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Os novos planos para a igualdade de género devem ser entregues até 15 de setembro do presente ano. Convém, por isso, iniciar a sua preparação.

A Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego “(CITE”) publicou recentemente, no seu sítio da internet, as “Recomendações aos Planos para a Igualdade – 2025”.

Compete agora às empresas consultar, analisar e começar a preparar os novos planos para a igualdade de género, tendo por base as referidas recomendações.

As empresas deverão ainda, para além das recomendações específicas, consultar o regime legal aplicável, bem como o Guião da CITE disponibilizado para o efeito, a mais recente ferramenta tecnológica (portal) que permite auxiliar na sua elaboração.

Conforme recorda a CITE, no seu sítio da internet, os planos para a igualdade constituem um importante instrumento de gestão que permite a “implementação e operacionalização, de forma transversal, da igualdade de género em contexto empresarial”.

A sua elaboração é obrigatória para as empresas cotadas e para entidades do setor empresarial do Estado e do setor empresarial local. Sendo voluntária para as demais, é um importante instrumento de responsabilidade social corporativa.

A elaboração anual dos planos para a igualdade de género tem como principal objetivo alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a igualdade no acesso ao emprego, a igualdade nas condições de trabalho, a igualdade remuneratória, a proteção na parentalidade e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

Está em causa, no limite, a promoção da igualdade de oportunidades.

As obrigações das empresas não terminam, todavia, com a entrega do plano, pois, como previsto na quarta fase do guião da CITE, é necessário que haja uma monitorização contínua da implementação do plano.

O plano deve ser elaborado em conformidade com a lei e segundo recomendações e regras específicas de Compliance que importa acautelar.

Recorda-se que a violação de regras em matéria de igualdade faz as empresas incorrer em contraordenações graves e muito graves.

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Numa era de globalização, o destacamento de trabalhadores tem vindo a assumir cada vez maior relevância. O objetivo principal do regime legal aplicável ao destacamento de trabalhadores é permitir a livre circulação de trabalhadores garantindo, ao mesmo tempo, a proteção dos seus direitos laborais, bem como a proteção da concorrência de empresas a operar no mesmo mercado.

1. Destacamento para Portugal

a) Situações abrangidas

O Código do Trabalho português define o destacamento de trabalhadores prevendo a possibilidade de um trabalhador contratado por uma empresa estabelecida noutro Estado prestar a sua atividade em território português, bem como a situação inversa de um trabalhador português, contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, ser destacado para prestar a sua atividade noutro Estado.

No que diz respeito ao destacamento em território português, o mesmo apenas é admissível numa das seguintes situações::

i. Em execução de contrato entre o empregador e o beneficiário que exerce a atividade, desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direção daquele;
ii. Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo (por exemplo, no caso de cedência ocasional);
iii. Ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa; ou
iv. Nas situações referidas em (i) e (ii) por um utilizador estabelecido noutro Estado ao abrigo da respetiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.

O destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha marcante.

b) Normas a aplicar

Em caso de destacamento, o Código do Trabalho determina a aplicação de normas de aplicação necessária, ou seja, sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contrato de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às condições de trabalho previstas na lei portuguesa e em regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a:

i. Segurança no emprego;
ii. Duração máxima do tempo de trabalho (não abrangendo o destacamento em atividades de construção que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento);
iii. Períodos mínimos de descanso;
iv. Férias;
v. Retribuição mínima (a retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento que não constituam reembolso de despesas efetuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação);
vi. Pagamento de trabalho suplementar;
vii. Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário;
viii. Cedência ocasional de trabalhadores;
ix. Segurança e saúde no trabalho;
x. Medidas de proteção na parentalidade e aos menores; e
xi. Igualdade de tratamento e não discriminação.

A Lei expressamente prevê que a referida regra no que respeita às férias, à retribuição mínima e ao pagamento de trabalho suplementar não é aplicável ao destacamento de trabalhador qualificado por parte de empresa fornecedora de um bem, para efetuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito dias no período de um ano.

c) Deveres de comunicação à autoridade laboral

O empregador deve comunicar o destacamento à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), até ao início do destacamento, através do preenchimento do formulário indicando:

i. Identidade do prestador de serviços;
ii. O número e a identificação dos trabalhadores a destacar;
iii. A identificação da pessoa de ligação (o empregador deve nomear esta pessoa com a ACT, bem como para articular com os parceiros sociais, caso necessário);
iv. A duração prevista e as datas previstas para o início e o fim do destacamento;
v. O(s) endereço(s) do local de trabalho; e
vi. A natureza dos serviços que justificam o destacamento.

Durante todo o período de destacamento, o empregador deve conservar cópias em papel ou em formato eletrónico do contrato de trabalho, os recibos de retribuição e comprovativo do pagamento, bem como o registo dos tempos de trabalho em local acessível e claramente identificado no território português.
Os referidos documentos devem ser apresentados à ACT, quando solicitados, até ao limite de um ano após a cessação do destacamento, em língua portuguesa ou acompanhados de uma tradução certificada.

2. Destacamento para fora de Portugal

a) Situações abrangidas

O destacamento para outro Estado ocorre quando um trabalhador português, contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, presta a sua atividade noutro Estado em qualquer uma das situações indicadas nos pontos (i) a (iv) supra.

b) Normas a aplicar

O trabalhador destacado para outro Estado, fora de Portugal tem direito às condições de trabalho previstas na alínea b. do parágrafo anterior (“Normas a aplicar” no caso de destacamento para território português), sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato de trabalho.
Neste caso, para além das obrigações habituais de informação a prestar pelo empregador ao trabalhador, existem obrigações de comunicações adicionais, ou seja, se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

i. Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
ii. Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
iii. Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;
iv. Acesso a cuidados de saúde;
v. Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;
vi. Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável; e
vii. Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento .

Atentas as várias regras aplicáveis ao destacamento e aos diferentes regimes jurídicos nos diversos países, antes de qualquer destacamento, os empregadores e trabalhadores devem-se informar das respetivas obrigações e direitos legais, inclusivamente, junto das autoridades laborais (em Portugal, a

Autoridade para as Condições do Trabalho – ACT) e Segurança Social do país de destino e do país de origem. Os aspetos fiscais também não deverão ser descurados. Note-se, inclusive, que existem regras especiais, por exemplo, para o destacamento de motoristas.

c) Deveres de comunicação à Autoridade Laboral

No caso de trabalhador destacado para outro Estado, fora de Portugal, o empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, à ACT a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.
Recomenda-se também, neste caso, a manutenção dos documentos referidos na alínea c. supra (“Deveres de comunicação à Autoridade Laboral” no caso de destacamento para território português), nos termos ali aludidos, para serem apresentados à autoridade sempre que solicitados.

3. Segurança Social

Ao nível da Segurança Social, a regra geral é a de que que um trabalhador está sujeito à legislação de Segurança Social do país em que exerce atividade, constituindo o destacamento a principal exceção a esta regra, possibilitando que o trabalhador continue sujeito à legislação de Segurança Social do país de origem desde que cumpridos os requisitos impostos, para o efeito, pela Segurança Social dos países em causa.

Os referidos requisitos variam consoante o destacamento seja de ou para Portugal, países da União Europeia, do Espaço Económico Europeu, da Suíça, do Reino Unido, de países com acordos/convenções bilaterais/multilaterais ao nível da Segurança Social ou de países terceiros sem quaisquer acordos/convenções. O local do estabelecimento, quadro de pessoal, volume de negócios e faturação das empresas em causa também pode constituir um requisito essencial, entre outros a avaliar pela Segurança Social caso a caso.

O destacamento tem de ser temporário e tem uma duração limitada, estando o limite da sua duração máxima dependente das regras de Segurança Social dos países em causa, por exemplo, o destacamento de trabalhador de Portugal para outro Estado-Membro da União Europeia poderá ser no máximo de 24 meses (apenas em situações excecionais e devidamente autorizadas poderá, eventualmente, prorrogar-se até um período máximo de 5 anos).

Não obstante o exposto, a duração do destacamento também poderá ficar condicionada a durações mais restritas previstas no Código do Trabalho como é o caso do destacamento através de cedência ocasional (a duração da cedência não pode exceder um ano, sendo renovável por iguais períodos até ao máximo de cinco anos e estando sujeita a diversos requisitos e formalidades).

A Entidade Empregadora deve antecipadamente pedir à Segurança Social que emita a documentação legalmente obrigatória para o destacamento, designadamente no referido caso de destacamento de Portugal para Estado-Membro por período até 24 meses deve ser requerida a emissão do Documento Portátil A1 atestando que o trabalhador está sujeito a um sistema obrigatório de Segurança Social (no caso fica abrangido pela legislação de Segurança Social portuguesa).

Por fim, destaque-se a propósito do regime do destacamento que a Segurança Social já veio esclarecer que as situações de teletrabalho não são consideradas destacamento, visto que se aplica a legislação do Estado-Membro onde o trabalhador se encontra fisicamente a exercer a atividade.

4. Conclusão

Perante a multiplicidade de regras potencialmente aplicáveis, é essencial aferir-se com a devida antecedência quais as normas legais que se aplicam a cada caso concreto, antes de ser dado início a qualquer destacamento.
A violação de regras legais sobre o destacamento pode constituir contraordenação grave e fazer o empregador incorrer em coimas significativas.

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O Governo deu um passo importante no desenvolvimento da energia eólica offshore, ao publicar o Despacho n.º 4752/2025, a 21 de abril, que define um modelo centralizado sequencial para o primeiro procedimento concorrencial de produção eólica offshore, e estabelece o cronograma e as diretrizes para o início do procedimento.

O modelo centralizado sequencial é composto por duas etapas principais: um primeiro procedimento concorrencial para a atribuição de títulos de utilização privativa do espaço marítimo, seguido de um segundo para a atribuição de reservas de capacidade de injeção na rede elétrica, podendo ainda ser definidos modelos de remuneração aplicáveis.

A Direção-Geral dos Recursos Naturais, Segurança e Serviços Marítimos (DGRM), a Direção-Geral de Energia e Geologia (DGEG) e a Estrutura de Missão para o Licenciamento de Projetos de Energias Renováveis 2030 (EMER), devem apresentar, no prazo de 60 dias, uma proposta detalhada para a implementação do concurso. Esta proposta deve incluir:

• Confirmação e calendarização das fases de desenvolvimento do primeiro procedimento concorrencial do tipo centralizado sequencial, com a descrição dos trabalhos a realizar e os resultados esperados em cada uma;
• Identificação das zonas do espaço marítimo nacional a incluir no primeiro concurso;
• Análise do enquadramento jurídico existente, com proposta de revisão do mesmo, caso se revele necessário;
• Definição dos critérios de pré-qualificação das empresas; e
• Identificação de trabalhos adicionais necessários a desenvolver, designadamente socioeconómicos, definição de taxas e tarifas, jurídicos, consultoria, entre outros.

No prazo de 180 dias após a data de publicação do presente despacho, as três entidades devem proceder à elaboração das peças do procedimento concorrencial.

Este despacho é uma implementação da Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2025, que recentemente aprovou o Plano de Atribuição de Energia Renovável Offshore de Portugal (PAER).

Podemos agora esperar um concurso para a eólica offshore até ao final de 2025?

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No dia 8 de abril, com a Declaração de Retificação n.º 18-C/2025/1 o Governo retificou a Resolução do Conselho de Ministros n. º19/2025, com a qual tinha aprovado o Plano de Afetação para as Energias Renováveis Offshore (“PAER”) no passado mês de fevereiro.

A retificação consistiu na correção da longitude e a latitude na tabela relacionada com a figura 15 que integra o Anexo III, e que trata da velocidade horizontal do vento em Leixões.

O PAER define as áreas destinadas à instalação de projetos comerciais de energias renováveis offshore, definindo o enquadramento necessário para a atribuição de Títulos de Utilização Privativa de Espaço Marítimo (“TUPEM”) pela Direção-Geral de Recursos Naturais, Segurança e Serviços Marítimos, para a instalação deste tipo de projetos nas áreas por ele definidas.

No caso da instalação de uma central eólica offshore, o TUPEM é atribuído por concessão (cuja duração máxima é de 50 anos), uma vez que é o procedimento aplicável quando esteja em causa um uso prolongado (duração igual ou superior a 12 meses) de uma área ou volume do espaço marítimo nacional.

O próximo passo será, pois, a abertura de um concurso para a atribuição dos TUPEM aos promotores de projetos de instalação de parques eólicos offshore, ao qual se seguirá um outro relativo celebração de contratos de venda da eletricidade (CfD) que estes venham a produzir. Falta definir, entre outros aspetos, as datas e a potência em concurso em cada uma das zonas marítima elegíveis.

Pode saber mais sobre o licenciamento destes projetos no nosso estudo Licenciamento Eólico Offshore que prometemos atualizar em breve.

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Após consulta pública, da qual resultaram preocupações quanto ao impacto em projetos de hibridização, sobreequipamento ou reequipamento e à aplicação destas regras a instalações de consumo, a ERSE aprovou a Diretiva n.º 3/2025 com as condições gerais do acordo de acesso com restrições para instalações de produção ou armazenamento autónomo.

Este acordo visa regular a relação entre os proprietários destas instalações e os operadores de rede, definindo os termos e condições para o acesso à RESP em situações em que a capacidade de rede é limitada. A sua duração específica varia consoante as condições estabelecidas no acordo individual entre o proprietário da instalação e o operador de rede.

Das obrigações do proprietário da instalação (titular da instalação) destacam-se:

• A responsabilidade de garantir a integração dos seus sistemas com os da rede elétrica;
• Cumprir as instruções de redução do valor de injeção de energia; e
• Comunicar as previsões para o dia seguinte de injeção de energia.

Quanto às obrigações do operador de rede, destacam-se:

• Fornecer a ligação necessária aos seus sistemas de gestão de rede;
• Assegurar o cumprimento das restrições de potência;
• Informar o titular da instalação sobre as restrições aplicáveis, a probabilidade da sua ocorrência e os prazos de atualização e
• Manter registos auditáveis de todas as instruções e comunicações trocadas com o titular da instalação.

Sempre que sejam identificadas restrições aplicáveis a mais do que uma instalação com acordo, a ativação de restrições é realizada através de uma metodologia “Last in, First out”, sendo o acordo mais recente ativado em primeiro lugar e assim sucessivamente até ao valor total da capacidade com restrições.

O operador de rede deve notificar o proprietário da instalação sobre a ativação das restrições, indicando os limites de potência a serem cumpridos e, ainda, demonstrar a necessidade de ativar as restrições, com base em dados técnicos e operacionais.

Na eventualidade de o proprietário não cumprir as limitações, tal pode consubstanciar-se na suspensão do acordo. A suspensão do acordo implica a interrupção temporária dos seus efeitos, até que as razões que a causaram sejam resolvidas e entra em vigor 10 dias após a notificação. No caso de a suspensão durar mais de 6 meses, qualquer uma das partes pode rescindir o acordo.

O acordo pode terminar por uma destas razões:

• Fim do prazo estabelecido;
• Decisão unilateral de uma das partes devido a alterações nas condições de acesso;
• Suspensão prolongada; e
• Pelo titular da instalação em caso de alteração das condições do acordo por efeito de qualquer modificação legal ou regulamentar.

A cessação do acordo deve ser comunicada por carta registada com aviso de receção e produz efeito no prazo de 15 dias após a respetiva receção.

O acordo produz efeitos na data da sua assinatura e fica condicionada à completa tramitação do processo de ligação da instalação de produção e/ou armazenamento à RESP.

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O Despacho n.º 14/2025 da Direção-Geral de Energia e Geologia (“DGEG”), esclareceu a interpretação da aplicação dos prazos das licenças de produção e exploração, face às alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 99/2024 e à entrada em vigor do Simplex Urbanístico, que levou à eliminação do alvará de licença de construção.

No que respeita à definição do início da construção, considera-se que se verifica a partir da apresentação de um dos seguintes documentos:

• Cópia de comunicação prévia submetida à Câmara Municipal, incluindo o termo de responsabilidade do técnico autor do projeto, bem como o comprovativo de pagamento das respetivas taxas; ou
• Cópia de documento comprovativo da aprovação do projeto de execução, nos casos em que o procedimento urbanístico seja a modalidade de licenciamento prévio, acompanhado do recibo de pagamento das respetivas taxas.

Os prazos para a emissão da licença de exploração, de dois anos para os projetos de energias renováveis e de três anos para os projetos de energias renováveis offshore, ficam suspensos a partir da data do documento entregue mais recente.

Os projetos cuja licença de produção tenha sido emitida ao abrigo da redação anterior à entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 99/2024, e cuja licença de exploração se encontre pendente, ser-lhes-á aplicada a suspensão.

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O Decreto-Lei n.º 23/2025 introduz alterações ao regime de isenção de IVA para as pequenas empresas, bem como à implementação de medidas de simplificação e de redução de custos.

No regime anterior de isenção de IVA, a isenção era aplicável ao sujeitos passivos de IRS e IRC com sede em Portugal, que não tivessem contabilidade organizada, desde que cumprissem as seguintes condições:

• Não realizarem operações de importação, exportação ou atividades conexas; e
• Não tenham alcançado, no ano civil anterior, um volume de negócios superior a €15.000.

De acordo com as novas regras, passam a beneficiar deste regime as microempresas com contabilidade organizada, bem como sujeitos passivos que realizem importações e transmissão dos bens ou prestação dos serviços mencionados no anexo E do Código do IVA.

Por outro lado, o regime anterior só abrangia as empresas estabelecidas no Estado-Membro onde o imposto era devido. Ao abrigo das novas regras, as empresas com sede ou domicílio noutros Estados-Membros da União Europeia passam a poder beneficiar da isenção de IVA se:

• Reunirem as condições internas previstas para a aplicação do regime de isenção;
• O volume de negócios anual na União Europeia não exceder €100.000;
• A empresa tiver notificado previamente o Estado-Membro onde está estabelecida, informando da sua intenção de beneficiar da isenção em território nacional;
• A empresa ter obtido um número individual de identificação com o sufixo ‘EX’ para a aplicação do regime de isenção.

Da mesma forma, as empresas com sede em Portugal que tenham atividade noutros Estados-Membros também poderão beneficiar da isenção em operações de transmissão de bens ou prestação de serviços nas mesmas condições.

Os sujeitos passivos com sede ou domicílio em Portugal poderão aplicar o regime de isenção apresentando uma declaração de alteração durante o mês de junho de 2025.

As empresas com sede ou domicílio noutro Estado-Membro, enquadrados no regime de isenção, deixam de beneficiar deste regime a partir de 1 de julho de 2025, devendo apresentar declaração de cessação de atividade, sem prejuízo de poderem comunicar ao respetivo Estado-membro a intenção de beneficiar do regime de isenção desde que verificadas as demais condições de isenção.

De acordo com as novas regras, o regime de isenção cessa quando no ano civil em curso o limiar seja excedido em mais de 25%.

Por último, preveem-se ainda medidas de simplificação, como a dispensa da entrega da declaração recapitulativa para as empresas que beneficiem do regime de isenção, bem como a possibilidade de emissão de faturas simplificadas.

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As novas regras de identificação, proteção e resiliência de entidades críticas têm como objetivo tornar as entidades que prestem serviços indispensáveis à manutenção de funções sociais e atividades económicas vitais capazes de prevenir, proteger, reagir, gerir e recuperar de incidentes como, por exemplo, catástrofes, ameaças terroristas ou emergências de saúde pública.

Para este efeito, o Decreto-Lei n.º 22/2025, de 19 de março, estabelece (i) os termos e procedimento de identificação das entidades críticas no quadro da estratégia nacional de resiliência e da avaliação nacional de risco, ambas a definir até 2026, (ii) as obrigações das entidades que vierem a ser designadas como críticas, e (iii) as sanções aplicáveis em caso de violação dessas obrigações.

A identificação das entidades críticas caberá ao Conselho Nacional de Planeamento Civil de Emergência e deverá ser efetuada de acordo com os seguintes critérios:

• A entidade em causa presta um serviço essencial;
• A entidade opera e as suas infraestruturas críticas (ativo, instalação, equipamento, rede ou sistema situado em território português, cuja perturbação do funcionamento ou destruição teria um efeito perturbador significativo na prestação de um serviço essencial) estão situadas em Portugal; e
• Um incidente teria efeitos perturbadores significativos sobre a prestação, pela entidade, de um ou mais serviços essenciais, atendendo, designadamente ao número de utilizadores, quota da entidade no mercado em questão e zona geográfica suscetível de ser afetada.

Os serviços essenciais são os seguintes (lista não exaustiva):

• Energia: Produção, fornecimento, transporte, distribuição e armazenamento de eletricidade, gás e petróleo;
• Transporte aéreo, ferroviário e marítimo: Serviços de transporte e gestão de infraestruturas e tráfego;
• Transporte rodoviário: Controlo da gestão do tráfego no âmbito e serviços de sistemas de transporte inteligentes;
• Bancário: Aceitação de depósitos, concessão de empréstimos e serviços de pagamento;
• Mercado financeiro: Exploração de plataformas de negociação e funcionamento dos sistemas de compensação;
• Saúde: Prestação de cuidados de saúde, investigação e desenvolvimento de medicamentos, fabrico de produtos farmacêuticos de base e de preparações farmacêuticas de base, fabrico de dispositivos médicos considerados críticos durante uma emergência de saúde pública e
• Armazenamento e distribuição de medicamentos;
• Água potável: Fornecimento e distribuição de água potável;
• Águas residuais: Recolha, tratamento e eliminação de águas residuais;
• Infraestruturas Digitais: Prestação de serviços de computação em nuvem, de centros de dados, de redes de distribuição de conteúdos, de serviços de confiança, fornecimento de serviços de comunicações eletrónicas acessíveis ao público e de redes públicas de comunicações eletrónicas;
• Produção, transformação e distribuição de produtos alimentares; e
• Seguros e fundos de pensões.

As entidades que venham ser identificadas como entidades críticas serão notificadas para se pronunciarem, caso pretendem fazê-lo, no prazo de 15 dias, após o que pode ter lugar a sua designação como tal.

A identificação de entidades críticas deverá ser revista a cada 4 anos.

As entidades designadas como entidades críticas ficam sujeitas a um conjunto de obrigações entre as quais destacamos as seguintes:

1. Designação de um agente de ligação responsável pela articulação institucional e um agente de ligação para cada infraestrutura crítica e de comunicar a designação às entidades competentes no prazo de 10 dias.

2. Realização de avaliação de risco no prazo de 9 meses a contar da notificação da sua designação como entidade crítica. Esta avaliação de risco deve ser atualizada a cada 4 anos e sempre que se justifique

3. Elaboração e implementação de um plano de resiliência com base na avaliação de risco e submissão a aprovação do Secretário-Geral do Sistema de Segurança Interna no prazo de 10 meses a contar da notificação da sua designação como entidade crítica.

Este plano deve integrar as medidas técnicas, de segurança e de organização necessárias para assegurar resiliência da entidade e das suas infraestruturas críticas, incluindo proteção física estas infraestruturas, um plano de segurança para cada uma delas, identificação das categorias de pessoas com funções críticas e formação e treino de recursos humanos.

O plano resiliência deve ser revisto no prazo máximo de 4 anos a contar da sua provação ou sempre que se justifique.

4. Notificação no mais curto prazo de tempo possível, e até ao máximo de 24 horas, da ocorrência de incidentes que perturbem ou sejam suscetíveis de perturbar, a prestação de serviços essenciais ou o funcionamento das infraestruturas críticas.

5. Realização de, pelo menos, um exercício durante a vigência do plano de resiliência aprovado, visando testar a adequação das medidas, procedimentos e ações nele previstos.

6. Comunicação prévia de alteração de natureza jurídica e de venda ou cedência da prestação do serviço essencial. Neste último caso deve identificar o adquirente e transmitir-lhe a informação do plano de resiliência que seja relevante;

7. Comunicação prévia em caso de venda ou cedência de uma ou mais infraestruturas críticas com pelo menos 30 dias de antecedência em relação à data em que o negócio produz efeitos, devendo identificar a adquirente.

A violação destas obrigações constitui contraordenação punida com coimas ou outras sanções.

Às entidades críticas dos setores bancários, mercado financeiro, seguros e fundos de pensões e infraestruturas digitais não se aplicam as obrigações acima referidas nos pontos 1 a 5 nem o regime sancionatório.

A estratégia nacional de resiliência das entidades críticas e a avaliação nacional de risco deverão ser definidas até 17 de janeiro de 2026, mantendo-se o regime atual - Decreto-Lei n.º 20/2022 de 28 de janeiro - em vigor.

Por seu turno, a designação das entidades críticas para os setores essenciais acima referidos deverá realizar-se até 17 de julho de 2026

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O Governo aprovou o Decreto-Lei 14/2025, de 17 de março (“DL 14/2025”) que altera o Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras (“RGISCF”) com vista a executar finalmente em Portugal os seguintes diplomas:

• Regulamento 2020/2223, que altera o Regulamento (UE, Euratom) n.º 883/2013 no que respeita à cooperação com a Procuradoria Europeia e à eficácia dos inquéritos do Organismo Europeu de Luta Antifraude;
• Regulamento 2022/2036, que altera o Regulamento (UE) n.º 575/2013 e a Diretiva 2014/59/UE no que respeita, nomeadamente, ao tratamento prudencial de instituições de importância sistémica global; e
• Diretiva 2024/1174 que altera a Diretiva 2014/59/UE e o Regulamento (UE) n.° 806/2014 relativamente ao requisito mínimo de fundos próprios e passivos elegíveis.

No que respeita ao primeiro regulamento, o DL 14/2025 autoriza o Banco de Portugal a comunicar a informação contida nas suas bases de dados, sujeita a sigilo bancário, ao Organismo Europeu de Luta Antifraude (“OLAF”), nos termos e para os efeitos do Regulamento (UE, Euratom) n.º 883/2013.

No que respeita aos dois outros diplomas, o DL 14/2025 introduz alterações no regime de resolução bancária. Desde logo, inclui a definição de “entidades de liquidação” (i.e. entidades que se prevê serem liquidadas no âmbito de um plano de resolução) e exclui-as do cumprimento do requisito mínimo de fundos próprios e passivos elegíveis - melhor conhecidos por “MREL”. No entanto, admite que o Banco de Portugal possa impor um mínimo de fundos próprios e créditos elegíveis num valor superior ao montante suficiente para absorver as perdas, devendo a entidade cumpri-lo através de um ou mais dos seguintes elementos:

• Fundos próprios;
• Créditos que cumpram as condições de elegibilidade; e
• Créditos emergentes de instrumentos de dívida.

Por outro lado, permite ao Banco de Portugal determinar a aplicação do requisito de fundos próprios em base consolidada para uma “filial” – e já não apenas para a empresa-mãe - se estiverem verificadas determinadas condições, nomeadamente, a filial ser detida diretamente pela entidade de resolução. Neste caso, e para efeitos de cumprimento do requisito, prevê-se a elegibilidade dos créditos emitidos ou celebrados a favor da entidade de resolução que pertença ao mesmo grupo de resolução e por ela subscritos e dos créditos emitidos ou celebrados a favor dos acionistas da entidade em causa não pertencentes ao mesmo grupo de resolução.

O presente diploma entrou em vigor no dia 22 de março de 2025.

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O Decreto-Lei de Execução Orçamental 2025 (“DLEO”) contém novas regras com impacto laboral. Eis as principais:

Valorizações remuneratórias dos trabalhadores das empresas do setor público empresarial e entidades independentes

As empresas do setor público empresarial e as entidades administrativas independentes devem dispor de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou outros instrumentos legais ou contratuais que prevejam mecanismos:

• De valorização dos seus trabalhadores;
• De desenvolvimento de carreiras com base em critérios objetivos de avaliação de desempenho com diferenciação de mérito;
• De eventual atribuição de prémios de desempenho.

A atribuição de valorizações remuneratórias fora dos casos previstos no DLEO é nula e faz incorrer os seus autores em responsabilidade financeira.

Outras valorizações remuneratórias

• As alterações obrigatórias de posicionamento remuneratório, progressões e mudanças de nível ou escalão e os processos de promoções, independentemente da respetiva modalidade, ficam condicionadas a despacho prévio favorável do membro do Governo responsável pela área em que se integra o órgão, serviço ou entidade em causa, sendo posteriormente submetidos a autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;
• Relativamente às situações de mobilidade prevê-se que, caso se encontrem reunidas razões fundadas de interesse público, a remuneração do trabalho seja acrescida, nos termos legalmente previstos, mediante despacho do membro do Governo responsável pela respetiva área setorial. No entanto, tal situação depende do cumprimento de um conjunto de requisitos cumulativos: enquadramento orçamental no âmbito da dotação inicial orçamentada para despesas com pessoal; manifesta necessidade urgente de preenchimento de posto de trabalho; impossibilidade de recurso a recrutamento externo e existência de evidência clara de diminuição de recursos humanos.
• Uma vez cumpridos os requisitos legalmente previstos e as verbas orçamentais previstas para o efeito, dentro da dotação inicial aprovada, podem ocorrer: alterações do posicionamento remuneratório por opção gestionária com o limite de 5 % do total de trabalhadores, até ao limite de uma posição remuneratória; e atribuição de prémios de desempenho, até ao montante equivalente à remuneração base mensal do trabalhador, ou até esse montante caso o montante máximo dos encargos fixados para esse universo não for suficiente, sem prejuízo de legislação específica, ou em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Contratação de trabalhadores por pessoas coletivas de direito público e empresas do setor público empresarial

• As pessoas coletivas de direito público, ainda que dotadas de autonomia administrativa ou de independência estatutária, e as empresas do setor público empresarial podem proceder, no âmbito da respetiva autonomia de gestão, ao recrutamento de trabalhadores para a constituição de vínculos de emprego por tempo indeterminado, ou a termo, à conversão de contratos a termo em contratos por tempo indeterminado, bem como à celebração de acordos de cedência de interesse público com trabalhadores de entidades abrangidas pelo âmbito de aplicação da LTFP. No entanto, para tal têm de obter uma autorização expressa no ato de aprovação do plano de atividades e orçamento.
• As autorizações de recrutamento de 2024 mantêm-se válidas pelo prazo adicional de um ano, caso se encontrem a decorrer os procedimentos de seleção.

Substituição de trabalhadores em empresas do setor público empresarial

• As empresas do setor empresarial do Estado podem celebrar contratos de trabalho sem termo ou acordos de cedência de interesse público com trabalhadores de entidades abrangidas pelo âmbito de aplicação da LTFP, para substituição, para a mesma função, ou função distinta, identificada como prioritária, de trabalhadores que cessem o vínculo de emprego e que desempenhem tarefas correspondentes a necessidades permanentes, devidamente justificadas. A remuneração do trabalhador a contratar deve corresponder à base da respetiva carreira e categoria profissional prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou em regulamento interno ou, quando não exista um regulamento de carreiras aplicável, corresponder à menor remuneração base que vinha sendo paga na empresa para o exercício da mesma categoria profissional.
• As empresas do setor empresarial do Estado podem ainda celebrar contratos de trabalho a termo para substituição de trabalhadores detentores de contrato sem termo, para a mesma função, que se encontrem ausentes (v.g. doença ou parentalidade), desde que a remuneração a pagar cumpra com os requisitos referidos em (i).
• Em situações excecionais devidamente fundamentadas, a empresa pode substituir um trabalhador por um número igual ou superior, desde que correspondentes a necessidades permanentes, e desde que o custo anualizado das novas contratações seja igual ou inferior ao custo anualizado com o trabalhador ou trabalhadores substituídos.
• As empresas do setor público empresarial podem proceder, no âmbito da respetiva autonomia de gestão e financeira ao recrutamento antecipado para substituição de trabalhadores que cessem funções no ano a que respeita o Plano de Atividade e Orçamento, até ao limite de 5 % do número de trabalhadores na categoria, arredondado por excesso, desde que previsto no planeamento de recursos humanos que integra o PAO.

Gastos operacionais das Empresas do Setor Empresarial do Estado

Os gastos operacionais das empresas do Setor Empresarial do Estado devem ser iguais ou inferiores ao valor registado em 2024, sendo que para o efeito dos gastos com pessoal devem ser excluídos os relativos aos órgãos sociais, corrigidos dos impactos do cumprimento de disposições legais, de orientações expressas do acionista Estado, em matéria de concretização do acordo tripartido 2025-2028 sobre a valorização salarial e o crescimento económico, celebrado a 1 de outubro de 2024, das valorizações remuneratórias que sejam obrigatórias, nos termos do disposto na Lei do Orçamento do Estado, bem como do efeito do absentismo e de indemnizações por rescisão contratual, salvo quando se tratar de rescisões por mútuo acordo.

As novas medidas encontram-se em vigor desde o dia 11 de março.