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Foi aprovada a Lei n.º 93/2021, de 20 de dezembro, que estabelece o regime geral de proteção de denunciantes de infrações, que transpõe a ’Diretiva de Whistleblowing’ (Diretiva (UE) 2019/1937 relativa à proteção dos denunciantes) para a ordem jurídica portuguesa.

A publicação desta lei, que, nos termos da Diretiva, deveria ter sido transposta até ao dia 17 de dezembro de 2021, surge no contexto da estratégia anticorrupção aprovada pela Assembleia da República e introduz um elenco muito variado de direitos para os denunciantes e obrigações e procedimentos obrigatórios para as empresas.

Comparativamente à Diretiva de Whistleblowing, o regime desta lei é bastante mais abrangente, como era também expectável tendo em conta que a própria Diretiva determinava que o seu conteúdo apenas fixava requisitos mínimos para o Estados-Membros.

Este regime é aplicável às denúncias em matéria de (i) contratação pública; (ii) mercados financeiros e prevenção do branqueamento de capitais e financiamento do terrorismo; (iii) segurança dos alimentos para consumo humano e animal, saúde animal e bem-estar animal; (iv) saúde pública; (v) proteção da privacidade e dos dados pessoais e segurança da rede e dos sistemas de informação; (vi) criminalidade violenta e organizada, entre outras.

Quanto aos beneficiários da proteção, a lei é clara quando apenas considera como ‘’denunciante’’ as pessoas singulares que denunciem ou divulguem publicamente uma infração com fundamento em informações obtidas no âmbito da sua atividade profissional independentemente da natureza da atividade e do setor em que é exercida.

A atividade profissional não fica limitada às relações laborais em vigor, incluindo relações que já cessaram, negociações pré-contratuais ou processos de recrutamento. Titulares de participações sociais e membros de órgãos sociais de pessoas coletivas, voluntários e estagiários, remunerados ou não remunerados, são apenas alguns dos exemplos de pessoas que podem beneficiar da proteção desta lei.

Para beneficiar da proteção, apenas se exige que o denunciante atue de boa-fé, e tenha fundamento sério para crer que as informações são verdadeiras, no momento da denúncia ou da divulgação pública.

Para além do denunciante, a proteção da lei estende-se àqueles que se relacionam com este, estando abrangidas (i) as pessoas singulares que auxiliem, de forma confidencial, o denunciante no procedimento de denúncia, nomeadamente, os representantes sindicais; (ii) o terceiro que esteja ligado ao denunciante que possa ser alvo de retaliação num contexto profissional; e (iii) as pessoas coletivas ou entidades equiparadas que sejam detidas ou controladas pelo denunciante, para as quais este trabalhe ou com as quais esteja de alguma forma ligado num contexto profissional.

Para efetuar a denúncia, a lei prevê a existência de:

• Canais internos;
• Canais externos (geridos pelas autoridades competentes); e
• Divulgação pública.

Os canais internos de denúncia são obrigatórios para as entidades do setor privado e do setor público que empreguem 50 ou mais trabalhadores e ainda para as pessoas coletivas que desenvolvam a sua atividade nos domínios dos serviços, produtos e mercados financeiros e prevenção do branqueamento de capitais e do financiamento do terrorismo (‘’entidades obrigadas’’). Ficam, porém, excluídas desta obrigação as autarquias locais que, não obstante empregarem 50 ou mais trabalhadores, tenham menos de 10.000 habitantes.

Os canais de denúncia interna têm de obedecer a determinados requisitos: (i) têm de garantir a apresentação e o seguimento seguros de denúncias, a fim de garantir a exaustividade, integridade e conservação da denúncia; (ii) têm de assegurar a confidencialidade da identidade ou o anonimato dos denunciantes e a confidencialidade da identidade de terceiros mencionados na denúncia; e (iii) têm de impedir o acesso de pessoas não autorizadas.

Os canais de denúncia interna podem ser operados: (i) internamente, para efeitos de receção e seguimento de denúncias, por pessoas ou serviços designados para o efeito, ou (ii) externamente, para efeitos de receção de denúncias. Em qualquer dos casos, a lei prevê que deve ser garantida a independência, a imparcialidade, a confidencialidade, a proteção de dados, o sigilo e a ausência de conflitos de interesses.

A apresentação das denúncias poderá fazer-se por escrito, verbalmente ou de ambas as formas. Neste contexto, admite-se enquanto denúncia verbal, aquela que seja efetuada através de mensagem de voz, ou, a pedido do denunciante, em reunião presencial.

O denunciante só pode recorrer a canais de denúncia externa quando: (i) não exista canal de denúncia interna; (ii) o canal de denúncia interna admita apenas a apresentação de denúncias por trabalhadores, não o sendo o denunciante; (iii) tenha motivos razoáveis para crer que a infração não pode ser eficazmente conhecida ou resolvida a nível interno ou que existe risco de retaliação; (iv) quando, embora o denunciante tenha inicialmente apresentado a denúncia internamente, não sejam comunicadas, nos termos legalmente previstos, as medidas previstas ou adotadas na sequência da denúncia; ou (v) a infração constitua crime ou contraordenação punível com coima superior a 50 000 euros.

Por sua vez, a divulgação pública só poderá ocorrer em circunstâncias muito excecionais, nomeadamente quando o denunciante tenha motivos para crer que (i) a infração pode constituir um perigo iminente ou manifesto para o interesse público; que (ii) a infração não possa ser eficazmente conhecida ou resolvida pelas autoridades competentes, atendendo às circunstâncias específicas do caso, ou que (iii) existe um risco de retaliação inclusivamente em caso de denúncia externa; ou (iv) tenha apresentado uma denúncia interna e/ou uma denúncia externa, sem que tenham sido adotadas medidas adequadas nos prazos previstos para o efeito.

Quanto ao procedimento a adotar, as entidades obrigadas devem, no prazo de sete dias após a receção da denúncia, notificar o denunciante da receção e dos requisitos para apresentação de denúncia através de canais externos geridos pelas autoridades competentes e no prazo máximo de três meses comunicar as medidas previstas ou adotadas para dar seguimento à denúncia. Mediante solicitação do denunciante, as entidades obrigadas têm ainda de lhe comunicar o resultado da análise efetuada à denúncia no prazo de quinze dias após a sua conclusão.

Quanto às medidas de proteção do denunciante, a lei estabelece, entre outras, as seguintes garantias:

• Confidencialidade da identidade do denunciante, que só poderá ser revelada por força de uma obrigação legal ou decisão judicial, precedidas de comunicação ao denunciante indicando os motivos da divulgação;
• Proibição de retaliação contra o denunciante, incluindo, para o efeito, a inversão do ónus da prova e a presunção de que determinados atos, como sejam alterações de condições de trabalho ou a aplicação de uma sanção disciplinar, quando praticados até dois anos após a denúncia ou a divulgação pública, são motivados pela denúncia ou divulgação pública.
• Proteção jurídica nos termos gerais, como a proteção para testemunhas em processo penal; e
• Não aplicação de responsabilidade disciplinar, civil, contraordenacional ou criminal nos casos de denúncia ou divulgação pública de infrações feitas de acordo com os requisitos impostos pela lei.

A violação destas regras constitui contraordenação, cujo procedimento compete ao Mecanismo Nacional Anticorrupção, e que podem variar nos seguintes termos:

• Entre € 1.000 a € 25.000 (pessoas singulares) ou € 10.000 a € 250.000 (pessoas coletivas), em caso de contraordenação muito grave, nomeadamente: impedir a apresentação ou não dar seguimento à denúncia; prática de atos retaliatórios; violação do dever de confidencialidade; comunicação ou divulgação pública de informações falsas.
• Entre € 500 a € 12.500 (pessoas singulares) ou de € 1.000 a € 125.000 (pessoas coletivas), em caso de contraordenação grave, nomeadamente: não dispor de canal de denúncia interno ou dispor de um canal interno sem garantias de exaustividade, integridade ou conservação de denúncias ou de confidencialidade da identidade ou anonimato dos denunciantes ou de terceiros mencionados na denúncia, ou sem regras que impeçam o acesso a pessoas não autorizadas; não comunicação ao denunciante do resultado da análise da denúncia, se este a tiver requerido; não dar formação aos funcionários responsáveis pelo tratamento de denúncias; não registar ou não conservar a denúncia recebida pelo período mínimo de cinco anos ou durante a pendência de processos judiciais ou administrativos.

Tendo presente a adaptação aos novos procedimentos e obrigações, a lei prevê um período transitório de 180 dias, pelo que entrará em vigor no dia 18 de junho de 2022. Durante o primeiro semestre de 2022, as empresas deverão preparar-se, estabelecendo um canal de denúncia, que permita a salvaguarda das garantias de confidencialidade, anonimato e independência, previstas na lei, e com procedimentos bem definidos para dar seguimento às denúncias nos prazos legais, sem retaliações.

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Com o objetivo de concretizar a Estratégia Nacional Anticorrupção 2020-2024, o regime geral de prevenção da corrupção (RGPCC), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 109-E/2021, de 9 de dezembro, entrará em vigor no próximo ano. Entre outras medidas, o regime irá impor a adoção de novas medidas de prevenção da corrupção por entidades públicas e privadas com mais de 50 trabalhadores e criar uma entidade administrativa, o Mecanismo Nacional Anticorrupção (MENAC), com poderes de supervisão e fiscalização no mesmo domínio.

Em particular, ficam sujeitas ao RGPCC as seguintes entidades:

• Pessoas coletivas com sede em Portugal com 50 ou mais trabalhadores;
• Às sucursais em território nacional de pessoas coletivas com sede no estrangeiro com 50 ou mais trabalhadores;
• Serviços e às pessoas coletivas da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas, das autarquias locais e do setor público empresarial com 50 ou mais trabalhadores;
• Entidades administrativas independentes com funções de regulação da atividade económica dos setores privado, público e cooperativo (incluindo ao Banco de Portugal, mas com algumas exceções).

Da estratégia de combate à corrupção faz parte a implementação, com caráter obrigatório, das seguintes medidas pelas entidades sujeitas:

• Adoção e implementação de um programa de cumprimento normativo composto, pelo menos, por: um plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, um código de conduta, um programa de formação e um canal de denúncias;
• Designação de um elemento responsável pelo cumprimento normativo, o qual deve exercer as suas funções de forma independente, autónoma e permanente;
• Implementação de mecanismos de avaliação do programa de cumprimento normativo;
• Implementação de um sistema de controlo interno proporcional à natureza, dimensão e complexidade da entidade e da atividade por esta prosseguida e que tenha por base modelos adequados de gestão dos riscos, de informação e de comunicação, em todas as áreas de intervenção;
• Adoção de medidas que permitam favorecer a concorrência na contratação pública e eliminar constrangimentos administrativos, desincentivando o recurso ao ajuste direto.

A elaboração do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas, do código de conduta, a criação de um canal de denúncia, bem como a designação dos meios de comunicação e a implementação de um plano de formação obedece a um conjunto de regras específicas previstas no RGPCC, sendo expetável que o MENAC venha a emitir um conjunto de orientações e diretrizes para ajudar as entidades na sua adoção e execução.

Sem prejuízo da responsabilidade civil, disciplinar ou financeira a que as entidades ficarão sujeitas em caso de incumprimento do novo regime, constitui contraordenação punível com coima, nomeadamente:

• A não adoção, implementação, ou falta de algum dos elementos referidos no RGPCC, do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não adoção de um código de conduta ou adoção de um código que não tenha em consideração as normas penais referentes à corrupção e às infrações conexas;
• A não implementação de um sistema de controlo interno, nos termos definidos no RGPCC;
• A não elaboração dos relatórios anuais de controlo do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do plano de prevenção de riscos de corrupção e infrações conexas;
• A não revisão do código de conduta.

O incumprimento das medidas referidas em (i) a (iii) acima é punível com coima entre €2.000 a €44.891,91, no caso de pessoas coletivas ou entidades equiparadas, bem como coimas no valor de €.3740,98 no caso de pessoas singulares.

O valor das coimas associadas ao incumprimento das medidas (iv) a (v) acima varia entre €1.000 e €25.000, no caso de pessoa coletiva ou entidade equiparada. Às pessoas singulares é aplicável uma coima no valor de €2.500.00.

A maioria das medidas impostas pelo novo diploma entram em vigor daqui a 180 dias, permitindo, assim, que, durante este período, as empresas se adaptem aos novos deveres e tenham tempo para se preparem para a adoção dos novos instrumentos e procedimentos em sede de prevenção e combate à corrupção.

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O preenchimento do questionário não lhe levará mais do que 3 minutos. Inclui um conjunto de perguntas acerca da conformidade da sua empresa acerca das regras aplicáveis no contexto laboral. Consoante as respostas, conseguirá verificar qual o nível de conformidade da sua empresa e seguir as nossas recomendações.

Contamos consigo para nos acompanhar nesta verdadeira transformação! 

Obrigada,

A Equipa MVCOMPLIANCE

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Portugal finalmente transpôs a Diretiva (UE) 2019/1151 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019 (Diretiva 2019/1151), que altera a Diretiva (UE) 2017/1132 abrindo a porta ao uso de ferramentas e procedimentos digitais no que diz respeito a sociedades comerciais. O Decreto-Lei n.º 109-D/2021 facilitará, quando devidamente regulamentado por portaria, o registo de sucursais através do denominado “sucursal online” de representações permanentes de sociedades de responsabilidade limitada com sede no estrangeiro.

Para o efeito, os interessados passarão a fazer o registo online, através do sítio da internet, a definir por portaria, juntando:

• Documentos que comprovem a sua legitimidade para o acto;
• Documento comprovativo da deliberação da sociedade que aprova a criação da representação permanente;
• Documento comprovativo da designação dos representantes da representação permanente e dos seus poderes;
• Cópia do contrato de sociedade da sociedade representada;
• Comprovativo da existência jurídica da sociedade representada.

O novo diploma, que entra hoje em vigor, prevê ainda outras duas medidas:

• A possibilidade de os interessados facultarem o endereço eletrónico, no momento do pedido de registo, de forma a constarem do registo e poderem ser conhecidos através da certidão de registo.
• No registo dos gerentes e dos administradores, a obrigação de apresentar declaração de aceitação da designação e declaração da qual conste não terem conhecimento de circunstâncias suscetíveis de os inibir de ocupar o cargo.

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No mundo atual, o crescimento exponencial das plataformas digitais é uma realidade sem precedente. De acordo com dados recentes divulgados pela Comissão Europeia, cerca de 28 milhões de pessoas situadas na União Europeia prestam a sua atividade através das plataformas digitais de trabalho, estimando-se um crescimento até 43 milhões em 2025.

A Comissão Europeia estima também que cerca de 5,5 milhões desses profissionais estão erroneamente qualificados como trabalhadores independentes, quando deveriam ser qualificados como trabalhadores.

Para regular o trabalho nas plataformas digitais, a Comissão Europeia apresentou uma Proposta de Diretiva que visa melhorar as condições de trabalho no âmbito das plataformas digitais, bem como tornar transparente a gestão algorítmica do trabalho.

A proposta de diretiva inclui um conjunto de medidas para determinar o estatuto profissional das pessoas que trabalham através das plataformas digitais e promover novos direitos no que diz respeito à gestão algorítmica.

Eis as principais regras da Diretiva, que contém objetivos a transpor pelos Estados Membros:

• Criação de instrumentos que permitam verificar se uma determinada relação é ou não uma relação de trabalho, independentemente do nome atribuído ao contrato, tendo nomeadamente em conta a gestão algorítmica da prestação de trabalho (art. 3.º);
• Criação de presunção legal da existência de contrato de trabalho, em caso de verificação de pelo menos dois indícios de controlo da atividade, que passam pelo nível de retribuição, pelo cumprimento de regras estabelecidas pelo operador da plataforma, pela supervisão do trabalho feita pelo operador, pela imposição de restrições à liberdade de trabalho e pela existência de regras de exclusividade (art. 4.º);
• Criação da possibilidade de o operador da plataforma afastar aquela presunção legal, cabendo-lhe em qualquer caso o ónus da prova (art. 5.º);
• Imposição de deveres de informação aos operadores das plataformas, que devem informar os trabalhadores sobre o uso de algoritmos e os modelos de decisão tecnológicos que afetem a execução do trabalho (art. 6.º);
• Imposição do controlo humano sobre o usos de sistemas automatizados de gestão da atividade profissional (art. 7.º);
• Reforço dos poderes das autoridades de inspeção e imposição aos operadores de plataforma de deveres de transparência e de informação sobre a forma como o trabalho é prestado, sobre o número de trabalhadores que trabalham neste setor e as condições contratuais impostas pelas plataformas digitais (arts. 11 e 12.º);
• Proteção dos trabalhadores das plataformas digitais contra despedimentos decorrentes do facto de aqueles terem reivindicado os seus direitos previstos na Diretiva (art. 18.º).

A proposta de Diretiva deverá ser debatida pelo Parlamento Europeu e pelo Conselho. Sendo adotada, os Estados-Membros da União Europeia terão de a transpor para os respetivos ordenamentos jurídicos no período máximo de dois.

Recorda-se que na Proposta de Lei que procede à alteração da legislação laboral no âmbito do “Trabalho Digno” o Governo português já havia antecipado esta solução e criado uma presunção de laboralidade (artigo 12.º-A) para o trabalho desenvolvido nas plataformas digitais.

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Numa altura em que Portugal se prepara para recuperar do impacto da pandemia, o Decreto-Lei n.º 108/2021, de 7 de dezembro altera três leis – a Lei da Concorrência, a Lei das Práticas Individuais Restritivas do Comércio e a Lei das Cláusulas Contratuais Gerais –, com vista a assegurar um maior equilíbrio e concorrência nas relações entre fornecedores/prestadores de serviços e os intermediários de plataformas digitais, em particular no setor do turismo.

As alterações introduzidas são as seguintes:

• Lei da concorrência: é aditada uma nova alínea – alínea f) – ao elenco (não taxativo) dos acordos entre empresas proibidos pelo artigo 9.º, n.º 1 da Lei da Concorrência. No âmbito do fornecimento de bens ou serviços de alojamento em empreendimentos turísticos ou estabelecimentos de alojamento local são proibidos os acordos entre empresas que consistam em estabelecer que o outro contraente ou outra entidade não podem oferecer, em plataforma eletrónica ou em estabelecimento em espaço físico, preços ou outras condições de venda do mesmo bem ou serviço que sejam mais vantajosas do que as praticadas pelo intermediário da plataforma eletrónica.

A sua violação pode levar ao pagamento de coimas até 10% do volume de negócios da empresa.

Esta alteração visa garantir que fornecedores/prestadores de serviços de alojamento em empreendimentos turísticos ou estabelecimentos de alojamento local possam oferecer, livremente, um bem ou serviço a um preço inferior, igual ou superior ao oferecido pelo intermediário da plataforma digital, permitindo que o mercado funcione de forma equilibrada e concorrencial.

• Práticas individuais restritivas do comércio: é aditado um novo artigo 5.º-A à Lei das Práticas Individuais Restritivas do Comércio, com a epígrafe “oferta de bens ou serviços de alojamento por prestador intermediário de serviços em plataforma eletrónica”.

No âmbito do fornecimento de bens ou serviços de alojamento em empreendimentos turísticos ou estabelecimentos de alojamento local, é proibido a qualquer intermediário, que atue através de plataforma eletrónica, oferecer para venda um bem ou serviço a uma empresa ou a um consumidor por um preço inferior ao preço de venda ao público acordado com o fornecedor do bem ou o prestador do serviço, ainda que à custa de uma redução total ou parcial da remuneração do intermediário contratualmente acordada.

A sua violação pode levar ao pagamento de coimas até 2 500 000 EUR.

Esta alteração visa impedir que um intermediário, depois de negociar uma comissão com um fornecedor de bens ou serviços de alojamento em empreendimentos turísticos pelos serviços de intermediação, venha mais tarde a oferecer um preço, a outras empresas ou aos consumidores, mais reduzido, fazendo-o a expensas da respetiva comissão. Introduz-se, assim, um mecanismo similar ao da proibição da venda de bens com prejuízo, evitando que se estabeleçam distorções ou desequilíbrios nas relações económicas.

• Regime das cláusulas contratuais gerais: nas relações entre empresários ou entidades equiparadas, é introduzida uma nova cláusula à lista de cláusulas relativamente proibidas prevista no artigo 19.º da Lei das Cláusulas Contratuais Gerais.

Consoante o quadro negocial padronizado, proíbem-se cláusulas contratuais que estabeleçam, a favor de quem as predisponha, comissões remuneratórias excessivas ou que sejam discriminatórias em função da nacionalidade ou do local do estabelecimento da contraparte.

Ao contrário das duas anteriores, esta alteração à Lei das Cláusulas Contratuais Gerais é uma proibição de aplicação generalizada, não se restringido ao setor do turismo.

No atual contexto, se é, por um lado, necessário tutelar o setor do turismo, dada a sua importância, em particular no período de recuperação da economia, pós-pandemia; por outro lado, não deixa de ser isento de críticas que se tenha inserido uma nova alínea na Lei da Concorrência e um novo artigo na Lei das Práticas Individuais Restritivas do Comércio para um setor em particular.

Proibições semelhantes também se justificam em outros setores da economia no âmbito do fornecimento de bens ou prestação de serviços por intermediários de plataformas digitais, o que poderá vir a suscitar a dúvida se outros setores estarão, desde logo, sujeitos às mesmas proibições.

Em consequência, as divergências entre operadores económicos e intermediários de plataformas digitais podem vir a aumentar, quando esta poderia ter sido uma ocasião propícia para fazer diferente, não colocando o enfoque em um só setor de atividade e isto não obstante a importância do turismo para a economia nacional.

As novas alterações entram em vigor no dia 1 de janeiro de 2022.

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Foram hoje publicadas as alterações ao regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho e ao diploma que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais (Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro).
Eis as principais regras que entram em vigor no dia 1 de janeiro de 2022:

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem afastar as normas legais reguladoras do contrato de trabalho em sentido mais favorável para os trabalhadores (artigo 3.º/3, k) do Código do Trabalho).

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho têm de especificar as condições da prestação de trabalho em regime de teletrabalho (artigo 492/1.º, i) do Código do Trabalho).

Noção

É considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a novas tecnologias de informação e comunicação (artigo 165/1.º do Código do Trabalho).

Acordo escrito obrigatório e outras formalidades

As novas alterações consagram a necessidade de acordo escrito para qualquer situação de teletrabalho. O acordo escrito pode constar do contrato inicial de trabalho ou ser autónomo (número 2 do artigo 166.º do Código do Trabalho).

O acordo de teletrabalho pode prever a prestação da atividade em regime híbrido, alternando a prestação de atividade presencial e remotamente.

Do acordo têm de constar obrigatoriamente um conjunto de elementos, designadamente:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Local em que o trabalhador realiza a sua atividade;
• Período normal de trabalho diário e semanal;
• Horário de trabalho;
• Atividade e categoria do teletrabalhador;
• Retribuição, especificando as prestações complementares e acessórias;
• Propriedade dos instrumentos de trabalho, responsável pela instalação e manutenção.

Aplicação do regime

Sendo o teletrabalho proposto pelo empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção.

Sendo o teletrabalho proposto pelo trabalhador e compatível com a natureza da atividade, o empregador só o pode recusar por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

O regime de teletrabalho deve ser aplicado, sem acordo do empregador, desde que as funções sejam compatíveis com esta modalidade e que a entidade empregadora disponha de recursos e meios para esse efeito nas seguintes situações previstas no artigo 166.º-A do Código do Trabalho:

• Trabalhadores com filhos até três anos;
• Trabalhadores com filhos até oito anos de idade, nas empresas com dez ou mais trabalhadores. Contudo, o regime tem de ser aplicado de forma rotativa entre os progenitores, com exceção de duas situações: (i) famílias monoparentais; e (ii) funções de um dos progenitores incompatíveis com o regime.
• Trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação nos termos das normas aplicáveis, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.

O incumprimento da aplicação das situações obrigatórias constitui contraordenação grave.

O empregador tem a possibilidade de definir no regulamento interno as atividades e condições em que a adoção do teletrabalho pode ser aceite, com observância das normas do Regulamento Geral de Proteção de Dados.

Duração do acordo

O acordo de teletrabalho é celebrado por tempo determinado ou indeterminado (artigo 167.º do Código do Trabalho), sendo aplicáveis as seguintes regras:

• Acordo com duração determinada com limitação temporal de seis meses, e renovação automática por iguais períodos, salvo se alguma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do término, não pretender a sua renovação.
• Acordo com duração indeterminada: possibilidade de qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita à outra, que produzirá efeitos no 60º dia posterior.
• Possibilidade de denúncia durante os primeiros 30 dias de execução, independentemente da duração (determinada ou indeterminada) por qualquer uma das partes.
• Consagração do direito do trabalhador retomar a atividade em regime presencial, cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo tenha sido atingido, com manutenção da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

Disponibilização e pagamento de despesas relacionadas com o uso de equipamentos e sistemas

No âmbito do novo regime, o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho (artigo 168.º do Código do Trabalho).

O acordo escrito deve definir os meios a serem fornecidos diretamente pelo empregador ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador.

O empregador deve compensar todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição, ou do uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

O empregador pode sancionar o trabalhador pelo uso de equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, o qual consubstancia uma contraordenação grave.

Igualdade de direitos e deveres

É reiterada a igualdade de direitos e deveres entre o teletrabalhador e os demais trabalhadores subordinados ao regime comum com a mesma categoria ou função, nomeadamente no que se refere a: (i) formação; (ii) promoção na carreira; (iii) limites da duração de trabalho; (iv) períodos de descanso; (v) férias pagas; (vi) proteção da saúde e segurança no trabalho; (vii) reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais; (viii) acesso a informação das estruturas de representação coletiva.

A violação de qualquer direito à igualdade de direitos e deveres constitui uma contraordenação grave.

Organização, direção e controlo

As novas regras incluem, no artigo 169.º-A, a respeito da organização, direção e controlo do trabalhador, o seguinte:

• Dever de organização de reuniões de trabalho à distância realizadas em tempos precisos em articulação com outros trabalhadores no cumprimento do horário de trabalho e preferencialmente agendadas com 24 horas de antecedência.
• Obrigatoriedade de o trabalhador comparecer na empresa ou outro local (a designar pelo empregador) para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
• Origatoriedade de o empregador suportar os custos referentes a estas deslocações, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.
• Obrigatoriedade de o empregador dar a conhecer ao trabalhador os meios e sistemas usados para o exercício do poder de direção e controlo da prestação de teletrabalho.

Direito à privacidade

É consagrada a obrigatoriedade de aviso prévio de 24 horas para efeitos de visita, ao local de teletrabalho, a qual depende do acordo do trabalhador (artigo 170.º do Código do Trabalho).

A visita ao local de trabalho só pode ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalhador, devendo ser efetuada na presença do trabalhador.

A captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador são vedados nos termos da nova proposta.

Os empregadores que não cumprirem as novas regras incorrem, relativamente às visitas aos locais de trabalho, numa contraordenação grave e, em relação aos meios de controlo numa contraordenação muito grave.

Dever de abstenção de contacto

É estabelecido o dever de abstenção do empregador contactar o trabalhador no período de descanso, salvo situações de força maior.

A violação do dever de abstenção constitui contraordenação grave.

Local de trabalho para efeitos de delimitação de acidente de teletrabalho

No caso de teletrabalho ou trabalho à distância, considera-se local de trabalho, para efeitos de delimitação do conceito de “acidente de trabalho”, aquele que conste do acordo de teletrabalho.

Aplicação das novas regras à Administração Pública

No âmbito das novas alterações à Lei 98/2009, de 4 de setembro, é consagrada a aplicação do regime do teletrabalho com as necessárias adaptações à Administração Pública, central, regional e local.

A fiscalização da aplicação do regime jurídico do teletrabalho na Administração Pública compete à Inspeção Geral das Finanças, bem como às inspeções setoriais.

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A Lei n.º 82/2021, de 30 de novembro reforça o controlo e fiscalização do acesso a conteúdos protegidos por direitos de autor e direitos conexos em ambiente digital. Esse controlo e fiscalização ficam a cargo da Inspeção-Geral das Atividades Culturais (IGAC), entidade de supervisão setorial em matéria de direito de autor e direitos conexos.

Encontram-se protegidos pelo direito de autor vários tipos de criações/obras, entre outros: (i) obras literárias como livros, revistas, jornais, conferências, lições, discursos, poemas; (ii) obras dramáticas e dramático-musicais; (iii) obras coreográficas; (iv) composições musicais com ou sem letras; filmes; programas de televisão; (v) obras artísticas como desenhos, pinturas, esculturas, cerâmica, fotografias, artes aplicadas, ilustrações, projetos de arquitetura e frases publicitárias.

O ambiente digital é propício à disponibilização ilícita de conteúdos protegidos, que navegam, de forma rápida, na Internet, o que pode revelar-se de difícil controlo. Essa disponibilização pode ocorrer através de:

• Comunicação, colocação à disposição do público ou armazenamento de conteúdos protegidos, sem autorização dos titulares do direito de autor e dos direitos conexos;
• Disponibilização de serviços ou meios destinados a serem utilizados por terceiros para a violação do direito de autor e dos direitos conexos, ou que se destinem a interferir com o normal e regular funcionamento do mercado de obras e prestações; e/ou
• Disponibilização de serviços que visem neutralizar medidas eficazes de caráter tecnológico para a proteção do direito de autor e dos direitos conexos ou dispositivos de informação para a gestão eletrónica de direitos.

Disto é exemplo recente o caso de partilha, por canais do Telegram, de publicações periódicas e obras cinematográficas/audiovisuais protegidas. Esta prática foi proibida pelo Tribunal da Propriedade Intelectual, que deferiu uma providência cautelar apresentada pela Gedipe - Associação para a Gestão de Direitos de Autor, Produtores e Editores e um dos seus associados a Visapress.

Não é, por isso, coincidência o momento escolhido para a publicação da presente lei, que entra em vigor a 29 de janeiro de 2022, e que define um conjunto de medidas específicas para a remoção de conteúdos ilícitos disponíveis na Internet. De entre essas medidas destacam-se:

• Na sequência de fiscalização da IGAC (por sua iniciativa ou denúncia), o responsável pela disponibilização ilícita de conteúdos protegidos terá 48 horas para fazer cessar e remover o serviço ou conteúdo, após notificação da IGAC;
• Se o prazo de 48 horas não for respeitado, a IGAC notificará os prestadores intermediários de serviço em rede para que procedam à remoção ou para que impossibilitem o acesso aos conteúdos protegidos, por exemplo, através do impedimento de acesso a determinado URL ou sistema de nomes de domínio (DNS) associado, ou, em determinados casos, de acesso a conteúdos disponibilizados por determinado IP.
• Se não for possível identificar o responsável pela disponibilização do conteúdo ou quando o prazo de 48 horas não tenha o efeito útil pretendido, por exemplo, por o conteúdo se encontrar disponível por tempo limitado ou em tempo real, a IGAC notificará diretamente os prestadores intermediários para que procedam à remoção do conteúdo.
• Os prestadores intermediários de serviços em rede devem adotar uma atitude proativa e cooperante com a IGAC: (i) informar, de imediato, a IGAC quando tiverem conhecimento de atividades ilícitas que se desenvolvam por via dos serviços que prestam (em caso de ilicitude manifesta) e (ii) satisfazer os pedidos da IGAC de identificação dos destinatários dos serviços com quem tenham acordos de armazenagem.

Sem prejuízo de outras sanções, a prática de divulgação de conteúdos protegidos por direitos de autor e direitos conexos constitui contraordenação punível com coima que pode ir de €5.000 (cinco mil euros) a €100.000 (cem mil euros).

A decisão final tomada pela IGAC deve ser notificada ao denunciante, ao responsável pelo sítio ou serviço da Internet e ao prestador intermediário de serviços de alojamento, dela cabendo recurso, em primeira instância, para o Tribunal de Propriedade Intelectual, e em segunda instância, para o Tribunal da Relação.

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Na sequência da declaração do estado de calamidade em todo o território nacional continental, até 20 de março de 2022, foi publicado um novo diploma (Resolução de Conselho de Ministros) que estabelece medidas excecionais e temporárias, aplicáveis a todo o território continental, com vista à contenção da pandemia COVID-19.

Eis as principais medidas com impacto laboral que entram em vigor a partir de 1 de dezembro:

Teletrabalho

O teletrabalho volta a ser recomendado sempre que as funções o permitam, mantendo-se em vigor as regras quanto ao desfasamento de horários para as situações de trabalho presencial.

Mantém-se a obrigatoriedade de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:

• O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunossupressão, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
• O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
• O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

Entre os dias 2 e 9 de janeiro de 2022 é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer. A obrigatoriedade aplica-se a todos os concelhos do território nacional continental, ficando prevista a extensão da aplicação deste regime, com as necessárias adaptações, à Administração Direta e Indireta do Estado e a recomendação da sua aplicação para as demais entidades públicas. Nestas situações, não há necessidade de acordo escrito.

Excecionalmente, o empregador pode recusar a implementação do regime de teletrabalho. Nessas situações, deve comunicar por escrito e de forma fundamentada a sua decisão ao trabalhador.

O empregador só pode recusar o teletrabalho em caso de: (i) Incompatibilidade entre as funções do trabalhador e o regime de teletrabalho; (ii) Falta de condições técnicas adequadas para a implementação do regime de teletrabalho.

Havendo uma recusa por parte do Empregador da implementação do regime de teletrabalho, o trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores, solicitar à ACT a verificação dos requisitos consagrados na fundamentação escrita apresentada pelo empregador.

A ACT apresenta a sua decisão no prazo máximo de cinco dias úteis, tendo em conta os seguintes fatores: (i) Atividade para a qual o trabalhador foi contratado; (ii) Exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho; (iii) Exercício anterior da atividade através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

O trabalhador pode recusar a adoção do regime de teletrabalho, caso entenda não dispor de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas. O trabalhador deve informar o empregador por escrito, apresentando os motivos do seu impedimento.

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) aplicável.

O trabalhador tem ainda direito aos equipamentos de trabalho necessários para a prestação do trabalho em regime de teletrabalho. Ainda assim, quando não seja possível tal disponibilização, com o consentimento do trabalhador, a atividade pode ser prestada em regime de teletrabalho através dos próprios equipamentos do trabalhador. Nessas situações, compete ao empregador a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades da atividade.

Testes de diagnóstico

Podem ser sujeitos à realização de testes de diagnóstico de SARS-CoV-2 os trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde; de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e das instituições de ensino superior, e de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social; dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência. Podem ainda ser realizados testes a outros trabalhadores a definir pela DGS.

O empregador encontra-se proibido de registar ou conservar resultados de testes, incluindo comprovativos da sua realização, associados à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.

Nas situações em que o resultado dos testes impossibilite o acesso ao local de trabalho, a falta é considerada justificada.

Medição de temperatura corporal

Os trabalhadores podem ser sujeitos à medição da temperatura corporal, não sendo admissível qualquer contacto físico.

A medição da temperatura tem de ser realizada por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho. O registo da temperatura corporal associado à identidade do trabalhador não é permitido, salvo autorização expressa.

O acesso aos locais de trabalho pode ser impedido sempre que o trabalhador: (i) recuse a medição de temperatura corporal; (ii) apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC.

Nos casos em que em que o resultado da medição determine a impossibilidade de acesso de um trabalhador ao respetivo local de trabalho, considera-se a falta justificada.

Foi também publicado um novo diploma (Decreto-Lei) que prorroga o prazo de várias medidas excecionais:

• Regime excecional e transitório da organização de trabalho (Decreto-Lei 79-A/2020, na sua redação atual) até 31 de março de 2022, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais; e
• Apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores (Lei n.º 75-B/2020, de 31 de dezembro, na sua redação atual) criado para compensar quebras provocadas pela pandemia, até ao último dia de fevereiro de 2022.

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A Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) emitiu recentemente o Parecer 2021/143 sobre a Proposta de Lei n.º 111/XIV/2.ª relativa a sistemas de videovigilância. Segundo a CNPD a Proposta, tal como formulada, viola o princípio da proporcionalidade, ao prever um alargamento generalizado dos meios de videovigilância, a sua utilização por forças e serviços de segurança e o acesso em tempo real a esses sistemas por entidades privadas.

A Proposta de Lei pretende alargar não só os meios onde podem ser incorporadas câmaras de vídeo, como bodycams e drones, mas também as finalidades de utilização, não se restringindo ao espaço público e passando a abranger áreas do domínio privado destinadas à circulação de pessoas, veículos, navios e embarcações.

A CNPD entende que há o risco de os meios de vigilância virem a ser utilizados sem qualquer justificação para o seu uso, sem garantia de não discriminação e ausência de critérios que permitam uma utilização adequada e proporcional das tecnologias, nomeadamente através de inteligência artificial. Pense-se, por exemplo, no cenário de os dados recolhidos virem a ser transformados em templates biométricos, possibilitando a monitorização dos cidadãos através do uso de sistemas de reconhecimento facial.

O parecer da CNPD recomenda a alteração da Proposta quanto, entre outros, aos seguintes aspetos:

• A ausência de regras precisas sobre o tratamento de dados e as finalidades do sistema de vigilância, em particular a sua utilização para além do espaço público;
• A videovigilância de propriedades privadas, que não se enquadram com o conceito previsto no artigo 2.º da Proposta, que define a aplicação da videovigilância a “áreas de domínio privado destinadas à circulação de pessoas, veículos, navios e embarcações”;
• A instalação ou utilização de câmaras sem a autorização prévia do membro do Governo, que, no preceito do n.º 5 do artigo 10.º, quanto à utilização de câmaras portáteis apenas frisa que poderão ser utilizadas “quando não seja possível obter em tempo útil autorização”; e
• A utilização de drones sem fixar quaisquer condições ou limites específicos.

Ao tentar colmatar uma lacuna legislativa de quase uma década sobre o avanço e utilização de meios tecnológicos, a Proposta de Lei acaba por ser demasiado genérica num claro atropelo dos direitos fundamentais como o respeito pela vida privada e familiar e proteção de dados pessoais.