O Conselho de Ministros aprovou um conjunto de medidas extraordinárias de resposta à pandemia do vírus COVID-19, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho.
As medidas de apoio extraordinário são:
(i) O apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em situação de crise empresarial, com ou sem formação (“Lay Off Simplificado”);
(ii) O Plano Extraordinário de Formação;
(iii) O incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da atividade da empresa;
(iv) A isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora.
Considera-se situação de crise empresarial:
(i) A paragem total da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento globais; ou
(ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação, com referência ao período homólogo de 3 meses, ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.
O Lay off Simplificado obedece às seguintes regras:
(i) O Estado comparticipa no pagamento dos ordenados;
(ii) O apoio traduz-se no pagamento de 2/3 da remuneração ilíquida do trabalhador, em que 70% desse valor é assegurado pela Segurança Social e 30% pela entidade empregadora.
O apoio corresponde ao valor igual a 2/3 da retribuição ilíquida do trabalhador, até um máximo de três remunerações mensais mínimas garantidas;
(i) O apoio financeiro é concedido pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, até um limite máximo de seis meses, apenas quando os trabalhadores da empresa tenham gozado o limite máximo de férias anuais e quando a entidade empregadora tenha adotado os mecanismos de flexibilidade dos horários de trabalho previstos na lei;
(ii) O empregador beneficiário desta medida pode encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, e que sejam orientadas para viabilidade da empresa; e
(iii) Para aceder a estas medidas, o empregador tem que, comprovadamente ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira.
A nova medida exige a obrigação de informar, por escrito, os trabalhadores abrangidos e o prazo previsível da interrupção da atividade.
O empregador tem ainda o dever de ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores quando existam, remetendo de imediato requerimento ao Instituto da Segurança Social, acompanhado da listagem com os nomes dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de identificação de Segurança Social.
As circunstâncias são atestadas mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa, sendo depois confirmadas pelos organismos competentes do Estado.
O novo mecanismo pode ainda ser complementado com a vertente da formação profissional, acrescendo uma bolsa de formação, no valor de 30% do Indexante dos Apoios Sociais (IAS). Metade do valor é atribuído ao trabalhador e outra metade ao empregador, sendo os custos suportados pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP, I.P.)
O diploma foi hoje publicado em Diário da República e entra em vigor no dia 16 de março.
Em linha com as orientações das autoridades da saúde e do Governo, a Macedo Vitorino & Associados passará a trabalhar de forma remota a partir do dia 16 de março, mantendo uma presença mínima nos seus escritórios.
Os sistemas de acesso remoto aos ambientes de trabalho, que vimos usando há vários anos, permitem-nos assegurar que o trabalho continuará a ser feito com o rigor, eficácia e proximidade com que os nossos clientes contam. As nossas equipas continuarão em permanente comunicação.
Continuamos contactáveis para os nossos clientes e fornecedores através dos nossos emails de contacto de sempre. Suspendemos as reuniões presenciais, que substituímos por reuniões à distância, incluindo videoconferência.
Publicaremos informações regulares sobre os impactos legais do Covid-19 na vida das empresas e das pessoas e continuaremos a dar destaque a outras informações que possam ter interesse para os seus negócios no dia a dia.
Faremos avaliações semanais da situação dos nossos advogados e colaboradores para determinar a melhor data de regresso aos nossos escritórios.
Com o empenho de todos conseguiremos ajudar a conter esta pandemia.
Na sequência da aprovação no final de 2019 do Estatuto do Cuidador Informal, foi agora publicada a portaria que prevê o desenvolvimento de projetos-piloto no âmbito daquele Estatuto.
O diploma prevê o desenvolvimento desses projetos, a partir de 1 de abril, mas não em todo o território nacional, ficando apenas abrangidos 30 concelhos e cuidadores em circunstâncias muito específicas. A partir desse momento, os cuidadores residentes nesses concelhos podem pedir o seu estatuto junto da Segurança Social.
O novo subsídio de apoio ao cuidador informal apenas será atribuído a pessoas que já recebem o subsídio de assistência por terceira pessoa ou que beneficiem do complemento de dependência de primeiro e segundo grau. O candidato poderá receber entre €248,20 a €343,50, dependendo dos recursos que o cuidador, em conjunto com a pessoa cuidada, já tenha.
Aos cuidadores serão disponibilizados profissionais de referência, da área da saúde e da Segurança Social. Será da sua competência elaborar um plano de intervenção composto por medidas de acompanhamento, aconselhamento, capacitação e formação para o cuidador.
Para além disso, as novas medidas implicam a identificação dos cuidados a prestar pelo cuidador informal e a avaliação da qualidade de vida e sobrecarga do cuidador informal ou o acesso a medidas de saúde e apoio social promotoras da autonomia e da qualidade de vida da pessoa cuidada.
Os projetos-piloto, com duração de um ano, serão monitorizados por uma comissão, de forma a permitir estabilizar e regulamentar de forma integrada e alargada os direitos reconhecidos no Estatuto do cuidador Informal.
Depois de uma primeira fase de avaliação da implementação nos 30 concelhos, o plano deverá ser objeto de alargamento a todo o país. Entre os concelhos abrangidos podem referir-se, por exemplo, Amadora, Campo Maior, Évora, Figueira da Foz, Penafiel e Portimão.
A partir de 1 de julho, podem ser apresentados pedidos de reconhecimento do estatuto em todo o território nacional, aplicando-se as regras do novo diploma.
O Governo publicou dois despachos, o Despacho n.º 2836-A/2020 e o Despacho n.º 2875-A/2020, com orientações sobre como devem agir os empregadores e os trabalhadores, perante o surto do Covid-19.
Aos trabalhadores do setor privado aplicam-se as seguintes regras:
- Em caso de isolamento por decisão das autoridades de saúde, devido a perigo de contágio, é assegurado ao trabalhador o pagamento a 100% do salário, a partir do primeiro dia, durante 14 dias.
- Após este período, se for necessário manter-se em situação de baixa, nomeadamente por ter contraído o vírus, são aplicáveis as regras das baixas por doença: 55% da remuneração de referência para baixas até 30 dias, 60% para baixas entre 31 e 90 dias, 70% para baixas entre 91 e 365 dias e 75% da remuneração de referência para baixas com duração superior a um ano. O subsídio de doença é pago desde o primeiro dia de baixa por ser um internamento hospitalar.
- O disposto no ponto anterior não é aplicável aos trabalhadores relativamente aos quais seja possível assegurar o recurso a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente o teletrabalho, situação em que continuarão a receber o seu salário normalmente.
- Perante uma situação em que os trabalhadores tenham de se ausentar para prestar assistência a filhos, netos ou outros elementos do agregado familiar em isolamento profilático, aplica-se o regime previsto na lei para esses efeitos.
Aos trabalhadores do setor público são aplicáveis as seguintes regras:
- Em caso de isolamento, que tem de ser necessariamente determinado por uma autoridade de saúde, a falta do trabalhador é considerada justificada sem perda de remuneração.
- Quando for possível o recurso a mecanismo alternativos de prestação e trabalho (v.g. teletrabalho), o trabalhador mantém os seus direitos, como se estivesse a trabalhar normalmente.
- Perante uma situação em que os trabalhadores tenham de se ausentar para prestar assistência a filhos, netos ou outros elementos do agregado familiar em isolamento profilático, aplica-se o regime previsto na lei para esses efeitos.
Existem ainda outras diferenças a assinalar entre os dois despachos: o despacho do setor público é o mais extenso e avisa os empregadores públicos que têm mais cinco dias úteis, a contar da data da publicação do despacho, para elaborarem planos de contingência com base nas orientações da Direção-Geral da Saúde, designadamente com os procedimentos alternativos que permitam garantir o normal funcionamento de cada serviço ou estabelecimento. Os serviços públicos devem ainda equacionar outras medidas, tais como: (i) redução ou suspensão do período de atendimento, (ii) suspensão de eventos ou iniciativas públicas, realizados quer em locais fechados quer em locais abertos ao público e (iii) suspensão de atividades de formação presencial, dando preferência a formações à distância.
O regime de baixa por isolamento profilático, entrou em vigor, no Estado, no dia 2 de março e, no setor privado no passado dia 3 de março.
O Governo aprovou, em Conselho de Ministros, os aumentos salariais da Administração Pública para 2020.
Nos termos do Decreto-Lei aprovado ontem, os trabalhadores da função pública terão em 2020 um aumento salarial de 0,3%.
Os trabalhadores com salários até 683,13€ terão um acréscimo remuneratório de dez euros.
Os novos aumentos são ainda aplicáveis aos trabalhadores que exercem funções nas empresas públicas do setor público empresarial, que não sejam abrangidos por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em vigor.
As novas atualizações têm eficácia retroativa a 1 de janeiro de 2020.
Foram hoje assinados dois novos Acordos de Empresa (“AE”) para os trabalhadores da CP, um para os maquinistas e outro para as categorias profissionais gerais, cerca de duas décadas depois da primeira publicação dos anteriores AE.
Os novos acordos foram celebrados com os sindicatos representativos de todas as categorias profissionais, por um lado, SMAQ, SFRCI, FECTRANS/SNTSF, ASSIFECO, SNAQ, ASCEF, SINFB, SINFB, SINFA, SINAFE, SINDEFER, SNEET e, por outro lado, pela CP.
Os acordos contemplam, entre outros benefícios, aumentos na tabela indiciária, subsídio de refeição, diuturnidades, abono para falhas, subsídio de turno, abono de prevenção e prémio de condução.
Foram também criados abonos para determinadas categorias profissionais, como por exemplo o abono de complexidade de manobras e o prémio de revisão.
No que diz respeito à organização do tempo de trabalho, as partes chegaram a acordo quanto a alguns temas importantes para a melhoria da conciliação a vida privada e profissional dos trabalhadores, nomeadamente:
- Definição de um tempo de repouso mínimo na sede entre serviços de 14h para os trabalhadores itinerantes;
- Afixação de mapa de escalas e de turnos com uma antecedência de 15 dias;
- Obrigatoriedade de comunicação aos trabalhadores de eventuais alterações aos mapas de escalas e de turnos com uma antecedência mínima de três dias, salvo situações imprevistas;
- Proibição de imposição de férias pela empresa fora do período compreendido entre 15 de maio e 15 de outubro.
No novo AE fica ainda consagrado o direito aos trabalhadores a seguro de saúde e subsídio de pré-escolar.
A celebração dos novos Acordos de Empresa enquadra-se no princípio da autonomia coletiva e no direito à contratação coletiva, consagrados entre os direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, no artigo 56.º, n.º 3 da Constituição da República Portuguesa, razão pela qual o Estado deve promover o seu exercício.
É questão antiga e controversa, quer na doutrina, quer na jurisprudência, a de saber se a caducidade de um instrumento de regulamentação coletiva depende da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego do aviso sobre a data da sua cessação, publicação essa a efetuar pela DGERT.
A este propósito, pronunciou-se recentemente o Supremo Tribunal de Justiça, depois de o denunciante ter aguardado, durante quatro anos, pela publicação por parte da DGRERT do aviso acima referido relativo a um contrato coletivo de trabalho que havia caducado em 01.12.2015.
Em virtude dessa omissão, o contrato coletivo de trabalho mantinha-se em vigor.
As duas instâncias inferiores pronunciaram-se no sentido de que o contrato coletivo de trabalho havia caducado na data acima referida. No entanto, a segunda instância considerou também que a caducidade só operaria com a publicação no BTE do aviso, alegando para tal razões de certeza e segurança jurídicas relacionadas com a tomada de conhecimento da extinção daquele instrumento pelas partes afetadas. No seu entender, o aviso tem natureza constitutiva e, como tal, é condição de eficácia da caducidade, pelo que a ausência de publicação impede o desaparecimento do instrumento de regulamentação coletiva em causa.
Chamado a decidir sobre a questão acima enunciada, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) andou em sentido diverso da Relação, defendendo que a caducidade decorre diretamente da lei, ou seja, constitui um modo de extinção automático (artigo 501.º, n.º 6 do Código do Trabalho), decorrido que seja o prazo de sobrevigência.
Para o STJ, a caducidade da convenção coletiva de trabalho decorre diretamente da lei. Para este Tribunal, “fazer depender a eficácia da caducidade da publicação do aviso, seria conferir à administração um poder fiscalizador que a lei não lhe concede”.
Conclui, assim, que o aviso tem efeito meramente declarativo, consubstanciando um ato que comprova uma situação previamente existente, mas não tem efeitos extintivos. Se assim não fosse, eventuais omissões de publicação por parte da DGERT conduziriam a uma vigência ad eternum dos instrumento de regulamentação coletiva.
A par deste raciocínio interpretativo, o STJ debruçou-se também sobre o argumento da certeza e segurança jurídicas e considerou que estas estão asseguradas pela lei uma vez que esta estabelece que se mantêm os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho, no que respeita a retribuição, categoria, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social e saúde, para a além dos direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.
Em suma, esta decisão do STJ, para além de clarificadora, pode resolver diversas situações de caducidade de instrumentos de regulamentação coletiva que se encontram pendentes de aviso.
Produz efeitos a partir de hoje a declaração de inconstitucionalidade da norma que determina a extinção de contrato de trabalho celebrado há menos de um ano com trabalhador que seja designado administrador de determinada sociedade.
A força obrigatória geral da referida inconstitucionalidade provém do acórdão n.º 774/2019, de 17 de dezembro, publicado hoje em Diário da República. O TC reafirmou agora o entendimento já antes expresso, em sede de fiscalização concreta (acórdãos n.º 1018/96, de 9 de outubro, n.º 626/11, de 19 de dezembro e n.º 53/2019, de 23 de janeiro): o n.º 2 do artigo 398.º do Código das Sociedades Comerciais padece de um vício de procedimento, por violação do direito de participação das organizações representativas de trabalhadores no processo legislativo.
A decisão põe fim a uma intensa discussão doutrinária e jurisprudencial em torno da constitucionalidade ou inconstitucionalidade desta norma, decorrente da sua classificação como “laboral” ou “societária”.
Pese embora a maioria da doutrina já defendesse a qualificação da norma como “legislação de trabalho”, advogando a inconstitucionalidade por ofensa dos preceitos da CRP que garantem aos organismos representativos dos trabalhadores o direito de participar na elaboração da legislação laboral, havia ainda autores e tribunais que sustentavam a natureza materialmente comercial, designadamente pela origem e inserção sistemática da norma e pela consideração da cessação do contrato de trabalho como efeito meramente “reflexo”. Fica, contudo, agora claro que, por consagrar uma causa de extinção do contrato de trabalho, a norma não poderá deixar de ser classificada como Laboral.
Tal como fez o TC, poderemos questionar se fará sentido sujeitar um diploma a escrutínio mais de 30 anos depois de ser publicado pelo facto de não terem sido ouvidas as organizações representativas dos trabalhadores, aquando da sua publicação. No entanto, o TC julgou que, face ao ordenamento vigente, não poderia ser outra a solução senão a fiscalização da norma, mesmo passados muitos anos da sua aprovação.
Por outro lado, o TC procurou preservar, no possível, a segurança jurídica. Atendendo ao número de contratos de trabalho que, em 30 anos, podem ter caducado por via desta norma, é somente a partir de hoje, data da publicação deste acórdão, que a declaração de inconstitucionalidade produz efeitos.
Realizou-se ontem o evento Labor Talks | Código do Trabalho: Alterações e Perspetivas de Futuro, organizado pela Macedo Vitorino & Associados no Hotel Corpo Santo.
A conferência consistiu numa conversa informal com a equipa de laboral da MVA, moderada pelo nosso sócio e advogado Guilherme Dray, que fez um enquadramento geral da reforma de 2019, explicando que esta teve em vista reforçar os direitos de parentalidade, concretizar a proteção de dados pessoais, combater a precariedade laboral e promover a negociação coletiva.
Foram apresentadas pelos nossos advogados, entre outras, as seguintes alterações:
Parentalidade – alargamento do conceito de titulares do direito de parentalidade; direitos de adoção a casais do mesmo sexo; novas licenças e dispensas relacionadas com a insularidade; alargamento do regime da assistência aos filhos com doença oncológicos; dispensas para consultas de PMA (Magda Gomes).
Contratação a termo e período experimental – redução dos prazos de duração e das hipóteses de contratação a termo; impossibilidade de contratar a termo trabalhadores à procura do 1.º emprego e DLD; alargamento do período experimental para 180 dias para estes últimos trabalhadores; direito a compensação por caducidade em todos os contratos (Inês Simões)
RGPD e as relações laborais – novas regras quanto ao tratamento de dados pessoais; falta de competência por parte da CNPD para autorizar previamente a utilização de meios de vigilância à distancia; utilização de dados biométricos parra controlo de assiduidade e acesso a instalações (Cláudia Martins)
Formação profissional e banco de horas – alargamento de 25h para 40 horas de formação contínua; supressão do banco de horas individual para passar a existir um banco de horas grupal, que se processa através de referendo (Estela Guerra).
Negociação Coletiva – denúncia de convenção coletiva deve passar a ser fundamentada e comunicada ao Ministério do Trabalho; possibilidade de alargamento da sobrevigência da convenção coletiva na sequência de arbitragem no CES; extinção por caducidade da convenção coletiva em caso de extinção das partes outorgantes, exceto em caso de extinção voluntária fraudulenta; novos limites à adesão individual a convenção coletiva de trabalho (Joana Fuzeta da Ponte).
Por fim, como encerramento da nossa conferência, tivemos a honra de ouvir o antigo ministro do trabalho, Vieira da Silva, que enriqueceu o nosso evento com excelentes notas sobre as alterações introduzidas na legislação laboral e as suas projeções para o futuro.
Houve espaço também para perguntas dos nossos participantes, que foram respondidas por toda a equipa de laboral da MVA, conjuntamente com o Dr. Vieira da Silva. Muitas outras ficaram por colocar, mas certamente não faltarão oportunidades no futuro para esclarecimento.
Já se encontra publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, de 8 de janeiro de 2020, o novo Acordo de Empresa da EMEF, cuja negociação foi acompanhada pela equipa de laboral da Macedo Vitorino e Associados.
O acordo foi celebrado entre a EMEF – Empresa de Manutenção de Equipamento Ferroviário, SA e os seguintes sindicatos: SINDEFER, SNTSF, SINFB, STEMEF e SINAFE
Em termos breves, o novo Acordo de Empresa consagra, nomeadamente:
- Aumento de €25,00 para todos os trabalhadores;
- Garantia de uma remuneração base de €796,11 para o início da carreira de operário,
- Integração do complemento salarial de €23,00 na tabela indiciária com efeitos a 1 de janeiro de 2019, bem como o valor de €6,00 correspondente ao abono de acumulação da função de motorista;
- Aumento do valor do subsídio de turno I e I e criação de um novo subsídio de turno;
- Contabilização das horas de viagem em emergência, incluindo os 30 minutos anteriores ao seu início, como trabalho de emergência;
- Atribuição de seguro de saúde a todos os trabalhadores da empresa; e
- Garantia de 25 dias de férias aos trabalhadores.
Com este novo Acordo de Empresa promove-se a melhoria das condições laborais dos trabalhadores e garante-se paz social, tendo em vista o processo de fusão entre a EMEF e a CP.
O novo Acordo de Empresa entrou em vigor cinco dias após a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego e vigora pelo prazo de dois anos.