2021-06-11

Através do Acórdão n.º 318/2021, que apreciou um pedido de declaração de inconstitucionalidade de diversas normas do Código do Trabalho (CT), introduzidas pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, o Tribunal Constitucional decidiu:

  • Não declarar a inconstitucionalidade da norma que procede ao alargamento do período experimental para 180 dias no caso dos trabalhadores à procura do primeiro emprego ou dos desempregados de longa duração (artigo 112.º do CT).

No essencial, o Tribunal considerou que o fim da medida legislativa em causa é a promoção da contratação sem termo daqueles que procuram o primeiro emprego e dos desempregados de longa duração, pelo que esta alteração legislativa respeita o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da CRP, e as exigências de proporcionalidade do artigo 18.º da CRP. Para estes trabalhadores, o período experimental é, portanto, de 180 dias, sendo esta norma constitucional.
Sobre este tema, todavia, o Tribunal decidiu declarar a inconstitucionalidade da mesma norma quanto aos trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego e que anteriormente tenham sido contratados, com termo, por um período igual ou superior a 90 dias, por outro(s) empregador(es), quando se trate do mesmo tipo de atividade. Nestes casos (e só nestes casos), o Tribunal entendeu que a norma viola o princípio da igualdade.

  • Não declarar a inconstitucionalidade da norma que alarga a possibilidade de celebração de contratos de muito curta duração (artigo 142.º do CT).

No essencial, o Tribunal admitiu a possibilidade de serem celebrados contratos de muito curta duração, de duração não superior a 35 dias, não apenas nos setores do turismo e da agricultura, mas também noutros setores, desde que se trate de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.
Sobre este tema, o Tribunal Constitucional decidiu que não foi violado o direito à segurança no emprego, nem os princípios da proporcionalidade e da igualdade, afirmando até que esta norma pode contribuir para o combate a práticas de trabalho informal, no qual se incluem fenómenos como o falso trabalho autónomo, o trabalho não declarado e o trabalho subdeclarado.

  • Não declarar a inconstitucionalidade da norma que prevê a cessação da vigência de convenções coletivas por extinção da associação sindical ou da associação de empregadores outorgantes (artigo 502.º do CT).

Sobre este tema, o Tribunal entendeu que, nos termos do artigo 56.º, n.ºs 3 e 4, da Constituição, o legislador tem liberdade para regular a matéria em causa, sem que tenha sido atingido o núcleo essencial do direito à contratação coletiva.
Em suma: no essencial, o Tribunal Constitucional admitiu a conformidade constitucional da reforma legislativa de 2019, com uma única exceção, relativa a um caso muito específico – no caso do trabalhador à procura do primeiro emprego que já tenha celebrado um contrato a termo de pelo menos 90 dias para o desempenho da mesma atividade que vai desempenhar com o novo empregador. Neste caso (e só neste caso), o período experimental não é de 180 dias. Em todos os outros casos, o período experimental dos trabalhadores à procura do primeiro emprego e dos desempregados de longa duração é de 180 dias.

 

2021-05-24

O aumento do valor da remuneração mínima mensal garantida (RMMG) para os €665,00, em vigor desde janeiro, representou um acréscimo de €30,00 no ordenado de cada um dos trabalhadores deste nível salarial.
Atendendo ao atual contexto económico - desfavorável para a esmagadora maioria das empresas - o Governo criou medidas excecionais de compensação ao aumento do valor da RMMG, aplicável a todos os empregadores, a saber:

  1. Atribuição, por cada trabalhador a tempo completo, que se encontrasse a receber o valor da RMMG a 31 de dezembro de 2020, de um apoio no valor de €84,5;
  2. Atribuição, por cada trabalhador que à data de 31 de dezembro auferisse uma remuneração mensal superior a €635,00 e inferior a €665,00, de um apoio no valor de €42,3.

A atribuição destes apoios depende da disponibilização pelo empregador, através de registo eletrónico disponibilizado pelo Turismo de Portugal e pelo IAPMEI, devendo ser prestado um conjunto de informações, nomeadamente:

  1. Autorização de consulta da situação contributiva e tributária;
  2. IBAN;
  3. Classificação Portuguesa de Atividades Económicas (CAE) principal;
  4. Endereço de correio eletrónico.

O registo terá de ser feito no prazo máximo de 30 dias após a entrada em vigor do diploma.
O pagamento dos apoios é efetuado no prazo máximo de 30 dias (julho) contados do término do prazo do registo.
Estes novos apoios podem ser cumulados com outros apoios ao emprego aplicáveis ao mesmo posto de trabalho, incluindo os concedidos no âmbito da pandemia COVID-19.

 

2021-05-17

Entraram em vigor dois novos apoios: (i) Novo incentivo à normalização da atividade empresarial (“Novo incentivo à normalização”); e (ii) Apoio simplificado para microempresas à manutenção dos postos de trabalho (“Apoio simplificado”).
O Novo incentivo à normalização tem como objetivo promover a manutenção do emprego e reduzir o risco de desemprego dos trabalhadores de empresas afetadas pelos efeitos da pandemia da doença COVID-19, através da atribuição de um incentivo financeiro ao empregador na fase de regresso dos seus trabalhadores à prestação normal de trabalho e de normalização da atividade empresarial.
O Apoio simplificado visa os mesmos objetivos mas relativamente ao universo das microempresas em situação de crise empresarial.
A portaria publicada na passada sexta-feira em Diário da República encontra-se já em vigor.
Importa destacar os seguintes aspetos:
Novo incentivo à normalização
(i) Âmbito subjetivo
O novo apoio aplica-se a Entidades Empregadoras de natureza privada que tenham beneficiado, no primeiro trimestre de 2021, do apoio à manutenção de contrato de trabalho ou do apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade.
(ii) Modalidades
O incentivo à normalização pode ser solicitado em duas modalidades alternativas:

  • 2x RMMG/trabalhador abrangido pelo apoio à manutenção contrato trabalho/apoio extraordinário à retoma - para empresas que requeiram o novo incentivo até 31 de maio;
  • 1x RMMG/trabalhador abrangido pelo apoio à manutenção contrato trabalho/apoio extraordinário à retoma - para empresas que requeiram o incentivo entre 31 de maio e 31 de agosto.

A Entidade Empregadora que opte pela primeira modalidade (2RMMG) tem ainda direito à dispensa parcial de 50% do pagamento de contribuições para a segurança social relativamente aos trabalhadores abrangidos pelo novo apoio.
(iii) Forma de cálculo
O novo incentivo à normalização apresenta um conjunto de regras, cumulativas, a aplicar para efeitos da forma de cálculo do número de trabalhadores relativamente aos quais é pago:

  • O número de trabalhadores da entidade empregadora afere-se pelo mês civil anterior ao da apresentação do requerimento do "novo incentivo à normalização”;
  • O limite máximo de trabalhadores abrangidos pelo novo apoio é o número de trabalhadores que beneficiaram do apoio à manutenção de contratos de trabalho ou do apoio extraordinário à retoma, nos últimos 30 dias consecutivos da sua aplicação, sendo considerado o número de trabalhadores do último mês em que a Entidade Empregadora beneficiou de um desses apoios;
  • Os trabalhadores têm de ter estado abrangidos por um dos referidos apoios em 2021 pelo menos 30 dias até 15 de maio.

(iv) Forma de pagamento do apoio
O pagamento à Entidade Empregadora é variável de acordo com a modalidade escolhida pela Entidade Empregadora. Assim:

  • Na modalidade de duas RMMG, o pagamento é feito em duas prestações. A primeira prestação é paga no prazo de 10 dias úteis, a contar da data de comunicação da aprovação do pedido. A segunda prestação é paga no prazo de seis meses a contar da data de comunicação da aprovação do pedido à Entidade Empregadora.

Apoio simplificado
(i) Âmbito subjetivo
Destina-se às Entidades Empregadoras em situação de crise empresarial (quebras de faturação de pelo menos 25%) que tenham, durante o ano de 2020, sido abrangidas pelo apoio à manutenção de contratos de trabalho ou pelo apoio à retoma progressiva.
Apenas são abrangidas as Entidades Empregadoras que não tenham aderido a nenhum desses regimes nos três primeiros meses do ano 2021.
(ii) Valor do apoio
O apoio simplificado equivale a duas RMMG por trabalhador abrangido pelo apoio à manutenção do contrato de trabalho ou apoio à extraordinário à retoma da atividade.
No caso de a Entidade Empregadora continuar em situação de crise empresarial no mês de junho e continuar sem recorrer ao apoio à manutenção de contrato de trabalho ou ao apoio extraordinário à retoma da atividade, pode receber ainda um apoio adicional, equivalente a uma RMMG por trabalhador.
(iii) Requerimento
O pedido é efetuado por requerimento no site do IEFP, em formulário próprio disponibilizado para o efeito.

 

2021-05-12

O apoio à retoma progressiva volta a ser novamente alterado. O novo diploma determina que as novas medidas produzem efeitos desde o dia 1 de maio.
Eis as principais alterações:
 - As empresas com quebra de faturação igual ou superior a 75% podem:

  1. Durante o mês de maio, reduzir o período normal de trabalho (PNT) até ao máximo de 100%, podendo aplicar esta redução a todos os trabalhadores;
  2. Durante o mês de junho, reduzir o PNT até ao máximo de 100%, até ao limite de 75% dos trabalhadores, ou, em alternativa, reduzir o PNT até ao máximo de 75%, podendo neste caso aplicar a redução à totalidade dos trabalhadores ao seu serviço;
  3. Durante o mês de junho, se a atividade da empresa se enquadrar nos setores de bares, discotecas, parques recreativos e fornecimento ou montagem de eventos, com empresas abrangidas definidas por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da economia, das finanças e da segurança social, designadamente através da respetiva Classificação Portuguesa das Atividades Económicas, reduzir o PNT até ao máximo de 100%, podendo neste caso aplicar a redução à totalidade dos trabalhadores ao seu serviço.

Recorde-se que, até agora, o limite máximo de redução do PNT era de 75% para os meses de maio e junho. As novas medidas permitem, pois, um aumento da redução do PNT, que se torna mais favorável para as empresas.
 - As microempresas que beneficiem do apoio simplificado à manutenção dos postos de trabalho não podem fazer cessar, durante o período de concessão do apoio, bem como nos 90 dias seguintes, contratos de trabalho por despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação, nem iniciar os respetivos procedimentos.
O novo diploma consagra, assim, uma extensão da obrigação de manutenção dos contratos de trabalho, uma vez que a norma anterior previa um prazo de 60 dias.
As alterações publicadas constituem mais um instrumento de resposta às dificuldades económicas das empresas causadas pela pandemia COVID-19.

2021-05-04

No âmbito das medidas adotadas no contexto da pandemia COVID-19, entrou vigor no dia 30 de abril uma nova medida aplicável aos trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da construção civil.
As Entidades Empregadoras com 10 ou mais trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da construção civil passam a estar obrigadas a dispor de um registo diário dos seus trabalhadores.
A alteração visa reforçar, no setor agrícola e da construção civil, o controlo do cumprimento das regras em matéria de segurança e saúde no trabalho e de controlo epidemiológico, incluindo o cumprimento das medidas de confinamento obrigatório.
Eis as principais novidades:

  1. Obrigatoriedade do registo diário dos trabalhadores em todo o território nacional;
  2. O registo diário é obrigatório para: (i) entidades empregadoras; (ii) empresas utilizadoras; e (iii) beneficiárias finais dos serviços prestados por outra entidade.
  3. O registo diário deve conter os seguintes dados dos trabalhadores: (i) identificação completa; (ii) residência; (ii) número de identificação fiscal; (iii) número de identificação da segurança social; e (iv) contacto telefónico.

O registo deve estar disponível no local de trabalho para consulta pela Autoridade para as Condições de Trabalho (“ACT”) ou outra autoridade competente.
A ACT é a entidade responsável pela comunicação às autoridades competentes de qualquer situação de incumprimento das medidas de confinamento obrigatório, efetuada pelos trabalhadores abrangidos pelo presente regime.
O não cumprimento do registo por parte da entidade obrigada constitui uma contraordenação grave.

 

2021-05-03

Em 2020, segundo a Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE), não foram registadas queixas por assédio sexual e foram registadas apenas três por assédio moral no contexto laboral. O número de queixas apresentado (ou a sua ausência) representará, de facto, a realidade? A que se pode dever a atual situação? Boas práticas? Teletrabalho? Falta de confidencialidade quando a queixa é apresentada? Falta de canais de denúncia próprios?
Apesar de não existir uma resposta unívoca, uma coisa parece ser certa: é importante que as empresas implementem um Código de Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho. O código de conduta é um dos instrumentos de compliance laboral obrigatório para todas as empresas, independentemente da sua natureza pública ou privada, com número igual a sete trabalhadores, e visa dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho.
O código de conduta deve ser implementado, sob pena de as empresas ficarem sujeitas a pesadas multas, mas sobretudo deve garantir que: (a) os trabalhadores e os órgãos de topo são responsáveis pelo cumprimento de uma política de tolerância zero relativamente a práticas de assédio; e (b) a Entidade Empregadora define uma política interna de tolerância zero, que consagre: (i) o representante da empresa que o trabalhador deve contactar, acreditando ser sujeito a assédio; (ii) o dever de qualquer pessoa denunciar um incidente de assédio; (iii) a proteção dos trabalhadores que denunciem uma situação de assédio, relativamente a formas de retaliação; (iv) a definição de um processo de averiguação e resolução conduzido por trabalhadores com conhecimentos especializados na prática da prevenção e resolução de assédio; (v) as sanções a aplicar; (vi) a existência de uma estratégia de informação e divulgação específica relativa à prevenção e combate ao assédio; (vii) a conceção e implementação de um plano de formação específico sobre questões de assédio.
Para uma correta elaboração do código de conduta, é essencial ter em conta as orientações disponíveis pelas entidades competentes. Ao contrário de outros instrumentos de compliance laboral, a lei não define um prazo mínimo obrigatório para a revisão do código de conduta. De acordo com a CITE, as Entidades Empregadoras devem rever o código sempre que considerem adequado, o que necessariamente implica uma análise crítica da eficácia das medidas adotadas. As empresas não devem, por isso, preocupar-se apenas em ter um documento escrito que cumpra formalmente com a obrigação legal. É exigível a adoção de medidas concretas e regulares que permitam a sua efetivação. Apenas adotando um código simples, de fácil perceção, que cumpra com as orientações das entidades competentes, as empresas conseguirão alcançar o tão desejado objetivo: evitar e denunciar situações de assédio laboral.

2021-04-14

A Assembleia da República aprovou recentemente as alterações introduzidas ao regime legal da transmissão de empresa ou estabelecimento, previsto no Código do Trabalho.
O regime passa a aplicar-se a todas as situações de transmissão de empresa ou estabelecimento por adjudicação de contratação de serviços que se concretize por concurso público ou por outro meio de seleção, no setor público e privado, nomeadamente à adjudicação de fornecimento de serviços de vigilância, alimentação, limpeza ou transportes, produzindo efeitos no momento da adjudicação.
Com esta alteração, as normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores.
Passam ainda a aplicar-se as regras relativas à aplicação de convenção em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento, nomeadamente a imposição de aplicação ao adquirente do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente, até ao termo do respetivo prazo de vigência ou, no mínimo, durante 12 meses a contar da transmissão.
À semelhança do que sucedia com os demais trabalhadores transferidos ao abrigo de uma transmissão de empresa ou estabelecimento, os trabalhadores alvo de transmissão no âmbito desta alteração, têm o direito de exercer oposição à transmissão dos respetivos contratos de trabalho.
Outra alteração importante é a que impõe que o pedido dirigido à Autoridade para as Condições de Trabalho para que participe na negociação entre transmitente, adquirente e representantes dos trabalhadores, seja acompanhado dos elementos de informação obrigatoriamente prestados a estes últimos relativos, nomeadamente, à data e motivos da transmissão.
Por último, refira-se que esta alteração é aplicável desde já aos concursos públicos ou outros meios de seleção, no setor público ou privado, em curso durante o ano de 2021, incluindo aqueles cujo ato de adjudicação já tenha sido praticado.

2021-04-08

A Assembleia da República aprovou um conjunto de alterações relativas aos apoios sociais aos trabalhadores, através de dois diplomas, publicados em Diário da República.
A primeira alteração relevante consiste no alargamento dos apoios sociais atribuídos em contexto de Estado de Emergência aos trabalhadores independentes, quer os mesmos tenham contabilidade organizada e/ou trabalhadores a seu cargo ou não.
Por seu lado, Empresários em nome individual sem contabilidade organizada, independentemente de terem trabalhadores a seu cargo, passam também a ser beneficiários da medida Apoiar+Simples do Programa Apoiar.
Outra novidade importante a ter em conta tem a ver com o apoio à redução da atividade económica: prevê-se agora que, para o cálculo daquele montante, é considerado o rendimento médio anual mensualizado do trabalhador no ano de 2019.
O Parlamento aprovou ainda um conjunto de medidas de apoio relacionadas com a suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais. Até agora, os apoios excecionais às famílias não eram cumuláveis com outros apoios excecionais ou extraordinários criados em resposta à pandemia. Esta referência foi eliminada, tendo sido criados três regimes:

  1. Nas famílias monoparentais com filho ou dependente a cargo menor de 12 anos, o progenitor pode optar pelo regime de teletrabalho ou pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho;
  2. Nas famílias com pelo menos um filho ou dependente a cargo, menor de 12 anos, um dos progenitores pode optar pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho; e
  3. Nas famílias com filhos ou dependentes com deficiência ou doença crónica, um dos progenitores pode optar pelo apoio excecional à família, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho.

As novas medidas entram em vigor hoje.

2021-03-31

O Governo prorrogou, até 31 de dezembro de 2020, o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais.
Mantêm-se em vigor até ao final do ano as regras já anteriormente aplicadas às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo, nomeadamente:

  1. Obrigatoriedade de adoção do teletrabalho, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador. Ainda assim, quando o Empregador não entenda estarem reunidas as condições para o exercício do teletrabalho deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a sua decisão de forma fundamentada, demonstrando que as funções não são compatíveis com o regime de teletrabalho.
  2. Organização de horas de entrada, saída, pausas, ou trocas de turno de forma desfasada;
  3. Adoção de medidas que garantam o distanciamento físico e proteção dos trabalhadores e que evitem a aglomeração, tais como a constituição de equipas de trabalho estáveis, desfasamento de horas de entrada e saída de diferentes equipas ou departamentos com horários semelhantes, com intervalos mínimos de 30 minutos entre si até ao limite de 1hora;
  4. Possibilidade de alteração unilateral do horário de trabalho pelo Empregador, salvo se tal causar prejuízo sério ao trabalhador, e mediante o cumprimento de um conjunto de requisitos legalmente previstos (v.g. consulta aos trabalhadores envolvidos). A imposição unilateral dos horários de trabalho não é aplicável: (i) aos trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, a quem é reconhecido o direito de recusar a alteração; e (ii) à trabalhadora grávida, puérpera e lactante, ao trabalhador menor, ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, a quem é reconhecido o direito de dispensa dos novos horários fixados pelo empregador, quando os mesmos possam prejudicar a sua saúde ou segurança.
2021-03-26

Empresas e trabalhadores podem agora usufruir de novos benefícios.
Em relação ao que existia, eis as principais alterações:
I. Apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (“Lay-off simplificado”)
i. Até ao momento, apenas as entidades empregadoras encerradas ou suspensas por imposição legal ou administrativa tinham, desde junho de 2020, acesso ao Lay-off simplificado.
O Lay-off simplificado é agora aplicado ao empregador que se encontre em paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento superior a 40 %, no mês anterior ao do requerimento a efetuar no mês de março e abril de 2021, e que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, nas situações em que mais de metade da faturação no ano anterior tenha sido efetuada a atividades ou setores que estejam atualmente suspensos ou encerrados por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental.
ii. Membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência, com declarações de remunerações e registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo têm também acesso ao Lay-off simplificado.
II. Apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (“Lay-off simplificado”)
i. Prorrogação do apoio até 30 de setembro de 2021;
ii. Novas isenções e dispensas contributivas, de acordo com a quebra de faturação, para as entidades empregadoras do turismo e cultura, nos meses de março, abril e maio de 2021:
- Entidades Empregadoras com quebra de faturação inferior a 75% têm direito a isenção do pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva;
- Entidades Empregadoras com quebra de faturação igual ou superior a 75% têm direito a dispensa parcial de 50 % do pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva.
III. Incentivo à normalização da atividade empresarial
A Entidade Empregadora que tenha beneficiado do Lay-off simplificado ou do apoio à retoma progressiva da atividade, no primeiro trimestre de 2021, tem direito a um incentivo extraordinário à normalização da atividade.
O apoio é concedido tendo por referência o número de trabalhadores da Entidade Empregadora abrangidos por um dos apoios (Lay-off simplificado ou apoio à manutenção do contrato de trabalho), de acordo com os critérios seguintes:
i. Para situações em que o apoio seja requerido até 31 de maio de 2021, o Empregador tem direito ao montante correspondente a duas vezes a remuneração mínima mensal garantida, pago ao longo de seis meses faseadamente; e
ii. Para situações em que o apoio seja entre 31 de maio e 31 e agosto e 2021, o Empregador tem direito ao montante correspondente a uma remuneração mínima mensal garantida, pago de uma só vez, correspondente ao período de três meses.
As novas medidas fazem parte do pacote de ajuda às empresas que o Governo aprovou a par do novo plano de desconfinamento.