Perante a estagnação da economia francesa, que tem apresentado menos fulgor nos últimos tempos, as alterações legislativas no mercado do trabalho têm tido em vista a simplificação da lei laboral francesa, procurando fomentar a criação de emprego e a competitividade. Todavia, no meio de diversas normas que apontam para a maior flexibilização da relação do trabalho, parece haver outras que apontam para o reforço dos direitos de personalidade dos trabalhadores e para a melhoria da “qualité de vie au travail”.
Fruto de vários estudos efetuados por empresas multinacionais que apontavam para o crescente aumento dos níveis de stress e de falta de descanso dos seus trabalhadores, uma das mais emblemáticas e inovadoras alterações legislativas surge a propósito do denominado “direito à desconexão digital”, que até então nunca tinha sido regulado.
A Loi n.º 2016-1088, de 8 de agosto, também conhecida como a “Lei El Kohmri” (em homenagem à sua autora, a Ministra Myriam El Khomri, do II Governo de Manuel Valls), deu uma nova redação ao artigo L2242-8, Parágrafo 7.º, que obriga as empresas a negociar com os trabalhadores novas regras internas para as comunicações efetuadas fora do horário de trabalho, de forma a limitar o número de horas em que o trabalhador está conectado com a empresa.
A razão é simples: visou-se garantir o período de descanso do trabalhador, promover a conjugação da sua vida privada com a vida familiar e garantir que o mesmo não está indefinida e ilimitadamente conectado com a empresa, através de dispositivos digitais. Quis-se, em suma, evitar que o horário de trabalho se prolongue para além da jornada de trabalho, através da utilização excessiva do correio eletrónico ou de outros meios de comunicação digital que ligam o trabalhador à empresa.
O empregador deve, pois, negociar com o trabalhador nesse sentido. Caso tal acordo não seja atingido, a empresa deve regulamentar, de forma explícita, mediante consulta prévia da comissão de trabalhadores e através da elaboração de uma “Carta”, o referido direito ao descanso e à desconexão digital do trabalhador fora do horário de trabalho, bem como prever ações de sensibilização para os diretores de recursos humanos sobre o uso excessivo destes instrumentos de trabalho, de forma a evitar a sua utilização para além do razoável.
A Lei El Kohmri terá um processo de entrada em vigor e de implementação graduais, que deverá ocorrer ao longo dos próximos dois anos, dando tempo para se estudarem os impactos no mundo do trabalho e no tecido empresarial desta primeira intervenção legislativa neste domínio da privacidade. A novidade é razão suficiente para este nosso destaque, justificando-se também o acompanhamento em Portugal da sua execução pois, mais tarde ou mais cedo, o “direito à desconexão digital” deverá estar a bater à nossa porta.
Os empregadores que celebrem contratos de trabalho sem termo com desempregados inscritos no Instituto do Emprego e da Formação Profissional (IEFP) e que mantenham a relação contratual pelo período mínimo de 24 meses, podem receber do Estado até €3.791,88, valor correspondente a 9 vezes Indexante dos Apoios Sociais (IAS). No caso de optarem por um contrato a termo certo, o valor desce para os €1.263,96 (3 x IAS) e depende da manutenção do vínculo contratual pelo período de duração inicial do contrato. Para os contratos em part-time, o apoio financeiro será atribuído em proporção ao tempo prestado.
Os apoios financeiros poderão ser concedidos às entidades empregadoras, quer se tratem de empresários em nome individual, pessoas coletivas privadas (com ou sem fins lucrativos), ou entidades que tenham iniciado Processo Especial de Revitalização (PER) ou Processo no Sistema de Recuperação de Empresas por Via Extrajudicial (SIREVE).
Estes apoios constam da “Medida Contrato-Emprego”, regulada na Portaria n.º 34/2017, de 18 de janeiro, que entrou ontem em vigor.
Mas se tem uma empresa e pretende contratar trabalhadores não se apresse desde já para o Centro de Emprego: o IEFP ainda irá emitir um Regulamento a definir os critérios de análise para a apreciação das candidaturas, e tem até dia 23 de janeiro para o fazer.
Para se poder candidatar, o empregador não poderá ter pagamentos de salários em atraso (a menos que se encontre em PER ou SIREVE), não poderá ter sido condenado por violar as leis do trabalho e terá que ter a situação regularizada perante a administração fiscal, a segurança social, o IEFP e o Fundo Social Europeu.
Já no que respeita aos candidatos a emprego, a regra é a de que têm que estar inscritos no IEFP há seis meses consecutivos, baixando este período para os 2 meses no caso de pessoas com idade igual ou inferior a 29 anos, ou a partir dos 45 anos.
O pagamento dos apoios será feito três vezes: 20% no início do contrato, (no prazo de 20 dias úteis após a receção do termo de aceitação), 30% no 13.º mês do contrato e os restantes 50% ao final dos dois anos.
Os valores poderão ser majorados caso se trate de desempregados com maior dificuldade em aceder ao mercado de trabalho (como é o caso dos refugiados, pessoas com deficiência ou ex-reclusos) ou de pessoas sub-representadas em determinada profissão.
Sem grandes hesitações em relação à polémica que tem dividido os Partidos, o Presidente da República promulgou o Decreto-Lei n.º 11-A/2017, que estabelece a descida da Taxa Social Única (TSU) paga pelos empregadores em 1,25 pontos percentuais, como medida excecional e temporária de apoio ao emprego.
O diploma publicado na passada terça-feira fixou em 22,5% a contribuição social a cargo da entidade empregadora (mantendo-se inalterado o valor de 11%, suportada pelo trabalhador) acompanhando, de forma inversa, o aumento do salário mínimo nacional.
O diploma produz efeitos a partir de 1 de fevereiro de 2017 e pretende vigorar apenas durante um ano como uma medida de promoção do crescimento e a melhoria da competitividade das empresas. O direito à redução da TSU dependerá da verificação cumulativa das seguintes condições:
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O trabalhador abrangido deve estar vinculado à entidade empregadora por contrato de trabalho, celebrado em data anterior a 1 de janeiro de 2017;
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O trabalhador deve ter auferido, nos meses de outubro a dezembro de 2016, uma retribuição base média mensal de valor compreendido entre os € 530 e os € 557, ou o valor proporcional, nas situações de contrato a tempo parcial, e não ter auferido qualquer outro tipo de remuneração, exceto ser resultante de trabalho suplementar, trabalho noturno, ou ambos, até ao valor médio mensal acumulado com retribuição base de € 700; e
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A entidade empregadora deve ter a sua situação contributiva regularizada.
Entretanto, o BE, o PCP e o PSD anunciaram já que o Diploma agora publicado “cairá” no Parlamento, aquando da apreciação a que será sujeito, no próximo dia 25 de janeiro. Aguarda-se a resposta do Governo, já que o mesmo garantiu não ter na manga um “plano B” para o caso de a lei ser chumbada em sede de apreciação parlamentar.
A partir de hoje, verifica-se um aumento exponencial no universo das pessoas que podem ser responsabilizadas por encargos com os trabalhadores temporários, cedidos ocasionalmente a um empregador diferente do empregador inicial ou que prestam serviços nas instalações de determinada empresa por intermédio de uma outra, subcontratante.
Isto porque entra em vigor a Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto que altera (pela 11.ª vez) o Código do Trabalho, o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho e o diploma referente ao Licenciamento de Agências e Empresas de Trabalho Temporário (“ETT”).
Esta lei vem alargar a responsabilidade pelo pagamento dos créditos laborais, encargos sociais e contraordenações laborais (sem qualquer limite temporal) das empresas de trabalho temporário aos gerentes, administradores ou diretores da própria empresa, a todas as sociedades que façam parte do mesmo grupo, aos gerentes, administradores ou diretores da empresa utilizadora do trabalho temporário e a todas as sociedades que façam parte do grupo desta última.
Também a subcontratação de empresas foi abrangida por este alargamento de responsabilidades: de hoje em diante, o contratante, o dono da obra, a empresa ou exploração agrícola (e as sociedades em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo), bem como os seus gerentes, administradores ou diretores, responderão pelas violações cometidas pela empresa subcontratante, desde que o trabalho seja executado (no todo ou em parte) nas instalações ou sob a responsabilidade do contratante – o mesmo se aplicando para o caso dos trabalhadores cedidos ocasionalmente.
De acordo com a exposição de motivos do Projeto de Lei que deu origem a este diploma, estas alterações legislativas fazem parte de um conjunto de medidas que visam “permitir uma maior eficácia da lei no combate às formas modernas de trabalho forçado.” O impacto destas alterações pode ser significativo, especialmente se tivermos em atenção que a responsabilidade apenas é subsidiária no caso das ETT, sendo solidária nos restantes casos. Por outro lado, o conceito de “empresa contratante” de uma entidade empregadora poderá abranger um sem-número de situações para as quais as empresas devem estar alerta, a partir de agora.
Na sequência do aumento do salário mínimo no ano de 2016, o Decreto-Lei n.º 11/2016, de 8 de março veio reduzir em 0,75 pontos percentuais a taxa contributiva para a Segurança Social a cargo de entidades empregadoras relativa às remunerações dos seus trabalhadores que aufiram o salário mínimo até janeiro de 2017.
Para beneficiar desta redução é necessário: (i) que o trabalhador esteja vinculado por contrato de trabalho a tempo completo ou parcial com data anterior a 1 de janeiro de 2016, (ii) que o trabalhador auferisse, à data de 31 de dezembro de 2015, uma retribuição base mensal compreendida entre € 505 e € 530 e (iii) que a entidade empregadora tenha a sua situação contributiva regularizada perante a Segurança Social.
Esta redução da taxa contributiva reporta-se às contribuições referentes às remunerações devidas nos meses de fevereiro de 2016 a janeiro de 2017, incluindo os subsídios de férias e de Natal. A medida pode ser cumulada com outros apoios ao emprego aplicáveis ao mesmo posto de trabalho.
O Decreto-Lei n.º 11/2016 produz os seus efeitos a partir de 1 de fevereiro de 2016.
Com a publicação do Decreto-Lei n.º 210/2015, de 25 de setembro, os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho (FCT) e do fundo de garantia de compensação do trabalho (FGCT) deixam de ser aplicados aos contratos de trabalho de duração igual ou inferior a dois meses, exceto para as empresas de trabalho temporário, que continuam obrigadas a efetuar as contribuições, independentemente da duração dos contratos.
A obrigação do empregador fazer entregas ao FCT suspende-se quando o saldo da conta individual do trabalhador atingir metade dos limites previstos para a compensação por despedimento coletivo. O empregador fica igualmente dispensado de fazer entregas ao FCT sempre que do contrato de trabalho resulte uma antiguidade que confira ao trabalhador o direito a uma compensação de valor superior ao dos limites previstos para o despedimento coletivo.
Entrou em vigor no passado dia 14 de setembro a nova Lei Geral do Trabalho de Angola ("LGT"), aprovada pela Lei n.º 7/15, de 15 de junho, com o propósito de promover o aumento do emprego e de contribuir para a dinamização da atividade económica.
Nos termos da LGT, todos têm direito ao trabalho livremente escolhido com igualdade de oportunidades e sem qualquer discriminação, nomeadamente baseada na raça, cor, sexo, origem étnica, religião, ou opinião política.
A LGT estabelece ainda como direitos fundamentais do trabalhador a liberdade sindical, o direito de negociação coletiva, o direito à greve e o direito de participação na atividade da empresa.
A LGT alargou o prazo máximo de duração dos contratos por tempo determinado (a termo certo ou incerto), que passa a ser de 5 anos. Nas médias, pequenas e microempresas, o referido limite máximo passa a ser de 10 anos.
A LGT admite também contratos de trabalho temporário, que envolvem a intermediação de uma empresa de trabalho temporário.
Tendo em vista o reforço da flexibilização da relação laboral, a LGT alargou as hipóteses de mobilidade funcional e de mobilidade geográfica.
Em regra, o contrato de trabalho não está sujeito a forma, mas há casos em que a lei determina expressamente a forma escrita, como sucede na contratação de trabalhadores estrangeiros.
Para além do despedimento por justa causa subjetiva, a LGT admite o despedimento por causas objetivas, desde que justificado por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais que ditem a necessidade de extinguir postos de trabalho.
A LGT consagra ainda um conjunto de regras de proteção de alguns grupos específicos de trabalhadores, nomeadamente a mulher e os menores.
As regras que disciplinam o exercício da parentalidade foram reforçadas com a publicação da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, que procedeu à nona alteração ao Código do Trabalho e que entrará em vigor a 6 de setembro de 2015 . Pelo nascimento do filho, os progenitores têm agora a possibilidade de gozar em simultâneo a licença parental inicial entre os 120 e os 150 dias. O gozo da licença em simultâneo pode estar dependente de acordo com o empregador caso os progenitores trabalhem na mesma microempresa.
Outra alteração relevante consiste na possibilidade de o trabalhador que tenha um filho com idade até três anos exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, sem que a entidade patronal se possa opor a tal pedido, quando o referido regime seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O trabalhador com filhos com idade até três anos tem ainda de concordar, por escrito, com a aplicação do regime de adaptabilidade grupal e com o regime de banco de horas.
É ainda de salientar o alargamento do período de licença parental exclusiva do pai que aumentou de dez para quinze dias úteis. Contudo, note-se que esta alteração apenas entrará em vigor com o próximo Orçamento de Estado.
A partir do dia 06 de setembro de 2015, alguns trabalhadores do setor público podem requerer, por escrito, a prestação de trabalho na modalidade de meia jornada - ou seja, num período reduzido em metade do período normal de trabalho a tempo completo. Esta possibilidade decorre da publicação da Lei n.º 84/2015 de 07 de agosto, que procedeu à primeira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.
A meia jornada será remunerada em 60% do montante total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo, não poderá ter duração inferior a um ano e poderá ser requerida pelos trabalhadores que (i) tenham 55 ou mais anos de idade e netos com idade inferior a 12 anos e/ou que (ii) tenham filhos menores de 12 anos ou, que independentemente da idade, tenham deficiência ou doença crónica.
A partir do dia 4 de agosto de 2015, as entidades empregadoras, os trabalhadores e os desempregados inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) podem candidatar-se ao "Cheque-Formação", um apoio prestado pelo IEFP para o financiamento parcial da formação profissional, como resulta da Portaria n.º 229/2015, de 3 de agosto.
Esta medida de "caráter experimental" estabelece, por trabalhador, um limite de financiamento de 50 horas num período de 2 anos, de €4/hora e de €175 como montante máximo, até ao limite de 90% do valor total da ação de formação.