Maior transparência para maior igualdade: esse é o objetivo da Lei n.º 60/2018, publicada ontem em Diário da República.
A ideia é reforçar a promoção da igualdade remuneratória, dando cumprimento ao princípio de que para trabalho igual, salário igual através de uma maior garantia de transparência da política salarial das empresas, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
Assim, os serviços do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social devem recolher informação estatística sobre as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres e notificá-la às entidades empregadoras, que dispõem de 30 dias para apresentar um plano de avaliação com a duração de 12 meses, no final do qual deve demonstrar as diferenças salariais justificadas e corrigir as injustificadas. As diferenças salariais injustificadas presumem-se discriminatórias.
A violação daquela obrigação constitui uma contraordenação grave, à qual pode acrescer a sanção acessória de proibição de participação em concursos públicos, por um período até dois anos.
A entidade empregadora está ainda sujeita a pareceres da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a pedido de trabalhador ou representante sindical, sobre a existência de discriminação salarial. Também aqui, as diferenças salariais injustificadas presumem-se discriminatórias.
A partir da data de entrada em vigor do diploma, em janeiro de 2019, e durante os primeiros dois anos de vigência, apenas as empresas com mais de 250 trabalhadores ficam abrangidas por este regime. Decorrido este período, as empresas com mais de 50 trabalhadoras passam também a estar abrangidas por esta lei.
A revisão do Código Contributivo, operada em janeiro deste ano pelo Decreto-Lei n.º 2/2018, alterou substancialmente o regime contributivo dos trabalhadores independentes, com efeitos a partir de janeiro de 2019.
O Decreto-Lei n.º 53/2018, de 2 de julho, reforça agora a proteção social dos independentes nas eventualidades de doença, parentalidade e desemprego e os seus efeitos retroagem ao dia anterior ao da sua publicação.
Destacam-se as seguintes medidas: (i) reduz-se de 30 para 10 dias o período de espera para o início de pagamento do subsídio de doença; (ii) implementam-se subsídios para assistência a filho(s) e a neto(s), uniformizando-se o regime com o dos trabalhadores por conta de outrem e (iii) altera-se a fórmula de cálculo do montante do subsídio por cessação da atividade, bem como o respetivo prazo de garantia - passam a ser necessários 360 dias de “trabalho independente economicamente dependente”, num período de 24 meses imediatamente anterior à cessação involuntária do contrato.
Relativamente ao ”trabalho independente economicamente dependente”, relembre-se que, no início deste ano, o conceito passou a integrar os casos em que mais de 50% do valor da atividade é prestado a um mesmo beneficiário (o valor anterior era de 80%). Contudo, os trabalhadores independentes cuja dependência económica de uma determinada entidade se situe entre os 50% e os 80% só a partir de janeiro de 2019 conseguirão obter os 12 meses de contribuições para a Segurança Social - requisito para aceder ao subsídio. Assim, o novo prazo de garantia só terá efeitos imediatos para os trabalhadores com dependência económica na ordem dos 80% (ou superior),
Destaque ainda para o facto de os membros de órgãos estatutários de pessoas coletivas e os trabalhadores independentes com atividade empresarial terem direito a subsídio por cessação da atividade se o volume de faturação reduzir 40% (em vez de 60%) relativamente ao do ano anterior. Estes independentes passam também a poder contabilizar, para o prazo de garantia de 720 dias, as contribuições respeitantes a trabalho dependente e independente, em conjunto.
O Decreto Regulamentar n.º6/2018, também de 2 de julho, altera a Regulamentação do Código Contributivo, com vista à implementação do Código revisto.
Artigo publicado no ECO sobre o Acordo contra a precaridade laboral.
"Acordo contra a precaridade: um acordo justo e equilibrado" é o título do artigo de opinião do advogado Guilherme Dray sobre o Acordo que visa combater a precaridade e a redução da segmentação laboral, assim como a promoção de um maior dinamismo da negociação coletiva.
Guilherme Dray refere que “A regra proposta tem, portanto, suporte no princípio constitucional da igualdade, que manda tratar igual o que é igual e diferente o que é diferente, na medida dessa diferença. É necessária para combater a segmentação do mercado de trabalho e é proporcionalmente adequada.”
O advogado acrescenta ainda que “O Acordo Tripartido e as propostas de alteração ao Código do Trabalho vão ao encontro do sistema de valores da nossa Constituição. Promovem a estabilidade laboral, a segurança no emprego e a igualdade substantiva, sem afetar minimamente a liberdade de gestão empresarial. Ao contribuírem para a valorização do capital humano, promovem também a competitividade das empresas e da economia nacional. Reforçam a dignificação do trabalho e garantem, simultaneamente, a iniciativa privada e o empreendedorismo.”
Leia o artigo completo aqui.
Artigo publicado no ECO sobre as alterações ao Código do Trabalho
No artigo "Quem só teve contratos a termo ainda procura primeiro emprego" o advogado Guilherme Dray esclarece alguns conceitos que não estão definidos no Código de Trabalho, entre eles o do trabalhador à procura do primeiro emprego ou o do desempregado de longa duração.
Pode saber mais sobre as novas alterações ao Código do Trabalho aqui.
O Governo aprovou a Proposta de Lei n.º 136/XIII que visa alterar o Código do Trabalho, na sequência de Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018 de 4 de junho, que aprovou o “Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva”, negociado em sede de Concertação Social.
De entre as alterações propostas ao Código do Trabalho destacam-se as seguintes:
- Redução da duração máxima dos contratos a termo certo de três para dois anos e criação de regra que impõe que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do contrato;
- Redução da duração máxima dos contratos a termo incerto de seis para quatro anos;
- Clarificação de que os trabalhadores contratados a termo têm direito a compensação por caducidade mesmo no caso de se tratar de contrato a termo que não está sujeito a renovação;
- Limitação da possibilidade de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta ou da abertura de novos estabelecimentos às empresas com menos de 250 trabalhadores, estabelecendo-se que a duração máxima de dois anos destes contratos está limitada ao período de dois anos a contar do lançamento de nova atividade ou do início de funcionamento da empresa;
- Eliminação da possibilidade de serem contratados jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração em regime de contrato de trabalho a termo;
- Aumento do período experimental de 90 para 180 dias no caso de contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
- Aumento de 15 para 30 dias da duração máxima dos contratos de muita curta duração;
- Redução do período mínimo de prestação de trabalho anual do contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses;
- Criação de limite de 6 renovações para contratos de trabalho temporário, exceto o quando o contrato seja celebrado para substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
- Eliminação do prazo de aplicação das normas das convenções coletivas aos trabalhadores temporários atualmente previsto;
- Fim do banco de horas individual, criando-se em sua substituição um banco de horas grupal que pode ser aprovado em referendo por voto secreto de, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos;
- Alargamento do princípio do tratamento mais favorável, incluindo no núcleo de matérias que apenas podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho se este dispuser em sentido mais favorável ao trabalhador o pagamento de trabalho suplementar;
- Estabelecimento de regra segundo a qual as denúncias de convenções coletivas devem ser acompanhadas de fundamentação, comunicada à outra parte, reportando -se a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada;
- Criação da possibilidade de qualquer uma das partes requerer uma arbitragem, que será decidida por um Tribunal Arbitral que funcionará no âmbito do Conselho Económico e Social, para, no período máximo de 30 dias, decidir sobre a suspensão temporária do prazo de sobrevigência da convenção coletiva denunciada, por um prazo não superior a quatro meses, nos casos em que o Tribunal entenda que existe probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão ou celebração de nova convenção coletiva; e
- Alargamento do núcleo de matérias que se mantém em vigor em caso de caducidade da convenção coletiva de trabalho, através da inclusão dos regimes da parentalidade e segurança e saúde no trabalho
O referido programa laboral estabelece também que o Governo vai reforçar e alargar transitoriamente os apoios à conversão de contratos a termo em contratos sem termo.
O Governo anunciou também que irá ser criada uma taxa contributiva adicional por rotatividade até 2% para empresas cuja contratação a termo seja superior à respetiva média do setor de atividade.
Foi hoje publicada a 13ª alteração ao Código do Trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores nos casos de transmissão de empresas, estabelecimentos ou unidades económicas.
Mantém-se a regra de que, em caso de transmissão de uma empresa ou estabelecimento, os contratos de trabalho anteriormente celebrados continuam em vigor. Contudo, foram introduzidas alterações significativas que podem, com grande dose de probabilidade, fazer prolongar no tempo algumas operações.
Em primeiro lugar, o trabalhador passa a poder opor-se à transmissão do seu contrato de trabalho quando ela lhe cause “prejuízo sério”, o que antes não sucedia. Como exemplos de “prejuízo sério”, a lei vai desde a “manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente” à intrigante “falta de confiança do trabalhador na política de organização do trabalho da empresa adquirente”.
Caso o trabalhador se oponha à transmissão, mantém-se o vínculo laboral com o mesmo empregador. Em alternativa, o trabalhador pode resolver o seu contrato de trabalho, com justa causa, o que lhe confere o direito a uma compensação igual à que receberia se tivesse sido sujeito a despedimento coletivo.
No plano da informação e consulta dos trabalhadores, a lei também traz novidades. Para além da obrigação de informação sobre data e motivos da transmissão, as consequências e as medidas projetadas em relação aos trabalhadores, transmitente e adquirente são agora obrigados a prestar informações acerca do conteúdo do contrato de transmissão, prevendo a lei um dever de confidencialidade para quem obtenha estas informações.
Destaque também para outra relevante alteração, que respeita à intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) no processo, a qual passará a ser informada acerca do conteúdo, motivos e consequências da celebração do contrato de transmissão. A obrigação de informação, que impende sobre a empresa transmitente, estende-se às micro e pequenas empresas, a pedido da ACT. Trabalhadores e empresas podem fazer intervir a ACT caso tal se revele necessário para obter acordo sobre as medidas a aplicar aos primeiros, na sequência da transmissão.
O legislador preocupou-se ainda em clarificar que, com a transmissão, os trabalhadores mantêm todos os direitos (contratuais e adquiridos) e em aumentar de um para dois anos o prazo durante o qual o transmitente continua a responder pelos créditos emergentes do contrato de trabalho (incluindo da sua cessação ou violação), embora apenas solidariamente.
A Lei entra amanhã em vigor.
Guilherme Machado Dray, consultor da Macedo Vitorino & Associados, está em destaque na Advocatus pela sua participação de hoje numa formação do Centro de Estudos Judiciários, onde debateu o tema “Isenção de horário de trabalho e trabalho suplementar”.
Nesta formação participaram diversos oradores especializados que abordaram temáticas relacionadas com o Direito do Trabalho e de Processo do Trabalho e que frequentemente constituem objeto de discussão nas causas laborais.
Em 2018, as entidades que contratem trabalhadores independentes são obrigadas a um maior esforço contributivo, quer através da introdução de descontos nos casos em que não existia qualquer obrigação, quer através do aumento da taxa contributiva, nos casos em que a obrigação já existia.
Assim, quando sejam responsáveis por 50% a 80% dos rendimentos do trabalhador independente, as entidades contratantes passam a estar obrigadas a contribuir para a Segurança Social à taxa de 7%, ao passo que as entidades responsáveis por mais de 80% dos rendimentos do trabalhador independente veem a sua obrigação contributiva aumentada de 5% para 10%.
Estas regras, trazidas pelo recém-publicado Decreto-Lei n.º 2/2018, produzirão efeitos desde 1 de janeiro de 2018.
Em 2019 a taxa contributiva aplicável aos trabalhadores independentes será reduzida de 29,6% para 21,4%. Para os empresários em nome individual, a redução será de 34,75% para 25,2%.
Também para o ano, a base de incidência contributiva passará a corresponder a 70% do rendimento médio do último trimestre (e não do ano anterior). O trabalhador poderá optar por fixar o rendimento até 25% acima ou a abaixo do rendimento médio. A contribuição mínima será então reduzida de €62,00 para €20,00.
Estas alterações ao regime contributivo dos trabalhadores independentes que produzirão efeitos apenas a partir e 1 de janeiro de 2019, ficarão sujeitas a avaliação passados 12 meses.
O Parlamento aprovou na passada quinta-feira, 23 de novembro, uma proposta de alteração à Proposta do Orçamento de Estado para 2018 que implicará o fim do pagamento dos subsídios de Natal e de férias em duodécimos no setor privado. Deste modo, será equiparada a situação dos trabalhadores do setor privado aos da função pública, que no próximo ano de 2018 também receberão o subsídio de Natal e de férias na totalidade.
O texto inicial da Proposta do Orçamento de Estado para 2018 prorrogava o regime temporário implementado em 2013, que previa o pagamento parcelar dos subsídios de férias e de Natal (muito embora, desde a aprovação do Orçamento de 2016, os trabalhadores do setor privado pudessem optar entre o pagamento dos subsídios por inteiro ou em regime de duodécimos).
Assim, de 2013 a 2015 com caráter de obrigatoriedade, e de 2016 a 2017 com carácter opcional, em vez de receberem a totalidade dos subsídios, os trabalhadores do setor privado recebiam apenas metade, sendo a outra metade paga em duodécimos (i.e., dividida ao longo dos doze meses do ano).
Este regime temporário foi introduzido em 2013 alicerçando-se na ideia de que a atribuição parcelar dos subsídios, distribuídos pelos meses do ano, iria permitir que famílias portuguesas suportassem mais facilmente a elevada carga fiscal, sem uma redução tão acentuada do rendimento líquido mensal.
Contudo, e atendendo à evolução favorável da economia portuguesa, na discussão e votação na especialidade foi aprovada uma proposta de alteração ao texto inicial da Proposta de Orçamento de Estado, no sentido de eliminar o regime de pagamento em duodécimos, voltando a ser aplicáveis as normas previstas no Código de Trabalho de 2009.
Assim, a partir de 1 de janeiro de 2018, os subsídios de Natal e de férias para o setor privado voltarão a ser pagos por inteiro num momento único – até 15 de dezembro (no caso do subsídio de Natal) e até ao início do período de férias, ou, no caso de gozo interpolado, pago proporcionalmente antes de cada período de gozo (no caso do subsídio de férias).
No âmbito do programa de regularização extraordinária dos vínculos precários na Administração Pública, que tem vindo a ser regulamentado, surge agora a Proposta de Lei da Assembleia da República n.º 91/XIII/2.ª. Esta proposta estabelece os concursos e procedimentos respeitantes aos trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções com determinadas caraterísticas, a saber: (i) corresponderem a necessidades permanentes das autarquias locais, do setor empresarial do Estado ou do setor empresarial local e (ii) terem por base um vínculo jurídico precário (desadequado).
As situações laborais a regularizar abrangem diversos tipos de vínculos, desde os correntemente designados “falsos recibos verdes”, passando pelos contratos a termo e pelos contratos de trabalho temporário celebrados fora das situações em que são legalmente admissíveis.