Entrou hoje em vigor, o novo “Regime jurídico do contrato de trabalho do praticante desportivo, do contrato de formação desportiva e do contrato de representação ou intermediação”.
O contrato de trabalho do praticante desportivo é aquele pelo qual um praticante desportivo se vincula, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a uma entidade desportiva (v.g. clube desportivo) no âmbito da organização e sob a autoridade e direção desta.
No âmbito das novas regras ora aprovadas, destaca-se: (i) a redução da duração máxima do contrato desportivo, que passa de 8 para 5 anos, ou 3 épocas caso o atleta seja ainda menor; (ii) a diminuição do período experimental de 30 para 15 dias quando o contrato não tenha duração superior a duas épocas; (iii) o dever por parte da entidade desportiva de proporcionar aos atletas menores de idade as condições necessárias à conclusão da escolaridade obrigatória e (iv) a possibilidade de denúncia do contrato por iniciativa do atleta, desde que previsto no contrato, e ficando o mesmo obrigado a pagar à entidade desportiva uma indemnização convencionada pelas partes.
Em relação aos contratos de formação desportiva, nos quais uma entidade formadora compromete-se a desenvolver a capacidade técnica e a aquisição de conhecimentos desportivos de um atleta com idade entre os 14 e os 18 anos, estabelece-se a possibilidade de ser-lhes aplicável um regime de "contratação mista”, ficando as partes simultaneamente abrangidas pelo contrato de trabalho desportivo e o contrato de formação desportiva. No entanto, este regime apenas é aplicável se estiver previsto em convenção coletiva de trabalho, e a jovens com idades entre os 16 e os 21 anos.
Por fim, o diploma estabelece as regras aplicáveis aos contratos de representação ou intermediação na celebração de contratos desportivos, celebrado entre os empresários desportivos e os praticantes desportivos, ou entidades empregadoras desportivas.
Nestes termos, o contrato de representação está sujeito a forma escrita, devendo ficar claramente definido: (i) o tipo de serviços a prestar pelo empresário desportivo, (ii) a sua remuneração e (iii) condições de pagamento. O contrato tem sempre duração determinada, não podendo, em caso algum, exceder dois anos de duração, podendo, no entanto, ser renovado por mútuo acordo entre as partes.
A partir de agosto reduzem-se os apoios à contratação de desempregados, por força do Decreto-Lei n.º 72/2017 publicado hoje.
A isenção total do pagamento de contribuições para a Segurança Social será restrita a um novo subgrupo: os “desempregados de muito longa duração”. Assim, só as pessoas com idade igual ou superior a 45 anos que estejam inscritas no IEFP há 25 meses ou mais estarão isentas do pagamento total de contribuições, durante um período de 3 anos.
O novo regime (que só se aplicará aos contratos sem termo) dita igualmente uma redução de 50% da taxa contributiva por parte da entidade empregadora, relativa à contratação de jovens à procura do primeiro emprego (pelo período de 5 anos) e de desempregados de longa duração (pelo período de 3 anos). Para estes dois grupos a nova lei é, pois, menos favorável do que a anterior, que previa uma isenção total de contribuições durante 3 anos.
Em sentido contrário, apenas na “portabilidade” das isenções no pagamento da TSU o direito à dispensa parcial ou total, pelo período remanescente manter-se-á sempre que ocorra a cessação do contrato de trabalho por facto não imputável ao trabalhador.
De forma a aumentar o número de trabalhadores abrangidos por convenções coletivas do trabalho o Governo aprovou recentemente a Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2017, de 9 de junho, que procura dinamizar a aprovação de portarias de extensão.
No essencial, a Resolução em apreço torna mais flexíveis os critérios que permitem estender o âmbito de aplicação de uma convenção coletiva de trabalho a empregadores e a trabalhadores inicialmente não abrangidos, mas que se encontram integrados no âmbito do setor de atividade e profissional definido naquele instrumento.
Na sequência do Memorando de Políticas Económicas e Financeiras, assinado em 2011 com a denominada “troika”, XIX o Governo Constitucional, através da Resolução de Conselho de Ministros n.º 90/2012, de 31 de outubro, procurou restringir a extensão administrativa das convenções coletivas de trabalho, criando condições muito apertadas para a sua emissão. Apesar de a referida RCM ter sido flexibilizada, através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 43/2014, de 27 de junho, a verdade é que esta continuava a estabelecer “critérios mínimos, necessários e cumulativos, a observar no procedimento para a emissão de portaria de extensão”, de forma contrária à autorregulamentação de interesses.
A presente Resolução, na sequência do “Compromisso para um Acordo de Médio Prazo”, celebrado em dezembro de 2016 entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais, visa tornar mais fácil e mais célere o processo de emissão de portarias de extensão, facultando ao decisor político o acesso a dados que lhe permitam levar a cabo uma “ponderação de circunstâncias sociais e económicas” que justifiquem a emissão das mesmas.
Para o efeito, o Governo deverá passar a atender não apenas ao impacto da extensão na massa salarial total dos trabalhadores a abranger, mas também ao contributo da extensão para a promoção de melhores níveis de coesão e igualdade social, nomeadamente do ponto de vista da equidade de género, bem como para a efetivação do princípio constitucional “salário igual para trabalho igual”.
A Resolução estabelece também que que o prazo máximo para análise, consulta pública e emissão de portaria de extensão passa a ser de 35 dias úteis, a contar da data do pedido de extensão ou da data da aceitação do pedido de depósito da respetiva convenção coletiva, nos casos em que ambos tenham sido apresentados em simultâneo.
Esta iniciativa insere-se numa política geral de dinamização da negociação coletiva, cujos traços gerais podem ser consultados no nosso site.
As leis do trabalho tiveram novas alterações, em virtude da publicação de quatro diplomas com objetivos e alcance muito diferentes entre si.
De entre as quatro, destaque para a Lei que aprova o Regime de Valorização Profissional (“RVP”) dos trabalhadores com vínculo de emprego público, procede à alteração da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e revoga o Regime Jurídico da Requalificação de Trabalhadores em Funções Públicas.
O Diploma, que entrou hoje em vigor, consagra uma importante mudança para os trabalhadores que, no dia 01 de junho, estejam em requalificação e se encontrem inativos. No prazo de 60 dias, podem optar por: i) regressar à atividade (ficando sob a alçada da secretaria geral do respetivo ministério se não forem recolocados, no prazo de três meses); ii) cessar a relação laboral por acordo (desde que estejam a, pelo menos, 05 anos da idade da reforma); iii) caso tenham 55 anos ou mais, manter a situação em que se encontram, permanecendo em requalificação até à data da reforma); iv) passagem à situação de licença sem remuneração.
Os trabalhadores em requalificação que se encontrem ativos a 01 de junho, serão integrados no órgão ou serviço em que desempenham funções, caso se encontrem em regime de mobilidade; caso estejam em comissão de serviço, cedência de interesse público ou em gabinetes ministeriais, serão, à partida integrados na respetiva secretaria geral.
Caso se proceda a uma reorganização dos serviços em que esteja a ser aplicado o RVP e, em decorrência da reorganização em causa haja uma transferência de atribuições ou competências para uma ou mais entidades públicas empresariais, devem as mesmas dispor de postos de trabalho destinados aos trabalhadores que lhes venham a ser reafetos. Nestes casos, os trabalhadores poderão optar pela manutenção do vínculo de emprego público ou pela cessação do mesmo, com a subsequente celebração de um contrato de trabalho com a empresa pública em causa.
Relativamente aos três restantes diplomas, nota para a Lei n.º 29/2017 relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços, que procura garantir a estes trabalhadores um “núcleo duro” de proteção, e estabelecer novas prerrogativas para a ACT no sentido de fomentar uma cooperação administrativa e assistência mútua entre Portugal e os outros Estados membros, nesta matéria.
Publicada também ontem, a Lei n.º 26/2017 procura diminuir os constrangimentos à livre circulação de pessoas, através de medidas que visam facilitar o reconhecimento das qualificações profissionais, como a consagração da carteira profissional europeia, para determinadas atividades.
Por último, e ainda na senda do direito de livre circulação, a Lei n.º 27/2007 procede à aprovação de medidas para a execução prática e garantia da promoção, análise, monitorização e apoio da igualdade de tratamento dos trabalhadores da União Europeia, bem como aos seus familiares.
Entra hoje em vigor o Decreto-Lei n.º 53-A/2017 com o objetivo de assegurar um mínimo de subsistência a quem se encontre em situação de desemprego. O regime anterior determinava que, após três meses de atribuição do subsídio de desemprego ocorria uma redução de 10% do seu montante diário, independentemente do valor do subsídio concedido.
Esta redução de 10% vai continuar a ocorrer, mas apenas para os casos em que o valor mensalmente recebido a título de subsídio de desemprego é superior ao valor indexante de apoios sociais (IAS). Esta redução não poderá resultar na atribuição de subsídio de desemprego inferior ao valor do IAS (correspondente atualmente a 421,32€).
O programa de regularização dos vínculos precários na Administração Pública e no setor empresarial do Estado deu mais um passo no passado dia 03 de maio.
Com a publicação em Diário da República da Portaria n.º 150/2017 poder-se-á agora dar início à avaliação das situações dos trabalhadores que exercem funções correspondentes a necessidades permanentes do setor estatal e relativamente aos quais ainda não existia legislação reguladora da integração extraordinária de pessoal.
Para a avaliação das situações individuais de cada trabalhador serão criadas uma comissão coordenadora e comissões de avaliação; finda esta etapa, o Governo terá que apresentar à Assembleia da República proposta de lei que se ocupará da fase final do programa, a concluir até final de 2018.
O Jornal de Negócios publicou hoje uma entrevista realizada ao nosso colega Guilherme Dray, coordenador do Livro Verde das Relações Laborais - um volumoso diagnóstico que pode servir de base à discussão sobre as alterações à lei laboral.
Guilherme defende a necessidade de “pequenas” alterações à lei, e refere que Portugal é “um mercado em que os níveis de proteção laboral (o chamado EPL - “employment protection legislation”), estando acima da média da OCDE, estão a um nível bastante satisfatório para a média europeia.”
Foi publicado o Livro Verde das Relações Laborais, um instrumento muito importante para todos os advogados, juristas e todos aqueles que se interessem, estudem ou tomem decisões respeitantes ao mercado de Trabalho, em Portugal.
Com coordenação do nosso colega Guilherme Machado Dray, esta é uma análise acerca do que se passou na última década, em Portugal, em termos laborais.
Destacamos alguns excertos de Guilherme Dray, que refere: “É com profundo prazer que partilho o resultado final do Grupo de Trabalho responsável pela elaboração do Livro Verde sobre as Relações Laborais (LVRL), cuja coordenação científica me foi atribuída pelo Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social. Animados pela vontade de conhecer e de dar a conhecer o quadro geral do mercado de trabalho em Portugal e a sua evolução nos últimos anos, os membros do Grupo elaboraram o presente Livro, que oferece uma descrição geral do mercado de trabalho português.”
Perante a estagnação da economia francesa, que tem apresentado menos fulgor nos últimos tempos, as alterações legislativas no mercado do trabalho têm tido em vista a simplificação da lei laboral francesa, procurando fomentar a criação de emprego e a competitividade. Todavia, no meio de diversas normas que apontam para a maior flexibilização da relação do trabalho, parece haver outras que apontam para o reforço dos direitos de personalidade dos trabalhadores e para a melhoria da “qualité de vie au travail”.
Fruto de vários estudos efetuados por empresas multinacionais que apontavam para o crescente aumento dos níveis de stress e de falta de descanso dos seus trabalhadores, uma das mais emblemáticas e inovadoras alterações legislativas surge a propósito do denominado “direito à desconexão digital”, que até então nunca tinha sido regulado.
A Loi n.º 2016-1088, de 8 de agosto, também conhecida como a “Lei El Kohmri” (em homenagem à sua autora, a Ministra Myriam El Khomri, do II Governo de Manuel Valls), deu uma nova redação ao artigo L2242-8, Parágrafo 7.º, que obriga as empresas a negociar com os trabalhadores novas regras internas para as comunicações efetuadas fora do horário de trabalho, de forma a limitar o número de horas em que o trabalhador está conectado com a empresa.
A razão é simples: visou-se garantir o período de descanso do trabalhador, promover a conjugação da sua vida privada com a vida familiar e garantir que o mesmo não está indefinida e ilimitadamente conectado com a empresa, através de dispositivos digitais. Quis-se, em suma, evitar que o horário de trabalho se prolongue para além da jornada de trabalho, através da utilização excessiva do correio eletrónico ou de outros meios de comunicação digital que ligam o trabalhador à empresa.
O empregador deve, pois, negociar com o trabalhador nesse sentido. Caso tal acordo não seja atingido, a empresa deve regulamentar, de forma explícita, mediante consulta prévia da comissão de trabalhadores e através da elaboração de uma “Carta”, o referido direito ao descanso e à desconexão digital do trabalhador fora do horário de trabalho, bem como prever ações de sensibilização para os diretores de recursos humanos sobre o uso excessivo destes instrumentos de trabalho, de forma a evitar a sua utilização para além do razoável.
A Lei El Kohmri terá um processo de entrada em vigor e de implementação graduais, que deverá ocorrer ao longo dos próximos dois anos, dando tempo para se estudarem os impactos no mundo do trabalho e no tecido empresarial desta primeira intervenção legislativa neste domínio da privacidade. A novidade é razão suficiente para este nosso destaque, justificando-se também o acompanhamento em Portugal da sua execução pois, mais tarde ou mais cedo, o “direito à desconexão digital” deverá estar a bater à nossa porta.
Os empregadores que celebrem contratos de trabalho sem termo com desempregados inscritos no Instituto do Emprego e da Formação Profissional (IEFP) e que mantenham a relação contratual pelo período mínimo de 24 meses, podem receber do Estado até €3.791,88, valor correspondente a 9 vezes Indexante dos Apoios Sociais (IAS). No caso de optarem por um contrato a termo certo, o valor desce para os €1.263,96 (3 x IAS) e depende da manutenção do vínculo contratual pelo período de duração inicial do contrato. Para os contratos em part-time, o apoio financeiro será atribuído em proporção ao tempo prestado.
Os apoios financeiros poderão ser concedidos às entidades empregadoras, quer se tratem de empresários em nome individual, pessoas coletivas privadas (com ou sem fins lucrativos), ou entidades que tenham iniciado Processo Especial de Revitalização (PER) ou Processo no Sistema de Recuperação de Empresas por Via Extrajudicial (SIREVE).
Estes apoios constam da “Medida Contrato-Emprego”, regulada na Portaria n.º 34/2017, de 18 de janeiro, que entrou ontem em vigor.
Mas se tem uma empresa e pretende contratar trabalhadores não se apresse desde já para o Centro de Emprego: o IEFP ainda irá emitir um Regulamento a definir os critérios de análise para a apreciação das candidaturas, e tem até dia 23 de janeiro para o fazer.
Para se poder candidatar, o empregador não poderá ter pagamentos de salários em atraso (a menos que se encontre em PER ou SIREVE), não poderá ter sido condenado por violar as leis do trabalho e terá que ter a situação regularizada perante a administração fiscal, a segurança social, o IEFP e o Fundo Social Europeu.
Já no que respeita aos candidatos a emprego, a regra é a de que têm que estar inscritos no IEFP há seis meses consecutivos, baixando este período para os 2 meses no caso de pessoas com idade igual ou inferior a 29 anos, ou a partir dos 45 anos.
O pagamento dos apoios será feito três vezes: 20% no início do contrato, (no prazo de 20 dias úteis após a receção do termo de aceitação), 30% no 13.º mês do contrato e os restantes 50% ao final dos dois anos.
Os valores poderão ser majorados caso se trate de desempregados com maior dificuldade em aceder ao mercado de trabalho (como é o caso dos refugiados, pessoas com deficiência ou ex-reclusos) ou de pessoas sub-representadas em determinada profissão.