1. Introdução
Conforme previsto no Código de Trabalho, foi publicada em 4 de Setembro a Lei n.º 98/2009 que regulamenta os termos em que os trabalhadores por conta de outrem e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.
2. Acidentes de trabalho e doenças profissionais
O conceito de acidentes de trabalho é agora mais amplo, passando a abranger, nomeadamente, os acidentes que ocorram no local de pagamento da retribuição.
No geral, os montantes das prestações por incapacidade, das pensões e dos subsídios não foram alterados. Contudo, relativamente à incapacidade temporária absoluta passa a existir a seguinte distinção: nos primeiros 12 meses, o trabalhador passa a ter direito a uma indemnização diária igual a 70% da retribuição e, no período subsequente, passa a ter direito a 75%.
O empregador com responsabilidade transferida para seguradora passa a dispor de apenas 24 horas para participar a ocorrência do acidente, a contar da data do seu conhecimento, a qual deve ser remetida por meio informático, excepto nas microempresas que continua a ser em papel.
O regime das doenças profissionais mantém-se praticamente inalterado, embora as prestações pecuniárias acessórias passem agora a ser devidas nos meses de Junho e de Novembro.
O novo regime deixa de prever a redução das indemnizações a 45% da retribuição durante o período de internamento hospitalar ou durante o tempo em que as despesas com a assistência clínica e alimentos do sinistrado correm por conta do empregador ou da seguradora.
Os certificados de incapacidade temporária passam a ser entregues pelos centros de saúde, por via electrónica, aos serviços da segurança social competentes, deixando a sua entrega de ser exigível aos utentes.
Todas as empresas passam a estar obrigadas a afixar, nos respectivos estabelecimentos, as normas legais e os direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis.
3. Responsabilidade contra-ordenacional
A responsabilidade contra-ordenacional passa a reger-se pelo regime geral previsto nos artigos 548.º a 565.º do Código do Trabalho, passando a distinguir-se entre contra-ordenações leves, graves e muito graves. Os montantes das coimas variam de acordo com o grau de culpa do infractor e o volume de negócios da empresa.
4. Conclusões
O novo regime traz poucas inovações, procedendo, no entanto, à sistematização de três diplomas nos quais o regime antigo se encontra consagrado. A nova lei entra em vigor a 1 de Janeiro de 2010.
© 2009 Macedo Vitorino & Associados
1. Situações abrangidas
Com este diploma a lei visa regular a prestação de uma actividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador, ou quando, após comprar a matéria-prima, é fornecido o produto acabado por certo preço ao vendedor dela, desde que em qualquer caso, o trabalhador esteja na dependência económica do beneficiário da actividade.
Abrange ainda as situações em que o trabalhador é coadjuvado na prestação do trabalho por membro do seu agregado familiar ou por colaboradores até um limite de quatro elementos e ainda aquelas em que, por motivos de saúde ou de segurança levam a que a actividade não seja executada no domicílio do trabalhador, mas tão-pouco na instalação do beneficiário da actividade.
A nova lei não se aplica a trabalhadores em regime de redução temporária do período normal de trabalho, suspensão de contrato por facto respeitante ao empregador e aos envolvidos em despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho, com extensão aos três meses posteriores.
2. Retribuição
É agora estabelecido que os encargos do trabalhador inerentes ao exercício da actividade, nomeadamente relativos a energia, água, comunicações, aquisição e manutenção de equipamentos, pertencem ao beneficiário da actividade e devem ser atendidos na determinação da remuneração do trabalho no domicílio.
A alteração do montante da remuneração, devida a defeito na execução da actividade ou a danificação de matéria-prima pertencente ao beneficiário da actividade, só pode ser realizada com base em critérios previamente acordados por escrito por ambas as partes.
O subsídio anual a que estes trabalhadores têm direito, passa a vencer-se a 31 de Dezembro de cada ano e o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas em cada ano civil. No ano da cessação da prestação de trabalho, o trabalhador também tem direito a este subsídio, sendo que neste caso, o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas nesse ano civil.
3. Outras alterações
O novo regime prevê que o trabalhador seja abrangido pelos regimes jurídicos relativos à segurança e saúde no trabalho e a acidentes de trabalho e doenças profissionais, assumindo o beneficiário da actividade assume a posição de empregador.
No campo da fiscalização, é definido que a limitação do horário de fiscalização já existente - das 9 às 19 horas - é aplicável se fiscalização for efectuada ao domicílio do trabalhador, mas já não é oponível se a fiscalização tiver por objecto uma instalação do trabalhador.
© 2009 Macedo Vitorino & Associados
Uma vez que o surto do vírus H1N1 (Gripe A) poderá levar ao encerramento, total ou parcial, de empresas, estabelecimentos comerciais e de ensino, foi emitido em 31 de Agosto um despacho do Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, o qual determina que, em caso de encerramento de estabelecimentos, por determinação da autoridade de saúde competente, os trabalhadores têm direito a auferir subsídio por doença ou subsídio para assistência a filho ou neto.
1. A certificação de encerramento
O encerramento de empresas ou de estabelecimentos comerciais deve constar de formulário de modelo próprio - Modelo GIT59-DGSS - denominado "Certificação de Encerramento", o qual está disponível no site da Segurança Social.
No caso de empresas ou estabelecimentos comerciais, o formulário deve mencionar o período de encerramento, bem como identificar os trabalhadores afectados pela medida. O formulário substitui o certificado de incapacidade temporária e devendo ser remetido pelos serviços de saúde competentes aos serviços de segurança social no prazo de 5 dias.
No caso de estabelecimentos de ensino ou equiparados, o formulário deve mencionar o período de encerramento, bem como identificar os alunos afectados pela medida. O formulário substitui a declaração médica, devendo ser remetido pelos serviços de saúde competentes aos serviços de segurança social no prazo de 5 dias para efeitos de instruir os requerimentos de subsídio para assistência a filhos ou netos.
2. Subsídios
A situação dos trabalhadores que se encontrem temporariamente impedidos do exercício da sua actividade profissional por motivos de encerramento da empresa devido a perigo de contágio pelo vírus H1N1 será equiparada à situação de doença. Assim, o trabalhador que se encontre nessa situação auferirá o subsídio de doença, o qual corresponde a 65% do valor da retribuição mensal, contudo, e tal como sucede naquele subsídio, apenas a partir do quarto dia de impossibilidade de prestar trabalho é que o mesmo é devido.
No caso de encerramento de estabelecimentos de ensino, os pais e avós terão direito a auferir subsídio para assistência a filhos e netos, devendo requerer o seu pagamento junto da Segurança Social.
3. Conclusões
As medidas aprovadas, em vigor desde o dia 31 de Agosto, permitem aos beneficiários auferir os subsídios mencionados ainda que não estejam infectados com o vírus H1N1, nem os respectivos descendentes, bastando apenas a verificação do encerramento da entidade empregadora ou de estabelecimento de ensino.
© 2009 Macedo Vitorino & Associados
Foi publicada a Directiva 2009/50/CE, de 25 de Maio, que regula as condições de entrada e residência, por um período superior a três meses, de nacionais de países terceiros que requeiram a admissão no território de um Estado-Membro para efeitos de emprego altamente qualificado, bem como dos seus familiares.
1. Condições de admissão e direitos conferidos
A nova Directiva cria o sistema do Cartão Azul UE e prevê os respectivos critérios de atribuição tendo por base, designadamente, um valor salarial mínimo a auferir pelo trabalhador comparável aos níveis salariais médios de cada Estado e a comprovação de que aquele possui qualificações profissionais elevadas.
O Cartão Azul UE terá uma validade entre um a quatro anos, período durante o qual é concedido ao seu titular o direito de entrar, reentrar e permanecer no território do Estado que o emitiu, beneficiando designadamente do direito de acesso ao mercado de trabalho, embora limitado nos dois primeiros anos.
Constituem motivos ponderosos de recusa de admissão, entre outros, ser ultrapassado o volume de admissões estabelecido por cada Estado, anteriores sanções impostas ao empregador por trabalho clandestino e/ou ilegal e a necessidade de assegurar o recrutamento ético.
O motivo do recrutamento ético aplica-se quando exista a falta de trabalhadores qualificados nos países de origem, pretendendo-se evitar a criação de prejuízos graves para as economias dos países em vias de desenvolvimento.
O titular do Cartão terá ainda direito a que este não lhe seja retirado por motivo de desemprego temporário ou por ausência do território da União.
O direito a igualdade de tratamento em relação aos nacionais está também previsto e engloba, nomeadamente, aspectos como a remuneração, a saúde e o despedimento.
2. Reagrupamento familiar
Por forma a prosseguir com os objectivos da Directiva, estão previstas condições favoráveis ao reagrupamento familiar e ao acesso ao mercado de trabalho por parte do cônjuge do titular do Cartão Azul.
Por exemplo, o seu titular não terá de provar a sua intenção de obter direito de residência permanente para que os seus familiares sejam admitidos no território.
3. Conclusões
A Directiva vem, assim, facilitar a admissão de trabalhadores altamente qualificados e das suas famílias, estabelecendo um procedimento de admissão rápido e concedendo-lhes direitos sociais e económicos equiparados aos dos nacionais.
A Directiva deverá ser transposta para os ordenamentos dos Estados Membros até 19 de Junho de 2011.
© 2009 Macedo Vitorino & Associados
1. O Decreto-Lei 68/2009
No seguimento do programa “Iniciativa para o Investimento e o Emprego” lançada pelo Governo no final do ano passado foi publicado no dia 20 de Março o Decreto-Lei n.º 68/2009, que estabelece um conjunto de medidas de apoio aos desempregados de longa duração e vem alterar o regime jurídico de protecção social na eventualidade de desemprego.
O subsídio social de desemprego é atribuído aos desempregados de baixos rendimentos findo o prazo de atribuição do subsídio de desemprego, mas também aos que não cumprem os vários requisitos mínimos para receberem esta prestação).
Este diploma prorroga, por seis meses, o prazo de atribuição do subsídio social de desemprego nas situações em que o período de atribuição se conclua durante o ano de 2009 e será majorado em função do número de filhos.
Com as alterações aprovadas, os desempregados ficam a receber uma prestação de € 251,53, correspondente a 60% do indexante de apoios sociais, a que soma 10% por cada filho do agregado familiar até ao máximo de € 419,22 euros.
Em condições normais, o subsídio social pode ir até aos € 419,22 para os desempregados com agregado familiar e até aos € 335,37 no caso dos desempregados não terem dependentes.
2. As alterações ao Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.
O diploma agora publicado pretende facilitar o acesso ao subsídio de desemprego em caso de cessação do contrato de trabalho.
Assim, no caso de um trabalhador retomar a actividade profissional no decurso dos primeiros seis meses de atribuição das prestações de desemprego, a totalidade do registo de remunerações é tido em conta e este tem direito a receber o subsídio de desemprego como se nunca tivesse interrompido a prestação.
3. Entrada em vigor
As medidas entram em vigor no dia 1 de Abril de 2009, mas a prorrogação concedida tem efeitos retroactivos a 1 de Janeiro de 2009.
© 2009 Macedo Vitorino & Associados
1. A publicação e âmbito de aplicação
No passado dia 12 de Fevereiro foi publicada a Lei n.º 7/2009, que introduz alterações ao Código do Trabalho. A referida Lei, que entra em vigor decorridos cinco dias sobre a sua publicação, foi alvo de diversas discussões e a sua aprovação não se revelou consensual.
As alterações agora introduzidas aplicam-se aos contratos de trabalho já existentes, com excepção das matérias relativas ao período experimental, prazos de prescrição e caducidade, procedimentos para aplicação de sanções / cessação de contratos de trabalho e duração de contrato de trabalho a termo certo. Para além disso algumas disposições apenas entrarão em vigor com o novo Código do Processo de Trabalho ou de regulamentos específicos.
2. Alterações significativas
Em relação à duração dos contratos, restringe-se o âmbito de celebração dos contratos a termo certo e a duração máxima dos contratos a termo incerto passa a ser de seis anos. Surge ainda a figura do contrato de muito curta duração, destinado a satisfazer a procura de mão-de-obra para actividades sazonais.
No que respeita à contratação colectiva, as Convenções Colectivas de Trabalho (“CCT”) continuarão a produzir determinados efeitos, nomeadamente no que respeita à retribuição, mesmo após a sua caducidade. Foram fixadas matérias cuja alteração, em sede de CCT, apenas pode ocorrer para a fixação de um regime mais favorável ao trabalhador. Finalmente, permite-se ao trabalhador que não esteja inscrito em qualquer unidade sindical, aderir à CCT que escolha, dentro das que forem aplicáveis à entidade empregadora.
Também as regras para a cessação dos contratos de trabalho foram alteradas. O prazo para o trabalhador reagir judicialmente ao despedimento passa de doze para dois meses, com excepção do despedimento colectivo. No despedimento com justa causa, a entidade empregadora pode dispensar a realização de diligências probatórias a pedido do trabalhador na resposta à nota de culpa, salvo nos casos de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera e lactante e de trabalhador em gozo da licença de paternidade.
Os registos de tempo de trabalho passam igualmente a ser obrigatórios, incluindo as interrupções e intervalos não previstos. Permite-se a figura do contrato intermitente, destinado a empresas com oscilações de volume de trabalho.
Outras alterações referem-se à partilha do exercício da parentalidade, ao alargamento das situações de comissão de serviço e à determinação de um crédito de 35 horas/ano para formação do trabalhador, cumulável nos três anos seguintes.
© 2008 Macedo Vitorino & Associados
1. Decreto n.º 255/X da Assembleia da República
No seguimento da aprovação, pela Assembleia da República, o Presidente da República requereu ao Tribunal Constitucional a apreciação da constitucionalidade de uma norma do Decreto n.º 255/X, tendente à revisão do Código do Trabalho.
O artigo 112.º do Decreto aumentava de 90 para 180 dias a duração do período experimental geral nos contratos de trabalho sem termo, o que determinaria a sua aplicação à generalidade dos trabalhadores (excluindo os tecnicamente especializados ou os que pertencem a quadros superiores ou de administração).
O período experimental é o lapso de tempo no início da relação laboral durante o qual ambas as partes podem fazer cessar o contrato sem pré aviso nem invocação de justa causa, justificado pela necessidade de aferir a adequação do trabalhador às funções e a viabilidade da relação laboral.
Este prazo foi criado para protecção tanto dos interesses do trabalhador como da entidade patronal contudo, dadas as limitações legais à cessação do contrato pelo empregador após o curso do período experimental, o alargamento do prazo beneficiaria a entidade empregadora.
2. Inconstitucionalidade
O Tribunal Constitucional entendeu por unanimidade que, embora não sendo uma medida inidónea para a prossecução da finalidade de aferição da viabilidade da relação laboral pelas partes, o aumento para o dobro da duração do período experimental não traria benefícios à liberdade de empresa que contrabalançassem devidamente o custo que para os trabalhadores resultaria dessa alteração.
Considerou ainda não existirem razões que demonstrassem que os prazos actuais sejam insuficientes para, no caso dos trabalhadores indiferenciados, verificar a viabilidade da relação laboral.
Mais entendeu que o alargamento do período experimental viria criar situações de precariedade comparáveis às geradas pelos contratos a termo, Ora, o nosso ordenamento pretende que estas situações constituam a excepção à regra da vinculação por tempo indeterminado.
Nestes termos, o Acórdão concluiu pela inconstitucionalidade do aumento do período experimental para os trabalhadores indiferenciados com fundamento na violação do direito fundamental à segurança no emprego.
© 2008 Macedo Vitorino & Associados
1. As posições comuns
No passado dia 7 de Outubro de 2008, foram publicadas no Jornal Oficial da União Europeia, as posições comuns (CE) n.º 23/2008 e 24/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho. Ambas as posições comuns respeitam à área laboral, versando a primeira sobre aspectos da organização do tempo de trabalho e a segunda sobre o trabalho temporário.
2. A organização do tempo de trabalho
Nos termos dos objectivos fixados pela União na Estratégia de Lisboa, a presente posição comum determina que os Estados-Membros deverão incentivar os parceiros sociais a celebrarem acordos de forma a conciliar melhor o trabalho com a vida familiar.
Respeita, nomeadamente, sobre o incentivo ao aumento da taxa de emprego feminino e à criação de ambientes de trabalho mais satisfatórios. Devem existir períodos de descanso compensatório, sempre que não possa ser concedido períodos de descanso apropriado.
Também foi decidido rever o período de referência para a determinação da duração máxima do trabalho por semana. Esse referido período não deve superar a duração do contrato de trabalho, se este for de duração inferior a um ano. Determina-se também a faculdade de, através de acordo dos parceiros sociais, em convenção colectiva, poder superar-se a duração máxima de 48 horas de trabalho semanais. Neste caso, os Estados-Membros não podem estabelecer um período de referência inferior a doze meses.
A presente posição comum prevê a intervenção directa da Comunidade, a título subsidiário, nos casos em que a acção dos Estados se revele insuficiente.
3. O trabalho temporário
O Parlamento e o Conselho determinaram, no que respeita ao trabalho temporário, uma especial consideração pelos princípios da não discriminação, transparência e proporcionalidade
As condições fundamentais de trabalho e emprego do trabalhador temporário devem, no mínimo, ser equivalentes às existentes se o utilizador recrutasse esses trabalhadores para funções idênticas.
A presente posição concede aos parceiros sociais a possibilidade de definirem as condições de trabalho e emprego não podendo, contudo, desrespeitar o nível geral de protecção dos trabalhadores temporários. Apenas se mantiverem o referido nível de protecção, podem os Estados-Membros derrogar o princípio da igualdade do tratamento.
Os Estados-Membros terão a possibilidade de prever e criar procedimentos administrativos ou judiciais tendentes à protecção dos direitos dos trabalhadores temporários, bem como de sanções ao seu incumprimento.
© 2008 Macedo Vitorino & Associados
1. O Enquadramento Legal
Considerando que o regime anterior se encontrava desfasado da realidade e das necessidades actuais, a Assembleia da República aprovou e fez publicar, no passado dia 11 de Setembro, a Lei n.º 59/2008, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP).
O RCTFP aproxima-se do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, e da sua regulamentação, aprovada pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho reflectindo assim, a intenção governamental de aproximar o referido regime ao direito laboral comum seguindo, inclusivé, uma estrutura muito idêntica à do Código de Trabalho.
2. O RCTFP
O contrato passa a constituir a modalidade regra de vinculação de emprego público, diversamente ao anterior regime de nomeação.
No que respeita à regulamentação, para além da vinculação ao Código do Trabalho, é criada uma nova figura com equiparação à Convenção Colectiva de Trabalho, os Acordos Colectivos de Trabalho, que podem ser de Carreira (aplicáveis a uma carreira ou ao conjunto), e de Entidade Empregadora Pública, aplicáveis a uma entidade.
Para além disso, permite-se a existência de regulamentos de extensão.
Por regra, os contratos devem ser celebrados por tempo indeterminado, constituindo os contratos a termo a excepção, os quais não se convertem em contratos por tempo indeterminado. Todavia, o trabalhador pode candidatar-se ao procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a sua cessação.
Transitoriamente, os serviços estão obrigados à publicação de procedimento concursal para recrutamento por tempo indeterminado, no caso dos contratos a termo em vigor cuja renovação se preveja superior a cinco anos.
No que respeita à cessação do contrato e regime disciplinar, é aplicável o novo Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas. O despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho continuam a reger-se pelo regime anterior, afastando a aplicação do disposto no Código do Trabalho.
O regime recentemente aprovado entra em vigor em 1 de Janeiro de 2009.
© 2008 Macedo Vitorino & Associados
Os Antecedentes
O Parlamento Europeu, através da Resolução de 15 de Janeiro de 2008, definiu a estratégia comunitária para a saúde e higiene e segurança no trabalho para o período de 2007-2012. Neste domínio, propôs a aplicação prática do quadro normativo, a sua adaptação ao mundo laboral e o apoio às Pequenas e Médias Empresas.
Por meio da Resolução do Conselho de Ministros n.º 59/2008, de 1 de Abril, o Governo português aprovou a estratégia nacional a adoptar nesta matéria.
A Estratégia para a Segurança e Saúde no Trabalho
Com a aprovação desta estratégia, para além de manter a tendência de redução da taxa de acidentes profissionais verificada em Portugal no período de 2002 a 2006, o Governo pretende alcançar o desenvolvimento de políticas de desenvolvimento da Segurança e Higiene no Trabalho (SHT).
Por um lado, visa-se a promoção de políticas públicas coerentes e eficazes, fomentadas por uma correcta articulação e coordenação entre os diferentes serviços públicos e pelo desenvolvimento de uma cultura de prevenção e de sistemas de informação.
Para além da realização de estudos e de investigações nesta área, prevêem-se ainda significativas revisões legislativas, em especial ao Código do Trabalho e a criação da Autoridade para as Condições do Trabalho, como novo modelo orgânico de fiscalização.
Na perspectiva da promoção da melhoria de saúde e segurança no âmbito das empresas, pretende-se reforçar a aplicação concreta da legislação laboral, nomeadamente no âmbito das Pequenas e Médias Empresas.
O aumento da qualidade dos serviços de SHT, o reforço da competência dos intervenientes e a participação activa dos parceiros sociais são outras das preocupações reveladas.
A execução da estratégia, com início no presente ano, terminará em 31 de Dezembro de 2012. Compreende uma avaliação intermédia, para apreciar o seu cumprimento até 31 de Dezembro de 2009, e uma avaliação global após termo do prazo de execução.
Os Objectivos
O principal objectivo desta estratégia é a aproximação, a médio prazo, aos padrões europeus em matéria de saúde e segurança no trabalho. Através de uma maior articulação entre os diferentes órgãos regionais, espera-se uma redução constante e consolidada dos índices de sinistralidade laboral, acompanhada do aumento progressivo e continuado dos níveis de saúde e bem-estar no trabalho.
© 2008 Macedo Vitorino & Associados