua atividade em Portugal através de uma sucursal, escritório ou outro tipo de estabelecimento, bem como se uma pessoa atuar por conta da sociedade em Portugal e tenha poderes para intermediar e concluir transações em nome da sociedade.

Desde 2021, se uma sociedade prestar serviços em Portugal com recurso a trabalhadores ou outras pessoas aqui contratadas para este fim durante pelo menos 183 dias num período de 12 meses, essa sociedade será também considerada como tendo um estabelecimento estável em Portugal.

Em 2025, a taxa geral de IRC no continente é de 20% e incide sobre o lucro tributável da sociedade ou sobre o lucro tributável atribuído à atividade em Portugal, no caso de se tratar de uma sociedade estrangeira com estabelecimento estável em Portugal.

Esta taxa será reduzida nos próximos anos de forma gradual:

• Em 2026 a taxa será de 19%;
• Em 2027 a taxa será de 18%; e
• A partir de 2028 a taxa será de 17%.

Nos arquipélagos da Madeira e dos Açores a taxa geral de IRC é de 14%.

Tratando-se de uma pequena ou média empresa, a taxa a aplicar aos primeiros € 50.000 de matéria coletável é de 16% no continente e 11,2% nos arquipélagos da Madeira e dos Açores. A partir de 2026 a taxa de 16% será reduzida para 15%.

Em geral, os custos e despesas empresariais são dedutíveis, se estiverem devidamente documentados e forem essenciais para obter rendimentos tributáveis ou para manter a fonte de produção. Contudo, existem limitações à dedução de certos custos, nomeadamente as despesas não documentadas.

O IRC é calculado com base na declaração periódica entregue pelas empresas até maio do ano seguinte (caso o ano fiscal coincida com o ano civil).

Atualmente, a taxa de IRC em Portugal (20%) é superior à média da UE (19,19%),mas inferior à média global (23,85%).

3.2. DERRAMA MUNICIPAL

Ao IRC acresce a derrama municipal, a qual incide sobre os lucros das empresas (tal como o IRC). A taxa da derrama municipal é aprovada por cada Município, com um limite máximo de 1,5%.

Os municípios podem optar por aplicar uma taxa de derrama inferior a empresas que tenham tido um volume de negócios inferior a € 150.000 no exercício anterior.

A maioria dos municípios, nomeadamente Lisboa, Loures, Oeiras, Setúbal, Porto, Braga, Guimarães e Portimão, aplica a taxa máxima de 1,5%.

3.3. DERRAMA ESTADUAL

Sobre a parte do lucro tributável superior a € 1.500.00 incide ainda a derrama estadual, que é calculada de acordo com as seguintes taxas:

• De € 1.5 milhões até € 7.5 milhões: 3%;
• De € 7.5 milhões até € 35 milhões: 5%; e
• Acima de € 35 milhões: 9%

3.4. TRIBUTAÇÕES AUTÓNOMAS

As empresas também podem estar sujeitas à tributação autónoma de determinadas despesas, nomeadamente:

• Despesas não documentadas: 50% (aumentadas para 70% quando incorridas por uma pessoa que esteja total ou parcialmente isenta, ou cuja atividade principal não envolva operações comerciais, industriais ou agrícolas);
• Custos de veículos a gasolina ou diesel: 8% se o custo de aquisição for inferior a € 37.500; 25% se o custo de aquisição estiver entre € 37.500 e € 45.000; e 32% se o custo de aquisição for igual ou superior a € 45.000;
• Custo de veículos híbridos: 2,5% se o custo de aquisição for inferior a € 37.500; 7,5% se o custo de aquisição estiver entre € 37.500 e € 45.000; e 15% se o custo de aquisição for igual ou superior a € 45.000;
• Custos relacionados com veículos totalmente elétricos: 10% aplicável a veículos com um preço superior a € 62.500;
• Despesas de representação: 10%; e
• Subsídios diários e reembolsos de quilometragem automóvel aos funcionários pela utilização dos seus veículos pessoais, que não são cobrados a clientes: 5%.

3.5. TRIBUTAÇÃO DAS SOCIEDADES ESTRANGEIRAS

As empresas não residentes que não possuam um estabelecimento estável em Portugal também podem estar sujeitas a IRC se obtiverem rendimentos que se considerem obtidos em Portugal e que possam ser tributados em Portugal ao abrigo do tratado de dupla tributação aplicável (por exemplo dividendos, mais-valias, juros e royalties).

Em geral, os rendimentos (excluindo as mais-valias) que se considerem obtidos em Portugal estarão sujeitos a retenção na fonte à taxa de 25%, embora essa taxa possa ser reduzida para 15%, 10% ou 5% ao abrigo dos tratados de dupla tributação aplicáveis.

O pagamento de dividendos a empresas com sede noutro Estado-Membro da União Europeia, que detenham uma participação representativa de pelo menos 10% do capital social da sociedade com sede em Portugal, por um período ininterrupto de um ano, está isento de tributação, desde que as empresas sejam elegíveis ao abrigo da Diretiva das Sociedades-Mães. Os juros e royalties também podem estar isentos de retenção na fonte se o pagamento for efetuado a uma filial residente noutro Estado-Membro da União Europeia.

As mais-valias obtidas por empresas não-residentes e sem estabelecimento estável em Portugal, resultantes da venda de imóveis localizados em território português estão sempre sujeitas a IRC em Portugal. As mais-valias resultantes da venda de ações e de outros valores mobiliários emitidos por empresas residentes em Portugal podem beneficiar de isenção de IRC, exceto se:

• A empresa tiver a sua sede numa jurisdição sujeita a um tratamento fiscal mais favorável;
• A empresa for, direta ou indiretamente, detida em mais de 25% por empresas ou pessoas residentes, salvo se o acionista reside num Estado-Membro da UE, num país do Espaço Económico Europeu ou num país que celebrou um Tratado de Dupla Tributação com Portugal e a participação detida preencha os requisitos de isenção de IRC (por exemplo, participação mínima de 10% e um período mínimo de detenção de 1 ano ininterrupto); ou
• Mais de 50% do ativo da empresa alienada seja composto por imóveis localizados no território português ou, se a empresa alienada for uma empresa gestora ou detentora de participações, mais de 50% dos ativos de qualquer empresa controlada incluam imóveis localizados em Portugal.

4. TRIBUTAÇÃO DAS PESSOAS SINGULARES

4.1. IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DE PESSOAS SINGULARES (IRS)

O IRS incide sobre o valor anual dos rendimentos das seguintes categorias, depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos:

• Categoria A - Rendimentos do trabalho dependente;
• Categoria B - Rendimentos empresariais e profissionais;
• Categoria E - Rendimentos de capitais;
• Categoria F - Rendimentos prediais;
• Categoria G - Incrementos patrimoniais; e
• Categoria H - Pensões.

O rendimento está sujeito a taxas progressivas, que variam entre 13% e 48% em Portugal continental, entre 9,1% e 46,56% na região da Madeira e entre 9,1% e 33,6% na região dos Açores.

Sobre o rendimento coletável superior a €80.000 incidem as seguintes taxas adicionais de solidariedade:

• De € 80.000 até € 250.000: 2,5%; e
• Acima de € 250.000: 5%.

Os rendimentos do trabalho estão sujeitos a retenção na fonte, que varia consoante os rendimentos e a situação familiar do trabalhador. Algumas prestações poderão estar isentas de IRS até certos limites (e.g. subsídios de refeição, ajudas de custo).

Os rendimentos empresariais e profissionais são determinados com base na contabilidade. Quando o montante de rendimentos não ultrapasse € 200.000, os contribuintes poderão optar pela aplicação do regime simplificado, nos termos do qual o rendimento tributável é determinado pela aplicação de coeficientes.

Ao montante apurado de IRS podem ser deduzidas, com certos limites, despesas com saúde, educação e formação, lares e imóveis.

Alguns rendimentos estão sujeitos a uma taxa especial de 28%, nomeadamente:

• Rendimentos de capitais (e.g. dividendos, juros, royalties);
• Saldo positivo das mais-valias e menos-valias resultantes da venda de partes sociais;
• Saldo positivo das mais-valias e menos-valias resultantes da venda de imóveis; e
• Rendimentos prediais (e.g. rendas).

No caso de rendimentos de capitais e prediais, poderá haver lugar a retenção na fonte. Em qualquer dos casos, os contribuintes podem optar pelo englobamento destes rendimentos.

As mais valias obtidas com a transmissão de imóveis não são tributadas quando é vendida a residência permanente e reinvestido o produto da venda (após deduzir o montante reembolso de empréstimo para a aquisição) na aquisição de outra residência permanente num Estado membro da UE ou da EEE entre os 24 meses anteriores e os 36 meses seguintes à venda.

Ao contrário dos residentes, que são tributados sobre o seu rendimento global, obtido em Portugal e no estrangeiro, os não residentes são tributados apenas sobre os rendimentos obtidos em Portugal, quando tal tributação esteja prevista no tratado de dupla tributação aplicável.

4.2. REGIME DE RESIDENTE NÃO HABITUAL (RNH)

Portugal oferece aos não residentes um regime fiscal mais favorável sobre determinados rendimentos de fonte portuguesa e estrangeira, sem necessidade de realizar qualquer investimento, através de um regime especial para residentes não habituais (RNH), aprovado em 2009 e significativamente alterado em 2024.

De acordo com as regras do RNH em vigor a partir de 2024, os rendimentos provenientes de trabalho dependente ou independente em Portugal, dentro de uma lista agora mais restrita de atividades de “elevado valor acrescentado”, são tributados a uma taxa fixa de 20%, em vez das taxas progressivas normais, que podem atingir 48%.

Para poder beneficiar do regime RNH em 2025, os candidatos devem:

• Exercer uma profissão incluída numa lista restrita de atividades de “elevado valor acrescentado”, que privilegia funções críticas para o desenvolvimento económico (por exemplo, certas posições científicas, tecnológicas ou académicas). Os candidatos devem apresentar documentação que comprove que as suas qualificações profissionais e atividades se enquadram nestas categorias;
• Ter residência fiscal em Portugal, o que implica residir em território português durante, pelo menos, 183 dias por ano, ou manter uma habitação em condições que façam presumir a intenção de a manter como residência habitual; e
• Não ter sido residente fiscal em Portugal nos cinco anos anteriores ao pedido.

O estatuto de RNH concede benefícios fiscais por um período de 10 anos consecutivos, desde que o indivíduo mantenha a residência fiscal em Portugal durante esse período. O incumprimento dos requisitos de residência em determinado ano pode resultar na suspensão ou perda dos benefícios nesse ano.

Os beneficiários já abrangidos pelas regras de 2009, que se tenham registado antes de 1 de janeiro de 2024, continuarão a usufruir da taxa reduzida de imposto sobre o rendimento até ao final do período inicial de 10 anos que lhes foi concedido.

4.3. CONTRIBUIÇÕES PARA A SEGURANÇA SOCIAL

Os rendimentos dos trabalhadores por conta de outrem, trabalhadores por conta própria e membros dos órgãos sociais estão ainda sujeitos a contribuições para a segurança social, aplicando-se as seguintes taxas:

• Trabalhadores por conta de outrem: 11% devida pelo trabalhador e 23,75% devida pela empresa;
• Trabalhadores por conta própria: 21,4% devida pelo trabalhador, 10% devida pelas entidades contratantes, caso a dependência económica seja superior a 80%, ou 7%, quando a dependência económica seja inferior a 80%, mas superior a 50%; e
• Membros de órgãos sociais: 11% devida pelos administradores ou gerentes, 9,3% devida pelos membros de outros órgãos sociais e 23,75% ou 20,3% devidos pela empresa, respetivamente.

Algumas prestações estão excluídas de contribuições, nomeadamente:

• Ajudas de custo, até aos limites previstos para efeitos de IRS;
• A compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento coletivo; e
• Subsídios eventuais para assistência médica e medicamentos a trabalhador e familiares.

Portugal celebrou diversas convenções em matéria de segurança social, estabelecendo isenções para trabalhadores que estejam a trabalhar temporariamente em território nacional, provenientes, por exemplo, dos Estados Unidos da América e do Canadá.

5. IMPOSTOS SOBRE TRANSAÇÕES DE BENS E SERVIÇOS

5.1. IMPOSTO SOBRE O VALOR ACRESCENTADO (IVA)

O IVA incide sobre as seguintes operações:

• Transmissões de bens e prestações de serviços realizadas a título oneroso;
• Importação de bens; e
• Operações intracomunitárias efetuadas no território nacional.

São sujeitos passivos de IVA as pessoas singulares ou coletivas que exerçam uma atividade económica ou que, ao realizar uma única operação tributável, preencham os pressupostos de incidência de IRS ou IRC.

As transmissões de bens que se encontrem em Portugal quando é iniciado o transporte para o adquirente ou, não havendo transporte, que se encontrem no território português quando os bens são colocados à disposição do novo adquirente estão, regra geral, sujeitas a IVA em Portugal. As aquisições intracomunitárias estão também sujeitas a IVA em Portugal.

Contudo, algumas transmissões de bens encontram-se isentas de IVA, nomeadamente:

• Transmissões intracomunitárias de bens;
• Exportações, operações assimiladas a exportações e transportes internacionais; e
• Transmissões de bens que se destinem a ser colocados em entrepostos aduaneiros e fiscais com a intenção de serem exportados para outros países.

Em regra, a prestação de serviços está sujeita a IVA em Portugal quando:

• O adquirente esteja estabelecido em Portugal, no caso de o adquirente ser sujeito passivo de IVA; ou
• O prestador esteja estabelecido em Portugal, no caso de o adquirente não ser sujeito passivo de IVA.

Contudo, alguns serviços estão sempre sujeitos a IVA em Portugal quando executados em Portugal, nomeadamente:

• Serviços relacionados com imóveis;
• Transporte de passageiros pela distância percorrida em Portugal;
• Eventos culturais, artísticos, científicos, desportivos, recreativos, de ensino e similares; e
• Locação de curta duração de um meio de transporte disponibilizado em Portugal.

Existem outras exceções às regras de localização acima referidas (e.g. serviços de telecomunicações, radiodifusão e serviços prestados por via eletrónica, quando o adquirente seja um particular residente em Portugal).

A taxa normal de IVA aplicável em Portugal continental é de 23%. Certos bens e serviços estão sujeitos a uma taxa de IVA intermédia de 13% ou a uma taxa reduzida de 6%.

Nos Açores, a taxa geral de IVA é de 16%, a taxa intermédia é de 9% e a taxa reduzida é de 4%. Na Madeira, as taxas de IVA são de 22%, 12% e 5%, respetivamente.

O IVA incide sobre o valor da contraprestação obtida ou a obter do adquirente. Deste montante excluem-se os juros de mora, descontos, abatimentos e bónus que sejam concedidos.

O valor do IVA é devido no momento em que os serviços são prestados ou quando os bens são colocados à disposição do adquirente.

Além das operações acima referidas, estão ainda isentas de IVA as seguintes operações:

• Serviços médicos e de ensino;
• Transmissão e arrendamento de bens imóveis;
• Certas operações financeiras; e
• Operações de seguro e resseguro.

Em regra, não há dedução do imposto quando o sujeito passivo pratica operações isentas de IVA. Contudo, em certos casos e desde que verificados certos requisitos, a lei permite a dedução do IVA (e.g. transmissões intracomunitárias) ou a renúncia à isenção (e.g. transmissão e arrendamento de bens imóveis).

5.2. OUTROS IMPOSTOS SOBRE O CONSUMO

Além do IVA, podem ser aplicados outros impostos sobre o consumo a produtos que sejam prejudiciais para o ambiente e para a saúde pública. Os principais impostos especiais de consumo em Portugal são:

• Imposto sobre o álcool, bebidas alcoólicas e bebidas que contenham açúcar adicionado ou outras substâncias adoçantes;
• Imposto sobre os produtos petrolíferos e energéticos; e
• Imposto sobre o tabaco.

O depositário autorizado e o destinatário registado são considerados sujeitos passivos.

Em regra, estes impostos são devidos pelo sujeito passivo no momento do consumo.

As embaixadas ou consulados, as organizações internacionais reconhecidas pelo Estado português e as forças de um Estado parte do Tratado do Atlântico Norte estão isentos de impostos especiais de consumo.

5.3. DIREITOS ADUANEIROS

Como membro da União Europeia, Portugal apenas impõe direitos aduaneiros sobre a importação de mercadorias de países que não sejam membros da União Aduaneira da UE. As tarifas aduaneiras são calculadas com base numa percentagem do preço do bem importado e dos custos relacionados, que constam da pauta aduaneira europeia comum.

6. IMPOSTOS SOBRE IMÓVEIS

6.1. IMPOSTO MUNICIPAL SOBRE A TRANSMISSÃO DE IMÓVEIS (IMT)

O Imposto Municipal sobre a Transmissão de Imóveis (IMT) é um imposto municipal que incide sobre as transmissões onerosas de direitos de propriedade sobre bens imóveis situados em Portugal. Regra geral, o IMT incide sobre o valor do contrato através do qual foi transmitido o bem, ou sobre o valor patrimonial tributário (VPT) deste, consoante o valor que seja mais elevado.

A aquisição de mais de 75% do capital social de uma sociedade imobiliária também pode estar sujeita a IMT, se forem preenchidas determinadas condições (e.g. deter bens imóveis que representem mais de 50% dos seus ativos e que não se encontrem associados a uma atividade empresarial).

Por norma, o IMT é pago anteriormente à ocorrência do facto translativo da propriedade. Para a realização da escritura, o notário exige o comprovativo de pagamento do mesmo, feito através do Portal das Finanças.

No que diz respeito às taxas de IMT, estas variam consoante o tipo de prédio. Assim:

• Prédios rústicos: 5%;
• Prédios urbanos destinados exclusivamente a habitação própria e permanente: entre 0 e 7,5%;
• Prédios urbanos destinados exclusivamente à habitação: entre 1 e 7,5%;
• Aquisição de outros prédios urbanos e outras aquisições onerosas: 6,5%; e
• Prédios (urbanos ou rústicos), ou outras aquisições, cujo adquirente seja residente em país, território ou região sujeito a um regime fiscal claramente mais favorável: 10%.

Para jovens com menos de 35 anos que adquiram a sua primeira habitação, os primeiros € 324.058 do valor ou preço do imóvel estão isentos de tributação em sede de IMT, desde que o valor ou preço total do imóvel não ultrapasse € 648.022.

Certas operações estão isentas de IMT, nomeadamente: aquisição de imóveis por fundos de investimento para arrendamento habitacional e aquisição de prévios para revenda por sociedades imobiliárias.

6.2. IMPOSTO MUNICIPAL SOBRE IMÓVEIS (IMI)

O Imposto Municipal sobre Imóveis (IMI) incide sobre o valor patrimonial dos prédios situados em Portugal e é calculado com base na soma do Valor Patrimonial Tributário (VPT) dos imóveis detidos por cada sujeito passivo em 31 de dezembro do respetivo ano.

As taxas de IMI são variáveis consoante o tipo de imóveis:

• Aos prédios urbanos é aplicada uma taxa entre 0,3% e 0,45%;
• Aos prédios rústicos uma taxa fixa de 0,8%; e
• Aos prédios detidos por entidades em paraísos fiscais uma taxa de 7,5%.

Além do IMI, pode ser cobrado um Adicional ao IMI (AIMI), nos seguintes termos:

• Pessoas singulares: 0,7% para imóveis com valor patrimonial tributário total até € 1.000.000 , 1% para valores entre € 1.000.000 e € 2.000.000, e 1,5% para valores superiores a € 2.000.000 (para casados ou unidos de facto, os valores de referência são o dobro);
• Pessoas coletivas: 0,4%; e
• Entidades residentes ou domiciliadas em paraísos fiscais, independentemente do valor do imóvel: 7,5%.

Os prédios urbanos destinados a comércio, indústria ou serviços não estão sujeitos a AIMI.
O IMI é pago:

• Numa única prestação em maio, quando o montante do imposto é igual ou inferior a € 100;
• Em duas prestações, em maio e novembro, quando o montante é superior a 100 € e igual ou inferior a € 500;
• Em três prestações, em maio, agosto e novembro, quando o montante é superior a € 500.

O AIMI é pago numa única prestação em setembro.

Podem aplicar-se certas isenções ou reduções a casos específicos, incluindo prédios urbanos destinados a habitação própria e permanente, imóveis de contribuintes com dependentes a cargo e a prédios urbanos destinados a fins turísticos.

A isenção relativa à habitação própria e permanente apenas se aplica se se verificarem determinadas condições, nomeadamente, se o valor patrimonial tributário do imóvel não exceder € 125.000 e se o rendimento coletável do proprietário, no ano anterior à aquisição, for inferior a € 153.300. Quando estas condições se verificam, a isenção de IMI é válida por um período de três anos.

Os prédios integrados em empreendimentos com fins turísticos estão isentos de IMI durante sete anos.

Os municípios podem ainda reduzir a taxa de IMI aplicável a prédios urbanos destinados a habitação própria e permanente dos contribuintes ou do seu agregado familiar, em função do número de dependentes a seu cargo.

7. IMPOSTO DO SELO

O imposto de selo é cobrado sobre diversos atos jurídicos, documentos, contratos e outras operações, todos eles isentos de IVA, que são descritos na Tabela Geral do Imposto do Selo, aplicando-se a cada um deles uma taxa específica, nomeadamente:

• Aquisição onerosa de bens imóveis: 0,8%;
• Aquisição gratuita de bens imóveis: 10%;
• Arrendamento e subarrendamento: 10%;
• Trespasse: 5%; e
• Contratos seguro de doença: 5%.

Apesar de condicionados à verificação de certos requisitos, existem alguns factos que beneficiam de isenção de imposto de selo, nomeadamente:

• Os prémios e comissões relativos a seguros de vida; e
• Os juros cobrados por empréstimos para aquisição, construção, reconstrução ou melhoramento de habitação própria.

8. CONCLUSÕES

Em resumo, os principais aspetos relativos aos impostos portugueses que devem ser considerados ao iniciar um negócio em Portugal são os seguintes:

• Porquê Portugal. Portugal é um destino seguro e atrativo para investidores internacionais, que oferece condições de vida únicas, um ambiente acolhedor e oportunidades de investimento em diversos setores de atividade. O país apresenta elevados índices de segurança (7.º a nível mundial e 5.º na Europa, de acordo com o Global Peace Index).
• Tributação das Empresas. O imposto sobre o rendimento das pessoas coletivas (IRC) aplica-se às sociedades com sede ou estabelecimento permanente em Portugal à taxa de 20% (14% na Madeira e nos Açores), com uma taxa reduzida de 16% para PME sobre os primeiros 50.000 € de matéria coletável (11,2% na Madeira e nos Açores).

Aplicam-se ainda a derrama municipal (até 1,5%) e a derrama estadual (3%-9% para lucros superiores a € 1,5 milhões) bem como tributação autónoma sobre determinadas despesas.

As sociedades não residentes estão sujeitas a retenção na fonte (até 25%) sobre rendimentos obtidos em Portugal, podendo beneficiar de isenções ao abrigo de diretivas europeias e convenções para evitar a dupla tributação.

• Tributação das Pessoas Singulares. O imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) é progressivo, variando entre 13% e 48% no território continental, com taxas adicionais de solidariedade (2,5% e 5% sobre rendimentos superiores a € 80.000 e € 250.000, respetivamente).

Os residentes não habituais (RNH) beneficiam de uma taxa fixa de 20% sobre atividades de elevado valor acrescentado, durante 10 anos, desde que cumpram os critérios de residência e atividade profissional.

As contribuições para a segurança social são obrigatórias e fixadas em 34,75% da remuneração, repartidas entre o empregador e o trabalhador.

• Tributação sobre Transações de Bens e Serviços. O imposto sobre o valor acrescentado (IVA) aplica-se às transmissões de bens e prestações de serviços, com uma taxa normal de 23% (16% nos Açores e 22% na Madeira). Determinados bens e serviços beneficiam de uma taxa intermédia de 13% (9% nos Açores / 12% na Madeira) ou de uma taxa reduzida de 6% (4% nos Açores / 4% na Madeira).

Existem ainda impostos especiais de consumo sobre álcool, produtos petrolíferos e tabaco. Os direitos aduaneiros aplicam-se apenas a importações provenientes de fora da União Europeia, ao abrigo da Pauta Aduaneira Comum Europeia.

• Impostos sobre o Património. O imposto municipal sobre as transmissões onerosas de imóveis (IMT) varia entre 0% e 10%, em função do tipo de imóvel e do estatuto do adquirente, com isenções aplicáveis a habitações próprias e permanentes, em determinadas condições.

O imposto municipal sobre imóveis (IMI) varia entre 0,3% e 0,45% para prédios urbanos, sendo ainda devido o adicional ao IMI (AIMI), entre 0,4% e 1,5%, para imóveis de elevado valor.
Podem ser concedidas isenções para habitação própria e permanente, desde que cumpridos os critérios definidos na lei.

• Imposto do Selo. O imposto do selo aplica-se a atos jurídicos e transações isentos de IVA, como aquisições de imóveis (0,8%), doações (10%) e aquisições de empresas (5%).

Existem isenções para determinadas operações financeiras, incluindo prémios de seguros de vida e empréstimos para habitação, em condições específicas. Quando aplicável, a taxa pode variar consoante o adquirente seja pessoa singular (0,7%-1,5%) ou pessoa coletiva (0,4% fixa).

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1. INTRODUÇÃO

Portugal é atualmente um dos destinos preferenciais para muitos investidores internacionais, tanto institucionais como particulares estrangeiros, que pretendem investir em ativos imobiliários de excelência. Tal deve-se ao facto de Portugal oferecer um aberto à iniciativa privada e ao investimento estrangeiro com oportunidades de investimento numa grande diversidade de setores, incluindo edifícios de escritórios, comerciais e residenciais, bem como nas agroindústrias e no turismo.

Localizado no sudoeste da Europa, Portugal beneficia de uma posição geográfica privilegiada, dotado de um clima ameno e imensa beleza natural, que vai desde as praias de areia e falésias ao longo da costa atlântica até às serras no interior do país, passando por numerosas cidades e vilas com um vasto património cultural e histórico.

Portugal é membro da União Europeia, bloco económico e político que reúne 27 países europeus, que no seu conjunto representam a segunda maior economia mundial, atrás do Estados Unidos.

Com um custo de vida inferior ao da maioria dos países da Europa ocidental e uma boa qualidade de vida, Portugal é um destino adequado para famílias e investidores, sejam empresários ou reformados.

Portugal apresenta ainda um elevado nível de segurança quando comparado com a maioria dos países do mundo, incluindo os da Europa Ocidental.

De acordo com o Global Peace Index, Portugal ocupa a 7.ª posição a nível mundial e a 5.ª posição na Europa. Este índice avalia a “paz global” com base em três critérios principais: segurança e proteção social, extensão de conflitos internos e internacionais e grau de militarização.

O presente documento descreve os diversos aspetos jurídicos e práticos do investimento no mercado imobiliário português, designadamente, a natureza dos direitos relativos a bens imóveis, a aquisição de imóveis e as diferentes formas de o fazer e as questões fiscais.

Pode encontrar outras informações relevantes sobre os principais aspetos de fazer negócios ou trabalhar em Portugal em www.macedovitorino.com/en/Why-Portugal, a qual contém uma descrição dos principais aspetos que interessam a empresas e particulares que pretendam investir em Portugal, nomeadamente:

• Criação de empresas;
• Incentivos ao investimento;
• Obtenção de autorização de residência em Portugal ou de golden visa;
• Contratação de trabalhadores, obrigações dos empregadores e regras relativas ao despedimento;
• Setor imobiliário;
• Fiscalidade em Portugal, incluindo impostos sobre o rendimento, IVA e impostos sobre o património;
• Direitos de propriedade intelectual, software, patentes, marcas e tecnologia; e
• O sistema judicial português e as principais etapas e custos dos processos judiciais.

2. O MERCADO IMOBILIÁRIO

O mercado imobiliário em Portugal continua a atrair muitos investidores nacionais e internacionais, bem como cidadãos estrangeiros que desejam mudar-se para Portugal.

De acordo com o Instituto Nacional de Estatística (INE), o preço médio das habitações unifamiliares em Portugal atingiu 1.870 euros por metro quadrado no quarto trimestre de 2024, num total de 44.115 transações, o que reflete um aumento de 15,5% em relação ao quarto trimestre de 2023, acima do valor de 10,8% registado no trimestre anterior. Além disso, o número de vendas de habitações unifamiliares aumentou 34,2% em relação ao mesmo período de 2023.

O preço médio por metro quadrado na área metropolitana do Porto era, em outubro de 2024, de 2.789 euros, enquanto os preços na área de Lisboa eram ainda mais elevados, atingindo 4.152 euros por metro quadrado.

O preço médio dos imóveis destinados à habitação no centro de Lisboa varia entre 6.000 e 7.000 euros por metro quadrado, podendo os imóveis mais caros atingir 10.000 euros. Embora este último valor se refira a um segmento premium, continua a ser inferior aos preços de imóveis comparáveis em Amesterdão, Madrid e Barcelona.

O mercado de investimento imobiliário em Portugal em 2024 e 2025 revelou um crescimento assinalável nos setores hoteleiro e do comércio de retalho, bem como um renovado dinamismo nos setores de escritórios e logística, impulsionado pelo crescimento económico, pela descida das taxas de juro e pela procura de imóveis sustentáveis e de qualidade superior, o que levou a um aumento do número de transações e dos respetivos valores.

De acordo com um estudo da CBRE, o volume total de investimento deverá atingir 2,5 mil milhões de euros em 2025, o que representa um aumento de 8% em relação ao ano anterior.

Lisboa continua a dominar, captando 54% do investimento total, seguida do Porto com 7%.

Os setores hoteleiro e de retalho continuarão a atrair os maiores fluxos de capital, sendo que os setores de escritórios e logística também apresentam uma tendência ascendente devido à procura ocupacional e às pressões de modernização.

3. Direito de propriedade e outros direitos reais

3.1. ENQUADRAMENTO

Tal como noutros países cujo direito é baseado no direito romano, existem dois tipos básicos de direitos sobre coisas no ordenamento jurídico português:

• Direitos reais, que são oponíveis a qualquer pessoa; e
• Direitos pessoais, que em regra apenas são oponíveis à pessoa (singular ou coletiva) com quem existe uma obrigação contratual.

Os direitos reais, conforme definidos no Código Civil Português, são apenas os previstos na lei e incluem o direito de propriedade e figuras parcelares desse direito como por exemplo o usufruto ou o direito de superfície. Os direitos reais são criados, hipotecados ou transmitidos através de escritura pública ou documento particular autenticado realizados, respetivamente, em notário ou por advogado português. A sua criação, transmissão e oneração está sujeita a registo predial.

Em contrapartida, os direitos pessoais, como o arrendamento e outros direitos de gozo, não estão, geralmente, sujeitos a registo predial, embora alguns arrendamentos, como é o caso dos arrendamentos urbanos com duração superior a seis anos, possam ser registados. Em regra, os direitos pessoais podem ser criados ou transmitidos por meio de contrato celebrado por escrito, não sendo exigida forma especial.

É possível obter informação sobre a aquisição, hipoteca e outros ónus ou encargos sobre bens imóveis, bem como praticar atos de registo predial, online.

3.2. DIREITOS REAIS

Em Portugal, os direito reais mais comuns são:

• Direito de propriedade. Este direito confere ao seu titular o direito de gozar, explorar e dispor de um bem imóvel. Inclui também o direito de edificar, sujeito, porém, ao disposto nos instrumentos de planeamento urbanístico (Plano Diretor Municipal, por exemplo) e nas regras legais e regulamentares em matéria de licenciamento.

• Compropriedade. Existe compropriedade, quando duas ou mais pessoas são simultaneamente titulares do direito de propriedade sobre o mesmo bem imóvel. Cada comproprietário pode vender a sua quota sem o consentimento dos restantes comproprietários, os quais têm direito legal de preferência em caso de venda a quem não seja comproprietário.

• Propriedade horizontal. Os edifícios podem ser divididos em unidades independentes, distintas ou isoladas entre si, com saída para a via pública ou para as partes comuns (entradas, escadas, zonas de passagem, etc.). Estas unidade designam-se frações autónomas e podem pertencer a proprietários diversos. Cada proprietário, ou condómino, é proprietário exclusivo da fração autónoma e comproprietário das partes comuns do edifício. Pode vender ou hipotecar livremente a sua fração autónoma mas não poderá vender nem hipotecar a sua quota-parte nas partes comuns. A administração destas cabe ao condomínio, ou seja, ao conjunto de todos os proprietários das frações autónomas.

• Direito de superfície. Este direito confere ao seu titular o direito de construir e manter um edifício ou uma plantação num bem imóvel que é propriedade de outra pessoa, singular ou coletiva. O direito de superfície pode ser temporário ou perpétuo, bem como gratuito ou oneroso. Pode igualmente ser transmitido e hipotecado.

• Usufruto. O usufruto confere ao seu titular o direito de gozar de forma temporária e plena um bem imóvel pertencente a outra pessoa, fazendo seus os respetivos frutos, os quais podem incluir rendas e outras receitas periódicas. Pode ser vitalício ou ter um prazo. O usufrutuário não pode alterar o bem imóvel objeto do direito.

Em regra, os direitos reais podem ser constituídos por contrato, dado que na grande maioria dos casos a lei prevê-o expressamente.

3.3. DIREITOS PESSOAIS DE GOZO

Os direitos pessoais de gozo mais comuns em Portugal na prática jurídica contemporânea são os seguintes:

• Arrendamento. Através do contrato de arrendamento, o arrendatário adquire o direito temporário de usar (gozar) o bem arrendado mediante o pagamento de renda. No fim do prazo, o arrendatário é obrigado a devolver o bem ao proprietário nos termos que forem acordados.

• Locação financeira. Através do contrato de locação financeira, um banco ou empresa de leasing adquire o imóvel selecionado pelo locatário, a quem confere o direito de gozar o imóvel mediante o pagamento de uma renda. Ao locatário é ainda conferido o direito de adquirir o bem locado no termo do contrato, através do exercício de uma opção de compra.

O direito português permite às partes estipular as principais condições do arrendamento tais como o valor da renda, os termos da sua atualização, a repartição dos encargos e despesas, o prazo, as condições de renovação e a cessação, respeitando porém as limitações legais aplicáveis em algumas destas matérias – por exemplo, as disposições legais relativas à resolução do contrato de arrendamento com fundamento em incumprimento por parte do arrendatário são de natureza imperativa e não podem ser modificadas pelas partes.

Em geral, o arrendamento pode ser celebrado pelo prazo máximo de trinta anos. Na falta de prazo certo acordado pelas partes, considera-se o contrato celebrado pelo prazo de cinco anos. Os arrendamentos comerciais e para escritórios têm habitualmente uma duração de cinco a dez anos.

Em regra, as rendas são mensais, podendo, no entanto, ser acordada uma periodicidade distinta. Em arrendamentos comerciais, industriais e de escritórios é comum existirem períodos de carência de rendas. Na maior parte dos contratos, as rendas são atualizadas anualmente de acordo com o coeficiente publicado para o efeito pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) até 30 de outubro de cada ano e que resulta da totalidade da variação do índice de preços no consumidor, sem habitação, correspondente aos 12 meses anteriores e para os quais existam valores disponíveis a 31 de agosto, embora as partes possam acordar com outros critérios para a atualização da renda.

Apenas imóveis licenciados pelo respetivo município podem ser arrendados, devendo o fim do arrendamento ser conforme com o previsto na autorização de utilização correspondente.

A transmissão da posição do arrendatário no âmbito de um trespasse de estabelecimento comercial não requer o consentimento senhorio.

Os arrendatários há mais de dois anos têm direito de preferência em caso de venda ou dação em cumprimento do local arrendado.

O despejo de arrendatários em incumprimento é executado através de um procedimento especial de despejo junto do Balcão Nacional do Arrendamento.

Os contratos relativos a lojas em centros comerciais, retail parks e outros empreendimentos semelhantes, nos quais o proprietário ou gestor também presta ao arrendatário um conjunto de serviços tais como serviços de administração ou limpeza, não são habitualmente contratos de arrendamento, mas sim contratos atípicos de utilização nos quais as partes determinam livremente os termos e condições aplicáveis de acordo com as regras e princípios gerais do direito dos contratos.

Tipicamente, as regras aplicáveis ao funcionamento deste tipo de empreendimentos são definidas num regulamento aprovado pelo respetivo proprietário ou gestor. Períodos de carência, rendas progressivas e rendas com componentes variáveis são igualmente comuns neste tipo de contratos.

Os custos com os fornecimentos, manutenção e benfeitorias são normalmente suportados pelo lojista sob a forma de despesas comuns, as quais podem igualmente incluir taxas de gestão, outros serviços relacionados com áreas comuns e, por vezes, custos de marketing. As despesas podem ser calculadas com base na área das lojas e proporcionalmente à área total do empreendimento.

Embora as partes sejam livres de acordar os respetivos termos e condições, é comum que estes contratos revistam a forma de contratos-padrão não sujeitos a negociação.

4. AQUISIÇÃO DE UM IMÓVEL

4.1. CONTRATO-PROMESSA DE COMPRA E VENDA

Na maioria dos casos, o processo de compra de um imóvel começa com a celebração de um contrato-promessa de compra e venda. Embora não seja obrigatório, estes contratos servem para garantir que a venda será realizada quando o vendedor não pode entregar o imóvel imediatamente - por exemplo, quando a sua construção ou renovação ainda não foi concluída ou quando o imóvel ainda está a ser utilizado pelo vendedor ou por um inquilino - ou quando o comprador pretende obter financiamento.

Com a assinatura do contrato-promessa de compra e venda, é habitual o comprador pagar ao vendedor um sinal (que serve também como princípio de pagamento do preço) e que corresponde habitualmente a entre 10% e 20% do preço.

Os contratos-promessa de compra e venda aos quais seja conferida eficácia real, através da sua celebração por escritura pública em notário ou documento particular autenticado por advogado português, e que sejam registados na Conservatória do Registo Predial servem para garantir a prioridade do promitente-comprador em relação a quaisquer terceiros que venham a adquirir direitos reais sobre o mesmo imóvel.

É ainda comum a realização de registo provisório de aquisição, seja por declaração das partes, seja com base em contrato-promessa de compra e venda, especialmente quando o comprador recorre a financiamento garantido por hipoteca e o banco pretende que a hipoteca seja registada provisoriamente.Este registo é válido por seis meses, podendo ser renovado por iguais períodos, até um ano após a data fixada pelas partes para a celebração da escritura pública de compra e venda, e confere ao comprador prioridade caso o proprietário venda o imóvel a um terceiro.

4.2. ESCRITURA DE COMPRA E VENDA

A aquisição de um imóvel deve ser realizada mediante escritura pública de compra e venda em notário ou documento particular autenticado por advogado português.

A aquisição está sujeita a Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis (IMT) e a Imposto do Selo, os quais que devem ser pagos antes da transmissão da propriedade. Há ainda lugar a honorários do notário ou advogado e emolumentos registais.

Com o registo da aquisição, o registo provisório de aquisição, caso tenha sido efetuado, é convertido em definitivo. Em qualquer caso, o comprador deverá promover o registo da aquisição imediatamente após a realização da escritura pública de compra e venda ou do documento particular autenticado. Os registos prediais podem ser efetuados online através do website: https://www.predialonline.pt/PredialOnline/.

 5. FORMAS DE AQUISIÇÃO

5.1. ENQUADRAMENTO

Os investimentos em imóveis podem ser realizados através de qualquer uma das seguintes formas:

• Aquisição direta da propriedade pelos investidores; e
• Aquisição indireta da propriedade através a constituição de uma sociedade veículo (SPV), portuguesa ou estrangeira.

As SPV portuguesas podem assumir uma das seguintes formas:

• Sociedade comercial; e
• Organismo de investimento imobiliário.

5.2. TIPOS DE SOCIEDADE COMERCIAL

As sociedades comerciais, como as sociedades por quotas e as sociedades anónimas, são os veículos habitualmente utilizados para o investimento imobiliário.

Historicamente, as sociedades anónimas eram a estrutura preferida devido ao seu tratamento fiscal, uma vez que a transmissão das suas ações não estava sujeita a Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis (IMT). Contudo, na sequência de alterações legislativas, as sociedades anónimas e as sociedades por quotas passaram a ser tratadas de forma idêntica, eliminando-se assim qualquer vantagem anteriormente conferida às sociedades anónimas.

Ainda assim, para sociedades com múltiplos investidores, a sociedade anónima pode continuar a ser a mais vantajosa. Entre outras razões, a transmissão de ações é simples e não está sujeita a registo comercial.

5.3. ORGANISMOS DE INVESTIMENTO IMOBILIÁRIO

A constituição de organismos de investimento coletivo tem-se tornado cada vez mais frequente em Portugal, impulsionada pelas recentes alterações legislativas. Estas entidades são reguladas pelas disposições do Decreto-Lei n.º 27/2023, de 28 de abril de 2023, modificado pelo Decreto-Lei n.º 89/2024, de 18 de novembro de 2024.

Os organismos de investimento coletivo classificam-se em duas categorias:

• Organismos de Investimento Coletivo em Valores Mobiliários (OICVM); e
• Organismos de Investimento Alternativo (OIA), que incluem os OIA Imobiliários.

Por seu turno, os OIA Imobiliários podem assumir a forma de:

• Fundo de Investimento; ou
• Sociedade de Investimento Coletivo (SIC).

Estas entidades podem ser estruturadas como abertas, fechadas ou mistas, consoante o número de unidades de participação ou ações emitidas seja variável ou fixo.

Os OIA estão autorizados a adquirir direitos sobre bens imóveis para fins como o arrendamento, a revenda ou outras atividades económicas. Podem igualmente deter ações de sociedades imobiliárias, mas com restrições legais específicas.

A constituição de um OIA Imobiliário depende de autorização da Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM). Contudo, em casos de subscrição privada, poderá ser suficiente uma notificação prévia, desde que, no caso de uma SIC, esta seja gerida por uma sociedade gestora autorizada.

Em geral, as SIC estão sujeitas às seguintes regras:

• Natureza Jurídica. Devem ser constituídas sob a forma de sociedade anónima.
• Gestão. Podem ser autogeridas ou geridas por uma sociedade gestora autorizada (heterogeridas).
• Capital Social Mínimo. Se a gestão não for delegada numa sociedade gestora, a SIC deve cumprir requisitos específicos de gestão e de capitalização mínima. Devem ser constituídas com um capital social mínimo de 50.000 euros se forem geridas por uma sociedade gestora ou de 300.000 euros se forem autogeridas.
• Sede. Quando registadas em Portugal devem ter a sua sede social em Portugal e ser geridas a partir do território nacional.

Os OIA Imobiliários abertos estão, em regra, sujeitos a imposto sobre o rendimento das pessoas coletivas (IRC), mas determinados tipos de rendimento, como rendimentos prediais, mais-valias imobiliárias, rendimentos de capitais e dividendos, estão isentos de tributação.

Os OIA Imobiliários abertos beneficiam ainda de isenção do imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas e Imóveis (IMT), estando sujeitos a Imposto do Selo sobre o respetivo valor líquido global, à taxa de 0,0125%.

Os rendimentos distribuídos aos investidores são tributados da seguinte forma:

• Pessoas singulares residentes são tributadas à taxa de 28%.
• Pessoas coletivas residentes estão sujeitas a IRC às taxas aplicáveis.
• Investidores não residentes (tanto pessoas singulares como pessoas coletivas sem estabelecimento permanente em Portugal) estão, em regra, sujeitos a retenção na fonte à taxa de 10%.

6. REGIME FISCAL

A transmissão de imóveis está sujeita a Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis (IMT) e a Imposto do Selo.

O IMT é calculado com base no preço de compra ou no valor patrimonial tributário do imóvel, conforme o que for mais elevado.

O quadro seguinte resume as taxas de IMT aplicáveis à aquisição de prédios urbanos para fins não habitacionais em Portugal continental.

O quadro seguinte resume as taxas de IMT aplicáveis à aquisição de prédios urbanos para fins não habitacionais em Portugal Continental.

A taxa de IMT é de 10%, independentemente do valor, no caso de imóveis detidos ou controlados, direta ou indiretamente, por pessoas coletivas residentes num Estado, território ou região com um regime fiscal claramente mais favorável.

O Imposto do Selo devido pela aquisição onerosa de imóveis é de 0,8%, incidindo sobre o maior entre o valor declarado e o valor patrimonial do imóvel.

Regra geral, as operações sujeitas a IMT são isentas de Imposto sobre o Valor Acrescentado (IVA). Não obstante, tendo em conta que essa isenção não permite ao vendedor deduzir o IVA, existe a possibilidade de aquele, verificados alguns requisitos, renunciar à isenção.

A propriedade de imóveis está sujeita a Imposto Municipal sobre Imóveis (IMI). O IMI constitui um imposto a cargo do proprietário, cobrado anualmente, e que, dependendo do montante, pode ser pago em duas ou três prestações. O usufrutuário e o superficiário estão igualmente sujeitos ao pagamento de IMI.

As taxas aplicáveis são as seguintes:

• 0,8% em prédios rústicos;
• Entre 0,3% e 0,45% em prédios urbanos; e

• 7,5% sobre propriedades detidas ou controladas, direta ou indiretamente, por entidades residentes em Estado, território ou região com um regime fiscal claramente mais favorável.

A taxa aplicável é determinada anualmente pelo município onde o imóvel se situa e pode triplicar caso se trate de um imóvel urbano que se encontre desocupado há mais de um ano ou de prédios em ruínas.

Os imóveis urbanos e os apartamentos consideram-se, em geral, desocupados caso o seu proprietário não tenha contratos de prestação de serviços públicos essenciais em vigor ou não exista consumo de água, eletricidade, gás e telecomunicações nesse imóvel por um período de um ano.

A propriedade de imóveis (excluindo os afetos a atividades comerciais, industriais e de serviços) é ainda tributada no âmbito do Imposto Adicional ao IMI (AIMI).

As pessoas singulares estão isentas de AIMI se a soma do valor patrimonial tributário de todos os seus imóveis não exceder 600.000 euros. Para apurar o valor tributável, isto é, o montante sobre o qual recai o imposto, é necessário somar o valor patrimonial tributário de todos os imóveis de que a pessoa seja titular. Acima do montante de 600.000 euros serão aplicadas as seguintes taxas:

• 0,7% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários se situe entre 600.000 e 1.000.000 euros;
• 1% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários se situe entre 1.000.000 e 2.000.000 euros; e
• 1,5% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários se situe acima de 2.000.000 euros.

Para pessoas coletivas, a taxa de AIMI é inferior (0,4%) e não existe qualquer isenção.
Caso o imóvel seja utilizado como residência de acionista ou membro de órgão social, o AIMI será devido de acordo com as seguintes taxas:

• 0,7% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários não exceda 1.000.000 euros
• 1% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários se situe entre 1.000.000 e 2.000.000 euros; e
• 1,5% sobre bens imóveis cuja soma dos valores patrimoniais tributários se situe acima de 2.000.000 euros.

A taxa de AIMI será de 7,5% para pessoas coletivas residentes em Estado, território ou região com um regime fiscal claramente mais favorável.

7. CONCLUSÕES

Os aspetos principais a considerar quando se pretenda adquirir bens imóveis em Portugal são os seguintes:

1. Razões para Investir em Portugal. Portugal é hoje um importante destino para investidores internacionais e particulares com património elevado, que procuram oportunidades de investimento no setor imobiliário, nomeadamente em escritórios, comercial, residencial, agroindustrial e turismo. Portugal destaca-se de outros países europeus por ter um custo de vida mais acessível e uma elevada qualidade de vida. Além disso, oferece um ambiente seguro para investidores, ocupando o 7.º lugar a nível global e 5.º na Europa no Global Peace Index, bem como um sistema jurídico seguro enquanto Estado-Membro da União Europeia.
2. Mercado Imobiliário. Com volumes de investimento projetados em 2,5 mil milhões de euros em 2025, dominados pela região de Lisboa (54%), e oportunidades de crescimento nos mercados hoteleiro, retalho, escritórios, residencial e logístico, Portugal oferece oportunidades de investimento de valor significativo.
3. Direitos Reais. Os direitos sobre bens imóveis são classificados como direitos reais (oponíveis erga omnes, como o direito de propriedade, exigem escritura pública para a sua aquisição e transmissão e estão sujeitos a registo predial) ou direitos pessoas (oponíveis apenas entre as partes do contrato, como os arrendamentos, que em regra não carecem de registo e são celebrados por escrito). O registo predial, no qual podem obter-se informações sobre aquisição de imóveis e ónus e encargos, é de acesso público e vários atos podem ser praticados online.
4. Arrendamento. O regime do arrendamento em Portugal oferece uma flexibilidade semelhante à de outros países da OCDE, estando os contratos de arrendamento limitados a um prazo máximo de trinta anos. Contudo, a pressão sobre o mercado habitacional provoque distorções na oferta e na procura que limitam a contratação de arrendamento a longo prazo. As rendas são normalmente atualizadas de acordo com índice de preços no consumidor.
5. Aquisição de Imóveis. O processo de aquisição de imóveis em Portugal inicia-se em regra com a celebração de um contrato-promessa de compra e venda (embora não seja obrigatório) como forma de assegurar a realização da transação quando a entrega imediata do imóvel não é possível (por exemplo, a construção ainda não foi terminada ou o comprador necessita de obter financiamento bancário). A transmissão do imóvel é efetuada através escritura pública de compra e venda e notário ou documento particular autenticado por advogado português, sendo que em qualquer dos casos há lugar ao pagamento prévio do Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis (IMT) e do Imposto do Selo. A aquisição deve ser imediatamente registada na Conservatória do Registo Predial de modo a garantir a sua eficácia perante terceiros.
6. Formas de Aquisição. Os investidores em imobiliário em Portugal podem realizar as aquisições direta ou, indiretamente, através de sociedades veículo (SPV), nacionais ou estrangeiras. As SPV portuguesas mais utilizadas são as sociedades comerciais - sociedades por quotas ou sociedades anónimas estas últimas, muitas vezes preferidas pela facilidade na transmissão de ações) - e os organismos de investimento imobiliário, como os Organismos de Investimento Alternativo (OIA), que podem assumir a forma de fundos ou sociedades, abertos ou fechados. Os OIA beneficiam de isenções fiscais sobre determinados rendimentos, embora as distribuições estejam sujeitas a tributação, devendo ainda cumprir requisitos específicos de capital e gestão.
7. Aspetos Fiscais. O investimento imobiliário é tributado através do Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis (IMT, entre 0% e 7,5% para habitação, podendo atingir 10% no caso de entidades localizadas em paraísos fiscais), do Imposto do Selo 0,8% sobre o valor do imóvel) do Imposto Municipal sobre Imóveis (IMI, entre 0,3% e 0,8%, triplicado para imóveis devolutos) e do Adicional ao IMI (AIMI, até 1,5% para bens de elevado valor). Embora as transmissões imobiliárias estejam, em regra, isentas de IVA e os OIA beneficiem de isenções de IRC relativamente a rendimentos obtidos, as distribuições encontram-se sujeitas a tributação, impondo um planeamento fiscal cuidado para otimização de custos.

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The deadline for the sale of the Portuguese Power equipment manufacturer, EFACEC, is approaching amidst pressure from the extreme left parties for the nationalization of the company and difficulties in finding the right partner.
EFACEC is a midsized company operating in the development of products and systems for infrastructural sectors such as energy, environment & industry and mobility & transport, which include, among other things, the operation of nuclear power plants, city power distribution systems, operation of city transport systems. EFACEC is present in 65 countries, with over 75% of its 2019 sales coming from developed international markets.
In 2019, EFACEC was caught in the turmoil of the Luanda Leaks papers, regarding an alleged misappropriation of Angolan government funds by Isabel dos Santos, daughter of the country’s former president, which caused it to lose an important contract with the government of Norway for the construction of a biogas plant.
To avoid the risk of EFACEC being involved in the disputes between the Angolan Government and Isabel dos Santos, EFACEC’s main shareholder, with 71.73%, the Portuguese government nationalized Isabel do Santos’ shares, in July 2020, pledging to privatise the company.
Under government control, EFACEC’s revenues in 2020 declined 39% to 216 million due to several factors (source: EFACEC’s 2020 Financial Report). Despite the significant reduction of its operating results in 2020, the company’s equity amounted to 180.2 million euros, which corresponds to a 28.7% financial autonomy ratio. In Q42020, EFACEC’s revenues were 91 million euros, more than double the average of previous quarters, and recurring EBITDA for the quarter was positive by 10 million euros.
In January 2021, following the approval of the privatisation procedure by the Portuguese Government, an information memorandum was disclosed with provisional data for 2020, prospects for the following years and a business plan, which included the reduction of labour costs from around €65 million in 2020 to €50 million in 2021.
The privatisation of EFACEC will be made through a “direct negotiation” under 1990 Portuguese Privatization Law, which establishes the legal framework for the privatisation of nationalized companies (Privatisation Law). According to the Privatisation Law, direct negotiation is an exceptional privatisation method which operates under the same conditions of the limited public tender by governmental decision. This method allows the Government to keep more control over the final ownership of the company and setting the technical and financial criteria of the sale, which may include the preservation of the company’s employment levels, investment in certain areas etc.
The privatisation procedure includes the following phases: delivery of non-binding proposals, delivery of binding proposals and, in some cases, the delivery of best and final offers (BAFO), followed by a negotiation of the binding proposals.
The legality of the direct negotiation procedure may be questioned under European competition rules because it does not follow the strict public tender rules and the process has the risk of being discretionary. The negotiations with several different bidders may end up in significantly different contract conditions that will not be comparable.
This poses challenges to the Government when setting the negotiation terms and its ability to accept fundamental changes to the deal conditions in the course of the negotiations, but also to the private bidders, who need to be mindful that adherence to the Government’s goals set out in the request for proposals process documents may be as important, if not more, as the price offered.
This point is underpinned in the Secretary of State’s statements when announcing the tender. João Nuno Mendes noted that the “choice will depend on both technical and financial criteria”. The “technical criteria” include “the strengthening of the company's economic and financial capacity”. The Secretary of State also stated that it would be "absolutely critical” that the winning bidder is capable of improving the company’s “export capacity”.
In our view, to meet the Government’s objectives, bidders must understand the markets where EFACEC operates and be prepared to keep production in Portugal and not to make significant work force reductions for a defined period of time.
The successive delays in the selection of the final bidders seem to show that it has been difficult to find a bidder capable of meeting the Portuguese government’s requirements.
Misunderstanding the way deals with Portuguese public authorities are done is one of the main reasons for protracted negotiations and last-minute changes of mind and heart.

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Employment laws play a particularly important role in decision-making when it comes to setting up business or working in any country. Whether as an employer or employee, Portugal’s employment regime ensures you know where you stand.

The employer-employee relationship has long been a sticking point for potential investors into any country due the rigidity of the laws as well as the obligations, constraints and fine print that come with it. Ten years ago, Portugal addressed this point with a change in the legal regime that it has been revising and adapting to strike the right balance between securing employee rights and giving employers a level of necessary flexibility.

If you look at recent data from the World Economic Forum (WEF), the European Trade Union Institute and PORDATA (the statistical database of socioeconomic subjects) you will see Portugal has a less rigid system and is at the lower end of labour dispute figures and days lost to labour disputes when compared with other EU countries.

Your go-to for everything employment is the 2009 Labour Code, with everything you need in one place including the type of contracts, duration, working hours, holidays, absences and termination. It’s employer-friendly, as it allows certain types of flexible working schedules without increasing costs to the employer, as well as having an overall flexible regime designed by the Government to make the country’s employment legal framework fairer, more balanced and increasingly investor-friendly.

Looking to hiring employees?

The mandatory rules set forth in the Labour Code, as well those part of any collective bargaining agreements with Trade Unions, set out the legal framework that you must follow when hiring an employee in Portugal. Under certain circumstances, however, you and your employees may be allowed to agree different rules, if more favourable to the latter.

You need to be aware of employees’ obligations and entitlements, working hours and holidays.

These are figures to take note of. You have a maximum 40-hour work-week and a 8-hour work-day, along with a minimum rest of 11 consecutive hours between workings days and a mandatory weekly rest day.

Employees’ are entitled to 22 working days of paid annual leave. This limit may be increased by collective bargaining agreements.  

Employees are also entitled to public holidays – a total of 13 days in the year 2019.

Working out salaries.

You need to be aware that for 2019 the minimum national wage is set at €600 per month. In addition to this you must pay two extra month’s salary known as the ‘Christmas allowance’, payable up to 15 December each year, and “holidays allowance” payable preferably before the holidays.

And what are the employees’ rights in relation to absences?

Be aware that Portugal has a rigid regime when it comes to absences. The labour code establishes an exhaustive list of justified absences, which as a general rule do not affect any rights of the employee.

As for employment contracts, what do you need to be aware of?

Contracts can be for indefinite term (permanent) or for a fixed or unfixed term, and certain types must be made in writing, i.e. those with a ‘term’, part-time contracts, contract executed with a minor. To note, ‘term’ contracts can only be used to meet temporary work needs of the employer and for specific periods, and have a maximum duration of two years, renewable up to three times and the total duration of renewals may not exceed the contract’s initial duration.

The duration of the unfixed term contract may not exceed four years.

Does the law allow for probation periods?

Yes, and the length of the probation period depends on the type of contract.

Thus, for permanent contracts, the probation period is equal to 240 days for management positions, 180 days for employees performing functions of high responsibility or high complexity, first job seekers and long-term unemployed, and 90 days for the rest of the employees.

For fixed or unfixed contracts, the probation period is equal to 30 days for contracts over six months and 15 days for contracts of less than six months.

During this period both parties are free to cut the contract short, without justification or notice period.

What are the key rules in relation to terminations and dismissals?

Again, the Labour Code sets out all the circumstances covered as well as the processes to follow. And you must comply with the set criteria otherwise the termination will not be considered effective.

An employee, of course, has the right to quit, terminating the contract with or without a just cause, being that in this last case notice must be given, equal to 30 days for contracts up to two years, of length, or 60 days for contracts over two years. And contracts can of course be terminated without consequence by agreement between the parties.

Can employers terminate ‘permanent’ contracts?

Permanent contracts can only be terminated with just cause, i.e., when the employee breaches his/her duties or when it becomes impossible for them to continue to perform the hired functions. Termination of permanent employees is also possible in cases of redundancy (individual redundancy or collective dismissal), when the company needs to reduce its work force due to market, structural or technological reasons.

And what about ‘term’ contracts?

‘Term’ contracts expire at the end of their ‘term’. However, the employer must give a prior notice. For fixed-term contracts, the employer must give a 15 days’ notice before the term, while the employee must give an eight days’ notice. For unfixed-term contracts, the prior notice is equal to seven days for contracts up to six months, 30 days for contracts with a duration between six-month and two years and 60 days for contracts with a duration over two years.

What is key when it comes to dismissals?

Employers may terminate a permanent employment contract only for just cause. Generally, this would be on account of the employee’s gross misconduct that leads to a fundamental breach of contract, or for objective reasons such as redundancy.

However, it is not enough for the employer to have a fair reason for dismissal: a strict pre-dismissal procedure must be followed. Otherwise, the termination will be deemed as an unfair by the Labour Court.

What are the rules for collective dismissals or redundancy?

Collective dismissal refers to the termination of several contracts either simultaneously or separately over a period of three months. A company will be before a collective dismissal if the termination includes at least two employees, if the company is small, or five employees if it is a medium or large company.

On the other hand, individual redundancy exists whenever the number of employees to be terminated fall below the above-mentioned limits.

Both forms of termination must be based on market, structural or technological reasons and subject to a very strict proceeding.

Is there an obligation to provide severance pay?

Severance does come into play for Collective dismissal and individual redundancy.

The calculation rules regarding the amount of such severance pay have been changed following Troika’s austerity measures, which means that different regimes are applicable depending on the contract’s execution date.

How is this calculated?

For “new permanent contracts”, executed as of 1 October 2013, the compensation corresponds to 12 days of base salary and seniority allowance per each year of service

However, for “old contracts” the rules are as follows:

For contracts executed between 1 November 2011 and 30 September 2013, the compensation considers three periods:

• period between 1 November 2011 and 30 September 2013, the compensation is equal to 20 days of base salary and seniority allowance per each year of service;
• period between 1 October 2012 and the date on which the contact completes three years of duration, the compensation is equal to 18 days of base salary and seniority allowance per each year of service;
• period subsequent to the first three years of duration of the contract and the date of the termination, the compensation corresponds to 12 days of base salary and seniority allowance per each year of service.

For contracts executed before 1 November 2011, the compensation considers three periods:

• period until 31 October 2012, the compensation is equal to one month of base salary and seniority allowance per each year of service;
• period between 1 November 2012 and 30 September 2013, the compensation is equal to 20 days of base salary and seniority allowance per each year of service; and
• period of duration of the contract after 1 October 2013, the compensation corresponds to 12 days of base salary and seniority allowance per each year of service.

For fixed-term contracts:

• Until 31 October 2012: contracts with a length up to six months, two days of base salary and seniority allowance per each month of service. For contracts over six months, three days of base salary and seniority allowance per each month of service;
• As of 31 October 2012: 12 days of base salary and seniority allowance per each month of service.
• After 1 October 2013: the New Rules apply: 18 days of base salary and seniority allowance per each year of service.

For a more detailed insight into this and other employment issues, do read our Guide Why Portugal 2019 and for further clarifications or a more tailor-made approach, please do get in touch.

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Recent changes to the law and an upcoming auction hope to take Portugal from Europe’s lowest solar user to a being considerable presence in the market.

The future may be getting brighter for Portugal’s solar industry. The country’s as yet unexploited sunny climate is being put to market next month with its first ever solar auction for 1.4 GW in four key regions - Portugal’s largest ever solar energy auction. The auction comes on the back of recent reforms to the Energy Law addressing setting up the way forwards for increasing the energy grid capacity.

There has, however, been criticism and a worry that the longer-term costs are being compromise for hitting short-term goals, says João Macedo Vitorino. “While the auction system itself has been discussed at government level, it has never been discussed with the market itself. Certain issues such as the impact of reducing the return on investment in a very competitive European market, long-term costs to consumers and clarity on the actual capacity available on the grid remain unclear.”      

Until recently, solar project licences were sought directly from DGEG, the Portuguese Energy Authority. Without a clear view of the actual capacity available on the grid, investors would go down the road of working on obtaining the production licence, getting environmental and geology reports, etc, but in the end there was either no capacity or the authorities simply said ‘no’, he explains. “This risk just wasn’t attractive for investors.”

Up until recently the costs of implementation were high and wouldn’t be feasible at market prices. “To sell energy at that price on the market wouldn’t get a return on an investment,” says João Macedo Vitorino, “but over the past two years, prices of solar panels has gone down, projects at market value are viable and the political will is there to get things moving with a new regime.”

From now on, to apply for a licence you first need a grid connection reservation title. This can be done in one of three ways. First, enter into a direct contract with a grid operator where there is available capacity in the grid; second, where there’s no such capacity, a direct contract with a grid operator but with the producer assuming the costs of connection to the grid; and finally through a Government auction, such as the one next month.

These positive changes to the regime have had a knock-on effect for current projects with licences or in the process obtaining them. “The Government has effectively cancelled these projects and they need to resubmit to the auction,” explains João Macedo Vitorino, “which means running the risk of refusal, so we are likely to see some court cases cropping up in the future”.

While next months’ auction has the potential to increase the number of projects to be connected to the grid, one concern is that successful bids are to be awarded on the basis of the lowest tariffs. While an aggressive  fixed tariff (starting at 20% below the market price as of today) means short-term savings for consumers, should energy prices go down the fixed tariffs granted in the auction will remain the same, adding a substantial advantage for the producers but imposing high invoices for the consumer.

Comparison can be drawn with what happened with the Portugal’s  small hydroelectric projects auction for capacity back in 2010. Bidders made offers for tariffs that couldn’t sustain the investments that the projects needed, projects didn’t go ahead, and no further auctions took place, he explains. “To hit the new 5GW to 6GW solar targets set by the Government, we would need at least 3 or 4 auctions to take place, which may not be feasible if conditions remain as they are as they may not be enough to attract investors.”

An alternative to this auction system would be a free market approach where all stakeholders have clarity on the grid capacity available today and in the near future. This would mean they could plan in advance where to invest, with a grid connection being granted on a simple principle of first-come first-served. While there are numerous viable locations for solar projects, such as in the Alentejo region, many do not have grid capacity access in their vicinity. To cover the distance needed to put these locations on the grid requires substantial investment, driving up the costs of the project itself, adds João Macedo Vitorino. “This is something that could deter investors when coupled with auction conditions designed to reduce project profitability. Although encouraging costs sharing between grid operators and developers could be one way to bridge this gap, as laid out in the revised Energy Law, investors will not be attracted to auctions in areas of low grid density.”

Ultimately, while elements of the new legislation and auction system do address difficulties brought up by market players, the overall solution and architecture has never been validated by those same market players. “While the potential is there to put Portugal on the solar map, the Government is trying to force the market players to share profit margins with consumers, which will most likely result in delaying the deployment of solar energy output in Portugal,” explains João Macedo Vitorino. Unless these conditions change for future auctions, we run the risk of history repeating itself and either failing to get the investors needed to increase grid capacity or see consumers bearing the costs in the long-term.

For anyone interested, the tender documents and maps of grid availability can be accessed online at https://leiloes-renovaveis.gov.pt/ and bidders registration is open until 7^th July.

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Esta apresentação destina-se a todos aqueles que consideram Portugal como local para viver, apresenta os principais aspetos que deve conhecer e destaca as oportunidades de viver em Portugal.

Encontrará também uma descrição do programa de Autorização de Residência para Atividades de Investimento (ARI) lançado pelo Governo Português, que provou ser uma solução fácil para os investidores que residem fora da zona Schengen e desejam obter uma autorização de residência em Portugal.

Inclui ainda as regras sobre como os não-cidadãos da EU que pretendem investir em Portugal podem obter permissões de residência para fins de investimento, conhecidos como "golden visas".

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Portugal estabeleceu em 2012 um regime de concessão de autorização de residência para investidores estrangeiros, habitualmente designadas "vistos dourados" ou "vistos gold", que permite a obtenção de vistos de residência por cidadãos provenientes de países que não pertençam à União Europeia (UE) mediante a realização de um investimento em Portugal no valor mínimo de € 500.000.

A aquisição de imóveis em Portugal tem sido a forma mais comum para obtenção de vistos de residência em Portugal.

Os titulares dos vistos de residência podem igualmente obter autorizações de residência para as respetivas famílias e beneficiar do regime fiscal atribuído a residentes não habituais, desde que reunidos determinados requisitos, que permite que os rendimentos obtidos em Portugal e no estrangeiro beneficiem de um regime fiscal mais favorável.

Os "vistos dourados" tornaram-se muito populares entre os investidores internacionais imediatamente após a sua aprovação em 2012, atendendo ao nível reduzido de investimento necessário, aos seus requisitos de aplicação simples e a outras vantagens elencadas neste documento.

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The Covid-19 pandemic has put the tourism and leisure industry in stress. Portugal is no exception. Successive waves of the pandemic followed by strict lock downs have led to a sharp drop in hotel occupancy.
The moratoria on bank loans, which relieved debtors from making loan payments in most of 2020 and the first months of 2021 is raising concerns for banks regarding the borrowers’ ability to honour their obligations once the loan moratoria are lifted. To protect themselves against a sharp rise in new non-performing loans at the end of the loan moratoria Portuguese banks have been increasing their reserves beyond what is statutorily required and continue deleveraging their non-performing assets.
Against this background, in the last few months, three very important hotel portfolios have been put in the market: Fundo Recuperação Turismo (FRT) and FLIT-Ptrel SICAV (FLIT), both managed by ECS, Sociedade Gestora de Fundos de Capital de Risco (ECS), and the Discovery Portugal Real Estate Fund (Discovery), managed by Explorer Investments SCR SA (Explorer).
FRT was incorporated in 2011 to manage non-performing tourism assets of Portugal’s main banks. FRT is owned by BCP (38.9%), CGD (5.9%), Novo Banco (36.6%), Banco Santander (15.9%) and Oitante (the bad bank legacy of Banif) (2.7%). FRT’s assets include Salgados /Pólo São Rafael hotels in Albufeira, Pousada Solar da Rede on the Douro River and Morgado do Reguengo in Portimão.
FLIT which was set up in 2012, is owned by Millennium BCP (29.7%), CGD (36.2%), Novo Banco (28.8%) and Oitante (5.3%). This fund invested in companies in insolvency or financial difficulties related to leisure, real estate and tourism, such as Vale do Lobo, Conrad Algarve Quinta do Lago, Colombos Resort in Porto Santo and Vigia.
Discovery was incorporated in 2012 and is managed by Explorer Investments. Discovery owns various resorts and hotels, such as the Six Senses Douro Valley and the Eden Resort, the latter in the Algarve. Discovery has recorded net assets of €850 million, which, according to the press, are now valued at around €420 million. The sale process is being led by investment firm Holihan Lokey.
Several international funds have been invited to look at the Discovery portfolio, with non-binding bids expected around the second half of April. The circumstances of this deal are different than the sale of FRT and FLIT because the buyers are expected to assume a more passive management of the fund, as the management of the assets would remain with Explorer Investments.
According to the press, Bain Capital, Brookfield, Blackstone, Cerberus, Fortress, Davidson Kempner Capital Management, H.I.G. Capital e Kildare Partners had been invited to bid in the sale of ECS tourism portfolios, but, meanwhile, news surfaced in the Portuguese economic press that ECS and its entire portfolio were being put in the market. ECS funds include the tourism funds that we mentioned above, FRT and FLIT, as well as Fundo Recuperação (FCR) which owns non-financial assets in various sectors, namely textiles, hotels, logistical and industrial parks and piped gas distribution, such as Iberol, Biovegetal, the Montalva/Montebravo group and Hilton Vilamoura.
The sales of FRT, FLIT and Discovery are very interesting opportunities for equity investors, lenders hotel managers and operators that may want to consolidate their presence in Portugal or enter the Portuguese market because many of the hotels and resorts in those portfolios are being managed directly by the hotel owners. The new owners may make significant improvements in the assets management by aligning with international players. Lastly, some smaller secondary transactions are likely to occur once the new owners recompose their portfolios and dispose of non-core assets, in particular if ECS’ assets are sold in block.