1. Introdução
O Conselho de Ministros aprovou dia 31 de Outubro deste ano a Resolução que altera a Lei n.º 53/2006 de 7 de Dezembro. As alterações permitem a extensão do regime da mobilidade especial aos trabalhadores da Administração Pública cujo vínculo segue o regime do contrato individual de trabalho. Cria também o regime da protecção no desemprego de trabalhadores da Administração Pública e adopta medidas de ajustamento em matéria de aposentação aos subscritores da Caixa Geral de Aposentações.
2. As alterações
Com o novo diploma permite-se a possibilidade de opção pelo regime de mobilidade especial constante da Lei n.º 53/2006 de 7 de Dezembro, o qual será aplicado em caso de despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho. Assim, aos trabalhadores da Administração com contrato individual de trabalho podem ser aplicados os instrumentos de mobilidade especial já previstos como a reafectação e o reinício das funções de pessoal colocado em situação de mobilidade especial.
Os trabalhadores vinculados à Administração por contrato administrativo de provimento e por contrato individual de trabalho passam a poder inscrever-se no regime geral de segurança social, desde que abrangidos pelo regime de protecção social da função pública. A inscrição no regime será exclusivamente para a eventualidade desemprego.
Na eventualidade de superveniência de uma situação de desemprego sem que esteja cumprido o prazo de garantia legal, as entidades empregadoras poderão realizar o pagamento retroactivo até perfazer o período necessário, como forma de garantir a protecção desses trabalhadores.
A última alteração significativa prende-se com o regime de aposentação. O prazo legal de garantia previsto actualmente, de 36 anos será gradualmente reduzido até alcançar os 15 anos, correspondente ao regime geral. Permitir-se-á a estes trabalhadores, a reforma voluntária não antecipada no fim deste prazo.
Por outro lado, para ser requerida a aposentação voluntária antecipada é exigido um prazo de 36 anos, o que acaba por coincidir com o progressivo aumento do número de anos que se exige no regime geral para a aposentação antecipada.
3. Conclusões
Com esta Resolução, o Conselho de Ministros altera o regime criado em 2006, procurando a extensão do regime da mobilidade especial funcionários com contratos individuais de trabalho, uma maior protecção no desemprego e ajustamentos no regime da aposentação, aproximando-o do regime geral.
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1. Direitos e deveres das partes
Os trabalhadores têm direito ao respeito e reserva da vida privada, inclusivamente no local de trabalho, independentemente da propriedade dos meios físicos ou informáticos utilizados no exercício das suas actividades. Todavia, devem abster-se de actos que comprometam o funcionamento e a imagem da empresa, podendo o empregador controlar os actos dos trabalhadores.
2. Os termos da utilização do correio electrónico
Recentemente foi discutido nos tribunais o caso de uma trabalhadora que foi despedida por enviar uma mensagem de correio electrónico a uma colega, na qual se referiu a certos superiores hierárquicos em tom intimista e jocoso. Todavia, o despedimento foi considerado ilícito, pelo facto de o empregador ter violado a privacidade e acedido à correspondência pessoal, no caso electrónica, da assalariada.
Esta situação, que chegou ao Supremo Tribunal de Justiça, permitiu subtrair duas importantes considerações.
Por um lado, os termos da utilização dos meios do empregador para uso pessoal dos trabalhadores. Mais concretamente, a utilização do correio electrónico do local de trabalho para fins pessoais. O Supremo Tribunal de Justiça considerou que o trabalhador tem direito a essa utilização, sem prejuízo da proibição ou restrição da mesma por parte do empregador. Entendeu ainda que o facto do conteúdo das mensagens incluir aspectos da empresa não é suficiente para afirmar o cariz não pessoal do mesmo.
Por seu turno, há que atender justamente à questão da exclusividade da utilização do correio electrónico para a realização da actividade profissional do trabalhador.
O empregador deve definir contratualmente, ou por via do regulamento interno da empresa, os termos de utilização dos meios postos ao dispor dos trabalhadores. Em silêncio das partes, o empregador pode presumir que o correio expedido e recebido seja profissional. Todavia, o trabalhador pode afastar essa presunção, indicando o cariz pessoal do mesmo, explícita ou implicitamente.
Se o trabalhador, em desrespeito pelo estipulado, proceder ao uso, com efeitos pessoais, dos meios do local de trabalho, violará o dever de obediência. Mantém-se a protecção constitucional da reserva da vida privada, o que proíbe o empregador de aceder ao correio electrónico do trabalhador, independentemente de o conteúdo do correio electrónico consubstanciar a violação de um qualquer outro dever laboral.
3. Conclusões
Devem, portanto, as empresas enquadrar à partida os termos de utilização da correspondência e sobretudo, dos meios informáticos, que os trabalhadores têm ao seu dispor. Isto permite aos empregadores a restrição do seu uso. Não permite, porém, o acesso ao conteúdo dos mesmos, protegido pela garantia constitucional da reserva da vida privada.
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1. A criação das Tabelas Nacionais de Incapacidades
Com o Decreto-Lei n.º 352/2007, de 23 de Outubro, foram aprovadas as Tabelas Nacionais de Incapacidades (TNI) para o Direito do Trabalho e para o Direito Civil. Deixa de fazer sentido a aplicação no direito civil da tabela de incapacidades profissionais, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 341/93 de 30 de Setembro, já que se procura a autonomização dos regimes e a harmonização das avaliações dentro de cada um.
A criação destas tabelas é essencial devido à importância da avaliação médico-legal do dano corporal. Avaliação que se assume bastante complexa, por se sujeitar a vários factores como as simulações, a existência de sequelas inicialmente difíceis de determinar e a subjectividade do próprio dano.
2. As Tabelas Nacionais de Incapacidades
A nova TNI é o resultado de um processo iniciado há seis anos, com a criação da Comissão Permanente, através da Portaria n.º 1036/2001, de 13 de Agosto. Proporciona um reajuste das percentagens de incapacidades aplicáveis em cada patologia em face da anterior tabela. A cada dano é, assim, atribuído um coeficiente correspondente à perda de capacidade de trabalho no geral, equivalendo a unidade à incapacidade absoluta e permanente.
Na atribuição da incapacidade absoluta, deve ter-se em conta (i) a capacidade funcional residual, com atenção à idade, qualificações pessoais e profissionais e possibilidade de integração do sinistrado num outro trabalho; (ii) a avaliação feita por uma junta pluridisciplinar e ainda (iii) a avaliação por especialista em medicina do trabalho.
O rigor e a seriedade foram procurados através da protecção dos procedimentos de co-decisão e de co-revisão. Para a atribuição da incapacidade absoluta há que respeitar um processo que se inicia com um inquérito, seguido duma análise do posto e condições de trabalho e historial clínico do sinistrado, e, por fim, a realização de exames complementares de diagnósticos apropriados.
Por outro lado, a criação da Tabela Nacional Indicativa para avaliação da incapacidade em direito civil vai de encontro à crescente tendência na Europa de autonomização do dano corporal nesse ramo de direito. Procura a harmonização dos critérios, sem recurso às disposições da TNI do direito laboral, assim como uma uniformização das decisões de atribuição do grau de incapacidade.
3. Conclusões
A TNI para doenças e acidentes profissionais tem em vista o apuramento da incapacidade para o trabalho e consequente perda da capacidade de ganho. Já a tabela destinada ao direito civil, procura a avaliação do dano em sede de acção de responsabilidade civil, nomeadamente no âmbito do seguro automóvel.
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No dia 13 de Setembro de 2007, o Conselho de Ministros aprovou o Decreto-Lei que estabelece o quadro de financiamento do sistema de segurança social.
A população tem conhecido um envelhecimento que afecta toda a sociedade e, em concreto, o sistema de segurança social, o qual se encontra actualmente equilibrado devido à transferência de verbas resultantes do IVA de 2005.
Todavia, o equilíbrio actual é temporário, visto que o sistema tem conhecido um amadurecimento, à semelhança dos restantes países europeus. Tem sucedido igualmente um crescimento do valor das pensões da mesma forma que têm surgido novas formas de organização do trabalho.
Este Decreto-Lei complementa as alterações introduzidas em 2001. Do mesmo modo, efectivou-se a separação dos meios de financiamento dos subsistemas de segurança social.
Assim, a Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro, estabelece um sistema de protecção da cidadania, baseado na acção social, na solidariedade e na protecção familiar, o qual congrega (i) as prestações familiares, (ii) o subsídio de desemprego e (iii) as pensões antecipadas.
Por outro lado, é previsto um sistema previdencial com base no princípio da solidariedade. Neste subsistema incluem-se as prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos de trabalho perdido nas situações especificadas na lei.
Dentro do sistema previdencial, encontramos uma distinção entre a gestão em repartição, responsável pelo pagamento das reformas, e a gestão da reserva pública de estabilização em capitalização, responsável pelo investimento das reservas num fundo de capitalização.
Com este diploma, o Governo clarifica a existência de formas de financiamento distintas para ambos os sistemas, materializando o princípio da adequação selectiva. O Governo procura também a delimitação e discriminação das despesas de cada sistema.
Assim, as despesas com especial vocação redistributiva e solidária, presentes no sistema de protecção social da cidadania, passam a ser financiadas exclusivamente com a transferência de verbas do Orçamento de Estado.
As entidades empregadoras e os trabalhadores passam a ser responsáveis apenas pelo financiamento do subsistema da previdência, com despesas relacionadas com as áreas do emprego, formação, segurança e higiene no trabalho.
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Com a publicação do Decreto-Lei nº 308/2007, de 5 de Setembro, o Governo criou o abono de família pré-natal e reforçou o abono de família para crianças e jovens, através da majoração do abono de família após o nascimento do segundo e do terceiro filhos.
Assim, a mulher grávida, que à data do requerimento resida em território nacional, tem direito ao abono de família pré-natal. O pagamento do subsídio iniciar-se-á no mês seguinte em que se completem as treze semanas de gestação, por um período de seis meses, mesmo em casos em que a gestação seja inferior.
Todavia, caso a gestação se prolongue por mais de quarenta semanas, o abono de família pré-natal será garantido até ao mês do nascimento. Nos casos de interrupção da gravidez, o subsídio apenas subsistirá até ao mês de ocorrência da mesma.
O montante do abono de família pré-natal será igual ao do abono de família para crianças e jovens, acrescido de majoração idêntica à devida nos primeiros doze meses de vida.
Visando a promoção da natalidade e procurando garantir a eficiência económica num período em que se compreende um natural aumento das despesas familiares, o Governo decidiu ainda prolongar o período de pagamento do abono de família dos actuais primeiros doze meses de vida do titular do direito, imposto pelo Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de Agosto, para os trinta e seis meses (três primeiros anos de vida).
Com efeito, o nascimento ou a integração de uma segunda criança no agregado familiar determina a majoração em dobro das prestações de abono de família a atribuir a cada criança desse mesmo agregado familiar com idade entre os doze meses e os trinta e seis meses de idade. Com o nascimento ou integração de uma terceira criança, o valor do abono de família por cada criança do agregado familiar é triplicado.
O presente diploma entra em vigor a 1 de Outubro de 2007. No entanto, as regras respeitantes ao abono de família pré-natal produzirão efeitos a partir de 1 de Setembro de 2007.
No que respeita às normas referentes ao abono de família para crianças e jovens, o presente diploma abrangerá as crianças que, à data de entrada em vigor do diploma, já tenham completado os doze meses, pelo período de tempo que restar até atingirem os trinta e seis meses.
A majoração do abono de família para crianças e jovens também se aplica nas situações em que o nascimento do segundo ou terceiro filho ocorra antes da entrada em vigor do diploma, desde que os limites etários se verifiquem cumpridos.
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Com a publicação do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de Maio, o Governo aprovou o novo regime de protecção das eventualidades na velhice e invalidez do regime geral da Segurança Social, com o objectivo de consagrar as medidas mais adequadas para enfrentar os riscos do envelhecimento demográfico e de reforçar o princípio do envelhecimento activo.
Assim, entre as principais alterações do novo regime está a aplicação, na pensão por velhice, de um factor de sustentabilidade que resulta da relação entre a esperança média de vida em 2006 e aquela que vier a verificar-se no ano anterior ao do requerimento da pensão.
Contudo, este mecanismo só entra em vigor a partir de 2008. Deste modo, os beneficiários que quiserem compensar o impacto da aplicação do factor de sustentabilidade poderão optar: (i) ou por trabalhar mais algum tempo após a idade de reforma, (ii) ou por descontar voluntariamente para o novo regime complementar público de contas individuais, a regular em diploma próprio, para aumentar o montante da pensão a atribuir.
Para além disso, prevê-se a aceleração do período de passagem à nova fórmula de cálculo das pensões e foi fixado um factor de penalização de 0,5% por cada mês de redução relativamente à idade de 65 anos, com excepção dos beneficiários que acederam à pensão antecipada por velhice na sequência de desemprego de longa duração, quando tenham requerido prestações de desemprego até Agosto de 2005.
Por outro lado, a nova lei proíbe a acumulação da pensão antecipada com a continuação imediata da prestação de trabalho na mesma empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua actividade profissional antes da reforma.
Quanto ao regime de prolongamento da idade de reforma, foi estabelecida uma nova forma de bonificação, a qual passa a ser atribuída por cada mês efectivo de trabalho adicional e diferenciada em função da carreira contributiva. Também foram criados mecanismos de bonificação de permanência no mercado de trabalho para os pensionistas que optem por continuar a trabalhar e foi atribuído um tratamento diferenciado às carreiras contributivas muito longas.
Por sua vez, a nova lei introduz a distinção entre a invalidez relativa e a invalidez absoluta, concedendo a esta última uma tutela acrescida através (i) da fixação de um prazo de garantia mais baixo, (ii) da não aplicação do factor de sustentabilidade nalgumas situações, e (iii) da garantia da atribuição gradual de um valor mínimo de pensão igual ao valor mínimo da pensão de velhice equivalente a uma carreira contributiva completa.
Finalmente, o novo regime consagra o princípio de limitação das pensões de montante elevado, instituindo a limitação superior das pensões com valor superior a doze vezes o indexante dos apoios sociais.
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Num momento em que os grupos de empresas se vêem confrontados com limitações orçamentais para a contratação de mão-de-obra e, ao mesmo tempo, pretendem reduzir despesas com recursos humanos para aumentar a sua eficiência e competitividade, a cedência ocasional surge como uma ferramenta capaz de cumprir tais objectivos.
Esta figura constitui um meio de uma empresa fazer face a excedentes temporários de actividade recorrendo a mão-de-obra de outra empresa do mesmo grupo, evitando assim a contratação ou a subcontratação de trabalhadores e os encargos inerentes.
O objectivo da cedência ocasional é, assim, aproveitar a actividade de um trabalhador que pode não ser, no momento em que é celebrado o acordo de cedência, necessário na empresa cedente para continuar a prestar serviços e a exercer as mesmas funções numa outra empresa do mesmo grupo.
A utilização correcta e legal da cedência ocasional pode contribuir para aumentar sinergias entre empresas do mesmo grupo, limitar ou reduzir custos com a mão-de-obra e aumentar a produtividade e a eficiência das empresas participantes no acordo.
A cedência ocasional é actualmente um instrumento essencial no processo de modernização do Direito do Trabalho e é um meio de mobilização intra-empresarial dos trabalhadores.
O objectivo do estudo disponibilizado pela Macedo Vitorino é descrever as regras legais aplicáveis à cedência ocasional e enquadrar os direitos e obrigações das partes intervenientes, bem como para alertar para alguns aspectos a ter em conta caso se pretenda recorrer a esta figura.
Se estiver interessado em receber uma cópia deste estudo, poderá contactar um dos advogados da área de Direito do Trabalho.
© 2007 Macedo Vitorino
O Decreto-Lei n.º 185/2007, de 10 de Maio, introduziu alterações ao regime que criou o Fundo de Acidentes de Trabalho, no sentido de clarificar algumas questões que têm surgido no relacionamento com as empresas de seguros e com os tribunais.
Assim, a lei prevê agora o reembolso das actualizações das pensões às empresas de seguros que aceitem contratos de seguro para cobertura de acidentes em serviço. Neste sentido, as competências do Fundo vão ser ampliadas, com vista a assegurar às empresas de seguros o reembolso dos montantes relativos às actualizações de pensões devidas por incapacidade permanente igual ou superior a 30% ou por morte também derivadas de acidente em serviço.
Por sua vez, passa a constituir receita do Fundo de Acidentes de Trabalho a incidência das taxas previstas nas alíneas a) e b) do artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 142/99, de 30 de Abril, sobre os salários seguros e os capitais de remição das pensões em pagamento relativos a contratos de seguro de acidentes em serviço.
Reverte igualmente para o Fundo de Acidentes de Trabalho uma indemnização igual a três vezes o salário anual do sinistrado, no caso da morte deste por acidente em serviço, quando não tenha deixado beneficiários com direito a pensão.
Por outro lado, o Decreto-Lei n.º 185/2007 consagrou expressamente a personalidade judiciária do Fundo de Acidentes de Trabalho e estabeleceu a sua sub-rogação nos direitos e privilégios creditórios dos sinistrados e/ou beneficiários.
Já em relação às atribuições do Fundo de Acidentes de Trabalho, as suas responsabilidades estão agora circunscritas às previstas no artigo 296.º do Código do Trabalho, afastando a responsabilidade do Fundo pelo pagamento de indemnizações por danos não patrimoniais imputados à entidade empregadora, em termos equivalentes à responsabilidade das seguradoras, e pelo pagamento da parte correspondente ao agravamento das pensões resultante de actuação culposa por parte da entidade empregadora. O pagamento de juros de mora imputados à entidade empregadora também é excluído.
Quanto à prestação suplementar por assistência de terceira pessoa, é consagrado o reembolso das actualizações respectivas às empresas de seguros, mas, em contrapartida, é estabelecida uma percentagem a pagar ao Fundo de Acidentes de Trabalho pelas empresas de seguros.
Por fim, é fixado um regime próprio de actualização anual das pensões de acidentes de trabalho, o qual considera os referenciais de actualização (índice de preços no consumidor – IPC e crescimento real do PIB) previstos no novo regime de actualização das pensões da Segurança Social, eliminado a actualização por escalões.
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Sónia Ribeiro e Tiago Bessa, colaboradores do grupo de Direito do Trabalho da MV, participaram como oradores num seminário prático organizado pela International Faculty for Executives (“IFE”) subordinado ao tema “O processamento salarial e as implicações das novas regras da segurança social”, o qual teve lugar nos passados dias 11 e 12 de Abril.
Ao longo dos dois dias em que decorreu o seminário, foi feita a análise da legislação específica da retribuição e do processamento salarial nos vários aspectos em que esta se decompõe. Foram apresentados e debatidos os efeitos neste domínio dos incidentes da cessação do contrato de trabalho e da redução da actividade ou da suspensão do contrato por facto respeitante ao empregador e foi feita uma exposição sobre o modo de tratamento dos descontos oficiais perante a Administração e a Segurança Social. Por último, foi caracterizado o regime jurídico das várias prestações sociais.
Para mais informações contacte um dos nossos advogados ou consulte o site da IFE em www.ife.pt.
Numa recente decisão de 17 de dezembro de 2019 o United States Court of Appeals for the Seventh Circuit, no caso University of Chicago vs. National Labor Relations Board, confirmou a legitimidade de trabalhadores estudantes em regime de part-time e com contratos não permanentes negociarem uma convenção coletiva de trabalho com a respetiva Universidade.
No essencial, os estudantes que trabalhavam na Biblioteca da Universidade de Chicago criaram uma comissão representativa – “International Brotherhood of Teamsters Union Local n.º 743” - e tentaram negociar com a Universidade uma convenção coletiva de trabalho, para obterem melhores condições de trabalho.
Esta, em resposta, alegou que nos termos da lei aplicável - National Labor Relations Act - aquele grupo de estudantes não tinha legitimidade para negociar uma convenção coletiva de trabalho, por serem apenas trabalhadores-estudantes em regime de part-time, não tendo consequentemente um interesse sério e razoável em negociar uma convenção. Basicamente, o argumento usado pela Universidade centrava-se na precariedade da relação laboral – por natureza, o trabalho desenvolvido pelos estudantes da Universidade era necessariamente temporário, já que cessaria assim que os mesmos terminassem os seus cursos ou saíssem da Universidade por qualquer outra razão. Em regra, os estudantes não exerciam tais funções por mais do que um ano e só o poderiam fazer enquanto fossem estudantes. Mais do que serem trabalhadores, eram estudantes. Logo, segundo a Universidade, não teriam razão suficiente para negociar uma convenção coletiva de trabalho.
Contrariamente, a agência federal administrativa encarregue de garantir a aplicação da lei laboral – a National Labor Relations Board (NLRB) – defendeu que o facto de se tratar de estudantes e a circunstância de serem trabalhadores ocasionais não lhes retirava a legitimidade para negociarem uma convenção coletiva de trabalho com a Universidade.
De há muito que o tema é amplamente debatido na comunidade jurídica e a NLRB vinha oscilando nas decisões que tomava sobre esta matéria.
Na década de 70 do século XX, a tendência que prevalecia na NLRB era a de que os trabalhadores-estudantes não podiam negociar convenções coletivas de trabalho com as suas universidades, pela simples razão de que, mais do que trabalhadores, eram acima de tudo estudantes. Esta tendência foi alterada nos anos 90, passando-se a considerar que o facto de os trabalhadores serem primariamente estudantes não lhes retirava o direito à negociação coletiva. Mais recentemente, depois de em 2004 a NLRB ter retomado a tradição dos anos 70 e negado o direito à negociação coletiva no caso Brown University, já em 2016, num caso que envolveu a Columbia University, a NLRB retomou a tese mais expansionista e reconheceu o direito dos trabalhadores-estudantes de celebrarem convenções coletivas de trabalho.
Neste caso, a NLRB voltou defender que uma estrutura representativa de trabalhadores-estudantes tem legitimidade para negociar uma convenção coletiva de trabalho, apesar da natureza precária dos contratos de trabalho dos seus representados.
Por essa razão, a Universidade de Chicago reclamou perante os tribunais da decisão da NLRB.
A recente decisão do US Court of Appeals clarificou a polémica – o tribunal decidiu, finalmente, que mesmo os trabalhadores-estudantes com contratos de trabalho precários podem, através de uma estrutura representativa, negociar convenções coletivas de trabalho. Segundo o Tribunal, o facto de serem estudantes e de terem relações laborais que por natureza são ocasionais não lhes retira o direito à negociação coletiva previsto na lei.
A Universidade foi, consequentemente, condenada pela prática de uma unfair labor practice, por se ter recusado a negociar uma convenção coletiva de trabalho com aquela estrutura representativa de trabalhadores.
A decisão é elucidativa do que se tem em vista: lá como cá, a negociação coletiva é incentivada e promovida – garante paz social, promove a melhoria das condições de trabalho e permite a adaptação da lei às especificidades setoriais. Lá como cá, existe uma obrigatoriedade legal de negociação coletiva. Lá como cá, a negociação coletiva é vista como um fator de progresso económico e social.
O caso University of Chicago vs. National Labor Relations Board é mais um contributo nesse sentido.