Em acórdão de 10 de Dezembro de 2009, o Supremo Tribunal de Justiça (“STJ”) pronunciou-se sobre a inserção de cláusulas limitativas da liberdade de trabalho nos contratos de trabalho, mais precisamente, sobre a licitude de pactos de não concorrência e cláusulas de exclusividade.
Estas cláusulas são habitualmente utilizadas para trabalhadores que têm acesso a informações sensíveis e know-how de vanguarda.
1. Cláusula de exclusividade
Relativamente à cláusula de exclusividade, que tipicamente proíbe o trabalhador de exercer qualquer outra actividade profissional durante a vigência do contrato, o STJ entendeu o seguinte:
(a) A cláusula de contrato de trabalho segundo a qual o trabalhador se vincula a não aceitar outros trabalhos ou exercer outras actividades para terceiros, remuneradas ou não, ou a levar a cabo negócios por conta própria, em contrapartida de recebimento de compensação, só será admissível enquanto interpretada no sentido de reforçar a protecção jurídica contra o perigo de concorrência;
(b) Ou seja, quando vista na perspectiva de proibir o exercício de actividade concorrente à do empregador, a cláusula é lícita, embora sem autonomia, por ser uma decorrência do dever de lealdade, nos termos da alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho (“CT”) e, portanto, uma obrigação inerente à relação laboral;
(c) Quando se refira a actividades não concorrentes, a sua licitude terá de ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função do efectivo interesse do empregador, tendo em conta o sector económico em que se insere e a natureza das funções objecto do contrato de trabalho, de modo a apurar se a restrição é essencial à prossecução dos fins do contrato; e
(d) A constituição de sociedade concorrente, na vigência do contrato de trabalho, configura uma infracção ao dever de lealdade, embora essa prática não fundamente, por si só, direito a indemnização, sendo necessário provar que da actividade desenvolvida pela nova sociedade resultaram danos para o empregador.
2. Pacto de não concorrência
Quanto ao pacto de não concorrência, o STJ concluiu que:
(a) Não viola o princípio constitucional da liberdade de trabalho a estipulação de cláusula de proibição ao trabalhador de exercer, no período máximo de dois anos após a cessação do contrato, actividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador, desde que nas condições previstas no artigo 136.º do CT; e
(b) Não basta que o trabalhador se coloque ao serviço de empresa concorrente para haver violação de pacto de não concorrência, sendo necessário fazer-se prova de que efectivamente o trabalhador exerceu as mesmas funções e não quaisquer outras.
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Em anexo à Portaria n.º 55/2010, de 21 de Janeiro, foi publicado o modelo de relatório único de informação sobre os aspectos laborais e a actividade social das empresas.
Nos termos do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro, o empregador tem o dever de prestar anualmente informação sobre a actividade social da empresa.
Neste sentido, o relatório único agora aprovado engloba informação sobre:
(a) Número de estabelecimentos que compõem a empresa;
(b) Filiação sindical e filiação em associações de empregadores;
(c) Trabalho suplementar;
(d) Trabalhadores temporários ao serviço na empresa utilizadora;
(e) Dados económicos da empresa;
(f) Quadro de pessoal;
(g) Fluxo de entrada ou saída de trabalhadores;
(h) Formação contínua;
(i) Actividade do serviço de segurança e saúde no trabalho;
(j) Greves; e
(k) Prestadores de serviços.
Esta informação anual deve ser entregue por meio informático durante o período de 16 de Março a 15 de Abril do ano seguinte àquele a que respeita. Deve, igualmente, ser conservada durante cinco anos, sob pena de se incorrer em contra-ordenação grave.
Contudo, os Anexos C e F do referido relatório, respectivamente referentes à formação contínua e aos prestadores de serviços (que constitui uma nova obrigação para os empregadores) só deverão ser entregue a partir de 2011, com referência ao ano de 2010.
O ACT pode determinar que o conteúdo do relatório único seja periodicamente desenvolvido conjuntamente com o organismo competente do ministério responsável pela área da saúde quando se trate de informação sobre a actividade do serviço de segurança e saúde no trabalho. Neste caso, o relatório deverá ser entregue dois anos após a sua disponibilização.
Acrescente-se ainda que o empregador deverá promover o visto da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior antes da entrega do relatório, nos termos do n.º 7 do artigo 231.º do Código do Trabalho.
A adopção de um formulário único de periodicidade anual facilitará o cumprimento da obrigação de prestação de informação sobre os aspectos laborais e a actividade social das empresas. Por sua vez, também o tratamento estatístico das diversas informações laborais e sociais por parte das autoridades competentes será beneficiado pela concentração das informações relevantes num único relatório periódico.
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Em sede de fiscalização sucessiva concreta, o Tribunal Constitucional (“TC”), no acórdão n.º 490/2009, de 28 de Setembro de 2009, julgou inconstitucional a Declaração de Rectificação n.º 21/2009, de 18 de Março.
A Declaração de Rectificação (“Declaração”) tinha por objectivo colmatar diversas falhas do Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009 (“CT2009”). O CT 2009 revogou diversas normas, no seu artigo 12.º, n.º 1, alínea a), nomeadamente a nível contra-ordenacional, sem aguardar pela publicação e respectiva entrada em vigor da totalidade do novo regime. Neste conjunto de normas revogadas integrava-se o artigo 671.º do Código do Trabalho anterior, que estabelecia as contra-ordenações aplicáveis em matéria de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Da revogação resultou um vazio legal que o legislador procurou preencher através da publicação da Declaração. Contudo, várias questões de constitucionalidade foram levantadas, agora confirmadas pelo acórdão do TC.
O TC procedeu à análise da Lei n.º 74/98, de 11 Novembro, no seu artigo 5.º, que dispõe sobre a admissibilidade de rectificações aos diplomas legais e entendeu que a revogação efectuada pelo CT 2009 das normas sobre contra-ordenações laborais não constituía um lapso material de redacção ou erro na publicação pelo que a forma adoptada não foi a adequada. Consequentemente nunca poderia objecto de uma declaração de rectificação.
No entendimento do TC, a opção por uma declaração de rectificação põe em causa a segurança jurídica do Estado de Direito, que se baseia na “actuação antevisível, calculável e mensurável” do Estado e viola a confiança legítima dos cidadãos. Além disso, viola o artigo 29.º da Constituição, sobre a aplicação retroactiva de lei penal, que segundo o TC se aplica igualmente no campo contra-ordenacional. Concluiu assim o TC no sentido de julgar o referido artigo 12.º, n.º 3, alínea a) inconstitucional por violação do princípio da segurança jurídica.
Esta decisão tem diversas implicações. No caso concreto implica que o Tribunal de onde proveio a questão é obrigado a reformar a sentença de acordo com a decisão do TC. Por seu lado, o Ministério Público fica obrigado a recorrer sempre que esta norma seja aplicada em qualquer caso em todo o país, no sentido de assegurar a uniformidade da jurisprudência. Sendo a norma julgada inconstitucional em, pelo menos, três casos concretos, o Ministério Público pode dar início a um processo com o objectivo de eliminar o artigo da ordem jurídica nacional.
Esta decisão indicia que o TC julgará inconstitucional a aplicação da norma a situações semelhantes. Por isso, em termos práticos, se tiver sido aplicada coima entre o dia 17 de Fevereiro de 2009 e o dia 1 de Outubro de 2009 fundada no Código de Trabalho antigo, tal será de aplicação inconstitucional.
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1. Introdução
O Decreto-lei n.º 295/2009 de 13 de Outubro vem estabelecer um conjunto de alterações às normas do Código de Processo do Trabalho (“CPT”), visando, essencialmente, adequar as normas processuais laborais ao novo Código do Trabalho (“CT”), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
2. Principais alterações
As principais alterações ao CPT prendem-se, nomeadamente, com as notificações e inquirição de testemunhas, a competência internacional dos tribunais de trabalho, a resolução de conflitos laborais por meio da mediação laboral, os procedimentos cautelares e a oposição do empregador à reintegração do trabalhador e consequências da condenação à reintegração.
É criada uma acção declarativa com processo especial e de natureza urgente – a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, e ainda três novos processos especiais, com natureza urgente, (i) o da impugnação da confidencialidade de informações ou da recusa da sua prestação ou da realização de consultas, (ii) o da tutela da personalidade do trabalhador e (iii) o da igualdade e não discriminação em função do sexo.
Na promoção do recurso à resolução alternativa de litígios, o legislador criou uma norma sobre mediação que remete para as regras do Código de Processo Civil, pelo que será desnecessária a apresentação de uma acção judicial para impedir a caducidade e prescrição dos direitos das partes, uma vez que os respectivos prazos suspendem-se sempre que se recorra à mediação laboral antes ou durante o processo judicial.
A acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento inicia-se com a apresentação pelo trabalhador de requerimento em formulário próprio, sendo a constituição de advogado apenas obrigatória após a audiência de partes, com a apresentação dos articulados.
O legislador também veio esclarecer que, no âmbito da execução de condenação à reintegração, pode existir condenação do empregador em sanção pecuniária compulsória, mesmo que isso não tenha sido fixado no processo declarativo.
Com a entrada em vigor do CPT, iniciam também os seus efeitos algumas normas do CT, designadamente as que determinam que o processo de impugnação judicial de despedimento deverá ser apresentado no prazo de 60 dias sobre a data do seu conhecimento (ao invés do prazo de 12 meses) e as regras de procedimento disciplinar nas microempresas.
3. Conclusões
O CPT entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2010, aplicando-se apenas às acções que se iniciem após essa data.
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1. Introdução
Face ao disposto no artigo 284.º do Código do Trabalho, a Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, vem regulamentar o regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, conjugando-se assim com o novo regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais criado pela Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro.
A Lei n.º 102/2009 entra em vigor no dia 1 de Outubro.
2. Obrigações gerais do empregador e do trabalhador
No geral, as obrigações a cargo dos empregadores não são alteradas, bem como as obrigações impostas aos trabalhadores e o modo de eleição dos seus representantes.
Na sequência do dever de consulta aos trabalhadores ou seus representantes, a que o empregador está obrigado, pelo menos, duas vezes por ano, a nova Lei vem estabelecer um prazo de 15 dias para a emissão do parecer dos trabalhadores, em resposta à solicitação do empregador, sem prejuízo de fixação pelo empregador de prazo superior.
Em matéria de primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação, o empregador passa a ter a obrigação de formar trabalhadores em número suficiente, tendo em conta a dimensão da empresa e os riscos existentes, bem como a facultar-lhes o material adequado para que aquelas medidas sejam efectivamente implementadas. O empregador pode solicitar apoio aos organismos públicos competentes quando careça de meios para a realização da formação.
3. Serviços da segurança e da saúde no trabalho
Estando o empregador obrigado a garantir a organização e funcionamento dos serviços de segurança e saúde no trabalho, o empregador deve optar por uma das três modalidades de serviços: interno, comum ou externo.
No regime que a nova lei vem revogar, existe o serviço interempresas. Este serviço é agora denominado serviço comum, com algumas diferenças, nomeadamente a exigência de um parecer fundamentado do representante dos trabalhadores ou, na sua falta, dos próprios trabalhadores, que deve acompanhar o requerimento de autorização de serviço comum.
Existem, também, novas regras relativas ao procedimento de autorização de serviços externos, tal como, a existência de “vistoria urgente” e a criação de um regime transitório que obriga as entidades com processos de autorização pendentes a requerer, no prazo de 30 dias, a marcação de vistoria, sob pena de extinção do processo.
Por outro lado, o empregador passará a ser solidariamente responsável no caso de contratação de serviço externo não autorizado.
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1. Introdução
Conforme previsto no Código de Trabalho, foi publicada em 4 de Setembro a Lei n.º 98/2009 que regulamenta os termos em que os trabalhadores por conta de outrem e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.
2. Acidentes de trabalho e doenças profissionais
O conceito de acidentes de trabalho é agora mais amplo, passando a abranger, nomeadamente, os acidentes que ocorram no local de pagamento da retribuição.
No geral, os montantes das prestações por incapacidade, das pensões e dos subsídios não foram alterados. Contudo, relativamente à incapacidade temporária absoluta passa a existir a seguinte distinção: nos primeiros 12 meses, o trabalhador passa a ter direito a uma indemnização diária igual a 70% da retribuição e, no período subsequente, passa a ter direito a 75%.
O empregador com responsabilidade transferida para seguradora passa a dispor de apenas 24 horas para participar a ocorrência do acidente, a contar da data do seu conhecimento, a qual deve ser remetida por meio informático, excepto nas microempresas que continua a ser em papel.
O regime das doenças profissionais mantém-se praticamente inalterado, embora as prestações pecuniárias acessórias passem agora a ser devidas nos meses de Junho e de Novembro.
O novo regime deixa de prever a redução das indemnizações a 45% da retribuição durante o período de internamento hospitalar ou durante o tempo em que as despesas com a assistência clínica e alimentos do sinistrado correm por conta do empregador ou da seguradora.
Os certificados de incapacidade temporária passam a ser entregues pelos centros de saúde, por via electrónica, aos serviços da segurança social competentes, deixando a sua entrega de ser exigível aos utentes.
Todas as empresas passam a estar obrigadas a afixar, nos respectivos estabelecimentos, as normas legais e os direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis.
3. Responsabilidade contra-ordenacional
A responsabilidade contra-ordenacional passa a reger-se pelo regime geral previsto nos artigos 548.º a 565.º do Código do Trabalho, passando a distinguir-se entre contra-ordenações leves, graves e muito graves. Os montantes das coimas variam de acordo com o grau de culpa do infractor e o volume de negócios da empresa.
4. Conclusões
O novo regime traz poucas inovações, procedendo, no entanto, à sistematização de três diplomas nos quais o regime antigo se encontra consagrado. A nova lei entra em vigor a 1 de Janeiro de 2010.
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1. Situações abrangidas
Com este diploma a lei visa regular a prestação de uma actividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador, ou quando, após comprar a matéria-prima, é fornecido o produto acabado por certo preço ao vendedor dela, desde que em qualquer caso, o trabalhador esteja na dependência económica do beneficiário da actividade.
Abrange ainda as situações em que o trabalhador é coadjuvado na prestação do trabalho por membro do seu agregado familiar ou por colaboradores até um limite de quatro elementos e ainda aquelas em que, por motivos de saúde ou de segurança levam a que a actividade não seja executada no domicílio do trabalhador, mas tão-pouco na instalação do beneficiário da actividade.
A nova lei não se aplica a trabalhadores em regime de redução temporária do período normal de trabalho, suspensão de contrato por facto respeitante ao empregador e aos envolvidos em despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho, com extensão aos três meses posteriores.
2. Retribuição
É agora estabelecido que os encargos do trabalhador inerentes ao exercício da actividade, nomeadamente relativos a energia, água, comunicações, aquisição e manutenção de equipamentos, pertencem ao beneficiário da actividade e devem ser atendidos na determinação da remuneração do trabalho no domicílio.
A alteração do montante da remuneração, devida a defeito na execução da actividade ou a danificação de matéria-prima pertencente ao beneficiário da actividade, só pode ser realizada com base em critérios previamente acordados por escrito por ambas as partes.
O subsídio anual a que estes trabalhadores têm direito, passa a vencer-se a 31 de Dezembro de cada ano e o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas em cada ano civil. No ano da cessação da prestação de trabalho, o trabalhador também tem direito a este subsídio, sendo que neste caso, o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas nesse ano civil.
3. Outras alterações
O novo regime prevê que o trabalhador seja abrangido pelos regimes jurídicos relativos à segurança e saúde no trabalho e a acidentes de trabalho e doenças profissionais, assumindo o beneficiário da actividade assume a posição de empregador.
No campo da fiscalização, é definido que a limitação do horário de fiscalização já existente - das 9 às 19 horas - é aplicável se fiscalização for efectuada ao domicílio do trabalhador, mas já não é oponível se a fiscalização tiver por objecto uma instalação do trabalhador.
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Uma vez que o surto do vírus H1N1 (Gripe A) poderá levar ao encerramento, total ou parcial, de empresas, estabelecimentos comerciais e de ensino, foi emitido em 31 de Agosto um despacho do Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, o qual determina que, em caso de encerramento de estabelecimentos, por determinação da autoridade de saúde competente, os trabalhadores têm direito a auferir subsídio por doença ou subsídio para assistência a filho ou neto.
1. A certificação de encerramento
O encerramento de empresas ou de estabelecimentos comerciais deve constar de formulário de modelo próprio - Modelo GIT59-DGSS - denominado "Certificação de Encerramento", o qual está disponível no site da Segurança Social.
No caso de empresas ou estabelecimentos comerciais, o formulário deve mencionar o período de encerramento, bem como identificar os trabalhadores afectados pela medida. O formulário substitui o certificado de incapacidade temporária e devendo ser remetido pelos serviços de saúde competentes aos serviços de segurança social no prazo de 5 dias.
No caso de estabelecimentos de ensino ou equiparados, o formulário deve mencionar o período de encerramento, bem como identificar os alunos afectados pela medida. O formulário substitui a declaração médica, devendo ser remetido pelos serviços de saúde competentes aos serviços de segurança social no prazo de 5 dias para efeitos de instruir os requerimentos de subsídio para assistência a filhos ou netos.
2. Subsídios
A situação dos trabalhadores que se encontrem temporariamente impedidos do exercício da sua actividade profissional por motivos de encerramento da empresa devido a perigo de contágio pelo vírus H1N1 será equiparada à situação de doença. Assim, o trabalhador que se encontre nessa situação auferirá o subsídio de doença, o qual corresponde a 65% do valor da retribuição mensal, contudo, e tal como sucede naquele subsídio, apenas a partir do quarto dia de impossibilidade de prestar trabalho é que o mesmo é devido.
No caso de encerramento de estabelecimentos de ensino, os pais e avós terão direito a auferir subsídio para assistência a filhos e netos, devendo requerer o seu pagamento junto da Segurança Social.
3. Conclusões
As medidas aprovadas, em vigor desde o dia 31 de Agosto, permitem aos beneficiários auferir os subsídios mencionados ainda que não estejam infectados com o vírus H1N1, nem os respectivos descendentes, bastando apenas a verificação do encerramento da entidade empregadora ou de estabelecimento de ensino.
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Foi publicada a Directiva 2009/50/CE, de 25 de Maio, que regula as condições de entrada e residência, por um período superior a três meses, de nacionais de países terceiros que requeiram a admissão no território de um Estado-Membro para efeitos de emprego altamente qualificado, bem como dos seus familiares.
1. Condições de admissão e direitos conferidos
A nova Directiva cria o sistema do Cartão Azul UE e prevê os respectivos critérios de atribuição tendo por base, designadamente, um valor salarial mínimo a auferir pelo trabalhador comparável aos níveis salariais médios de cada Estado e a comprovação de que aquele possui qualificações profissionais elevadas.
O Cartão Azul UE terá uma validade entre um a quatro anos, período durante o qual é concedido ao seu titular o direito de entrar, reentrar e permanecer no território do Estado que o emitiu, beneficiando designadamente do direito de acesso ao mercado de trabalho, embora limitado nos dois primeiros anos.
Constituem motivos ponderosos de recusa de admissão, entre outros, ser ultrapassado o volume de admissões estabelecido por cada Estado, anteriores sanções impostas ao empregador por trabalho clandestino e/ou ilegal e a necessidade de assegurar o recrutamento ético.
O motivo do recrutamento ético aplica-se quando exista a falta de trabalhadores qualificados nos países de origem, pretendendo-se evitar a criação de prejuízos graves para as economias dos países em vias de desenvolvimento.
O titular do Cartão terá ainda direito a que este não lhe seja retirado por motivo de desemprego temporário ou por ausência do território da União.
O direito a igualdade de tratamento em relação aos nacionais está também previsto e engloba, nomeadamente, aspectos como a remuneração, a saúde e o despedimento.
2. Reagrupamento familiar
Por forma a prosseguir com os objectivos da Directiva, estão previstas condições favoráveis ao reagrupamento familiar e ao acesso ao mercado de trabalho por parte do cônjuge do titular do Cartão Azul.
Por exemplo, o seu titular não terá de provar a sua intenção de obter direito de residência permanente para que os seus familiares sejam admitidos no território.
3. Conclusões
A Directiva vem, assim, facilitar a admissão de trabalhadores altamente qualificados e das suas famílias, estabelecendo um procedimento de admissão rápido e concedendo-lhes direitos sociais e económicos equiparados aos dos nacionais.
A Directiva deverá ser transposta para os ordenamentos dos Estados Membros até 19 de Junho de 2011.
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1. O Decreto-Lei 68/2009
No seguimento do programa “Iniciativa para o Investimento e o Emprego” lançada pelo Governo no final do ano passado foi publicado no dia 20 de Março o Decreto-Lei n.º 68/2009, que estabelece um conjunto de medidas de apoio aos desempregados de longa duração e vem alterar o regime jurídico de protecção social na eventualidade de desemprego.
O subsídio social de desemprego é atribuído aos desempregados de baixos rendimentos findo o prazo de atribuição do subsídio de desemprego, mas também aos que não cumprem os vários requisitos mínimos para receberem esta prestação).
Este diploma prorroga, por seis meses, o prazo de atribuição do subsídio social de desemprego nas situações em que o período de atribuição se conclua durante o ano de 2009 e será majorado em função do número de filhos.
Com as alterações aprovadas, os desempregados ficam a receber uma prestação de € 251,53, correspondente a 60% do indexante de apoios sociais, a que soma 10% por cada filho do agregado familiar até ao máximo de € 419,22 euros.
Em condições normais, o subsídio social pode ir até aos € 419,22 para os desempregados com agregado familiar e até aos € 335,37 no caso dos desempregados não terem dependentes.
2. As alterações ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.
O diploma agora publicado pretende facilitar o acesso ao subsídio de desemprego em caso de cessação do contrato de trabalho.
Assim, no caso de um trabalhador retomar a actividade profissional no decurso dos primeiros seis meses de atribuição das prestações de desemprego, a totalidade do registo de remunerações é tido em conta e este tem direito a receber o subsídio de desemprego como se nunca tivesse interrompido a prestação.
3. Entrada em vigor
As medidas entram em vigor no dia 1 de Abril de 2009, mas a prorrogação concedida tem efeitos retroactivos a 1 de Janeiro de 2009.
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