O Governo aprovou um conjunto de medidas extraordinárias de resposta à pandemia do vírus COVID-19, que constam do Decreto-Lei n.º 10-A/2020 e da Resolução do Conselho de Ministros n.º 10-A/2020.
Aos trabalhadores são aplicáveis as seguintes regras:
- É equiparado a situação de doença o isolamento profilático durante 14 dias, tanto de trabalhadores subordinados como independentes, desde que motivado por situações de grave risco para a saúde pública e decretado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde. O reconhecimento do subsídio de doença não se encontra sujeito a prazos de garantia nem período de espera;
- É considerada falta justificada a situação decorrente de acompanhamento de isolamento profilático durante 14 dias de filho ou de outro dependente a cargo do trabalhador por conta de outrem;
- Excetuando-se os períodos de interrupções letivas (v.g. férias da Páscoa), são consideradas faltas justificadas, apenas com perda de direitos quanto à retribuição, as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, com deficiência ou doença crónica, com qualquer idade, decorrentes de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio.
A ausência tem de ser determinada por autoridade de saúde, devendo o trabalhador comunicar a ausência nos termos do 253.º do Código do Trabalho ao empregador, sob pena de a falta ser considerada injustificada.
- É estabelecida uma garantia de proteção social dos formadores e dos formandos no decurso das ações de formação, bem como dos beneficiários ocupados em políticas ativas de emprego que se encontrem impedidos de frequentar ações de formação.
Às Empresas são aplicáveis as seguintes regras:
- Diferimento de obrigações fiscais (v.g. entrega de declaração periódica de rendimentos de IRC do período de tributação referente a 2019 até 31 de julho de 2020, sem quaisquer acréscimos ou penalidades);
Flexibilização do pagamento do IVA por empresas e trabalhadores independentes, de forma fracionada e até seis prestações;
- Flexibilização das contribuições à Segurança Social, sendo que as contribuições para a Segurança Social são reduzidas a 1/3 nos meses de março, abril e maio. O valor remanescente relativo aos meses de abril, maio e junho é liquidado a partir do terceiro trimestre de 2020.
- Pagamento de incentivos respeitantes ao Programa Portugal 2020, no prazo de 30 dias;
- Elegibilidade de despesas suportadas com eventos internacionais anulados;
- Promoção de um incentivo financeiro extraordinário para assegurar a fase de normalização da atividade e que visa apoiar as empresas, de modo a prevenir o risco de desemprego;
- Criação de um conjunto de linhas de crédito, no total de € 3 000 milhões dirigidas aos setores mais atingidos (v.g. restauração, turismo, indústria têxtil, vestuário, calçado).
No âmbito da Resolução do Conselho de Ministros n.º 10-A/2020, de 13 de março, encontram-se previstas quatro medidas extraordinárias de apoio imediato aos trabalhadores e às empresas.
Nesse sentido, foi publicada a Portaria n.º 71-A/2020, de 15 de março, que define e regulamenta os termos e condições de atribuição dos apoios imediatos de caráter extraordinário temporário e transitório, destinadas aos trabalhadores e empregadores, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e mitigar as situações de crise empresarial. A Portaria foi retificada pela Portaria n.º 71-A/2020, de 18 de março.
As medidas são as seguintes:
- Promoção de um regime excecional e temporário de isenção do pagamento de contribuições à Segurança Social;
- Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial com ou sem formação, com o Estado a pagar 70% de 2/3 da remuneração, até ao limite de 3 RMMG;
- Plano extraordinário de formação; e
- Criação de um incentivo financeiro extraordinário para assegurar a fase de normalização da atividade (até um salário mínimo por trabalhador).
As referidas medidas são aplicáveis aos empregadores de natureza privada, incluindo as entidades empregadoras do setor social, e trabalhadores ao seu serviço, que se encontrem numa situação de crise empresarial.
Todas as medidas referidas estão em vigor, podendo usufruir delas trabalhadores e empresas.
Recentemente publicado, o novo contrato coletivo de trabalho celebrado entre a Associação Portuguesa de Facility Services, por um lado, e o Sindicato dos Trabalhadores de Serviço de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Atividades Diversas (“STAD”) e a Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços (“FETESE”), estabelece novas regras para as relações de trabalho entre empregadores que se dediquem às atividades de higiene e limpeza em edifícios, equipamentos industriais, de pest control e higiene, de desinfeção, e trabalhadores ao seu serviço, representados pelas associações outorgantes.
A 16 de março foi também publicada a Portaria de Extensão do referido contrato coletivo, sendo alargado o âmbito de aplicação do contrato coletivo a todas as empresas que se dediquem à prestação de “facility services” ainda que subsidiária ou complementarmente à sua atividade principal e aos trabalhadores ao seu serviço.
Entre os novos direitos consagrados no contrato coletivo destacam-se os seguintes, e que correspondem a obrigações que impendem sob a empresa de limpeza que celebra contratos com os seus/suas trabalhadores (as):
- Atribuição de um salário mínimo no valor de €638,00 para os trabalhadores no início da carreira com a categoria de trabalhador de limpeza e de €1,100 para os trabalhadores no topo da carreira de supervisor-geral;
- Aumento do subsídio de refeição de €1,85 para €3,00 em 2020 e para €3,50 em 2021;
- Pagamento do trabalho em dia feriado acrescido de 100%;
- Possibilidade de majoração do período de férias do trabalhador, entre 1 e 3 dias, perante a ausência de faltas ou apenas tendo faltas justificadas, no ano a que as férias reportam, de acordo com critérios definidos no contrato coletivo;
- Previsão de um mecanismo de arbitragem para as situações em que as partes, em negociações futuras, não alcancem um acordo.
O novo instrumento é ainda claro no sentido de em caso de perda de um local de trabalho, a nova entidade ter de assegurar a atividade do empregador, obrigando-se a ficar com todos os trabalhadores que normalmente prestavam serviço. Os trabalhadores irão manter-se ao serviço da nova empresa com todos os seus direitos, regalias e antiguidade, transmitindo-se as obrigações decorrentes da prestação laboral para a nova empresa.
As novas regras que agora entram em vigor não eram revistas, na sua globalidade, desde 2004.
O Conselho de Ministros aprovou um conjunto de medidas extraordinárias de resposta à pandemia do vírus COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho.
As medidas de apoio extraordinário são:
(i) O apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial, com ou sem formação (“Lay Off Simplificado”);
(ii) O Plano Extraordinário de Formação;
(iii) O incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da atividade da empresa;
(iv) A isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora.
Considera-se situação de crise empresarial:
(i) A paragem total da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento globais; ou
(ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação, com referência ao período homólogo de 3 meses, ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.
O Lay off Simplificado obedece às seguintes regras:
(i) O Estado comparticipa no pagamento dos ordenados;
(ii) O apoio traduz-se no pagamento de 2/3 da remuneração ilíquida do trabalhador, em que 70% desse valor é assegurado pela Segurança Social e 30% pela entidade empregadora.
O apoio corresponde ao valor igual a 2/3 da retribuição ilíquida do trabalhador, até um máximo de três remunerações mensais mínimas garantidas;
(i) O apoio financeiro é concedido pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, até um limite máximo de seis meses, apenas quando os trabalhadores da empresa tenham gozado o limite máximo de férias anuais e quando a entidade empregadora tenha adotado os mecanismos de flexibilidade dos horários de trabalho previstos na lei;
(ii) O empregador beneficiário desta medida pode encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, e que sejam orientadas para viabilidade da empresa; e
(iii) Para aceder a estas medidas, o empregador tem que, comprovadamente ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira.
A nova medida exige a obrigação de informar, por escrito, os trabalhadores abrangidos e o prazo previsível da interrupção da atividade.
O empregador tem ainda o dever de ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores quando existam, remetendo de imediato requerimento ao Instituto da Segurança Social, acompanhado da listagem com os nomes dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de identificação de Segurança Social.
As circunstâncias são atestadas mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa, sendo depois confirmadas pelos organismos competentes do Estado.
O novo mecanismo pode ainda ser complementado com a vertente da formação profissional, acrescendo uma bolsa de formação, no valor de 30% do Indexante dos Apoios Sociais (IAS). Metade do valor é atribuído ao trabalhador e outra metade ao empregador, sendo os custos suportados pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP, I.P.)
O diploma foi hoje publicado em Diário da República e entra em vigor no dia 16 de março.
Na sequência da aprovação no final de 2019 do Estatuto do Cuidador Informal, foi agora publicada a portaria que prevê o desenvolvimento de projetos-piloto no âmbito daquele Estatuto.
O diploma prevê o desenvolvimento desses projetos, a partir de 1 de abril, mas não em todo o território nacional, ficando apenas abrangidos 30 concelhos e cuidadores em circunstâncias muito específicas. A partir desse momento, os cuidadores residentes nesses concelhos podem pedir o seu estatuto junto da Segurança Social.
O novo subsídio de apoio ao cuidador informal apenas será atribuído a pessoas que já recebem o subsídio de assistência por terceira pessoa ou que beneficiem do complemento de dependência de primeiro e segundo grau. O candidato poderá receber entre €248,20 a €343,50, dependendo dos recursos que o cuidador, em conjunto com a pessoa cuidada, já tenha.
Aos cuidadores serão disponibilizados profissionais de referência, da área da saúde e da Segurança Social. Será da sua competência elaborar um plano de intervenção composto por medidas de acompanhamento, aconselhamento, capacitação e formação para o cuidador.
Para além disso, as novas medidas implicam a identificação dos cuidados a prestar pelo cuidador informal e a avaliação da qualidade de vida e sobrecarga do cuidador informal ou o acesso a medidas de saúde e apoio social promotoras da autonomia e da qualidade de vida da pessoa cuidada.
Os projetos-piloto, com duração de um ano, serão monitorizados por uma comissão, de forma a permitir estabilizar e regulamentar de forma integrada e alargada os direitos reconhecidos no Estatuto do cuidador Informal.
Depois de uma primeira fase de avaliação da implementação nos 30 concelhos, o plano deverá ser objeto de alargamento a todo o país. Entre os concelhos abrangidos podem referir-se, por exemplo, Amadora, Campo Maior, Évora, Figueira da Foz, Penafiel e Portimão.
A partir de 1 de julho, podem ser apresentados pedidos de reconhecimento do estatuto em todo o território nacional, aplicando-se as regras do novo diploma.
O Governo publicou dois despachos, o Despacho n.º 2836-A/2020 e o Despacho n.º 2875-A/2020, com orientações sobre como devem agir os empregadores e os trabalhadores, perante o surto do Covid-19.
Aos trabalhadores do setor privado aplicam-se as seguintes regras:
- Em caso de isolamento por decisão das autoridades de saúde, devido a perigo de contágio, é assegurado ao trabalhador o pagamento a 100% do salário, a partir do primeiro dia, durante 14 dias.
- Após este período, se for necessário manter-se em situação de baixa, nomeadamente por ter contraído o vírus, são aplicáveis as regras das baixas por doença: 55% da remuneração de referência para baixas até 30 dias, 60% para baixas entre 31 e 90 dias, 70% para baixas entre 91 e 365 dias e 75% da remuneração de referência para baixas com duração superior a um ano. O subsídio de doença é pago desde o primeiro dia de baixa por ser um internamento hospitalar.
- O disposto no ponto anterior não é aplicável aos trabalhadores relativamente aos quais seja possível assegurar o recurso a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente o teletrabalho, situação em que continuarão a receber o seu salário normalmente.
- Perante uma situação em que os trabalhadores tenham de se ausentar para prestar assistência a filhos, netos ou outros elementos do agregado familiar em isolamento profilático, aplica-se o regime previsto na lei para esses efeitos.
Aos trabalhadores do setor público são aplicáveis as seguintes regras:
- Em caso de isolamento, que tem de ser necessariamente determinado por uma autoridade de saúde, a falta do trabalhador é considerada justificada sem perda de remuneração.
- Quando for possível o recurso a mecanismo alternativos de prestação e trabalho (v.g. teletrabalho), o trabalhador mantém os seus direitos, como se estivesse a trabalhar normalmente.
- Perante uma situação em que os trabalhadores tenham de se ausentar para prestar assistência a filhos, netos ou outros elementos do agregado familiar em isolamento profilático, aplica-se o regime previsto na lei para esses efeitos.
Existem ainda outras diferenças a assinalar entre os dois despachos: o despacho do setor público é o mais extenso e avisa os empregadores públicos que têm mais cinco dias úteis, a contar da data da publicação do despacho, para elaborarem planos de contingência com base nas orientações da Direção-Geral da Saúde, designadamente com os procedimentos alternativos que permitam garantir o normal funcionamento de cada serviço ou estabelecimento. Os serviços públicos devem ainda equacionar outras medidas, tais como: (i) redução ou suspensão do período de atendimento, (ii) suspensão de eventos ou iniciativas públicas, realizados quer em locais fechados quer em locais abertos ao público e (iii) suspensão de atividades de formação presencial, dando preferência a formações à distância.
O regime de baixa por isolamento profilático, entrou em vigor, no Estado, no dia 2 de março e, no setor privado no passado dia 3 de março.
O Governo aprovou, em Conselho de Ministros, os aumentos salariais da Administração Pública para 2020.
Nos termos do Decreto-Lei aprovado ontem, os trabalhadores da função pública terão em 2020 um aumento salarial de 0,3%.
Os trabalhadores com salários até 683,13€ terão um acréscimo remuneratório de dez euros.
Os novos aumentos são ainda aplicáveis aos trabalhadores que exercem funções nas empresas públicas do setor público empresarial, que não sejam abrangidos por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em vigor.
As novas atualizações têm eficácia retroativa a 1 de janeiro de 2020.
Foram hoje assinados dois novos Acordos de Empresa (“AE”) para os trabalhadores da CP, um para os maquinistas e outro para as categorias profissionais gerais, cerca de duas décadas depois da primeira publicação dos anteriores AE.
Os novos acordos foram celebrados com os sindicatos representativos de todas as categorias profissionais, por um lado, SMAQ, SFRCI, FECTRANS/SNTSF, ASSIFECO, SNAQ, ASCEF, SINFB, SINFB, SINFA, SINAFE, SINDEFER, SNEET e, por outro lado, pela CP.
Os acordos contemplam, entre outros benefícios, aumentos na tabela indiciária, subsídio de refeição, diuturnidades, abono para falhas, subsídio de turno, abono de prevenção e prémio de condução.
Foram também criados abonos para determinadas categorias profissionais, como por exemplo o abono de complexidade de manobras e o prémio de revisão.
No que diz respeito à organização do tempo de trabalho, as partes chegaram a acordo quanto a alguns temas importantes para a melhoria da conciliação a vida privada e profissional dos trabalhadores, nomeadamente:
- Definição de um tempo de repouso mínimo na sede entre serviços de 14h para os trabalhadores itinerantes;
- Afixação de mapa de escalas e de turnos com uma antecedência de 15 dias;
- Obrigatoriedade de comunicação aos trabalhadores de eventuais alterações aos mapas de escalas e de turnos com uma antecedência mínima de três dias, salvo situações imprevistas;
- Proibição de imposição de férias pela empresa fora do período compreendido entre 15 de maio e 15 de outubro.
No novo AE fica ainda consagrado o direito aos trabalhadores a seguro de saúde e subsídio de pré-escolar.
A celebração dos novos Acordos de Empresa enquadra-se no princípio da autonomia coletiva e no direito à contratação coletiva, consagrados entre os direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, no artigo 56.º, n.º 3 da Constituição da República Portuguesa, razão pela qual o Estado deve promover o seu exercício.
É questão antiga e controversa, quer na doutrina, quer na jurisprudência, a de saber se a caducidade de um instrumento de regulamentação coletiva depende da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego do aviso sobre a data da sua cessação, publicação essa a efetuar pela DGERT.
A este propósito, pronunciou-se recentemente o Supremo Tribunal de Justiça, depois de o denunciante ter aguardado, durante quatro anos, pela publicação por parte da DGRERT do aviso acima referido relativo a um contrato coletivo de trabalho que havia caducado em 01.12.2015.
Em virtude dessa omissão, o contrato coletivo de trabalho mantinha-se em vigor.
As duas instâncias inferiores pronunciaram-se no sentido de que o contrato coletivo de trabalho havia caducado na data acima referida. No entanto, a segunda instância considerou também que a caducidade só operaria com a publicação no BTE do aviso, alegando para tal razões de certeza e segurança jurídicas relacionadas com a tomada de conhecimento da extinção daquele instrumento pelas partes afetadas. No seu entender, o aviso tem natureza constitutiva e, como tal, é condição de eficácia da caducidade, pelo que a ausência de publicação impede o desaparecimento do instrumento de regulamentação coletiva em causa.
Chamado a decidir sobre a questão acima enunciada, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) andou em sentido diverso da Relação, defendendo que a caducidade decorre diretamente da lei, ou seja, constitui um modo de extinção automático (artigo 501.º, n.º 6 do Código do Trabalho), decorrido que seja o prazo de sobrevigência.
Para o STJ, a caducidade da convenção coletiva de trabalho decorre diretamente da lei. Para este Tribunal, “fazer depender a eficácia da caducidade da publicação do aviso, seria conferir à administração um poder fiscalizador que a lei não lhe concede”.
Conclui, assim, que o aviso tem efeito meramente declarativo, consubstanciando um ato que comprova uma situação previamente existente, mas não tem efeitos extintivos. Se assim não fosse, eventuais omissões de publicação por parte da DGERT conduziriam a uma vigência ad eternum dos instrumento de regulamentação coletiva.
A par deste raciocínio interpretativo, o STJ debruçou-se também sobre o argumento da certeza e segurança jurídicas e considerou que estas estão asseguradas pela lei uma vez que esta estabelece que se mantêm os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho, no que respeita a retribuição, categoria, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social e saúde, para a além dos direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.
Em suma, esta decisão do STJ, para além de clarificadora, pode resolver diversas situações de caducidade de instrumentos de regulamentação coletiva que se encontram pendentes de aviso.
Realizou-se ontem o evento Labor Talks | Código do Trabalho: Alterações e Perspetivas de Futuro, organizado pela Macedo Vitorino & Associados no Hotel Corpo Santo.
A conferência consistiu numa conversa informal com a equipa de laboral da MVA, moderada pelo nosso sócio e advogado Guilherme Dray, que fez um enquadramento geral da reforma de 2019, explicando que esta teve em vista reforçar os direitos de parentalidade, concretizar a proteção de dados pessoais, combater a precariedade laboral e promover a negociação coletiva.
Foram apresentadas pelos nossos advogados, entre outras, as seguintes alterações:
Parentalidade – alargamento do conceito de titulares do direito de parentalidade; direitos de adoção a casais do mesmo sexo; novas licenças e dispensas relacionadas com a insularidade; alargamento do regime da assistência aos filhos com doença oncológicos; dispensas para consultas de PMA (Magda Gomes).
Contratação a termo e período experimental – redução dos prazos de duração e das hipóteses de contratação a termo; impossibilidade de contratar a termo trabalhadores à procura do 1.º emprego e DLD; alargamento do período experimental para 180 dias para estes últimos trabalhadores; direito a compensação por caducidade em todos os contratos (Inês Simões)
RGPD e as relações laborais – novas regras quanto ao tratamento de dados pessoais; falta de competência por parte da CNPD para autorizar previamente a utilização de meios de vigilância à distancia; utilização de dados biométricos parra controlo de assiduidade e acesso a instalações (Cláudia Martins)
Formação profissional e banco de horas – alargamento de 25h para 40 horas de formação contínua; supressão do banco de horas individual para passar a existir um banco de horas grupal, que se processa através de referendo (Estela Guerra).
Negociação Coletiva – denúncia de convenção coletiva deve passar a ser fundamentada e comunicada ao Ministério do Trabalho; possibilidade de alargamento da sobrevigência da convenção coletiva na sequência de arbitragem no CES; extinção por caducidade da convenção coletiva em caso de extinção das partes outorgantes, exceto em caso de extinção voluntária fraudulenta; novos limites à adesão individual a convenção coletiva de trabalho (Joana Fuzeta da Ponte).
Por fim, como encerramento da nossa conferência, tivemos a honra de ouvir o antigo ministro do trabalho, Vieira da Silva, que enriqueceu o nosso evento com excelentes notas sobre as alterações introduzidas na legislação laboral e as suas projeções para o futuro.
Houve espaço também para perguntas dos nossos participantes, que foram respondidas por toda a equipa de laboral da MVA, conjuntamente com o Dr. Vieira da Silva. Muitas outras ficaram por colocar, mas certamente não faltarão oportunidades no futuro para esclarecimento.
Já se encontra publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, de 8 de janeiro de 2020, o novo Acordo de Empresa da EMEF, cuja negociação foi acompanhada pela equipa de laboral da Macedo Vitorino e Associados.
O acordo foi celebrado entre a EMEF – Empresa de Manutenção de Equipamento Ferroviário, SA e os seguintes sindicatos: SINDEFER, SNTSF, SINFB, STEMEF e SINAFE
Em termos breves, o novo Acordo de Empresa consagra, nomeadamente:
- Aumento de €25,00 para todos os trabalhadores;
- Garantia de uma remuneração base de €796,11 para o início da carreira de operário,
- Integração do complemento salarial de €23,00 na tabela indiciária com efeitos a 1 de janeiro de 2019, bem como o valor de €6,00 correspondente ao abono de acumulação da função de motorista;
- Aumento do valor do subsídio de turno I e I e criação de um novo subsídio de turno;
- Contabilização das horas de viagem em emergência, incluindo os 30 minutos anteriores ao seu início, como trabalho de emergência;
- Atribuição de seguro de saúde a todos os trabalhadores da empresa; e
- Garantia de 25 dias de férias aos trabalhadores.
Com este novo Acordo de Empresa promove-se a melhoria das condições laborais dos trabalhadores e garante-se paz social, tendo em vista o processo de fusão entre a EMEF e a CP.
O novo Acordo de Empresa entrou em vigor cinco dias após a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego e vigora pelo prazo de dois anos.