Artigo publicado no ECO sobre o Acordo contra a precaridade laboral.
"Acordo contra a precaridade: um acordo justo e equilibrado" é o título do artigo de opinião do advogado Guilherme Dray sobre o Acordo que visa combater a precaridade e a redução da segmentação laboral, assim como a promoção de um maior dinamismo da negociação coletiva.
Guilherme Dray refere que “A regra proposta tem, portanto, suporte no princípio constitucional da igualdade, que manda tratar igual o que é igual e diferente o que é diferente, na medida dessa diferença. É necessária para combater a segmentação do mercado de trabalho e é proporcionalmente adequada.”
O advogado acrescenta ainda que “O Acordo Tripartido e as propostas de alteração ao Código do Trabalho vão ao encontro do sistema de valores da nossa Constituição. Promovem a estabilidade laboral, a segurança no emprego e a igualdade substantiva, sem afetar minimamente a liberdade de gestão empresarial. Ao contribuírem para a valorização do capital humano, promovem também a competitividade das empresas e da economia nacional. Reforçam a dignificação do trabalho e garantem, simultaneamente, a iniciativa privada e o empreendedorismo.”
Leia o artigo completo aqui.
Artigo publicado no ECO sobre as alterações ao Código do Trabalho
No artigo "Quem só teve contratos a termo ainda procura primeiro emprego" o advogado Guilherme Dray esclarece alguns conceitos que não estão definidos no Código de Trabalho, entre eles o do trabalhador à procura do primeiro emprego ou o do desempregado de longa duração.
Pode saber mais sobre as novas alterações ao Código do Trabalho aqui.
O Governo aprovou a Proposta de Lei n.º 136/XIII que visa alterar o Código do Trabalho, na sequência de Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018 de 4 de junho, que aprovou o “Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva”, negociado em sede de Concertação Social.
De entre as alterações propostas ao Código do Trabalho destacam-se as seguintes:
- Redução da duração máxima dos contratos a termo certo de três para dois anos e criação de regra que impõe que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do contrato;
- Redução da duração máxima dos contratos a termo incerto de seis para quatro anos;
- Clarificação de que os trabalhadores contratados a termo têm direito a compensação por caducidade mesmo no caso de se tratar de contrato a termo que não está sujeito a renovação;
- Limitação da possibilidade de contratação a termo no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta ou da abertura de novos estabelecimentos às empresas com menos de 250 trabalhadores, estabelecendo-se que a duração máxima de dois anos destes contratos está limitada ao período de dois anos a contar do lançamento de nova atividade ou do início de funcionamento da empresa;
- Eliminação da possibilidade de serem contratados jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração em regime de contrato de trabalho a termo;
- Aumento do período experimental de 90 para 180 dias no caso de contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
- Aumento de 15 para 30 dias da duração máxima dos contratos de muita curta duração;
- Redução do período mínimo de prestação de trabalho anual do contrato de trabalho intermitente de seis para cinco meses;
- Criação de limite de 6 renovações para contratos de trabalho temporário, exceto o quando o contrato seja celebrado para substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
- Eliminação do prazo de aplicação das normas das convenções coletivas aos trabalhadores temporários atualmente previsto;
- Fim do banco de horas individual, criando-se em sua substituição um banco de horas grupal que pode ser aprovado em referendo por voto secreto de, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos;
- Alargamento do princípio do tratamento mais favorável, incluindo no núcleo de matérias que apenas podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho se este dispuser em sentido mais favorável ao trabalhador o pagamento de trabalho suplementar;
- Estabelecimento de regra segundo a qual as denúncias de convenções coletivas devem ser acompanhadas de fundamentação, comunicada à outra parte, reportando -se a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada;
- Criação da possibilidade de qualquer uma das partes requerer uma arbitragem, que será decidida por um Tribunal Arbitral que funcionará no âmbito do Conselho Económico e Social, para, no período máximo de 30 dias, decidir sobre a suspensão temporária do prazo de sobrevigência da convenção coletiva denunciada, por um prazo não superior a quatro meses, nos casos em que o Tribunal entenda que existe probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão ou celebração de nova convenção coletiva; e
- Alargamento do núcleo de matérias que se mantém em vigor em caso de caducidade da convenção coletiva de trabalho, através da inclusão dos regimes da parentalidade e segurança e saúde no trabalho
O referido programa laboral estabelece também que o Governo vai reforçar e alargar transitoriamente os apoios à conversão de contratos a termo em contratos sem termo.
O Governo anunciou também que irá ser criada uma taxa contributiva adicional por rotatividade até 2% para empresas cuja contratação a termo seja superior à respetiva média do setor de atividade.
Foi hoje publicada a 13ª alteração ao Código do Trabalho, reforçando os direitos dos trabalhadores nos casos de transmissão de empresas, estabelecimentos ou unidades económicas.
Mantém-se a regra de que, em caso de transmissão de uma empresa ou estabelecimento, os contratos de trabalho anteriormente celebrados continuam em vigor. Contudo, foram introduzidas alterações significativas que podem, com grande dose de probabilidade, fazer prolongar no tempo algumas operações.
Em primeiro lugar, o trabalhador passa a poder opor-se à transmissão do seu contrato de trabalho quando ela lhe cause “prejuízo sério”, o que antes não sucedia. Como exemplos de “prejuízo sério”, a lei vai desde a “manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente” à intrigante “falta de confiança do trabalhador na política de organização do trabalho da empresa adquirente”.
Caso o trabalhador se oponha à transmissão, mantém-se o vínculo laboral com o mesmo empregador. Em alternativa, o trabalhador pode resolver o seu contrato de trabalho, com justa causa, o que lhe confere o direito a uma compensação igual à que receberia se tivesse sido sujeito a despedimento coletivo.
No plano da informação e consulta dos trabalhadores, a lei também traz novidades. Para além da obrigação de informação sobre data e motivos da transmissão, as consequências e as medidas projetadas em relação aos trabalhadores, transmitente e adquirente são agora obrigados a prestar informações acerca do conteúdo do contrato de transmissão, prevendo a lei um dever de confidencialidade para quem obtenha estas informações.
Destaque também para outra relevante alteração, que respeita à intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) no processo, a qual passará a ser informada acerca do conteúdo, motivos e consequências da celebração do contrato de transmissão. A obrigação de informação, que impende sobre a empresa transmitente, estende-se às micro e pequenas empresas, a pedido da ACT. Trabalhadores e empresas podem fazer intervir a ACT caso tal se revele necessário para obter acordo sobre as medidas a aplicar aos primeiros, na sequência da transmissão.
O legislador preocupou-se ainda em clarificar que, com a transmissão, os trabalhadores mantêm todos os direitos (contratuais e adquiridos) e em aumentar de um para dois anos o prazo durante o qual o transmitente continua a responder pelos créditos emergentes do contrato de trabalho (incluindo da sua cessação ou violação), embora apenas solidariamente.
A Lei entra amanhã em vigor.
Guilherme Machado Dray, consultor da Macedo Vitorino & Associados, está em destaque na Advocatus pela sua participação de hoje numa formação do Centro de Estudos Judiciários, onde debateu o tema “Isenção de horário de trabalho e trabalho suplementar”.
Nesta formação participaram diversos oradores especializados que abordaram temáticas relacionadas com o Direito do Trabalho e de Processo do Trabalho e que frequentemente constituem objeto de discussão nas causas laborais.
Em 2018, as entidades que contratem trabalhadores independentes são obrigadas a um maior esforço contributivo, quer através da introdução de descontos nos casos em que não existia qualquer obrigação, quer através do aumento da taxa contributiva, nos casos em que a obrigação já existia.
Assim, quando sejam responsáveis por 50% a 80% dos rendimentos do trabalhador independente, as entidades contratantes passam a estar obrigadas a contribuir para a Segurança Social à taxa de 7%, ao passo que as entidades responsáveis por mais de 80% dos rendimentos do trabalhador independente veem a sua obrigação contributiva aumentada de 5% para 10%.
Estas regras, trazidas pelo recém-publicado Decreto-Lei n.º 2/2018, produzirão efeitos desde 1 de janeiro de 2018.
Em 2019 a taxa contributiva aplicável aos trabalhadores independentes será reduzida de 29,6% para 21,4%. Para os empresários em nome individual, a redução será de 34,75% para 25,2%.
Também para o ano, a base de incidência contributiva passará a corresponder a 70% do rendimento médio do último trimestre (e não do ano anterior). O trabalhador poderá optar por fixar o rendimento até 25% acima ou a abaixo do rendimento médio. A contribuição mínima será então reduzida de €62,00 para €20,00.
Estas alterações ao regime contributivo dos trabalhadores independentes que produzirão efeitos apenas a partir e 1 de janeiro de 2019, ficarão sujeitas a avaliação passados 12 meses.
O Parlamento aprovou na passada quinta-feira, 23 de novembro, uma proposta de alteração à Proposta do Orçamento de Estado para 2018 que implicará o fim do pagamento dos subsídios de Natal e de férias em duodécimos no setor privado. Deste modo, será equiparada a situação dos trabalhadores do setor privado aos da função pública, que no próximo ano de 2018 também receberão o subsídio de Natal e de férias na totalidade.
O texto inicial da Proposta do Orçamento de Estado para 2018 prorrogava o regime temporário implementado em 2013, que previa o pagamento parcelar dos subsídios de férias e de Natal (muito embora, desde a aprovação do Orçamento de 2016, os trabalhadores do setor privado pudessem optar entre o pagamento dos subsídios por inteiro ou em regime de duodécimos).
Assim, de 2013 a 2015 com caráter de obrigatoriedade, e de 2016 a 2017 com carácter opcional, em vez de receberem a totalidade dos subsídios, os trabalhadores do setor privado recebiam apenas metade, sendo a outra metade paga em duodécimos (i.e., dividida ao longo dos doze meses do ano).
Este regime temporário foi introduzido em 2013 alicerçando-se na ideia de que a atribuição parcelar dos subsídios, distribuídos pelos meses do ano, iria permitir que famílias portuguesas suportassem mais facilmente a elevada carga fiscal, sem uma redução tão acentuada do rendimento líquido mensal.
Contudo, e atendendo à evolução favorável da economia portuguesa, na discussão e votação na especialidade foi aprovada uma proposta de alteração ao texto inicial da Proposta de Orçamento de Estado, no sentido de eliminar o regime de pagamento em duodécimos, voltando a ser aplicáveis as normas previstas no Código de Trabalho de 2009.
Assim, a partir de 1 de janeiro de 2018, os subsídios de Natal e de férias para o setor privado voltarão a ser pagos por inteiro num momento único – até 15 de dezembro (no caso do subsídio de Natal) e até ao início do período de férias, ou, no caso de gozo interpolado, pago proporcionalmente antes de cada período de gozo (no caso do subsídio de férias).
No âmbito do programa de regularização extraordinária dos vínculos precários na Administração Pública, que tem vindo a ser regulamentado, surge agora a Proposta de Lei da Assembleia da República n.º 91/XIII/2.ª. Esta proposta estabelece os concursos e procedimentos respeitantes aos trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções com determinadas caraterísticas, a saber: (i) corresponderem a necessidades permanentes das autarquias locais, do setor empresarial do Estado ou do setor empresarial local e (ii) terem por base um vínculo jurídico precário (desadequado).
As situações laborais a regularizar abrangem diversos tipos de vínculos, desde os correntemente designados “falsos recibos verdes”, passando pelos contratos a termo e pelos contratos de trabalho temporário celebrados fora das situações em que são legalmente admissíveis.
Comportamentos hostis adotados para constranger, afetar ou humilhar os trabalhadores, (podendo ter como objetivo o afastamento dos mesmos) estão na mira da Lei publicada ontem, que altera o Código do Trabalho, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e o Código de Processo do Trabalho.
Trabalhadores vítimas de assédio têm agora expressamente consagrado o direito a uma indemnização, imputando-se ao empregador a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes daquela prática.
Estatui-se também a regra de que os denunciantes de uma situação de assédio não podem ser sancionados disciplinarmente e consagra-se a presunção de que é abusiva qualquer sanção disciplinar aplicada até um ano após a denúncia.
A Lei prevê ainda a criação de endereços eletrónicos para a receção de queixas de assédio no trabalho de forma anónima direcionadas à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e à Inspeção-Geral das Finanças (esta última para trabalhadores do setor público).
A prática de assédio previamente denunciada à ACT passa a constar da Lei como justa causa de resolução do contrato, por parte do trabalhador.
Em agosto, entrará em vigor a Lei n.º 55/2017 que alarga o âmbito da ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho e mecanismos processuais de combate à ocultação de relações de trabalho subordinado a qualquer forma de trabalho não declarado.
Previamente a esta alteração, a referida ação e mecanismos aplicavam-se, somente, à utilização indevida de contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado.
A ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho é precedida de um procedimento administrativo a adotar pela Autoridade para as Condições de Trabalho (“ACT”), o qual tem início após a verificação, pelo inspetor de trabalho, da existência de características de contrato de trabalho na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam.
As características que indiciam a existência de um contrato de trabalho são, nomeadamente: (i) a realização da atividade em local pertencente ao beneficiário da mesma; (ii) a utilização de equipamentos de trabalho que pertençam ao beneficiário da atividade; (iii) a observância, pelo prestador de atividade, de horas de entrada e de saída determinadas pelo beneficiário da atividade; (iv) o pagamento periódico de uma quantia certa ao prestador de atividade como contrapartida da mesma; e (v) o desempenho de funções de direção ou chefia.
Assim, de futuro, caso o inspetor de trabalho detete características de contrato de trabalho em qualquer forma de trabalho não declarado, incluindo falsos estágios e falso voluntariado, lavrará um auto e notificará o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação.
Caso o empregador não o faça, a ACT remeterá ao Ministério Público a participação dos factos para a instauração de ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.
A declaração de existência de um contrato de trabalho proferida na ação será comunicada pelo tribunal à ACT e ao Instituto da Segurança Social para a regularização das contribuições desde a data de início da relação laboral.