Foi publicado recentemente o diploma que fixa o valor da retribuição mínima mensal garantida para o ano de 2021.
O novo valor reflete um aumento da retribuição mínima mensal em €30,00 a partir de 2021, comparativamente com o valor do ano anterior (€635,00).
O aumento para 2021 no valor de €30,00 significa que o novo valor atingirá €665,00 durante o ano de 2021, dando sequência ao percurso de aumento sustentado do salário mínimo.
O aumento do salário mínimo para 665€ é mais um passo na concretização do objetivo que consta do programa do Governo, que aponta para o salário mínimo de €750,00, em 2023.
O novo diploma entrou em vigor no dia 1 de janeiro.
O Orçamento do Estado para 2021 (OE 2021) foi aprovado, no passado dia 31 de dezembro, através da Lei n.º 75-B/2020, de 31 de dezembro de 2020.
No que diz respeito às alterações de posicionamento remuneratório, progressões e mudanças de nível ou escalão e de outras valorizações e acréscimos remuneratórios dos trabalhadores da Administração Pública, estabeleceu-se o seguinte:
Administração Púbica
Cabe aos próprios órgãos e serviços públicos apresentar um planeamento da valorização dos seus profissionais, o qual deverá ser efetuado dentro dos limites e condicionalismos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Setor empresarial do Estado
OE 2021 mantém a regra dos anos anteriores, estabelecendo que as valorizações remuneratórias devem ser efetuadas de acordo com o previsto nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, regulamentos internos e outros instrumentos legais ou contratuais vigentes ou, na falta destes, pelo disposto no decreto-lei de execução orçamental.
A propósito da contratação de trabalhadores é ainda estabelecido que as empresas podem proceder ao recrutamento de trabalhadores, nos termos que vierem a ser definidos no decreto-lei de execução orçamental.
Caberá, agora, aguardar pela publicação do decreto-lei de execução orçamental.
Na sequência do conjunto de medidas adotadas no âmbito da pandemia COVID-19, foi aprovado em Conselho de Ministros, e publicado no dia 30 de dezembro, um novo diploma, no qual se encontram consagrados novos apoios destinados às empresas, nomeadamente incentivando a manutenção do emprego.
Os novos apoios ficam sujeitos à verificação de determinadas condições de elegibilidade e obrigações, tais como a não distribuição de lucros aos sócios.
Eis as novas medidas aprovadas para incentivar a criação e manutenção do emprego:
(i) Promoção do prolongamento, durante os primeiros seis meses de 2021, do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade;
(ii) Pagamento de 100% da retribuição dos trabalhadores abrangidos pela medida consagrada no ponto (i), até ao limite de três vezes do valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG), e dispensa de 50% das contribuições sociais sobre a compensação retributiva a cargo da entidade empregadora;
(iii) Inclusão no apoio à retoma progressiva da atividade dos membros dos órgãos estatutários das empresas que exerçam funções de gerência, com registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo;
(iv) Criação de um incentivo extraordinário direcionado para as microempresas, assente na combinação de um apoio financeiro no valor correspondente a duas vezes a RMMG por cada trabalhador e na dispensa parcial das contribuições para a segurança social durante os três primeiros meses;
(v) Prolongamento do programa “ATIVAR.PT” no ano de 2021, especificamente direcionado à inclusão de desempregados no mercado de trabalho; e
(vi) Implementação, complementarmente à medida consagrada em (vi), de programas de apoio à inclusão no mercado de trabalho e criação de emprego adequados às perspetivas de evolução do mercado de emprego.
A operacionalização, monitorização e avaliação das novas medidas compete ao Ministério à contratação de recursos humanos no setor social.
"Covid-19: Implicações na Jurisdição do Trabalho e da Empresa" é uma coleção de formação contínua do CEJ, publicada este mês.
O nosso sócio da área laboral, Guilherme Dray, participou com o artigo "Lay-Off Simplificado: conceito de crise empresarial e procedimento".
Aborda as medidas tomadas na área do Direito Laboral e as respostas no âmbito laboral encontradas por Portugal para combater a pandemia.
Pode ler o artigo no PDF, e o e-book completo aqui.
Foi publicado um novo diploma que altera as os procedimentos, condições e termos de acesso do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial.
Recentemente, foi estabelecida uma regra excecional que permitiu que as entidades empregadoras que tenham recorrido ao incentivo à normalização a atividade até 31 de outubro de 2020 beneficiassem do apoio à retoma progressiva da atividade, sem ter de devolver os montantes recebidos no âmbito do apoio à normalização da atividade.
Com as novas alterações, o Governo estabelece uma nova regra: as entidades empregadoras que tenha requerido, até ao final de outubro, o incentivo à normalização na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador e decidam agora ir para o apoio à retoma progressiva não têm de devolver as ajudas já recebidas, mas ficarão sem direito à segunda “prestação”, que devia ser paga até ao final de janeiro de 2021.
O apoio à normalização da atividade na modalidade de dois salários mínimos por trabalhador pressupõe o pagamento em duas prestações: a primeira, dez dias úteis depois da aprovação do pedido pelas entidades competentes e a segunda, 180 dias após o último dia de aplicação do lay- off simplificado. É precisamente esta última prestação que o Governo esclarece que as entidades empregadoras que pediram o apoio à normalização até 31 de outubro não irão receber, optando pela sua substituição pelo apoio à retoma progressiva até 31 de dezembro.
O novo diploma esclarece ainda que:
(i) As entidades empregadoras que optem por desistir do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, em qualquer das suas modalidades, para aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, podem desistir daquele incentivo, ainda que já tenham recebido o valor total ou parcial do apoio financeiro pago pelo IEFP, I. P., devendo proceder à sua devolução, no prazo de 60 dias consecutivos, após notificação para o efeito;
(ii) No período consagrado em (i), as entidades empregadoras têm de regularizar a sua situação perante a Segurança Social, designadamente liquidando as contribuições em falta que, em resultado da alteração, já não se encontram abrangidas pela dispensa parcial da TSU; e
(iii) Para efeitos da verificação da manutenção do nível de emprego, a que obriga o incentivo à normalização, não são contabilizados os contratos de trabalho que cessem, mediante comprovação pelo empregador, sempre que solicitada pelo IEFP. Naturalmente que, ainda assim, a verificação do cumprimento da obrigação de manutenção do nível de emprego pode ser efetuada oficiosamente.
De forma inovadora, o Tribunal da Relação de Évora, no seu acórdão de 22 de outubro de 2020, decidiu que a aceitação do despedimento por parte do trabalhador representa um meio de validação de um despedimento verbal, sanando a sua invalidade.
Na sequência do despedimento verbal, com fundamento em inadaptação, de um chefe de departamento de uma sociedade exploradora de campos de Golfe, o coletivo de juízes julgou que, tendo o trabalhador aceitado tacitamente tal despedimento - ao não devolver o montante compensatório colocado à sua disposição - ficou sanada qualquer ilicitude do despedimento decorrente do desrespeito do procedimento legalmente exigível.
Mesmo não tendo a empresa cumprido qualquer pré-aviso nem obedecido ao procedimento legal (imperativo, refira-se), os juízes da Relação consideraram que o pagamento da compensação por parte do empregador e a sua aceitação pelo trabalhador configuram um mecanismo para a validação do despedimento, mesmo que mais tarde o trabalhador o venha a impugnar.
A este propósito, importa, contudo, relembrarmos o seguinte:
A lei laboral presume que em caso de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador aceita o despedimento quando o mesmo recebe do empregador a totalidade da compensação pelo seu despedimento. Esta presunção pode ser ilidida desde que, “em simultâneo” com o recebimento da compensação, o trabalhador a recuse (entregando-a, ou pondo-a, por qualquer forma, à disposição do empregador). No entanto, o Código do Trabalho não determina que a aceitação da compensação por parte do trabalhador “sana” um despedimento ilícito. E determina que, em qualquer caso, o despedimento é ilícito se não for precedido do respetivo procedimento. A decisão da Relação de Évora, ao admitir que a aceitação do trabalhador sana um despedimento que seria ilícito, é, portanto, bastante discutível.
Por outro lado, a lei continua a não estabelecer qualquer prazo para o trabalhador proceder à devolução da compensação, pelo que têm sido a jurisprudência e a doutrina a tentar definir a “simultâneidade”, nem sempre de forma homogénea. Atendendo às consequências que a não devolução da compensação implica – aceitação do despedimento pelo trabalhador – questiona-se se não deveria a legislação laboral ir mais além, clarificando este conceito, atribuindo-lhe força obrigatória geral.
Seja como for, a decisão em causa – sustentada em fundamentos muito discutíveis – é inovadora, pois valida um despedimento verbal feito à margem da lei com o argumento de que o trabalhador o aceitou.
O destacamento de trabalhadores sofreu recentemente alterações de relevo por força da publicação do diploma que transpôs para a ordem jurídica interna a Diretiva UE 2017/957 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 28 de junho.
A nova lei visa assegurar uma maior proteção dos trabalhadores, a fim de salvaguardar a liberdade de prestação de serviços numa base equitativa, contrariar práticas abusivas e promover o princípio segundo o qual o mesmo trabalho, realizado no mesmo lugar, deve ser remunerado da mesma forma.
Genericamente, a menos que a lei do Estado-Membro de origem ou o contrato de trabalho sejam mais favoráveis, os trabalhadores destacados têm direito às condições de alojamento, subsídios, reembolsos e despesas de viagem constantes da lei ou de instrumento de regulamentação coletiva (“IRCT”) do Estado-Membro de destino.
Eis as principais novidades em matéria de destacamento de trabalhadores em território português e de destacamento de trabalhadores para outro Estado-Membro por intermédio de prestadores de serviços em Portugal:
(A) Destacamento de trabalhadores por empresas de trabalho temporário
(i) Os trabalhadores destacados por empresas de trabalho temporário (“ETT”) têm direito às mesmas condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores temporários cedidos por ETT estabelecidas em Portugal;
(ii) As mesmas condições de trabalho são também aplicadas a trabalhadores contratados por uma ETT estabelecida em Portugal e cuja atividade seja prestada noutro Estado-Membro. Existindo um regime mais favorável, por via legal ou contratual, deverá ser esse o regime aplicado; e
(iii) A empresa utilizadora tem o dever de informar as ETT das condições de trabalho que aplica, conforme se verifica no regime geral do trabalho temporário.
(B) Conceito de remuneração
(i) Os trabalhadores destacados, independentemente da duração do destacamento, têm direito à remuneração do Estado-Membro de destino.
O conceito de remuneração é determinado pelo direito e/ou práticas nacionais do Estado-Membro em que o trabalhador está destacado, sendo incluídos neste conceito todos os elementos que a lei ou o instrumento de regulamentação coletiva tornam obrigatórios enquanto tal.
(ii) Todos os abonos e subsídios derivados do destacamento constituem parte integrante da remuneração do trabalhador destacado. Excetuam-se desta situação aqueles que digam diretamente respeito a despesas efetuadas por força da situação de destacamento (v.g. despesas de alimentação, alojamento).
(C) Destacamentos de longa duração
(i) Numa situação de destacamento de duração superior a 12 meses, são aplicáveis condições de trabalho suplementares, nomeadamente as que constem dos IRCT aplicáveis, com exceção de procedimentos, formalidades e condições de celebração e de cessação do contrato de trabalho, incluindo cláusulas de não concorrência, bem como no que se refere a regimes profissionais complementares de pensões;
(ii) É consagrada a possibilidade de extensão do destacamento de 12 para 18 meses, mediante comunicação fundamentada à ACT, na qual devem ser expostas as razões que justificam o prolongamento;
(iii) A duração do destacamento corresponde à duração acumulada dos períodos de destacamento de todos os trabalhadores que tenham sido destacados para efetuar a mesma tarefa, no mesmo local, tendo em conta a natureza do serviço a prestar, o trabalho a executar e o local de trabalho, nas situações de substituição de um trabalhador destacado, por outro trabalhador na mesma situação.
O novo diploma confere ainda competência à ACT para, no âmbito da cooperação administrativa e assistência mútua entre Portugal e os outros Estados membros, combater a prática de atividades ilícitas, nomeadamente o trabalho não declarado ou o falso trabalho independente, relacionados com o destacamento.
Em suma: o novo diploma, que entrou em vigor a 9 de dezembro, visa assegurar aos trabalhadores salários justos e condições equitativas às que se praticam nas empresas estabelecidas no país de acolhimento, preservando simultaneamente o princípio da livre circulação de serviço.
A Organização Internacional do Trabalho publicou recentemente o Relatório Mundial sobre Salários 2020-2021, que refere a existência de um decréscimo das remunerações dos trabalhadores, que atingiu, em particular, as trabalhadoras do sexo feminino, nos primeiros seis meses de 2020.
Portugal é um dos países europeus com perdas remuneratórias mais significativas no âmbito da pandemia Covid-19. Entre o primeiro e o segundo semestre de 2020, o nosso país registou uma diminuição de 13,5% das remunerações, uma percentagem superior a outros países europeus. Por exemplo, França registou uma quebra de salários de 10% e Espanha de 12,7%.
O Relatório salienta ainda que esta situação não afetou da mesma forma os trabalhadores, registando as mulheres perdas remuneratórias mais desfavoráveis do que os homens. As trabalhadoras portuguesas sofreram uma diminuição de 16% das suas remunerações, o que representa uma percentagem significativamente superior em comparação com os trabalhadores do sexo masculino (11,4%).
Portugal lidera o ranking dos países europeus onde se verifica uma maior discrepância entre mulheres e homens, como atesta o Relatório.
Em Portugal, com a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova as medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, passou a ser exigido às empresas a adoção de um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores.
Isto significa que todas as empresas (independentemente da sua dimensão) devem assegurar uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e tendo por base critérios objetivos, comuns a ambos os sexos, tais como a antiguidade ou a produtividade. Paras as empresas do setor empresarial do Estado é ainda obrigatória a elaboração de um Relatório sobre as Remunerações dos Trabalhadores (mulheres e homens).
A adoção de uma política remuneratória transparente e objetiva, que, conjuntamente com outras medidas, se enquadra no âmbito das medidas de responsabilidade social das empresas, visa contribuir para uma efetiva concretização da igualdade de género no domínio do emprego.
A importância da implementação de medidas destinadas a promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens, à luz do princípio “a trabalho igual, salário igual”, a par de uma crescente sensibilização das empresas em matérias de “compliance laboral”, deverá contribuir para alterar a situação que hoje se encontra refletida no Relatório Mundial sobre Salários.
Em entrevista, Guilherme Machado Dray fala sobre o o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, o teletrabalho e o que tem mudado no mundo do direito laboral durante a pandemia.
Encontre a entrevista na página 20 da revista Pessoas (edição Novembro/Dezembro de 2020) ou lei-a na íntegra no pdf.
Foi publicado um novo diploma que altera o apoio extraordinário à retoma progressiva a atividade paras as empresas que se encontrem em situação de “crise empresarial”.
Novas medidas
As entidades empregadoras que se encontrem abrangidas por uma situação de “crise empresarial”, nos termos definidos no artigo 3.º do diploma que cria o apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade, podem requerer o apoio:
(i) Até ao limite máximo de redução do período normal de trabalho (PNT) correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao do limite pelo qual se encontrava abrangido no mês de novembro de 2020, desde que já beneficiem do apoio no mês anterior; ou
(ii) Até ao limite máximo de redução do PNT correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao da quebra de faturação verificada no mês de novembro de 2020, quando não tenham beneficiado do apoio no mês anterior.
Condições de acesso
Para requerer as novas medidas, a entidade empregadora deve:
(i) Sob compromisso de honra atestar a situação prevista nos pontos (i) ou (ii), consoante a situação em que se encontre; e
(ii) Manter o normal funcionamento da sua atividade durante o mês civil completo a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, exceto nos períodos em que sejam determinadas limitações à atividade por decisão do Governo.
Entrada em vigor e produção de efeitos
As novas alterações, que já se encontram em vigor, produzem efeitos no mês de dezembro, bem como durante a vigência do diploma que regulamenta a aplicação do estado de emergência decretado pelo Presidente da república, ou de outro que lhe vier a suceder com o mesmo objeto.