2020-03-31
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Guilherme Machado Dray

Publicado na Advocatus.

 

Há que ter cuidado com estes pequenos (grandes) pormenores e com os precedentes que se vão criando, que podem mais tarde minar a democracia.

No meu último artigo, intitulado Acts of God, alertei para o advento de um período de Direito de Exceção, em que Estado comprime direitos, liberdade e garantias e adota medidas extraordinárias de apoio aos cidadãos.

 

De então para cá, muita coisa aconteceu. Coisas positivas e coisas negativas.

 

1. POSITIVO

A Ação do Governo

O Governo tem demonstrado capacidade de liderança e proporcionalidade.

O país precisa. E é nestas situações que mais se percebe para que serve o Estado Social de Direito: para proteger os cidadãos e auxiliá-los em momentos de crise, na doença, desemprego e velhice.

 

Apoios Financeiros

Têm sido aprovados diversos apoios financeiros, excecionais e temporários, e tem sido produzida muita legislação. Eis o que já temos, de A a K:

Decreto-Lei n.º 10-A/2020 – Estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica

Decreto-Lei n.º 10-B/2020 – – Atualiza a base remuneratória e o valor das remunerações base mensais da Administração Pública

DECRETO-LEI N.º 10-C/2020 – Estabelece medidas excecionais e temporárias no âmbito das inspeções técnicas periódicas

DECRETO-LEI N.º 10-D/2020 – Estabelece medidas excecionais e temporárias de resposta relacionadas com as comunicações eletrónicas

Decreto-Lei n.º 10-E/2020 – Cria um regime excecional de autorização de despesa

DECRETO-LEI N.º 10-F/2020 – Estabelece um regime excecional de cumprimento de obrigações fiscais e contribuições sociais

DECRETO-LEI N.º 10-G/2020 – Estabelece uma medida excecional e de proteção dos postos de trabalho (“Lay Off Simplificado)

DECRETO-LEI N.º 10-H/2020 – Estabelece medidas excecionais de fomento da aceitação de pagamentos baseados em cartões

DECRETO-LEI N.º 10-I/2020 – Estabelece medidas excecionais no âmbito cultural e artístico, em especial quanto aos espetáculos não realizados

DECRETO-LEI N.º 10-J/2020 – Estabelece medidas excecionais de proteção dos créditos das famílias, empresas, instituições particulares de solidariedade social e demais entidades da economia social, bem como um regime especial de garantias pessoais do Estado

DECRETO-LEI N.º 10-K/2020 – Estabelece um regime excecional e de faltas justificadas motivadas por assistência à família.

 

2. NEGATIVO

Desvalorização da Assembleia da República (AR)

O Governo aprovou um conjunto de restrições a direitos e liberdades fundamentais, nomeadamente de circulação e de atividade económica. Trata-se de matéria da reserva de competência legislativa da AR. Quer dizer, o Governo só pode legislar se a Assembleia lhe conferir autorização legislativa. A AR não o fez.

Qual foi a solução utilizada pelo Governo, com o beneplácito da AR? Através da Lei n.º 1-A/2020, a AR ratificou a posterior, num único artigo (2.º), tudo o que o Governo aprovou. Não me parece bem. A “ratificação parlamentar” não está prevista na Constituição, não é boa conselheira e pode abrir um precedente que desvirtua a separação de poderes. Neste caso, não foi o Governo que esteve mal. Foi mesmo a AR, que se deixou envolver nesta pequena “engenharia” constitucional.

 

Insegurança Jurídica

A segurança e certeza jurídicas são essenciais. A chamada Rule of Law é determinante para que as pessoas possam desenvolver livremente a sua personalidade e definir as suas opções em função das leis em vigor. Não é bom ter leis que são aprovadas num dia, retificadas no outro, alteradas no dia seguinte e subsequentemente revogadas, para que depois o diploma que as revogou seja novamente retificado um dia após a sua publicação. Já tivemos disto nesta conjuntura. É mau que assim seja.

 

Estes dois pontos negativos podem parecer pequenos pormenores, mas não são.

 

Atualmente, temos um Presidente da República e um primeiro ministro que inspiram confiança. São profundamente democráticos e empenhados no bem comum. Mas nunca se sabe o dia de amanhã. Há que ter cuidado com estes pequenos (grandes) pormenores e com os precedentes que se vão criando, que podem mais tarde minar a democracia.

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2020-03-30
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Guilherme Machado Dray

Guilherme Machado Dray, especialista em Direito do Trabalho, respondeu a algumas questões do Jornal de Negócios sobre o novo regime de lay-off, aprovado como medida de resposta à pandemia do Covid-19.

Leia o artigo na íntegra no PDF.

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2020-03-19
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Joana Fuzeta da Ponte

Publicado na Advogar.

 

Recentemente, no âmbito da celebração do centenário da Organização Internacional do Trabalho (“OIT”), a organização do tempo de trabalho foi identificada como desafio essencial no domínio laboral em Portugal.

As inquietações da OIT com esta temática não constituem uma novidade. Há cerca de dez anos tinham sido identificadas como preocupações centrais desta organização a limitação dos períodos diários de trabalho, a limitação do trabalho suplementar, a garantia de um número mínimo de dias de férias sem possibilidade de renúncia aos mesmos e o reconhecimento da excecionalidade do trabalho noturno, atendendo ao seu impacto nos trabalhadores.

A organização do tempo de trabalho constitui, sem margem para dúvidas, um fator essencial para a estabilidade de vida dos trabalhadores, para a conciliação da vida privada e profissional, bem como para a proteção da sua saúde e segurança.

Anteriormente, até à entrada em vigor das mais recentes alterações ao Código do Trabalho, este diploma consagrava o regime do banco de horas (1) individual a par da adaptabilidade individual, assentando ambos na individualização da relação de trabalho. Tais regimes permitiam ao empregador apresentar uma proposta escrita dirigida ao trabalhador, presumindo-se a sua aceitação em caso de não oposição, por escrito, nos 14 dias seguintes ao seu conhecimento, aumentado o período normal de trabalho convencionado em duas horas por dia, com o limite de cinquenta horas de trabalho semanais.

Estes regimes não se encontravam, contudo, isentos de críticas, nomeadamente pela inexistência de um conjunto de garantias para o trabalhador, uma vez que as horas do banco de horas representam uma espécie de horas “extra” que ficam em suspenso para gozo de períodos de descanso, no futuro. Sucede-se não se tratar de tempo livre, muitas vezes, escolhido pelo trabalhador, mas sim pelo empregador.

A modalidade do banco de horas individual deixou de existir com as alterações recentes ao Código do Trabalho. Este regime deixa de poder ser implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.

Consequentemente, o objetivo do legislador foi o de devolver este instrumento à negociação coletiva, reduzindo a tendência para a individualização das relações laborais, precisamente por um dos objetivos da nova reforma ser a promoção de um maior dinamismo da contratação coletiva.

Em suma: as recentes alterações ao Código do Trabalho acompanham as preocupações há muito identificadas pela OIT no sentido de encontrar um equilíbrio entre a vida privada e profissional, através de melhores formas de organização do tempo de trabalho.

 


(1) O regime de banco de horas é uma forma de organizar o tempo de trabalho, aumentando o período normal de trabalho, diário ou semanal, sem que o acréscimo seja contabilizado como tempo de trabalho suplementar.

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2020-03-18
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Guilherme Machado Dray

Publicado na Advocatus.

 

Os Estados têm que estar preparados para lidar com fenómenos como o Civd-19. Há que perceber: o Direito de exceção começa a ser a regra.

Os anglo-saxónicos costumam apelidar como “Acts of God” os fenómenos naturais que afetam de forma súbita a vida das pessoas e o tráfego comercial. É o caso dos terramotos, incêndios, inundações ou surtos pandémicos como o que atualmente nos atinge.

Para além dos danos que podem causar às pessoas e economia, os Acts of God perturbam também o normal desenvolvimento dos contratos. Por essa razão, é normal que os contratos contenham cláusulas contratuais que disponham sobre o que fazer quando ocorram factos de força maior.

O objetivo é simples — promover o equilíbrio das prestações perante a ocorrência de outbreaks que tornem impossível ou injustamente penosa a obrigação de cumprir os contratos. Quando assim suceda, concede-se ao devedor o direito de suspender o contrato, de requerer uma prorrogação do seu prazo de execução, de exigir o reequilíbrio das prestações ou, no limite, de resolver o contrato.

A doutrina do Act of God existe para dar cobertura a estes casos.

Alguns países, como é o caso de Portugal, dispõem de leis gerais que cobrem estas situações.

No nosso caso, a lei geral dispõe que se as circunstâncias em que as partes fundaram a decisão de contratar tiverem sofrido uma alteração anormal, tem a parte lesada direito à resolução do contrato ou à modificação dele segundo juízos de equidade, desde que a exigência do cumprimento das obrigações não esteja coberta pelos riscos próprios do contrato (artigo 437.º do Código Civil).

Por outro lado, a lei laboral admite a possibilidade de os contratos de trabalho serem suspensos em caso de crise empresarial por factos decorrentes de catástrofes que afetem a atividade normal da empresa, se tal for indispensável para assegurar a sua viabilidade e a manutenção dos postos de trabalho (artigo 298.º do Código do Trabalho).

Todavia, se é verdade que estas disposições gerais já existem, é normal que perante Acts of God particularmente gravosos o Estado tenha de intervir e criar regras execionais mais expeditas, simples e protetoras.

Foi o que sucedeu recentemente, com a aprovação do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 10 de março, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus — COVID 19, sendo expectável que este diploma seja “confirmado” por lei da Assembleia da República, atendendo a que contém inúmeras medidas que restringem direitos fundamentais e que se inserem na relativa de competência legislativa do Parlamento (artigo 165.º da Constituição).

As medidas de apoio extraordinário envolvem:

  • Um regime excecional de contratação pública e autorização de despesa;
  • Um regime excecional de composição de juntas médicas, de recursos humanos e aquisição de serviços no sector da saúde;
  • Um regime excecional de suspensão de atividades letivas;
  • Um regime excecional de limitação de acessos a espaços públicos;
  • Um regime excecional de adiamento de diligências processuais;
  • Um regime excecional de proteção na doença e na parentalidade;
  • Um regime excecional de apoio a trabalhadores independentes; e de reforço do teletrabalho.

Por outro lado, foram criados em sede laboral: um regime de Lay Off Simplificado; incentivos financeiros para apoio à normalização da atividade da empresa; e a isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo do empregador.

Perante circunstâncias excecionais, exigem-se regimes excecionais.

Há quem note, porém, que infelizmente a excecionalidade começa a ser regra.

Ontem, foram os incêndios de Pedrógão, na Austrália e Califórnia; hoje, temos o COVID 19; quanto ao futuro, a comunidade científica vai-nos alertando para o facto destes fenómenos pandémicos se poderem repetir de forma cada vez mais regular. Perante isto, há que reagir.

Os Estados têm que estar preparados para lidar com estes fenómenos; a ciência tem que ser apoiada para das respostas; o Direito, por fim, também tem que se adaptar, estando preparado para criar regimes de exceção.

 

Há que perceber: o Direito de exceção começa a ser a regra.

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2020-03-03
   |   
Guilherme Machado Dray

Publicado na Advocatus.

 

O futuro da negociação coletiva não passa apenas, como tem sido prática, por sindicatos e trabalhadores.

O século passado consagrou a negociação coletiva como um instrumento de paz social e de dignificação do trabalho. O século XXI pode consagrá-la como um mecanismo de responsabilidade social das empresas.

No século passado, os países ocidentais assumiram que a negociação coletiva promove a melhoria das condições de trabalho e é um fator de competitividade económica, tendo os Estados Unidos da América (EUA) desempenhado um papel pioneiro nesse domínio.

Em 1935, quando ficou claro que sem negociação coletiva os tumultos laborais paralisariam a economia, o Congresso aprovou o National Labor Relations Act (NLRA), que consagrou o direito à negociação coletiva (Sec. 7. [§ 157.]). Seguiram-se os países da Europa continental, nomeadamente Portugal. Atualmente, o nosso Código do Trabalho (CT) assume a intenção de promover a negociação coletiva e afirma que as convenções devem ser aplicáveis ao maior número possível de trabalhadores e empregadores (art. 485.º).

Mais do que uma faculdade, a negociação coletiva passou a ser vista como uma obrigação.

Nos EUA, o NLRA consagra a obrigatoriedade de negociação coletiva; no nosso caso, o CT estabelece que o destinatário de uma proposta de convenção coletiva tem o dever de responder, tendo em vista o início das negociações. Em ambos os países, a lei não impõe a celebração de convenções, mas exige que as partes as negoceiem e que o façam de boa fé.

À luz destas regras, as negociações coletivas têm potenciado ao longo dos anos a autorregulamentação de interesses em diversas matérias – organização do tempo de trabalho, política retributiva, categoria e promoções na carreira, direito ao repouso e exercício da atividade sindical.

A segunda década do século XXI promete trazer uma nova dinâmica e um novo desafio à negociação coletiva: o de contribuir para a promoção do bem comum.

Mais uma vez, trata-se de um movimento com origem nos EUA.

No contexto da responsabilidade social das empresas, a sociedade civil e os sindicatos estado-unidenses têm unido esforços e criaram um novo conceito que se tem vindo a impor: o BCG – Bargaining for the Common Good (“negociar para o bem comum”).

O BCG assenta na seguinte premissa: mais do que beneficiar trabalhadores com salários e promoções na carreira, a convenção coletiva pode e deve trazer benefícios para outros stakeholders, nomeadamente a comunidade local, os mais desfavorecidos e o meio ambiente. Os exemplos de práticas adotadas por empresas que aderiram a este movimento são vários: bolsas para estudantes; requalificação de centros escolares; financiamento de obras municipais; práticas amigas do ambiente; ações de voluntariado; cedência de ativos imobiliários para arrendamento a preços sociais; promoção de minorias étnicas; novas políticas de equal pay; entre outras.

O futuro da negociação coletiva passa por aqui – pela conjugação de esforços entre empresas, sindicatos e sociedade civil, tendo em vista a obtenção de benefícios para toda a comunidade e não apenas, como tem sido prática, por sindicatos e trabalhadores.

Por força do BCG, a responsabilidade social das empresas e a negociação coletiva entrecruzaram-se, para (provavelmente) não mais se separarem. Tal como no passado, mais cedo ou mais tarde Portugal seguirá esta nova tendência.

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2020-02-13
   |   
Joana Fuzeta da Ponte

Publicado na Advogar.

 

A adoção pelas empresas de sistemas de remunerações adicionais não pecuniárias aos seus colaboradores, associada à respetiva avaliação de desempenho, tem vindo a intensificar-se. No essencial, trata-se de mecanismos empresariais de valorização dos trabalhadores e de reconhecimento do seu esforço e dedicação através da concessão de benefícios não pecuniários, mas que em última instância os beneficiam.

A par da atribuição de remunerações adicionais, e numa época marcada recentemente por tempos de crise, é importante destacar que os incentivos não têm de ser necessariamente monetários para contribuírem para esse reconhecimento e valorização. É assim que surgem os “fringe benefits”, benefícios extra salariais.

Os fringe benefits que as empresas selecionam para os seus colaboradores têm de ser adaptados às necessidades de cada um. Isso implica a gestão de um grande leque de benefícios que são oferecidos aos colaboradores, muitas vezes mais do que uma vez ao ano.

Entre estes destacam-se, a título exemplificativo, a atribuição aos trabalhadores de planos de saúde, seguros, flexibilidade de horários de trabalho, formação profissional, equipamentos tecnológicos e promoção de exercício físico.

Noutros países, por exemplo na Dinamarca, foi adotada a sesta para quem trabalhe por turnos, em determinadas empresas. No Reino Unido, as empresas apostam no incentivo à bicicleta como meio de transporte dos trabalhadores, com o intuito de estabelecer hábitos de vida mais saudáveis e um menor impacto ambiental.

Estas medidas procuram, por um lado, o reconhecimento pelos trabalhadores de maior credibilidade na administração, o seu reconhecimento e, por outro lado, não implicam necessariamente um grande investimento por parte das empresas. Interiorizando práticas como estas, reduzem a saída de trabalhadores, “não deixando fugir os maiores talentos”, e melhoram a sua produtividade e competitividade.

Neste sentido, consideramos que, em certa medida, e tendo em conta a crescente aposta no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, é possível que o futuro dos “fringe benefits” passe por uma aposta no reforço das políticas de trabalho parcial e/ou a partir de casa.

Em suma: as empresas procuram oferecer benefícios extrassalariais aos trabalhadores, procurando motivá-los, de modo a que sejam mais produtivos, reconhecendo que “o dinheiro não é tudo” e que mais medidas podem ser tomadas em benefício de ambas as partes, trabalhador e empregador.

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2020-02-05
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Cláudia Fernandes Martins

Publicado na Advocatus (ECO)

Nos últimos dias, o caso “Luanda Leaks” tem feito correr muita tinta nos meios de comunicação social. Para além dos alegados contornos do caso em questão, o qual envolve várias empresas nacionais, em particular, a EFACEC, NOS, GALP, EuroBic, não se tratando, por conseguinte, de uma matéria do foro exclusivo das autoridades angolanas, uma das mensagens que tem passado é a de que como o óbvio acabou por passar despercebido.

O que falhou afinal? Ou melhor, se quisermos generalizar, o que está a falhar?

Infelizmente, começa a tornar-se hábito que as investigações jornalísticas se substituam a um trabalho que deveria ser feito, a título preventivo, pelas próprias empresas (utilizando recursos internos e externos), e, a título de controlo e supervisão, pelas autoridades competentes.

Para as empresas, não é certamente novidade a necessidade de implementação de princípios, práticas e procedimentos, ao abrigo dos quais se cumpram elevados padrões de ética e profissionalismo, por forma a evitar que possam ser utilizadas ou sujeitas a práticas ilícitas como é o caso, por exemplo, do branqueamento de capitais.

Na sua atuação, a lei impõe que as empresas fiquem sujeitas ao cumprimento de um conjunto de deveres preventivos de controlo, de identificação e diligência e de formação, obviamente, de forma proporcional à sua natureza, atividades, dimensão e complexidade.

Em geral, as empresas estão vinculadas a um dever de adotar medidas de controlo e gestão de riscos, o que pressupõe um prévio procedimento de “Customer Due Diligence” (CDD), para que se institua um procedimento adequado de “Know Your Customer” (KYC).

Um CDD consiste numa análise qualitativa dos riscos de branqueamento de capitais relativamente a determinada pessoa ou entidade, que implica: (i) a identificação e verificação da respetiva identidade; (ii) a identificação e verificação da identidade do seu beneficiário efetivo; (iii) traçar um perfil de risco; e (iv) um controlo contínuo por forma a preservar e atualizar a informação previamente recolhida e que permita identificar e proceder à denúncia de operações suspeitas.

Em complemento aos procedimentos de identificação, que, no caso, por exemplo, das instituições financeiras, devem ser mais rigorosos, é ainda imperativo proceder à obtenção de informação sobre a finalidade e a natureza da relação de negócio, a origem e o destino dos fundos movimentados (em particular, quando o perfil de risco ou as características da operação o justifiquem), bem como a manutenção de um acompanhamento contínuo da relação de negócio.

Há, inclusivamente, situações específicas que devem, de imediato, despoletar controlos reforçados, nomeadamente, quando estão em causa pessoas politicamente expostas (PEP – “Politically Exposed Persons”) e titulares de outros cargos políticos ou públicos, o que é extensível aos seus membros próximos da família, em particular, ascendentes e descendentes diretos em linha reta da PEP.

Todos estes controlos são necessários a fim de assegurar que as operações realizadas no decurso de determinada relação são consentâneas com o conhecimento que uma dada entidade tem das atividades e do perfil de risco da contraparte e, sempre que necessário, da origem e do destino dos fundos movimentados.

Com efeito, neste caso, a pergunta não é, provavelmente, o que falhou, mas antes como falhou? 

A resposta não é certamente unívoca, mas poderá ensaiar-se uma: não foram feitas as perguntas certas, seja lá porque razão foi, e poderão ter sido muitas, desde, por exemplo, a falta de adequação de mecanismos de “compliance”, em particular, nos casos em que há opacidade de informação ou até mesmo formação insuficiente ao nível das práticas instituídas; uma cultura de falta de rigor ou de inércia porque sempre assim foi e até aqui ninguém questionou – como se o decurso do tempo e o enraizamento de determinadas práticas conferissem um selo de validade (e de impunidade) ao que foi feito e será feito no futuro. 

Ora, se não se fazem as perguntas certas, muito dificilmente se obterão as respostas certas. Um sistema de controlo e, em particular, de controlo reforçado não se coaduna com o preenchimento de um formulário “standard”, com múltiplas opções (também elas “standard”), no qual se coloque uma cruz em determinada opção. Por exemplo, “Qual é a origem dos fundos” e de entre o elenco de respostas surge “Dividendos”, “Herança”, “Rendimentos Profissionais”, etc..

Esta prática traduz-se num verdadeiro controlo? Não, claro que não. Obviamente que, formalmente, a empresa pode dizer que cumpriu os deveres de controlo a que se estava obrigada, mas, materialmente, não é verdade.

O “compliance” não se pode limitar a um “compliance” formal, não é suficiente cumprir um conjunto de requisitos formais, que, na prática, desvirtuam o resultado da análise e que são isentos de preocupações de natureza ética, que são fundamentais em uma análise como a que estava em causa.

No caso concreto, estamos a falar de uma pessoa que por ser um descendente direto de uma PEP, era ela própria uma PEP e, portanto, com um perfil de risco que exigia controlos mais reforçados e que se tivessem feito questões mais rigorosas quanto à origem dos fundos e ido ao real cerne da questão. Ou seja, como foi afinal construída a fortuna de Isabel dos Santos?

Para procurar obter as respostas certas, o preenchimento de uma cruz numa opção pré-definida não era certamente, neste caso, como não é em muitos, o meio mais adequado. Isto obriga a que, cada vez mais, as empresas se vejam continuamente obrigadas a avaliar se as práticas adotadas são afinal adequadas.

Para isso, devem recorrer, de forma periódica, a auditorias externas realizadas por terceiras entidades, cujo objetivo não deve ser o de repetir a análise que já foi feita pela própria empresa ou por terceiros, mas identificar lacunas (“gaps”), que permitam à empresa não ficar limitada a uma única opinião e, portanto, viciada quanto à (in)adequação das práticas instituídas.

Anualmente, o objetivo das empresas deveria ser o de contratarem um terceiro isento para a realização de uma auditoria externa com o objetivo único de procurar lacunas. E todos os anos, deveriam repetir o mesmo procedimento, recorrendo sempre a uma terceira entidade distinta da do ano anterior. Só, assim, se garantido a imparcialidade necessária.

Questionar de forma crítica e isenta é importante, sendo caso para dizer que “Quatro olhos veem melhor do que dois”, mas, sem dúvida, que o “Pior dos cegos é aquele que não quer ver”.

 

O presente artigo reflete apenas a opinião pessoal do seu autor, não vinculando a Macedo Vitorino & Associados. As opiniões expressas neste artigo que versem sobre assuntos jurídicos são de carácter genérico, pelo que não deverão ser consideradas como aconselhamento profissional. Caso necessite de aconselhamento jurídico sobre estas matérias deverá contactar um advogado. Caso seja cliente da Macedo Vitorino & Associados, pode contactar-nos através de email dirigido a mva@macedovitorino.com.

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A promoção do Desporto é um tema atual e em constante atualização. Historicamente, Portugal tem dedicado atenção à temática, tendo subscrito dois instrumentos internacionais relevantes: a Convenção contra o Doping, iniciativa do Conselho da Europa, em 1994, e a Convenção Internacional contra a Dopagem no Desporto, da UNESCO, em 2007, vinculando-se ao combate à dopagem no Desporto e às práticas antidesportivas.

No âmbito das mais recentes alterações aos instrumentos internacionais que regulam o combate à dopagem no contexto desportivo, foram identificadas necessidades de adequar as normas estabelecidas no ordenamento jurídico português ao Código Mundial Antidopagem, da World Anti-Doping Agency, de 2015.

Neste sentido, no dia 10 de outubro entrou em vigor o novo regime antidopagem no Desporto, a Lei n.º 111/2019, de 10 de setembro.

As recentes alterações permitem, por um lado, o reforço da autonomia das análises laboratoriais de dopagem e, por outro, que a autoridade nacional antidopagem – a Autoridade Antidopagem de Portugal – seja verdadeiramente independente. A lei prevê também a criação do Colégio Disciplinar Antidopagem, a que atribui competência disciplinar.

A legislação nacional acomoda as recomendações internacionais sobre a independência operacional das organizações nacionais antidopagem e sobre a garantia da independência dos órgãos de audição e promoção de decisões em casos antidopagem.

A par das alterações funcionais e de organização, o novo regime prevê maior eficiência nos processos disciplinares bem como a garantia de que as sanções aplicadas estão de acordo com o estabelecido nos instrumentos internacionais.

De entre as novas medidas aprovadas destacam-se ainda a obrigação de as federações desportivas possuírem disposições regulamentares sobre o combate ao doping e a obrigação de publicitação das decisões disciplinares, elemento dissuasor fundamental no combate às práticas antidesportivas.

A função ética e social do Desporto é incompatível com práticas antidesportivas, individuais ou coletivas, que desvirtuam a dignidade e finalidade do desportista e a corrupção da ordem desportiva pública. A lealdade é um valor essencial na prática desportiva e é nesse sentido que se deve compreender o novo regime antidopagem, instrumento relevante no combate ao doping, enquanto problema social relacionado com o Desporto e a atividade física.

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2020-01-08
   |   
Joana Fuzeta da Ponte

Publicado na Advocatus (ECO)

A par do combate à precariedade laboral, a recente reforma do Código do Trabalho teve por objetivo conferir maior dinamismo à negociação coletiva. Isto porque, é reconhecido o papel cada vez mais importante desempenhado pela negociação coletiva na criação de paz social nas relações laborais, na promoção dos direitos dos trabalhadores e na adaptação das empresas à competitividade.

Paralelamente, para além de atribuir maior dinamismo à negociação coletiva, as recentes alterações pretendem também reforçar as estruturas de representação coletiva de trabalho e promover a dimensão coletiva da regulação laboral.

No âmbito desta temática, o pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias abrangidas pelo “princípio do tratamento mais favorável”[1].

Os IRCT, com esta alteração, passam a só poder regular sobre esta matéria em sentido mais favorável ao trabalhador, ou seja, desde que disponham que o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com um acréscimo superior aos que estão previstos na lei -  25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia de feriado.

As recentes alterações permitem, por outro lado, em caso de caducidade de convenção coletiva, e na ausência de nova convenção ou decisão arbitral, e em caso de ausência de acordo das partes quanto aos efeitos da convenção que permanecem em vigor, que transitem para o contrato individual de trabalho os efeitos já produzidos pela convenção extinta em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.

A lei prevê também a obrigatoriedade de fundamentação da denúncia de convenção coletiva. A parte responsável pela denúncia passa assim a ter de apresentar à outra parte não só uma proposta negocial global, mas também uma fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.

A legislação nacional altera também o regime da adesão individual a convenções coletivas, restringindo-o. Sendo aplicadas, numa empresa, uma ou mais convenções coletivas, o trabalhador não filiado em associação sindical passa a só poder escolher individualmente qual daqueles instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo (antes inexistente) de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.

Para além disso, é estabelecido o prazo máximo de 15 meses para o IRCT escolhido pelo trabalhador lhe ser aplicável, sendo certo que o direito de escolha apenas pode ser exercido enquanto o trabalhador estiver ao serviço do mesmo empregador, ou seja, com contrato de trabalho em vigor, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.

A par das alterações funcionais e de organização, o novo regime prevê os efeitos da extinção da associação sindical ou de empregadores na vigência dos IRCT que tenham celebrado. Caducam, mas subsistem os efeitos que se manteriam em caso de denúncia. Contudo, não haverá caducidade se for demonstrado que a extinção da associação sindical ou de empregadores ocorreu de modo voluntário para obter a cessação de vigência das convenções coletivas outorgadas.

Em suma: sendo reconhecida a importância da negociação coletiva que, quando equilibrada e bem-sucedida, garante a adaptabilidade da legislação laboral às especificidades das empresas e dos trabalhadores, o legislador procurou dinamizar a sua utilização, criando novas regras nesse sentido.



[1] Este princípio, basilar em Direito do Trabalho, refere-se à norma que estabelece quais as matérias da legislação que só podem ser alteradas através de IRCT, caso este fixe critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que decorrem do Código do Trabalho.

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2020-01-06
   |   
André Feiteiro

Publicado na Advogar

As pequenas empresas de base tecnológica (essencialmente chamadas startups) tipicamente empregam poucos trabalhadores. A tecnologia aliada ao esforço empreendedor e aos processos inventivos resulta por vezes em tensão quanto a quem pertencem as invenções que brotam do núcleo empresarial: se à empresa que emprega o inventor, se ao inventor, ou a ambos.

A atividade das empresas de base tecnológica geralmente comporta períodos de criação, confundindo-se a inovação que a empresa apregoa como sua e os direitos sobre as invenções de quem nelas trabalha. Afinal, quem é o titular dos direitos sobre uma invenção no âmbito de uma relação laboral?

A inovação, a invenção e a novidade são realidades que se tocam sem se confundirem. No plano do empreendedorismo, pode dizer-se que são nuancesde um objetivo transversal a todas as startups e mesmo scaleups, mas no plano jurídico os efeitos práticos de cada uma são diversos. Para este efeito, importam-nos as invenções patenteáveis.

A atividade inventiva e a relação laboral, que tem como elemento fundamental a relação de subordinação, são duas realidades aparentemente discordantes, pois que a autonomia criativa parece extrapolar a relação de subordinação e a utilização dos meios do empregador parece tolher a independência do criador.

Neste sentido, o Código da Propriedade Industrial estabelece um regime de exceção aplicável à atividade inventiva no âmbito da execução de um contrato de trabalho. Se, por um lado, a regra geral sobre o direito à patente dita que “[o] direito à patente pertence ao inventor ou seus sucessores por qualquer título”, nos termos do artigo 57.º do Código da Propriedade Industrial, o mesmo diploma estabelece, por outro, e por meio do seu artigo 58.º, que nos casos em que “a invenção [seja] feita durante a execução de contrato de trabalho em que a atividade inventiva esteja prevista, o direito à patente pertence à respetiva empresa”.

As invenções que se enquadrem num contrato de trabalho que preveja a atividade inventiva do trabalhador são usualmente e chamadas invenções de serviço e o empregador é o titular do direito à patente.

As invenções que se enquadrem num contrato de trabalho que não preveja a atividade inventiva do trabalhador são tradicionalmente chamadas invenções mistas e o empregador tem a opção de patentear a invenção quando esta se enquadre na sua atividade comercial. Em alternativa, no caso das invenções mistas o empregador pode optar pelo direito à exploração exclusiva da patente, à sua aquisição ou pedido de patente estrangeira.

Em qualquer caso, a lei prevê a remuneração do trabalhador, seja através da retribuição prevista pelo próprio contrato de trabalho, seja através de remuneração especial que naquele não esteja prevista.

Nos núcleos de criação tecnológica, a prestação de trabalho subordinado, bem como o conteúdo do contrato de trabalho, têm um impacto significativo na atribuição da titularidade do direito à patente. Ainda que tenham direito a remuneração adequada e que corresponda à relevância da sua criação, a utilização dos meios da empresa confere ao empregador prioridade sobre o que resulta da atividade dos seus trabalhadores.

As startups que empreguem trabalhadores subordinados devem, pois, assegurar-se de que os contratos de trabalho contemplam devidamente a atividade inventiva que se pretenda desenvolver.

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