Foi alcançado entre o Governo e a maioria dos Parceiros Sociais um acordo sobre aspectos essenciais na área do crescimento, competitividade e emprego, tendo em consideração os termos do Acordo Tripartido assinado em Março de 2011 e o Memorando de Entendimento de Maio de 2011. Entre as medidas destinadas à promoção do crescimento económico e da competitividade das empresas portuguesas estão também contempladas alterações na legislação laboral, das quais salientamos as mais relevantes:
- Possibilidade de criação de banco de horas por acordo entre empregador e trabalhador, admitindo-se o aumento até 2 horas diárias de trabalho com um limite de 150 horas por ano;
- Eliminação do descanso compensatório devido por prestação de trabalho suplementar;
- Redução para metade dos valores pagos a título de trabalho suplementar, ou seja, 25% na primeira hora, 37,50% nas horas subsequentes, e 50% em trabalho prestado em dia de descanso semanal ou feriado;
- Possibilidade de encerramento dos estabelecimentos em "dias de ponte", contando como dia de férias;
- Eliminação dos 3 dias de majoração das férias;
- Agilização dos procedimentos para despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação;
- Revisão do regime das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho com a fixação de um valor máximo (12 retribuições base e diuturnidades ou 240 retribuições mínimas mensais garantidas, ou seja, € 116.400) mesmo para os contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011;
- Criação do fundo de compensação do trabalho; e
- Eliminação da obrigação de realização de comunicações diversas à Autoridade para as Condições do Trabalho (regulamento interno, horário de trabalho, acordo de isenção de horário de trabalho, entre outras).
Serão também implementadas medidas relativas ao subsídio de desemprego, em concreto e entre outras, redução do seu valor máximo (2,5 IAS) e do período de duração (18 meses), a possibilidade de cumulação do subsídio de desemprego com salário, bem como alargamento aos trabalhadores independentes.
Nos termos do documento, a maioria das medidas acordadas será agora apresentada à Assembleia da República sob forma de proposta de lei para alteração ao Código do Trabalho, sendo expectável que as alterações só entrem em vigor no segundo semestre de 2012.
Entra hoje em vigor a Lei n.º 3/2012 que permite a renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo e estabelece o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos sujeitos a essa renovação.
De acordo com o referido diploma, os contratos de trabalho a termo certo celebrados nos termos do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013 podem ser objecto de duas novas renovações. No entanto, a duração total das novas renovações não pode ser superior a 18 meses, e cada renovação extraordinária não pode ter uma duração inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior.
Refira-se, ainda, que o limite máximo de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é o dia 31 de Dezembro de 2014.
Os contratos de trabalho a termo certo que excedam estes limites são convertidos em contrato de trabalho sem termo.
Quanto ao método de cálculo das compensações por caducidade, o diploma veio consagrar um sistema misto tendo em consideração o momento em que se iniciou a vigência do contrato de trabalho a termo certo e a realização da renovação extraordinária.
Assim, em relação ao período de vigência do contrato até à primeira renovação extraordinária, o valor da compensação é calculado de acordo com o regime aplicável ao contrato de trabalho a termo certo à data do início da sua vigência. Após a renovação extraordinária, a compensação será calculada de acordo com as regras legais aplicáveis à data do início de vigência da renovação. A compensação a que o trabalhador tem direito será, assim, resultante da soma dos montantes calculados nos termos das regras apresentadas. O objectivo deste sistema misto foi uniformizar o regime de cálculo das compensações devidas pela cessação dos contratos de trabalho a termo certo celebrados antes de 2 de Novembro de 2011 com o que passou a existir desde essa data em resultado da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro.
Através desta medida, o Governo procura, assim, travar o aumento do desemprego, uma vez que concede a possibilidade de renovação de contratos cuja duração máxima, de acordo com as regras do Código do Trabalho, seria 30 de Junho de 2013.
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Entrou ontem em vigor a Lei n.º 53/2011 que introduz alterações ao Código do Trabalho no que respeita à compensação por cessação de contrato de trabalho. Estas alterações concretizam uma das medidas para a modernização do mercado de trabalho contemplada no Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego, de Março de 2011, e expressamente prevista no memorando de entendimento celebrado com o Banco Central Europeu, União Europeia e Fundo Monetário Internacional.
Este diploma estabelece que, em caso de despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta alteração corresponde, em relação ao regime anterior, a uma redução da compensação devida ao trabalhador, nestas modalidades de despedimento, em 10 dias de retribuição base.
Quanto ao cálculo da compensação, refira-se as seguintes regras: (a) o valor da retribuição base mensal e diuturnidades a considerar não poderá ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, (b) o montante global da compensação não poderá ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades ou, no caso de aplicação do limite anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida. Refere-se ainda que o valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base e diuturnidades e que, em caso de fracção do ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
Quanto ao pagamento da compensação, o diploma consagra uma inovação em relação ao regime anterior, na medida em que prevê que a compensação seja suportada pelo empregador e pelo fundo de compensação de trabalho. No caso de o fundo não pagar a compensação a que está obrigado, o empregador responderá pelo pagamento, ficando sub-rogado nos direitos do trabalhador em relação ao montante equivalente.
Refira-se que não existem ainda regras específicas quanto ao funcionamento do referido fundo de compensação de trabalho. Assim, enquanto não for constituído o fundo, compete ao empregador o total pagamento da compensação nos termos previstos.
O diploma estabelece ainda que o empregador deverá informar o trabalhador e o serviço competente do ministério responsável pela área laboral a adesão ao fundo de compensação.
Por último, a lei consagra, ainda, que este novo sistema de compensação apenas se aplica aos contratos de trabalho (independentemente da respectiva modalidade) celebrados após o dia 1 de Novembro de 2011.
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O novo regime dos estágios profissionais extracurriculares, publicado pelo Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de Junho, vem unificar o regime aplicável a estes estágios e estabelecer as novas regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais.
Para este efeito, entende-se por estágio profissional "a formação prática em contexto de trabalho que se destina a complementar e a aperfeiçoar as competências do estagiário, visando a sua inserção ou reconversão para a vida activa de forma mais célere e fácil ou a obtenção de uma formação técnico-profissional e deontológica legalmente obrigatória para aceder ao exercício de determinada profissão". Saliente-se, contudo, que este regime não se aplica a todos os estágios profissionais extracurriculares, estando expressamente excluídos, entre outros, os estágios curriculares, os estágios profissionais extracurriculares que sejam objecto de comparticipação pública e os estágios que correspondam a trabalho independente.
Este regime é inovador na medida em que não permite os estágios não remunerados, salvo se a sua duração não for superior a três meses.
No âmbito deste diploma, passa a ser obrigatório celebrar um contrato de estágio, por escrito, entre o estagiário e a entidade promotora, devendo ser designado um orientador de estágio. Do contrato de estágio devem ainda constar as seguintes informações: (i) identificação, assinaturas e moradas do estagiário e da entidade promotora, (ii) nível de qualificação do estagiário, (iii) data de início e de fim do estágio, (iv) área do estágio e funções e tarefas atribuídas ao estagiário, (v) local e horário de trabalho do estágio, (vi) valor do subsídio do estágio e do subsídio de refeição, (vii) data da celebração e da cessação do contrato de estágio e (viii) cópia da apólice do seguro de acidentes pessoais.
O contrato de estágio não pode ter uma duração superior a 12 meses, excepto se se tratar de um estágio obrigatório para o exercício de uma profissão, caso em que pode durar até 18 meses. É possível celebrar um contrato de estágio de muito curta duração, isto é, até três meses de duração, quando seja devidamente fundamentado pela entidade promotora.
É aplicável ao estagiário o regime do período normal de trabalho, de descansos diário e semanal, de feriados, de faltas e de segurança e saúde no trabalho, aplicável à generalidade dos trabalhadores ao serviço da entidade promotora.
No que respeita às contribuições para a Segurança Social, o novo regime estabelece apenas que ao contrato de estágio aplicam-se as disposições relativas às contribuições para a segurança social em vigor.
O diploma entrou em vigor no dia 6 de Junho de 2011, aplicando-se a todos os estágios que se iniciem após esta data. No caso dos estágios obrigatórios para o exercício de uma profissão, aplica-se apenas a partir do dia 3 de Setembro de 2011.
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O programa de ajuda financeira delineado pelo Fundo Monetário Internacional (FMI), Banco Central Europeu (BCE) e União Europeia (UE) a Portugal ronda os 78 mil milhões de euros e será aplicado até 2014. Para cumprimento deste programa, o Estado Português terá também de adoptar diversas medidas na área laboral e de Segurança Social de forma a tornar o mercado de trabalho mais competitivo.
1. Medidas laborais
Já no final deste ano, será apresentada uma proposta de alteração dos procedimentos dos despedimentos por justa causa, mas também no despedimento por extinção de posto de trabalho e por inadaptação. Em concreto, os despedimentos individuais ligados à extinção de postos de trabalho não devem necessariamente seguir uma ordem de antiguidade pré-definida, mas apenas critérios relevantes e não discriminatórios, e os despedimentos por inadaptação devem ser possíveis mesmo sem a introdução de novas tecnologias.
Ao nível das compensações por despedimento, prevê-se a redução de 30 para 20 dias por cada ano de antiguidade (sendo 10 a suportar por um fundo financiado pelas entidades empregadoras) e com limite de 12 meses. Numa fase inicial apenas abrangerá novos contratos de trabalho, mas será apresentada uma proposta pelo Governo que contemple todos os trabalhadores.
O memorando prevê ainda (i) maior implementação dos "bancos de horas" e dos horários concentrados, (ii) diminuição em 50% do valor compensatório das horas extraordinárias, (iii) possibilidade de fixação de salários com base na produtividade e alteração do salário mínimo nacional apenas em situações excepcionais, e (iv) redução da abrangência das convenções colectivas de trabalho.
2. Segurança Social
No que respeita à Segurança Social o memorando prevê a redução da taxa social única, mas também (i) a redução do período contributivo necessário para aceder ao subsídio de desemprego de 15 para 12 meses, (ii) a redução do subsídio de desemprego para 18 meses, com corte progressivo a partir do 6º mês, sendo que o valor máximo não poderá ultrapassar €1048 (sem reflexo nos actuais desempregados), (iii) a possibilidade de os trabalhadores independentes poderem auferir subsídio de desemprego, (iv) o aumento das pensões mínimas e corte nas pensões mensais superiores a €1500, e (v) a suspensão da aplicação do indexante de apoios sociais.
A entrada em vigor destas medidas será faseada, em particular, de 2012 a 2014, determinado a introdução de alterações à legislação vigente.
As reformas na legislação do trabalho e da segurança social, algumas delas já previstas no Acordo Tripartido de Março de 2011, serão implementadas após a consulta aos parceiros sociais.
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Esta informação é de carácter genérico, pelo que não deverá ser considerada como aconselhamento profissional. Se precisar de aconselhamento jurídico sobre estas matérias deverá contactar um advogado. Caso seja nosso cliente, pode contactar-nos por email dirigido a um dos contactos acima referidos.
Foi hoje publicada a Portaria n.º 92/2011 que define a nova Regulamentação dos Estágios Profissionais, e consagra algumas das medidas que o Governo tem vindo a implementar para melhorar a qualificação e empregabilidade dos jovens. Esta alteração ao regime dos estágios profissionais decorre da Iniciativa para a Competitividade e o Emprego e surge regulamentada, de forma racional, sistematizada e integrada.
Entende-se por estágio profissional, para efeitos da presente portaria, a etapa de transição para a vida activa que visa complementar uma qualificação preexistente através de formação e experiência prática em contexto laboral e promover a inserção de jovens ou a reconversão profissional de desempregados. Contudo, o diploma agora publicado não se aplica a (a) estágios tendentes à obtenção de títulos profissionais, (b) estágios curriculares de qualquer curso, ou (c) em áreas que exijam competências de medicina ou enfermagem. O Programa tem por destinatários, genericamente, as pessoas com qualificações entre os níveis 4, 5, 6, 7 ou 8 do Quadro Nacional de Qualificações ("QNQ") com idade até 30 anos, salvo no caso de pessoas com deficiência e ou incapacidade em que não se aplica o limite de idade, e pessoas com idade superior a 30 anos, desde que tenham obtido há menos de três anos uma qualificação de nível 2, 3, 4, 5, 6, 7 ou 8 do QNQ e não tenham registos de remunerações na Segurança Social nos últimos 12 meses anteriores à entrada da candidatura.
Os estágios têm duração máxima de 9 meses, não prorrogáveis, salvo para desempregados que (i) cumpram os requisitos acima enunciados, (ii) frequentem ou tenham frequentado um estágio profissional financiado por fundos públicos, e (iii) tenham entretanto obtido um novo nível de qualificação nos termos do QNQ.
O diploma estabelece ainda as regras aplicáveis à entidade promotora (que tanto pode ser pessoa singular como colectiva), à candidatura, ao contrato de estágio, ao regime de execução e cessação do contrato, ao incumprimento das obrigações, à atribuição de orientador de estágio, ao valor da bolsa, à atribuição de subsídio de refeição e o seguro de acidentes de trabalho, bem como a comparticipação destes montantes pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (entidade organizadora).
Saliente-se ainda que os estágios desenvolvidos no âmbito deste programa estão sujeitos a tributação fiscal e os estagiários são equiparados, exclusivamente para efeitos de contribuições para a Segurança Social, aos trabalhadores por conta de outrem.
Aguarda-se a publicação, nos próximos 10 dias, do regulamento específico do Instituto do Emprego e Formação Profissional sobre os elementos procedimentais adicionais que se mostrem necessários à correcta execução do programa de estágios. A Portaria entra em vigor no dia 1 de Março e está disponível no Diário da República.
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Na sequência da entrada em vigor, no passado dia 1 de Janeiro, do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (“Código”), aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de Setembro, com as alterações introduzidas pela Lei do Orçamento de Estado de 2011, foi ontem publicado o Decreto Regulamentar n.º1-A/2011 que procede à regulamentação do Código.
Com o objectivo de simplificar e agilizar o relacionamento dos cidadãos e das empresas com a Segurança Social, o diploma privilegia a comunicação por meio electrónico entre os serviços gestores do sistema previdencial e as entidades empregadoras e os respectivos trabalhadores.
No âmbito da relação jurídica de vinculação, o diploma fixa os procedimentos a adoptar para a comunicação da admissão de trabalhadores, em especial de trabalhadores estrangeiros e trabalhadores com contrato de trabalho de muita curta duração, bem como para a prova da respectiva admissão. Em caso de incumprimento da referida comunicação, consagra-se um mecanismo de suprimento, que pode ser oficioso. Fixa-se também o modo de comunicação da cessação, suspensão e alteração da modalidade de contrato de trabalho.
Em relação às entidades empregadoras, consideram-se oficiosamente inscritas na Segurança Social as entidades cuja inscrição no registo comercial seja comunicada pelos serviços de registo. Para as empresas irregularmente constituídas, a inscrição é oficiosa após uma acção de fiscalização ou inspecção.
O diploma regula também a relação jurídica contributiva, estipulando (i) os elementos integrantes da declaração de remunerações, (ii) o modo de entrega da declaração por transmissão electrónica de dados ou em suporte de papel e (iii) o registo de remunerações.
A base de incidência contributiva é fixada com remissão para o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares. Quanto à isenção ou redução da taxa contributiva, prevê-se a cessação destes benefícios sempre que uma entidade contraia uma dívida à Segurança Social ou à administração fiscal, até ao momento da regularização da dívida.
Na regularização de dívidas, prevê-se a possibilidade de pagamento em prestações, iguais e sucessivas, com o limite máximo de 150, em certas condições.
O diploma regula ainda a inscrição dos trabalhadores independentes na Segurança Social bem como dos trabalhadores integrados em categorias ou situações específicas, por exemplo, membros dos órgãos estatutários, e em situações equiparadas a trabalhadores por conta de outrem. Por último, consagra-se também o regime do seguro social voluntário.
Com a regulamentação ao Código Contributivo, que entra hoje em vigor, mas produz efeitos a 1 de Janeiro de 2011, encontra-se completo o novo quadro legislativo em matéria de Segurança Social.
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A Portaria n.º 537/2010, de 19 de Julho, veio criar o Selo de Empresa Qualificante (“SEQ”), destinado a reconhecer empresas e outras entidades empregadoras de direito privado, ainda que do sector social da economia, que investem na qualificação dos trabalhadores e que enquadram a sua intervenção no âmbito do Sistema Nacional de Qualificações ou outro tipo de formação contínua.
1. Requisitos de admissibilidade
A organização e gestão de todos os procedimentos de atribuição do SEQ são da competência da Agência Nacional para a Qualificação, I. P. (“ANQ”), e do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P. (“IEFP”).
As empresas ou entidades candidatas terão de ter desenvolvido, nos 2 anos civis anteriores àquele em que se candidatam, actividades associadas à qualificação dos seus trabalhadores ou participado, através de outras intervenções, no esforço de qualificação da população portuguesa, devendo cumprir cumulativamente os seguintes requisitos:
(a) Estarem regularmente constituídas e devidamente registadas;
(b) Terem a sua situação regularizada em matéria fiscal, de contribuições para a segurança social e de restituições no âmbito de financiamentos dos fundos comunitários; e
(c) Não terem sido sancionadas por incumprimento da legislação de trabalho nos 3 anos civis anteriores ao da candidatura.
2. Procedimentos e parâmetros de avaliação de candidaturas
As candidaturas fazem-se electronicamente nos sítios da Internet das entidades gestoras do SEQ, através do preenchimento de formulário próprio e do envio da seguinte documentação: (i) termo de responsabilidade assinado pelo legal representante; (ii) certidões comprovativas do cumprimento dos requisitos referidos na anterior alínea (b); e (iii) cópia do cartão de identificação de pessoa colectiva.
A apresentação de candidaturas é anual, devendo encontrar-se devidamente instruídas até à data fixada no respectivo aviso de abertura, divulgado nos sites da ANQ e do IEFP e através da comunicação social. O SEQ tem 3 anos de validade, sendo renovável por igual período, desde que, nos 30 dias anteriores à data de caducidade o requerente continue a preencher os respectivos requisitos para a sua atribuição.
3. Conclusões
A Portaria entra hoje em vigor e permitirá o reconhecimento das políticas de responsabilidade social das empresas e outras entidades que se empenham na formação dos seus trabalhadores. A atribuição do SEQ confere à respectiva empresa o direito de fazer uso do logótipo da Rede de Empresas Qualificantes no âmbito do exercício da sua actividade, designadamente, contratos, correspondência, publicações, anúncios e sítios na Internet.
© 2010 Macedo Vitorino & Associados
Foi publicada no passado dia 1 de Março a Portaria n.º 126/2010, que estabelece as normas de funcionamento e de aplicação das medidas sectoriais de apoio à formação no emprego, com vista a combater o desemprego, e à promoção das competências e qualidades básicas dos trabalhadores.
Estas medidas surgem no âmbito do Programa Qualificação-Emprego, criado pela Portaria n.º 126/2009, de 30 de Janeiro. O Programa aplica-se às empresas, trabalhadores e activos desempregados que integrem os sectores do ramo automóvel, comércio, madeira e mobiliário, têxtil vestuário e turismo, de acordo com a classificação da sua actividade no respectivo CAE e prolonga-se até 31 de Dezembro de 2010.
A execução do Programa pressupõe a intervenção de uma comissão de acompanhamento e avaliação, composta por membros fixos, como o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), a Agência Nacional para a Qualificação, a Autoridade para as Condições de Trabalho e o Instituto da Segurança Social e por membros sectoriais, como sejam, o organismo da tutela do respectivo sector, estruturas patronais e sindicais.
Com a Portaria criam-se três medidas de incentivo sectorial: (i) gestão dos ciclos de procura, destinada às empresas (ii) articulação dos contratos de trabalho intermitentes com formação, destinada aos trabalhadores, e (iii) medidas gerais de qualificação sectoriais.
As duas primeiras medidas surgem agregadas, uma vez que se aplicam a destinatários distintos, mas em situação de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão de contratos, e ainda em casos de trabalho intermitente. A gestão dos ciclos de procura aplica-se a empresas que tenham registado decréscimos na procura e que necessitem de melhorias e adaptações na sua produção. A articulação dos contratos de trabalho intermitente com formação procura incrementar as capacidades e competências dos funcionários da empresa em períodos de baixa produção.
A candidatura deve ser apresentada pelo Empregador junto do IEFP, que deve garantir rácios de solvabilidade positivos em dois dos três anos anteriores à candidatura, viabilidade económica, um projecto de qualificação adequado e a sua situação contributiva regularizada. O Empregador deve igualmente demonstrar o excesso de trabalhadores, e não pode ter iniciado um procedimento de despedimento colectivo.
A gestão dos ciclos de procura permite a criação de formação profissional, e respectiva retribuição, que será suportada em 85% pelo Estado, através do IEFP, e em 15% pelo Empregador.
Existe ainda uma oferta formativa adicional sectorial que pode ser aplicada a trabalhadores com vínculos às empresas e aos activos desempregados como forma de aumentar as suas capacidades e competências profissionais. A oferta formativa é garantida através de cursos de formação.
© 2010 Macedo Vitorino & Associados
No seguimento da Iniciativa Emprego 2010, aprovada pela Resolução n.º 5/2010, de 20 Janeiro, o Governo aprovou um conjunto de medidas de apoio à contratação, que fez publicar através da Portaria n.º 125/2010, de 1 de Março.
O pacote de apoios criado contém um conjunto de quatro tipos de incentivo à criação de diferentes contratos de trabalho celebrados a partir do dia 1 de Janeiro de 2010. A candidatura aos apoios deve ser apresentada pelo Empregador junto do Instituto de Emprego e Formação Profissional.
O Empregador que contrate sem termo jovens até 35 anos à procura do primeiro emprego ou desempregados há mais de seis meses, poderá contar com incentivos que vão desde a isenção do pagamento das contribuições à segurança social a seu cargo, até ao máximo de 36 meses, ou isenção até 24 meses, e um apoio directo de 2.500 euros.
São também criados apoios que se destinam aos antigos estagiários que, no prazo de três meses, celebrem um contrato de trabalho sem termo com a entidade promotora do estágio. O estágio deve ter decorrido ao abrigo da Portaria n.º 128/2009 ou sob o programa Novas Oportunidades. Os apoios a conceder são semelhantes aos atribuídos aos jovens à procura do primeiro emprego.
O Governo criou ainda apoios de redução da precariedade no emprego, visando a conversão de contratos de prestação de serviço ou a termo em contratos sem termo, beneficiando o Empregador de isenção de contribuições à segurança social por um prazo de 36 meses ou de 24 meses, cumulado com um apoio directo de 2.500 euros.
No caso de o contrato de trabalho sem termo ser celebrado com beneficiários do rendimento social de inserção, ex-toxicodependente, ex-recluso ou desempregado há dois ou mais anos ou, ainda, com beneficiário do rendimento social de inserção, os apoios podem cumular uma isenção dos pagamentos das contribuições à segurança social por período de 36 meses e um apoio de 4.000 euros. Se for celebrado um contrato a termo os apoios permitem uma isenção dos pagamentos das contribuições à segurança social de 65% no primeiro ano e de 80% nos restantes.
No caso dos contratos a celebrar com desempregados com mais de quarenta anos, prevê-se uma redução de 50% no valor das contribuições à segurança social no primeiro ano de vigência do contrato, aumentando o valor da isenção para os 65% nos restantes anos. Este apoio não admite que o trabalhador mantenha qualquer outra relação de emprego.
A atribuição e a manutenção dos presentes apoios dependem da verificação de determinados requisitos, como a criação efectiva de novos empregos e a manutenção do contrato de trabalho criado por um período de 36 meses. O incumprimento determina a suspensão e perda do direito por parte do Empregador aos referidos apoios.
© 2010 Macedo Vitorino & Associados