A partir dos últimos dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatístico do quarto trimestre de 2020, foi recentemente publicado um estudo sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, que salienta que as mulheres registam remunerações inferiores (entre 14% e 26,1%) em relação às dos homens.
Esta análise mostra que a situação se verifica de forma generalizada, independentemente dos grupos etários e na maioria dos tipos contratuais, embora a desigualdade seja mais acentuada nos níveis de qualificação mais elevados. Em geral, a diferença remuneratória entre sexos é de 14% e, em quadros superiores, de 26,1%.
Os dados revelados, numa análise mais profunda, mostram um aumento da discrepância remuneratória entre homens e mulheres quando são tidos em consideração, não apenas a remuneração base, mas também subsídios e outros prémios. O estudo revela uma diferença de 17,8% entre os ganhos obtidos por mulheres e homens, justificando-se a diferença, a favor dos homens, com a atividade prestada em regime de trabalho suplementar e atribuição de prémios.
Na Administração Pública também se verifica uma diferenciação entre sexos: apenas 41% das mulheres ocupam cargos de dirigentes superiores, o que reflete uma discrepância muito significativa, uma vez que as mulheres constituem 61% dos trabalhadores do setor.
Em Portugal, desde 2018, todas as empresas estão obrigadas a adotar um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.
A partir de 2019, passou a ser possível a realização de denúncias pelos trabalhadores através de um processo específico. O pedido pode ser dirigido à CITE que emite pareceres vinculativos sobre situações em que os trabalhadores considerem ser vítimas de discriminação em função do sexo. Se a CITE concluir que há indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar as diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação.
O objetivo de uma política remuneratória transparente e não discriminatória é, todavia, o de evitar que se chegue a esta fase e que as empresas adotem uma atitude proativa (e não reativa), definindo uma estratégia contra a discriminação e adotando as medidas de “compliance laboral” necessárias para mudarem os últimos dados estatísticos. Não será célere, mas, decerto, deverá partir das empresas.
A sua empresa já preparou o relatório anual de boas práticas de responsabilidade social? Se ainda não o fez, deverá apressar-se, pois o relatório tem de ser divulgado até ao final do primeiro trimestre em cada ano. O relatório reporta-se às práticas adotadas pela sua organização em matéria de responsabilidade social empresarial no ano anterior. Trata-se de uma obrigação que se renova anualmente.
Embora não exista uma definição universal para ‘Responsabilidade Social Empresarial’ (RSE), é possível incluir neste amplo conceito: (i) as práticas laborais, como os direitos humanos, trabalho e formação, diversidade, igualdade de género, saúde e bem-estar dos trabalhadores; (ii) as questões ambientais, como a biodiversidade, alterações climáticas, utilização eficiente dos recursos e prevenção da poluição; (iii) o combate à corrupção; (iv) o envolvimento e o contributo para o desenvolvimento da comunidade, entre outros.
Logo, deve perguntar-se: a sua empresa inclui nos seus objetivos estratégicos a RSE? Tem objetivos claros e definidos sobre as medidas e iniciativas a adotar a este nível? E existe realmente um plano de execução dessas medidas integrado em toda a organização?
O relatório deve incluir as medidas adotadas e as que perspetiva promover no próximo ano em matéria de RSE, as quais devem estar em conformidade com a legislação aplicável e ser consistentes com ‘boas práticas’ reconhecidas (por exemplo, as normas ISO 26000).
Uma ‘boa prática’ resulta de uma ideia (preferencialmente inovadora) que visa solucionar uma questão em determinado contexto, neste caso em matéria de RSE. Pode ser uma medida ou ação voluntária que provou ser bem‐sucedida no passado em contextos similares.
Para isso é, todavia, necessário fazer as questões corretas:
- A sua empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a apresentarem sugestões no domínio da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteção da maternidade e paternidade?
- Tem uma linha de ética para denúncia de possíveis irregularidades? ou
- Quando a sua empresa nomeia um trabalhador para um cargo de chefia ou órgão de decisão, tem em conta o princípio da igualdade e da não discriminação em função do sexo?
As medidas empregues para responder a estas e outras questões devem ser refletidas no relatório de boas práticas, o qual deve ser adotado por todas as empresas, sem exceção, e atendendo ao contexto de cada uma. Isto deve ser acautelado não só por este, mas por todos os instrumentos de “compliance” laboral, pois não existe uma solução universal que sirva para todas as empresas.
A burocratização excessiva de alguns processos leva, muitas vezes, à desistência dos mesmos na linha de partida.
Para evitar este tipo de situações, foi recentemente publicado um novo diploma que consagra um conjunto de alterações, com vista ao mais facilitado reconhecimento e manutenção do Estatuto do Cuidador Informal.
As alterações estabelecem, transitoriamente, a dispensa de obrigatoriedade de apresentação de parte da documentação necessária ao reconhecimento do estatuto de cuidador informal, situação justificada pelo atual contexto pandémico.
Eis as principais alterações:
- Substituição, até 30 de junho, da entrega de declaração médica, anteriormente obrigatória, para atestar as condições de quem assume a tarefa de cuidador, pela apresentação da declaração de consentimento informado assinada pela pessoa cuidada;
- Reconhecimento da condição de acompanhante a quem apresente requerimento sem os documentos comprovativos da propositura da ação de acompanhamento;
-
Consagração de um prazo de 180 dias, a contar da data de deferimento do pedido de reconhecimento, para apresentação dos documentos previstos.
Recorde-se que os cuidadores informais têm desde 2019 um estatuto próprio que deve ser requerido pelos interessados mediante pedido junto dos serviços da Segurança Social. Na sequência da aprovação do estatuto, foram previstos e têm vindo a ser implementados, a partir de junho de 2020, vários projetos-piloto para os cuidadores informais.
Dados divulgados pela Associação Nacional de Controlo de Infeção, revelam a existência, em novembro de 2020, de 1,4 milhões de cuidadores informais em Portugal, um número que tende a aumentar no âmbito da pandemia.
A alteração produz efeitos retroativos a 1 de janeiro de 2021, aplicando-se a processos com decisões pendentes.
No atual contexto de pandemia, a Assembleia da República (AR) recomendou ao Governo a adoção de medidas para travar o aumento das desigualdades estruturais de género desencadeadas pelos impactos socioeconómicos da COVID-19.
Esta recomendação aparece em linha com as orientações da Organização das Nações Unidas, que, em março do ano passado, já salientava o papel fundamental das mulheres no combate à pandemia, apelando para a definição de medidas que garantissem equidade e “amortecessem” os impactos de género.
As mulheres ocupam atualmente a maioria dos postos de trabalho em serviços não essenciais, substancialmente afetados pelas medidas associadas à COVID-19. Além disso, muitas mulheres trabalham como empregadas domésticas, cuidadoras, na generalidade sem vínculo laboral, não estando abrangidas pelos apoios económicos do Governo.
Perante a atual conjuntura, foi publicado um novo diploma que recomenda ao Governo a adoção das seguintes medidas para travar o aumento das desigualdades estruturais de género:
(i) Reconhecimento e valorização do trabalho não remunerado ao nível do cuidado, como uma contribuição vital para a economia, em linha com o relatório da Organização das Nações Unidas;
(ii) Criação de estímulos positivos para travar o desequilibro de género registado relativamente aos trabalhadores apoiados para ficarem em casa com os filhos;
(iii) Promoção do equilíbrio de género no recurso ao teletrabalho;
(iv) Criação de serviços flexíveis de educação e acolhimento, que permitam um equilíbrio saudável entre vida pessoal, familiar e profissional; e
(v) Criação de incentivos para atrair as mulheres, nomeadamente as jovens, para os setores do digital e da energia.
Estas medidas deverão juntar-se às atuais medidas de «compliance» laboral, que põem o foco na igualdade entre homens e mulheres, e que já vinculam as empresas à adoção de um conjunto de instrumentos como é o caso do plano para a igualdade de género e o Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens).
Trata-se, assim, de uma iniciativa que visa, após regulamentação pelo Governo, um compromisso contínuo com vista à melhoria das práticas pelas empresas no âmbito das medidas a adotar para promover a igualdade de género e que se justifica em face do atual cenário, que é propício a agravar essas desigualdades.
Foi ontem publicado um novo diploma que consagra um conjunto de alterações respeitantes ao estado de emergência em vigor até 30 de janeiro, que entram já hoje em vigor.
As novas medidas têm como objetivo a restrição da circulação de trabalhadores que têm funções compatíveis com o regime de teletrabalho e, em simultâneo, facilitar o controlo do teletrabalho pela Autoridade das Condições do Trabalho.
No âmbito laboral, destacam-se as seguintes medidas que visam o reforçar a implementação do teletrabalho:
(i) Obrigatoriedade de todos os trabalhadores que se tenham de deslocar para prestar trabalho presencial, por não se poderem enquadrar em regime de teletrabalho, apresentarem uma declaração emitida pela entidade empregadora ou equiparada;
(ii) Obrigatoriedade de todas as empresas do setor de serviços com mais de 250 trabalhadores enviarem para a Autoridade para as Condições do Trabalho uma listagem nominal dos trabalhadores cuja atividade não é compatível com o regime de teletrabalho ou que não dispõem de condições para o exercer.
A indicação dos trabalhadores deve ser feita independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação jurídica e a lista de trabalhadores deve ser enviada no prazo de 48 horas desde a entrada em vigor do novo diploma (20 de janeiro),
Este reforço da obrigatoriedade do teletrabalho acompanha as normas recentemente publicadas que qualificam como contraordenação laboral muito grave, com uma penalização que pode ir dos €2040,00 até aos €61.200,00, a violação deste regime, sempre que o mesmo seja possível de implementar.
O novo diploma considera ainda como deslocações autorizadas aquelas que sejam realizadas no âmbito da procura ou resposta a uma oferta de trabalho.
Foi publicado recentemente um novo diploma que consagra medidas extraordinárias de apoio aos trabalhadores e às empresas, no contexto do novo estado de emergência. Destacamos as seguintes medidas, todas elas com produção de efeitos desde o passado dia 15:
(i) Atribuição do direito da entidade empregadora requerer, pelo número de dias de suspensão da atividade ou de encerramento das instalações e estabelecimentos, o apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho (“lay-off simplificado”);
(ii) Possibilidade de a entidade empregadora que se encontre a beneficiar do apoio à retoma progressiva da atividade requerer subsequentemente o lay-off simplificado pelo número de dias de suspensão ou de encerramento;
(iii) Recuperação do direito dos trabalhadores independentes, empresários em nome individual, gerentes e membros dos órgãos estatutários com funções de direção, cujas atividades se encontrem suspensas ou encerradas por determinação legal ou administrativa, de recorrer ao apoio extraordinário à redução da atividade económica, nos termos previstos no respetivo diploma;
(iv) Atribuição, pelo período da suspensão de atividades ou encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, de apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores, nos termos previstos em diploma específico.
De notar ainda que:
- O novo diploma estabelece a impossibilidade de cumulação do lay-off simplificado com os apoios previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho, nomeadamente do apoio à retoma progressiva da atividade;
- O apoio extraordinário à redução da atividade económica do trabalhador, os apoios correspondentes à medida extraordinária de incentivo à atividade profissional e ao enquadramento de situações de desproteção social dos trabalhadores não conferem isenção do pagamento de contribuições à segurança social; e
- Os referidos apoios não são cumuláveis com: (i) lay-off simplificado; (ii) apoios extraordinários previstos no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho; (iii) apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores e (iv) prestações do sistema de segurança social.
Foi aprovada a prorrogação até 30 de junho de 2021 do (A) apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial, bem como do (B) apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho.
Esta prorrogação é feita a par de algumas alterações aos regimes iniciais.
(A) Quanto ao apoio à retoma progressiva, foi alterado o percentual do requisito da quebra de faturação, que passa a ser igual ou superior a 25%, ao invés dos anteriores 40%.
Foram também alterados os limites da redução temporária do período normal de trabalho (PNT) por trabalhador, que, no caso de quebra de faturação igual ou superior a 75%, pode atingir, por trabalhador, até 100% nos meses de janeiro, fevereiro, março e abril, ou até 75% nos meses de maio e junho de 2021.
No que respeita à compensação retributiva mensal, fixou-se um valor uniforme de 4/5 da retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas, tendo como teto máximo o triplo da retribuição mínima mensal garantida (RMMG).
Já quanto ao alívio da carga contributiva, foi eliminada possibilidade de isenção total de pagamento de contribuições para a segurança social, mantendo-se a dispensa parcial de pagamento de 50% dessas contribuições relativas aos trabalhadores abrangidos, mas apenas para as micro, pequenas ou médias empresas.
Foi ainda introduzido um incentivo financeiro à manutenção dos postos de trabalho destinado às microempresas, no valor de duas vezes a RMMG por cada trabalhador da empresa abrangido pelo apoio à manutenção dos contratos de trabalho ou pelo apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade,
Por último, uma alteração relevante que vem permitir que os membros de órgãos estatutários que exerçam funções de gerência e que constem das declarações de remuneração e com trabalhadores a seu cargo, beneficiem do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade com redução temporária do PNT.
(B) Quanto ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho,
Por último, passa a ser assegurado o pagamento de 100% da retribuição até ao triplo da RMMG aos trabalhadores abrangidos por situações de redução ou suspensão em situação de crise empresarial, previstas no Código do Trabalho, que se iniciem após 1 de janeiro de 2021.
Estas alterações entram em vigor em 1 de janeiro de 2021.
O início de um novo ano é o momento propício para que as empresas se organizem, revejam as suas práticas e criem procedimentos internos que lhes permitam saber, de forma planeada, a que obrigações laborais estão sujeitas e quando e como devem ser cumpridas ao longo do ano, sem percalços de última hora.
Para o efeito, o exercício de revisão que se segue é essencial e permitirá mitigar riscos e evitar coimas indesejáveis. Vejamos então as principais obrigações de compliance laboral que se renovam no início de cada ano.
Documentos de afixação no espaço destinado à informação aos trabalhadores
(i) Mapa de férias
O empregador deve elaborar o mapa de férias, com a indicação do início e do termo dos períodos de férias, até ao dia 15 de abril de cada ano civil e mantê-lo afixado entre esta data e 31 de outubro.
(ii) Aviso em matéria de igualdade e não discriminação
O empregador deve afixar na empresa a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e de não discriminação.
O não cumprimento das obrigações referidas em (i) e (ii) acima constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204e € 1.530.
(iii) Mapa de horário de trabalho
O empregador é obrigado a elaborar e a afixar o mapa de horário no local de trabalho em lugares de fácil leitura e consulta por todos os trabalhadores, só sendo corretamente elaborado caso possua os requisitos de forma impostos por lei.
A falta da organização dos horários de trabalho e a falta dos seus elementos obrigatórios constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690. A falta de afixação do horário de trabalho constitui a prática de uma contra-ordenação leve, punida com coima entre os € 204 e € 1.530.
(iv) Regulamento interno
O empregador deve proceder à publicitação do conteúdo do regulamento interno, designadamente afixando-o na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
A falta de afixação do regulamento interno constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punida com coima entre os € 612 e € 9.690.
Registos obrigatórios
(i) Registo de trabalho suplementar
O empregador deve criar um registo de trabalho suplementar, no qual, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o seu termo, sejam anotadas as horas de trabalho suplementar. O trabalhador deve avisar o empregador quando não seja efetuado esse registo, imediatamente a seguir à prestação de trabalho suplementar.
A falta de registo do trabalho suplementar constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612 e € 9.690.
(ii) Registo de trabalhadores
O empregador tem o dever de manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação do nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
(iii) Registo de sanções disciplinares
Ao empregador cabe o dever de manter um registo atualizado das sanções disciplinares, que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes, quando solicitem a sua consulta.
O não cumprimento das obrigações (ii) e (ii) acima constitui a prática de contra-ordenações leves, punível com coima entre os € 204 e € 1.530.
Formação profissional
O empregador deve elaborar o plano de formação anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação e formação dos trabalhadores (salvo microempresas).
A falta do plano de formação constitui a prática de uma contra-ordenação grave, punível com coima entre os € 612e € 9.690.
Para além das obrigações acimas, existem outras obrigações e instrumentos de “soft law”, que as empresas devem adotar para promover uma verdadeira cultura de compliance laboral, em nome da sua responsabilidade social. Exemplos disso são o Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho e o Plano de Gestão de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas.
A organização por parte das empresas, desde o primeiro dia do ano, é, assim, essencial, por forma a cumprirem com todas as obrigações impostas por lei, respeitando os prazos legalmente estabelecidos e, acima de tudo, evitando coimas que podem atingir elevados valores.
A adoção de um mapa calendarizado será a melhor forma de garantir que nenhuma obrigação é esquecida, sendo caso para dizer: 365 novos dias, 365 novas oportunidades.
No seguimento da renovação da declaração do estado de emergência por um período de 15 dias sem prejuízo de futuras renovações, foi publicado o novo diploma que regulamenta e modifica a prorrogação do estado de emergência. As novas medidas tendentes ao controlo da pandemia Covid-19 entram em vigor às 00:00h do dia 15 de janeiro.
Eis as medidas com impacto laboral que irão vigorar neste período:
(A) Teletrabalho
O regime de teletrabalho é obrigatório, sempre que compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para a exercer, sem necessidade de acordo das partes.
O diploma considera que as funções não são compatíveis com a atividade desempenhada, designadamente nas seguintes situações:
(i) Trabalhadores que prestem atendimento presencial em serviços públicos;
(ii) Trabalhadores diretamente envolvidos na Presidência do Conselho da União Europeia; e
(iii) Trabalhadores relativamente aos quais assim seja determinado pelos membros do Governo responsáveis pelos respetivos serviços, ao abrigo do respetivo poder de direção.
O empregador tem o dever de disponibilizar os equipamentos de trabalho e comunicação necessários à atividade do teletrabalhador. Não tendo o empregador meios, o teletrabalho pode ser exercido através dos próprios instrumentos do teletrabalhador, competindo ao empregador a programação dos mesmos, de acordo com as necessidades inerentes a prestação da atividade.
Não sendo possível o exercício da atividade em teletrabalho, o empregador tem de implementar o desfasamento de horário de entrada, saída e pausas dos trabalhadores, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos e máximos de 60 minutos entre grupos.
A aplicação do desfasamento de horários também não necessita do acordo entre as partes da relação laboral, salvo existência de prejuízo sério para o trabalhador, nomeadamente por inexistência de transporte coletivo que permita o cumprimento do novo horário, bem como a necessidade de assistência imprescindível e inadiável à família.
Dispensados de cumprir o regime de desfasamento de horários estão também os trabalhadores com menores de 12 anos de idade a seu cargo, trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, trabalhadores menores e com capacidade de trabalho reduzido, deficiência ou doença crónica.
As coimas por violação do cumprimento das normas do regime de teletrabalho foram elevadas para o dobro, tendo sido publicado um novo diploma, passando a sua violação a consubstanciar uma contraordenação muito grave. Isto significa, portanto, que as coimas podem variar entre os €2.040 e os €61.200, de acordo com o volume de negócios da empresa.
(B) Suspensão excecional da cessação de contratos de trabalho
A cessação de contratos de trabalho de profissionais de saúde vinculados aos serviços e estabelecimentos integrados no Serviço Nacional de Saúde, independentemente da natureza jurídica do vínculo, quer por iniciativa do empregador, quer por iniciativa do trabalhador, suspende-se.
A norma excecional aplica-se à cessação de contratos individuais de trabalho, por revogação ou denúncia, e à cessação de contratos de trabalho em funções públicas mediante extinção por acordo, denúncia ou exoneração, a pedido do trabalhador.
(C) Obrigatoriedade de testes de diagnóstico
Aplicável aos trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social, dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência, e, quando aplicável, visitantes de estruturas residenciais para idosos, unidades de cuidados continuados integrados da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados e de outras estruturas e respostas dedicadas a pessoas idosas, a crianças, jovens e pessoas com deficiência, bem como a requerentes e beneficiários de proteção internacional e a acolhimento de vítimas de violência doméstica e de tráfico de seres humanos podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de COVID-19.
(D) Obrigatoriedade de medição de temperatura corporal
Os trabalhadores referidos no ponto (C) podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal.
A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo com expressa autorização.
No caso de o trabalhador apresentar um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC, a impossibilidade de acesso ao local de trabalho é considerada falta justificada.
Atendendo aos efeitos devastadores que a pandemia da doença COVID-19 provocou nas companhias aéreas em todo o mundo, foi publicada em Diário da República a Resolução de Conselho de Ministros que define um conjunto de medidas urgentes para reduzir a estrutura de custos da TAP- Transportes Aéreos Portugueses, SGPS, S.A.-(TAP,-SGPS, S.A.) em resposta ao novo e expectável contexto de procura.
A pandemia afetou as empresas do grupo cujas participações sociais são geridas pela TAP-SGPS, S.A.: TAP, S.A., Portugália, S.A. e Cateringopor, S.A.
A diminuição das receitas e do número de passageiros das três empresas tiveram consequências diretas na sua rentabilidade e sustentabilidade.
Uma eventual recuperação é ainda totalmente incerta, pese embora existam previsões que apontam para que tal não aconteça antes de 2024-2025, o que se explica, entre outros aspetos, pelo facto de a mesma se encontrar dependente da evolução do mercado de longo-curso.
Perante a situação descrita, foi determinada a elaboração de um plano de restruturação para a TAP, motivo pelo qual surgiu a necessidade de adoção de medidas urgentes, sobretudo no contexto laboral. Por via desta nova RCM, o Governo determinou:
a) Declarar as empresas TAP, S.A, Portugália e Cateringpor em situação económica difícil até 31 de dezembro de 2021, renovável, por iguais períodos, nos termos do plano de reestruturação;
b) Reduzir as condições de trabalho e determinar a não aplicação ou a suspensão, total ou parcial, das cláusulas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) aplicáveis às empresas referidas no ponto (A), de forma a que estes passem a incorporar a nova realidade do mercado mundial da aviação civil;
c) Suspender as condições estabelecidas nas alíneas c) e f) da cláusula 1.ª do acordo celebrado em 16 de janeiro de 2015, entre o Governo e nove sindicatos representativos dos trabalhadores da TAP, S.A. e da TAP, SGPS, S.A.;
d) Aplicar o regime de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador, consagrados no Código do Trabalho;
e) Determinar que o início do processo negocial para a revisão dos IRCT de que as empresas TAP, Portugália e Cateringpor são outorgantes deve ocorrer no primeiro trimestre de 2021.
Em suma: o sucesso do plano de reestruturação da TAP exige a adoção e implementação efetiva de um conjunto de medidas laborais que envolvem, nomeadamente, um processo de renegociação dos IRCT entre a empresa e os Sindicatos, ajustando os direitos e deveres das partes no âmbito das relações laborais.
As medidas consagradas na Resolução do Conselho de Ministros produzem efeitos à data da sua aprovação.