Na sequência da diminuição de casos de Covid-19, foram publicados dois novos diplomas (Resolução de Conselho de Ministros e Decreto-Lei) que estabelecem uma diminuição das medidas excecionais e temporárias, para contenção da pandemia.

Eis as principais medidas com impacto laboral:

Uso de máscara

Foi eliminada a possibilidade de, nos locais de trabalho, o empregador implementar medidas que obriguem ao uso de equipamento de proteção individual adequado, como máscaras ou viseiras.

Foi também eliminada a obrigatoriedade de uso de máscara existente em: (i) espaços, equipamentos e estabelecimentos comerciais e prestação de serviços; (ii) edifícios públicos ou de uso público onde se prestem serviços ou corram actos que envolvam público; (iii) estabelecimentos de ensino e educação.

A obrigatoriedade de uso de máscara ainda se irá manter em alguns locais de trabalho, tais como, em estabelecimentos e serviços de saúde, estruturas residenciais ou de apoio domiciliário, bem como em locais em que tal seja determinado pela Direção Geral da Saúde.

A obrigatoriedade de uso de máscara para os trabalhadores permanecerá também nos transportes colativos de passageiros, bem como táxi ou TVDE.

Excecionalmente prevê-se a possibilidade de não utilização de máscara nas seguintes situações:

• Atestado Médico de Incapacidade Multiusos ou declaração médica, no caso de se tratar de pessoas com deficiência cognitiva, do desenvolvimento e perturbações psíquicas;
• Declaração médica que ateste que a condição clínica da pessoa não se coaduna com o uso de máscaras ou viseiras.

Testes de diagnóstico

A realização de testes de diagnostico pode ser determinada pela DGS.

O empregador encontra-se proibido de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.

Nas situações em que o resultado dos testes impossibilite o acesso ao local de trabalho, a falta é considerada justificada.

Estas medidas representam mais um “passo” no regresso à normalidade, na sequência do fim da obrigatoriedade do teletrabalho.

O Governo português prorrogou o prazo para a apresentação do Relatório Único pelas empresas até ao dia 15 de maio.

O Relatório Único é um documento, de periodicidade anual, que concentra um conjunto de informações sobre a atividade social da empresa a prestar pelos empregadores à Administração do Trabalho.

De entre essas informações contam-se informações relativas ao quadro de pessoal, à comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a termo, à relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar, ao relatório da formação profissional contínua, ao relatório da atividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho e ao balanço social.

Antes de entregar o Relatório Único, o empregador deve promover o visto da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil, com discriminação do número de horas prestadas, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo sindicato.

A informação anual inclui também aspetos relativos a greves e sobre os prestadores de serviço.

As empresas com trabalhadores por conta de outrem ficam obrigadas a apresentar, por meio informático, este relatório, preenchendo o modelo próprio, cujo conteúdo se encontra regulado pela Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro.

Esta portaria estabelece como prazo de entrega do Relatório Único o período compreendido entre 16 de março a 15 de abril do ano seguinte àquele a que o relatório disser respeito.

À semelhança de anos anteriores, este prazo foi, todavia, prorrogado, sendo possível às empresas procederem à entrega daquela informação até ao próximo dia 15 de maio, o que lhes conferirá mais tempo para coligirem e organizarem a informação a prestar à Administração do Trabalho.

As empresas devem ainda ter em conta que esta obrigação de reporte poderá não se extinguir com a entrega do Relatório Único. Por decisão do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (conjuntamente com o organismo competente do ministério responsável pela área da saúde, quando a informação disser respeito à atividade do serviço de segurança e saúde no trabalho), poderá ser-lhes solicitado que desenvolvam o conteúdo do Relatório Único. Quando tal aconteça, o conteúdo desenvolvido deverá ser entregue dois anos após a disponibilização da sua versão simplificada.

Seis anos depois de iniciada uma longa batalha judicial, a Federação Americana de Futebol aceitou o pagamento de cerca de 24 milhões de dólares à seleção feminina, atribuindo-lhes o mesmo montante que é pago à seleção masculina. A U.S. Soccer Federation prometeu às jogadoras americanas que, daqui para a frente, passaria a adotar uma política de igualdade salarial entre as seleções masculina e feminina, em todas as competições.

O acordo, que foi assinalado através de um Memorandum de Entendimento, depende agora da celebração de um novo acordo coletivo de trabalho entre a Federação e o Sindicato representativo das trabalhadoras. Assim que for celebrado, seguir-se-á a sua validação pelo Tribunal Distrital.

O processo teve início em 2016, quando cinco jogadoras apresentaram queixa às autoridades locais, acusando a federação de discriminação salarial entre sexos. O caso foi analisado pela Equal Employment Opportunity Commision e, perante a falta de resposta da Federação, 28 jogadoras, sob a liderança da icónica capitã Megan Rapinoe, processaram a U.S. Soccer Federation.
A ambição da seleção feminina chegou agora, com a conquista da igualdade salarial entre géneros.

Com esta decisão histórica foi dado um passo de gigante no sentido da igualdade salarial, a juntar a tantos outras que têm sido adotadas em diversos países.

No nosso país, o artigo 270.º do Código do Trabalho concretiza o princípio constitucional “a trabalho igual, salário igual”, estabelecendo que “Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio ed que, para trabalho igual ou ed valor igual, salário igual”.

A igualdade retributiva implica a eliminação de qualquer discriminação fundada no sexo no que diz respeito à determinação (quantitativa) da retribuição.

Em Portugal existem algumas medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres que pretendem evitar situações como esta. Por exemplo, as empresas portuguesas, independentemente da sua dimensão, têm a obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente assente em critérios objetivos e não discriminatórios. Até 15 de abril de cada ano, as empresas estarão obrigadas a incluir no seu relatório único informação sobre a sua atividade social, designadamente remunerações e tempo de trabalho, dividida por géneros. Para além disso, o empregador deve disponibilizar essa informação aos trabalhadores da empresa e a diversas entidades, nomeadamente sindicatos que a solicitem e comissão de trabalhadores.

Estamos no bom caminho. Mas ainda há um longo caminho a percorrer.

O Governo publicou o diploma que regulamenta o Estatuto do Cuidador Informal, aprovado em Anexo à Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro.

O novo diploma estabelece os termos e as condições do reconhecimento do Estatuto do Cuidador Informal, bem como as medidas de apoio aos cuidadores informais e às pessoas cuidadas.

Eis os principais termos e condições consagrados no diploma:

Condições de reconhecimento do estatuto de cuidador informal

• Preenchimento de um conjunto de requisitos gerais previstos na lei (v.g. residência legal em território nacional; idade igual ou superior a 18 anos);
• Preenchimento de requisitos específicos (apenas no caso do cuidador informal principal);
• Cumprimento de requisitos legais (v.g. situação de dependência de terceiros e a necessitar de cuidados permanentes);
• Prestação do consentimento, nos termos definidos no diploma (v.g. manifestação de vontade inequívoca junto dos serviços do ISS, IP, mediante declaração assinada, acompanhada de declaração médica que ateste o pleno uso das faculdades intelectuais pela pessoa cuidada).

Procedimento de reconhecimento

• Apresentação de requerimento nos serviços do ISS, I.P., preferencialmente, através da segurança social direta;
• Junção de documentos comprovativos de requisitos genéricos relativos ao cuidado informal, bem como dos elementos de prova relativos à pessoa cuidada;
• Decisão sobre o procedimento emitida em 20 dias, contados após a data da apresentação do requerimento para reconhecimento do estatuto;
• Emissão do cartão de identificação do cuidador informal.

Cessação do reconhecimento do estatuto de cuidador informal

O reconhecimento do estatuto de cuidador informal cessa nos seguintes casos:

• Cessação de residência habitual ou legal em território nacional do cuidador e ou da pessoa cuidada;
• Invalidez permanente e definitiva, ou dependência, do cuidador;
• Incumprimento dos deveres do cuidador informal, mediante informação fundamentada por profissionais da área da segurança social ou da área da saúde;
• Incumprimento do dever de entrega da declaração do consentimento em nome da pessoa cuidada pelo seu acompanhante no prazo previsto na lei; e
• Desistência ou morte do cuidador e ou da pessoa cuidada.

Medidas de apoio ao cuidador informal

• Designação de profissional de referência para acompanhamento da pessoa cuidada;
• Mobilização de recursos disponíveis para prestação de apoio e serviços ao nível de cuidados de saúde e de apoio social;
• Criação de grupos de autoajuda nos quais o cuidador informal tem o direito de participar;
• Disponibilização de programas de formação ao cuidador informal;
• Possibilidade de atribuição de um subsídio de apoio ao cuidador informal, desde que preenchidos cumulativamente determinados requisitos.

As novas condições aplicam-se aos pedidos de reconhecimento do estatuto de cuidador informal pendentes de decisão à data da sua entrada em vigor.

O Governo alterou as regras de acesso ao apoio à retoma progressiva da atividade, através da Portaria n.º 22/2022, de 6 de janeiro.

Previamente à referida alteração, não era possível, no final do período de concessão do novo incentivo à normalização da atividade empresarial ou do apoio simplificado para microempresas, que as empresas que tivessem beneficiado de um desses apoios recorressem ao apoio à retoma progressiva da atividade. O acesso à retoma progressiva da atividade apenas era possível com a desistência dos outros referidos apoios.

Com a nova alteração, após beneficiarem de um dos dois apoios (incentivo à normalização a atividade ou apoio simplificado) as empresas podem beneficiar sequencialmente do apoio à retoma progressiva da atividade.

As novas alterações entram em vigor a partir do dia 7 de janeiro, produzindo efeitos desde 1 de janeiro de 2022.

O Governo atualizou os valores das pensões de acidentes de trabalho para o ano de 2022 através da Portaria n.º 6/2022, de 4 de janeiro. (*)

As pensões atribuídas por incapacidade permanente e por morte resultantes de acidente de trabalho são atualizadas para o valor resultante da aplicação da percentagem de aumento de 1%.

O aumento para o ano de 2022 é superior ao aumento de 0,70% decretado para o ano de 2021.

As novas alterações produzem efeitos desde 1 de janeiro de 2022.

 

(*) Recorda-se que as pensões por incapacidade permanente e por morte resultantes de acidente de trabalho são atualizadas, anualmente, nos termos do disposto no artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 142/99, de 30 de abril, tendo como referências de atualização o crescimento real do produto interno bruto correspondente à média da taxa do crescimento médio anual dos últimos dois anos, terminados no 3.º trimestre do ano anterior àquele a que se reporta a atualização ou no trimestre imediatamente anterior, se aquele não estiver disponível à data de 10 de dezembro, e a variação média dos últimos 12 meses do índice de preços no consumidor, sem habitação, disponível em dezembro do ano anterior ao que se reporta a atualização, ou em 30 de novembro, se aquele não estiver disponível à data da assinatura do diploma de atualização.

Por força alteração do artigo 251.º do Código do Trabalho, realizada através da Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, foi alargado o período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta.

Eis as novas alterações:

• O período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta é aumentado de cinco para vinte dias consecutivos.
• Nas situações de falecimento de descendentes ou afins no 1.º grau da linha reta, os progenitores têm ambos direito a acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Nacional de Saúde. O acompanhamento deve ser iniciado no prazo de cinco dias após o falecimento.
• Nas situações de falecimento de familiares próximos do trabalhador, designadamente cônjuge e ascendentes é também atribuído o direito a acompanhamento psicológico referido no ponto anterior.

As novas alterações vigoram a partir de hoje, dia 4 de janeiro.

Com o objetivo de concretizar a Estratégia Nacional Anticorrupção 2020-2024, o regime geral de prevenção da corrupção (RGPCC), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 109-E/2021, de 9 de dezembro, entrará em vigor no próximo ano. Entre outras medidas, o regime irá impor a adoção de novas medidas de prevenção da corrupção por entidades públicas e privadas com mais de 50 trabalhadores e criar uma entidade administrativa, o Mecanismo Nacional Anticorrupção (MENAC), com poderes de supervisão e fiscalização no mesmo domínio.

Em particular, ficam sujeitas ao RGPCC as seguintes entidades:

• Pessoas coletivas com sede em Portugal com 50 ou mais trabalhadores;
• Às sucursais em território nacional de pessoas coletivas com sede no estrangeiro com 50 ou mais trabalhadores;
• Serviços e às pessoas coletivas da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas, das autarquias locais e do setor público empresarial com 50 ou mais trabalhadores;
• Entidades administrativas independentes com funções de regulação da atividade económica dos setores privado, público e cooperativo (incluindo ao Banco de Portugal, mas com algumas exceções).

Da estratégia de combate à corrupção faz parte a implementação, com caráter obrigatório, das seguintes medidas pelas entidades sujeitas:

• Adoção e implementação de um programa de cumprimento normativo composto, pelo menos, por: um plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, um código de conduta, um programa de formação e um canal de denúncias;
• Designação de um elemento responsável pelo cumprimento normativo, o qual deve exercer as suas funções de forma independente, autónoma e permanente;
• Implementação de mecanismos de avaliação do programa de cumprimento normativo;
• Implementação de um sistema de controlo interno proporcional à natureza, dimensão e complexidade da entidade e da atividade por esta prosseguida e que tenha por base modelos adequados de gestão dos riscos, de informação e de comunicação, em todas as áreas de intervenção;
• Adoção de medidas que permitam favorecer a concorrência na contratação pública e eliminar constrangimentos administrativos, desincentivando o recurso ao ajuste direto.

A elaboração do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, do código de conduta, a criação de um canal de denúncia, bem como a designação dos meios de comunicação e a implementação de um plano de formação obedece a um conjunto de regras específicas previstas no RGPCC, sendo expetável que o MENAC venha a emitir um conjunto de orientações e diretrizes para ajudar as entidades na sua adoção e execução.

Sem prejuízo da responsabilidade civil, disciplinar ou financeira a que as entidades ficarão sujeitas em caso de incumprimento do novo regime, constitui contraordenação punível com coima, nomeadamente:

• A não adoção, implementação, ou falta de algum dos elementos referidos no RGPCC, do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não adoção de um código de conduta ou adoção de um código que não tenha em consideração as normas penais referentes à corrupção e às infrações conexas;
• A não implementação de um sistema de controlo interno, nos termos definidos no RGPCC;
• A não elaboração dos relatórios anuais de controlo do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do código de conduta.

O incumprimento das medidas referidas em (i) a (iii) acima é punível com coima entre €2.000 a €44.891,91, no caso de pessoas coletivas ou entidades equiparadas, bem como coimas no valor de €.3740,98 no caso de pessoas singulares.

O valor das coimas associadas ao incumprimento das medidas (iv) a (v) acima varia entre €1.000 e €25.000, no caso de pessoa coletiva ou entidade equiparada. Às pessoas singulares é aplicável uma coima no valor de €2.500.00.

A maioria das medidas impostas pelo novo diploma entram em vigor daqui a 180 dias, permitindo, assim, que, durante este período, as empresas se adaptem aos novos deveres e tenham tempo para se preparem para a adoção dos novos instrumentos e procedimentos em sede de prevenção e combate à corrupção.

No mundo atual, o crescimento exponencial das plataformas digitais é uma realidade sem precedente. De acordo com dados recentes divulgados pela Comissão Europeia, cerca de 28 milhões de pessoas situadas na União Europeia prestam a sua atividade através das plataformas digitais de trabalho, estimando-se um crescimento até 43 milhões em 2025.

A Comissão Europeia estima também que cerca de 5,5 milhões desses profissionais estão erroneamente qualificados como trabalhadores independentes, quando deveriam ser qualificados como trabalhadores.

Para regular o trabalho nas plataformas digitais, a Comissão Europeia apresentou uma Proposta de Diretiva que visa melhorar as condições de trabalho no âmbito das plataformas digitais, bem como tornar transparente a gestão algorítmica do trabalho.

A proposta de diretiva inclui um conjunto de medidas para determinar o estatuto profissional das pessoas que trabalham através das plataformas digitais e promover novos direitos no que diz respeito à gestão algorítmica.

Eis as principais regras da Diretiva, que contém objetivos a transpor pelos Estados Membros:

• Criação de instrumentos que permitam verificar se uma determinada relação é ou não uma relação de trabalho, independentemente do nome atribuído ao contrato, tendo nomeadamente em conta a gestão algorítmica da prestação de trabalho (art. 3.º);
• Criação de presunção legal da existência de contrato de trabalho, em caso de verificação de pelo menos dois indícios de controlo da atividade, que passam pelo nível de retribuição, pelo cumprimento de regras estabelecidas pelo operador da plataforma, pela supervisão do trabalho feita pelo operador, pela imposição de restrições à liberdade de trabalho e pela existência de regras de exclusividade (art. 4.º);
• Criação da possibilidade de o operador da plataforma afastar aquela presunção legal, cabendo-lhe em qualquer caso o ónus da prova (art. 5.º);
• Imposição de deveres de informação aos operadores das plataformas, que devem informar os trabalhadores sobre o uso de algoritmos e os modelos de decisão tecnológicos que afetem a execução do trabalho (art. 6.º);
• Imposição do controlo humano sobre o usos de sistemas automatizados de gestão da atividade profissional (art. 7.º);
• Reforço dos poderes das autoridades de inspeção e imposição aos operadores de plataforma de deveres de transparência e de informação sobre a forma como o trabalho é prestado, sobre o número de trabalhadores que trabalham neste setor e as condições contratuais impostas pelas plataformas digitais (arts. 11 e 12.º);
• Proteção dos trabalhadores das plataformas digitais contra despedimentos decorrentes do facto de aqueles terem reivindicado os seus direitos previstos na Diretiva (art. 18.º).

A proposta de Diretiva deverá ser debatida pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho. Sendo adotada, os Estados-Membros da União Europeia terão de a transpor para os respetivos ordenamentos jurídicos no período máximo de dois.

Recorda-se que na Proposta de Lei que procede à alteração da legislação laboral no âmbito do “Trabalho Digno” o Governo português já havia antecipado esta solução e criado uma presunção de laboralidade (artigo 12.º-A) para o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais.

Foram hoje publicadas as alterações ao regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho e ao diploma que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais (Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro).
Eis as principais regras que entram em vigor no dia 1 de janeiro de 2022:

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem afastar as normas legais reguladoras do contrato de trabalho em sentido mais favorável para os trabalhadores (artigo 3.º/3, k) do Código do Trabalho).

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho têm de especificar as condições da prestação de trabalho em regime de teletrabalho (artigo 492/1.º, i) do Código do Trabalho).

Noção

É considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a novas tecnologias de informação e comunicação (artigo 165/1.º do Código do Trabalho).

Acordo escrito obrigatório e outras formalidades

As novas alterações consagram a necessidade de acordo escrito para qualquer situação de teletrabalho. O acordo escrito pode constar do contrato inicial de trabalho ou ser autónomo (número 2 do artigo 166.º do Código do Trabalho).

O acordo de teletrabalho pode prever a prestação da atividade em regime híbrido, alternando a prestação de atividade presencial e remotamente.

Do acordo têm de constar obrigatoriamente um conjunto de elementos, designadamente:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Local em que o trabalhador realiza a sua atividade;
• Período normal de trabalho diário e semanal;
• Horário de trabalho;
• Atividade e categoria do teletrabalhador;
• Retribuição, especificando as prestações complementares e acessórias;
• Propriedade dos instrumentos de trabalho, responsável pela instalação e manutenção.

Aplicação do regime

Sendo o teletrabalho proposto pelo empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção.

Sendo o teletrabalho proposto pelo trabalhador e compatível com a natureza da atividade, o empregador só o pode recusar por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

O regime de teletrabalho deve ser aplicado, sem acordo do empregador, desde que as funções sejam compatíveis com esta modalidade e que a entidade empregadora disponha de recursos e meios para esse efeito nas seguintes situações previstas no artigo 166.º-A do Código do Trabalho:

• Trabalhadores com filhos até três anos;
• Trabalhadores com filhos até oito anos de idade, nas empresas com dez ou mais trabalhadores. Contudo, o regime tem de ser aplicado de forma rotativa entre os progenitores, com exceção de duas situações: (i) famílias monoparentais; e (ii) funções de um dos progenitores incompatíveis com o regime.
• Trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação nos termos das normas aplicáveis, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.

O incumprimento da aplicação das situações obrigatórias constitui contraordenação grave.

O empregador tem a possibilidade de definir no regulamento interno as atividades e condições em que a adoção do teletrabalho pode ser aceite, com observância das normas do Regulamento Geral de Proteção de Dados.

Duração do acordo

O acordo de teletrabalho é celebrado por tempo determinado ou indeterminado (artigo 167.º do Código do Trabalho), sendo aplicáveis as seguintes regras:

• Acordo com duração determinada com limitação temporal de seis meses, e renovação automática por iguais períodos, salvo se alguma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do término, não pretender a sua renovação.
• Acordo com duração indeterminada: possibilidade de qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita à outra, que produzirá efeitos no 60º dia posterior.
• Possibilidade de denúncia durante os primeiros 30 dias de execução, independentemente da duração (determinada ou indeterminada) por qualquer uma das partes.
• Consagração do direito do trabalhador retomar a atividade em regime presencial, cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo tenha sido atingido, com manutenção da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

Disponibilização e pagamento de despesas relacionadas com o uso de equipamentos e sistemas

No âmbito do novo regime, o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho (artigo 168.º do Código do Trabalho).

O acordo escrito deve definir os meios a serem fornecidos diretamente pelo empregador ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador.

O empregador deve compensar todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição, ou do uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

O empregador pode sancionar o trabalhador pelo uso de equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, o qual consubstancia uma contraordenação grave.

Igualdade de direitos e deveres

É reiterada a igualdade de direitos e deveres entre o teletrabalhador e os demais trabalhadores subordinados ao regime comum com a mesma categoria ou função, nomeadamente no que se refere a: (i) formação; (ii) promoção na carreira; (iii) limites da duração de trabalho; (iv) períodos de descanso; (v) férias pagas; (vi) proteção da saúde e segurança no trabalho; (vii) reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais; (viii) acesso a informação das estruturas de representação coletiva.

A violação de qualquer direito à igualdade de direitos e deveres constitui uma contraordenação grave.

Organização, direção e controlo

As novas regras incluem, no artigo 169.º-A, a respeito da organização, direção e controlo do trabalhador, o seguinte:

• Dever de organização de reuniões de trabalho à distância realizadas em tempos precisos em articulação com outros trabalhadores no cumprimento do horário de trabalho e preferencialmente agendadas com 24 horas de antecedência.
• Obrigatoriedade de o trabalhador comparecer na empresa ou outro local (a designar pelo empregador) para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
• Origatoriedade de o empregador suportar os custos referentes a estas deslocações, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.
• Obrigatoriedade de o empregador dar a conhecer ao trabalhador os meios e sistemas usados para o exercício do poder de direção e controlo da prestação de teletrabalho.

Direito à privacidade

É consagrada a obrigatoriedade de aviso prévio de 24 horas para efeitos de visita, ao local de teletrabalho, a qual depende do acordo do trabalhador (artigo 170.º do Código do Trabalho).

A visita ao local de trabalho só pode ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalhador, devendo ser efetuada na presença do trabalhador.

A captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador são vedados nos termos da nova proposta.

Os empregadores que não cumprirem as novas regras incorrem, relativamente às visitas aos locais de trabalho, numa contraordenação grave e, em relação aos meios de controlo numa contraordenação muito grave.

Dever de abstenção de contacto

É estabelecido o dever de abstenção do empregador contactar o trabalhador no período de descanso, salvo situações de força maior.

A violação do dever de abstenção constitui contraordenação grave.

Local de trabalho para efeitos de delimitação de acidente de teletrabalho

No caso de teletrabalho ou trabalho à distância, considera-se local de trabalho, para efeitos de delimitação do conceito de “acidente de trabalho”, aquele que conste do acordo de teletrabalho.

Aplicação das novas regras à Administração Pública

No âmbito das novas alterações à Lei 98/2009, de 4 de setembro, é consagrada a aplicação do regime do teletrabalho com as necessárias adaptações à Administração Pública, central, regional e local.

A fiscalização da aplicação do regime jurídico do teletrabalho na Administração Pública compete à Inspeção Geral das Finanças, bem como às inspeções setoriais.