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Objetivos

A nova Lei da Contratação Pública Angolana (Lei n.º 40/20, de 23 de dezembro – “NLCP”) visa essencialmente:

1. Promover a transparência, eficiência e celeridade dos procedimentos de formação e execução de contratos públicos em Angola;
2. Agilizar a contratação de bens e serviços em situações excecionais de calamidade pública;
3. Estimular a participação de pessoas singulares e coletivas angolanas na contratação pública.

Alargamento do âmbito subjetivo e obketivo de aplicação

Em comparação com a precedente Lei dos Contratos Públicos (a revogada Lei n.º 9/16, de 16 de junho), a NLCP tem um âmbito subjetivo de aplicação mais alargado, passando a abranger, entre as entidades públicas contratantes:

1. As empresas públicas e as empresas com domínio público, beneficiárias de fundos do Orçamento Geral do Estado em valor igual ou superior a Kz 500.000.000;
2. Quaisquer organismos de direito público, definidos pela NLCP como as pessoas coletivas públicas ou privadas que prossigam o interesse público, não tenham caráter comercial ou industrial e sejam controladas ou financiadas pelo Orçamento Geral do Estado.

Ademais, a NLCP passa a abranger os contratos:

1. De concessão administrativa;
2. Resultantes de parcerias público-privadas;
3. Comerciais dependentes de financiamento público.

Novos procedimentos de formação de contratos públicos 

A nova Lei da Contratação Pública Angolana prevê dois novos procedimentos ultra-simplificados, que surgem para dar resposta a necessidades de formação rápida e desburocratizada de contratos públicos: o procedimento dinâmico eletrónico e o procedimento de contratação emergencial.
O procedimento dinâmico eletrónico é particularmente adequado à formação de contratos relativos a bens e serviços que sejam habitual ou periodicamente adquiridos pelas entidades públicas. Ocorre inteiramente no Portal da Contratação Pública Angolano, onde os interessados se inscrevem como fornecedores do Estado Angolano e especificam os bens e serviços que disponibilizam. A contratação é realizada através de leilão eletrónico.
O procedimento de contratação emergencial, produto das dificuldades de contratação geradas pela pandemia da Covid-19, pode ser adotado em caso de ocorrência de um acontecimento imprevisível e não imputável à entidade pública contratante que gere uma necessidade de aquisição urgente de bens ou serviços incompatível com o cumprimento dos prazos e/ ou formalidades previstas para os procedimentos de contratação pública.
São exemplos de situações emergenciais: (i) catástrofes; (ii) calamidades; (iii) ataques cibernéticos; (iv) surtos endémicos, epidémicos ou pandémicos.
A NLCP mantém vários procedimentos de contratação pública previstos na anterior Lei dos Contratos Públicos, a saber:

1. Concurso público;
2. Concurso limitado por prévia qualificação;
3. Concurso limitado por convite;
4. Procedimento de contratação simplificada.

Tramitação e controlo da formação e execução dos contratos 

Os procedimentos de contratação iniciam-se com a decisão de contratar, tomada pelo órgão competente para autorizar a despesa.
Cabe a esse mesmo órgão a escolha do procedimento de contratação, que deve ser fundamentada. Em regra, o critério de escolha é o do valor estimado do contrato, com exceção dos casos da contratação simplificada e da contratação emergencial, cujos critérios de adoção são materiais. A NLCP procede à atualização dos valores mínimos de cada procedimento de contratação.
O procedimento de formação dos contratos públicos é regulado pelo programa do concurso, que tem natureza de regulamento administrativo e define os termos de todo o procedimento, até à celebração do contrato.
É eliminada a caução provisória e estipulada uma caução única (a antiga “caução definitiva”), obrigatória para contratos de valor superior a Kz 182.000.000,00.
A NLCP introduz regulação específica para a execução dos contratos de concessão de obras públicas e de serviços públicos, preenchendo a lacuna existente na anterior Lei dos Contratos Públicos.
A NLCP impõe a publicitação do relatório de formação e execução do contrato no Portal da Contratação Pública, possibilitando o controlo da sua legalidade e a avaliação da sua viabilidade económica, promovendo a transparência dos procedimentos de contratação pública.

Regime sancionatório

A nova Lei cria um regime sancionatório simplificado, que inclui a aplicação de multas cujos valores dependem da gravidade da infração (que pode ser simples, grave ou muito grave), a resolução sancionatória do contrato e a proibição de participação em procedimentos de formação de contratos públicos pelo prazo de um ano.

Entrada em vigor e aplicação no tempo

A NLCP entrou em vigor no passado dia 22 de janeiro de 2021, revogando a Lei n.º 9/16, de 16 de junho.
Aplica-se a todos os procedimentos de formação de contratos públicos que se iniciem após 22 de janeiro de 2021 e à respetiva execução.

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No atual contexto de pandemia Covid-19, os prazos para aprovação e afixação do mapa de férias foram alargados até ao dia 15 de maio de 2021.
O Código do Trabalho estabelece o dever o empregador elaborar “o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano”.
Atendendo às dificuldades sentidas pelas Entidades Empregadoras em cumprir o prazo previsto no Código do Trabalho, o Governo prorrogou aquele prazo por mais um mês.
A alteração é aplicada independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação.
Igualmente, o prazo para notificação às Empresas do dever de cumprir com a apresentação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias foi prorrogado pelo Governo.
Anualmente, as Entidades Empregadoras têm o dever de elaborar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.
Para efeitos de verificação do cumprimento do dever de elaboração do plano, o serviço do ministério responsável pela área laboral elabora um balanço das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres.
Depois, no prazo de 60 dias, o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral notifica a Entidade Empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
Com as recentes alterações, a notificação às Entidades Empregadoras é feita até 31 de julho de 2021, e não em 60 dias após a avaliação.
O novo diploma que prorroga prazos e estabelece medidas temporárias, pode ser consultado aqui.
As novas alterações já se encontram em vigor.

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Acordos de emergência: 

• Acordo de Emergência entre a PGA e o SITAVA;
• Acordo de Emergência entre a TAP e o SIMA, e outros;
• Acordo de Emergência entre a TAP e o Sindicato dos Economistas, e outros;
• Acordo de Emergência entre a TAP e o SITEMA;
• Acordo de Emergência entre a PGA e o SIPLA;
• Acordo de Emergência entre a PGA e o SNPVAC;
• Acordo de Emergência entre a TAP e o SPAC;
• Acordo de Emergência entre a TAP e o SNPVAC.

Regimes sucedâneos: 

• Regime Sucedâneo dos trabalhadores da Cateringpor - Catering de Portugal, S.A.;
• Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da TAP, S.A.;
• Regime Sucedâneo dos Pilotos da TAP, S.A.;
• Regime Sucedâneo dos Tripulante de Cabine da TAP, S.A.;
• Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da PGA, S.A.;
• Regime Sucedâneo dos Pilotos da PGA, S.A.; e
• Regime Sucedâneo dos Tripulantes de Cabine da PGA, S.A..

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A Portaria 55/2021 estabelece as regras sobre os critérios e procedimentos de avaliação na seleção e hierarquização das candidaturas aos concursos do Plano de Promoção da Eficiência no Consumo de Energia (“PPEC”) para o biénio 2021-22.
O PPEC é um instrumento de apoio e desenvolvimento de projetos de eficiência energética que tem como objetivo primordial a promoção de medidas que visam o aumento da eficiência no consumo de energia elétrica, mediante ações empreendidas por promotores elegíveis.
Este Plano abrange: 

• medidas tangíveis, projetos de instalação efetiva de equipamentos com eficiência energética superior à tecnologia padrão, ou a substituição e abate ou reciclagem de equipamentos energeticamente não eficientes por equipamentos eficientes;
• medidas intangíveis, projetos que visam disponibilizar aos consumidores informação relevante sobre a eficiência no consumo de energia e sobre os seus benefícios, para adoção de hábitos de consumo mais eficientes, nomeadamente ações de formação, campanhas de divulgação de informação e auditorias energéticas.

A ERSE deverá apresentar proposta de repartição da dotação orçamental do PPEC ao Secretário de Estado da Energia, até 20 dias antes do lançamento do PPEC 2021-22, indicando a repartição da dotação orçamental do PPEC entre as medidas tangíveis e intangíveis e, nestas por segmentos de mercado (indústria e agricultura, comércio e serviços, e residencial).
Cabe ainda à ERSE definir as metodologias de seleção, através das Orientações Técnicas aplicáveis ao PPEC 2021-22. Depois, conjuntamente com a DGEG, fará a avaliação das candidaturas recebidas.
O regime entra em vigor no dia 12 de março, mas está ainda por saber quando se abrirão processos de candidatura para este novo PPEC.

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Foi publicado o diploma que suspende, excecional e temporariamente, os prazos associados à sobrevigência e caducidade da convenção coletiva de trabalho.
O prolongamento no tempo da vigência das convenções coletivas teve por fundamento a crise suscitada pela doença Covid-19, a melhoraria na qualidade do emprego e do trabalho e a estabilidade nas relações de trabalho.
Por força desta alteração, durante os próximos 24 meses ficam suspensos os prazos de sobrevigência das convenções coletivas de trabalho, previstos no Código do Trabalho (artigo 501.º, n.ºs 3 a 7).
A denúncia da convenção coletiva pode continuar a ser feita durante este período, mas a sobrevigência da convenção só se inicia a partir de 10 de março de 2023.
O presente regime aplica-se aos prazos de sobrevigência decorrentes da denúncia de convenção coletiva efetuada após a entrada em vigor do diploma, bem como aos prazos de sobrevigência que se encontrem em curso, na sequência de denúncia de convenção coletiva de trabalho ocorrida em data anterior à entrada em vigor do presente diploma.
O novo regime entra em vigor no dia 10 de março.

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Foi publicado o diploma que regulamenta a atualização extraordinária das pensões prevista na Lei do Orçamento do Estado para 2021.  A atualização é de €10,00 para as pensões até €658,2 em 2021.
São abrangidos os pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência do sistema de segurança social (“SS”) e os pensionistas por aposentação, reforma e sobrevivência do regime de proteção social convergente (“RPSC”), com pensões devidas até 31 de dezembro de 2020, inclusive, cujo montante global de pensões, em 1 de janeiro de 2021, seja igual ou inferior a 1,5 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (“IAS”) em vigor.
O montante da atualização extraordinária não releva para efeitos de: (i) garantia dos valores mínimos de pensão do regime geral de SS e do RPSC; (ii) verificação da condição de recurso das pensões e complementos; (iii) acumulação de pensões com pensões e de acumulação de pensões com rendimentos de trabalho.
A lei esclarece ainda que: 

1. o montante da atualização extraordinária correspondente ao montante adicional devido em julho e em dezembro, no âmbito do sistema de SS, e aos subsídios de férias e de Natal, no âmbito do RPSC, é pago juntamente com aquelas prestações;
2. o Instituto da Segurança Social, I.P. é responsável pelo pagamento da atualização extraordinária quando associada a pensões do RPSC; e
3. o montante da atualização extraordinário associado a pensões de invalidez ou de velhice do sistema de SS, ou a pensões de aposentação ou de reforma do RPSC, releva para efeitos de cálculo de prestações por morte através da atribuição de um montante de atualização extraordinária de sobrevivência.

O novo diploma entra em vigor no dia 23, mas tem efeitos retroativos ao início do ano.

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Como é sabido, só pode expropriar-se ou constituir-se uma servidão administrativa havendo uma causa de utilidade pública. A declaração de utilidade pública é emitida pelo ministro competente ou, nalguns casos, pelo primeiro ministro ou ainda, a nível autárquico, pela assembleia municipal, e deve ser fundamentada, mas pode, também, resultar genericamente da lei.
É o caso das expropriações e servidões administrativas com vista à concretização das intervenções que venham a ser consideradas como fazendo parte do Programa de Estabilização Económica e Social, aprovado em anexo à Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020, de 6 de junho (PEES).
Com efeito, o Decreto-lei n.º 15/2021, de 23 de fevereiro, vem estabelecer que as expropriações dos imóveis e dos direitos inerentes necessários à construção, ampliação, reabilitação ou beneficiação de equipamentos, redes e infraestruturas no âmbito da execução das intervenções acima referidas, bem como a constituição de servidões administrativas no mesmo âmbito, são consideradas de utilidade pública e com carácter de urgência.
Esta declaração genérica não dispensa, contudo, a emissão da declaração de utilidade pública propriamente dita, a qual continua a ser necessária - desde logo, para individualizar os bens a expropriar – e a ter de ser fundamentada, mas vem facilitar o respetivo processo.
Por outro lado, o reconhecimento do caráter urgente da expropriação ou da servidão permite à entidade expropriante tomar posse administrativa imediata do imóvel objeto de expropriação ou de servidão administrativa, o que também torna o processo mais rápido.
O direito dos proprietários expropriados ao pagamento de justa indemnização não é alterado, aplicando-se as regras do Código das Expropriações.
Entre as intervenções referidas no PEES para as quais estas normas poderão ser relevantes contam-se, designadamente, as intervenções a realizar pelas Águas de Portugal, pela Infraestruturas de Portugal e na ferrovia.
Este regime especial estará em vigor até 31 de dezembro de 2022.

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Entra hoje em vigor o novo diploma que alarga o apoio às famílias, permitindo que os pais com filhos na escola até ao final do 1.º ciclo e as famílias monoparentais optem por receber um apoio, em vez de permanecerem em teletrabalho.
Eis as novas medidas: 

1. Possibilidade de os trabalhadores que estão em teletrabalho optarem por interromper a atividade profissional para prestar apoio à família, nas seguintes situações:  a) família monoparental, durante o período de guarda do filho ou de outro dependente; b) agregado familiar que integre, pelo menos, um filho ou outro dependente que frequente equipamento social de apoio à primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do ensino básico; c) agregado familiar que integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com incapacidade comprovada igual ou superior a 60%, independentemente da idade.
2. Aumento da percentagem do apoio de 66% (percentagem em vigor) para 100% do salário base, sendo a Segurança Social responsável pelo pagamento do diferencial, nos seguintes casos: a) agregado familiar monoparental, sendo o filho, ou outro dependente confiado por decisão judicial ou administrativa, beneficiário da majoração do abono para família monoparental; e b) os dois progenitores beneficiem do apoio para família monoparental. O trabalhador tem de declarar perante a sua entidade empregadora, por escrito e sob compromisso de honra, que se encontra numa das situações referidas em (2).
3. Isenção de pagamento de contribuições para a Segurança Social para a entidade empregadora, relativamente ao valor da parcela entre os 66% e os 100%.

Caso pretendam beneficiar deste apoio, os trabalhadores deverão comunicar por escrito ao empregador com três dias de antecedência relativamente à data de interrupção da atividade.
O apoio não é cumulável com outros apoios excecionais ou extraordinários criados para dar resposta à pandemia.
O formulário para o pedido de apoio está disponível aqui.

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Após cinco anos, o Supremo Tribunal do Reino Unido decidiu de forma unânime que os motoristas da Uber que processaram a empresa são trabalhadores (employees) da Uber e não prestadores de serviço (independent contractor), como a empresa os queria classificar.
O caso é de 2016, quando foi interposta uma ação por 2 trabalhadores contra a Uber, em representação de outros 20, que queriam ser reconhecidos como trabalhadores da empresa pela forma como prestavam trabalho. Para os motoristas da Uber, a existência de uma verdadeira relação laboral era indiscutível.
Na decisão, o tribunal teve em conta os seguintes factos: (i) a Uber define a tarifa e, portanto, a remuneração dos motoristas; (ii) a Uber define os termos contratuais, nada sendo discutido com os motoristas; (iii) a solicitação de viagens é restringida pela Uber; (iv) a Uber penaliza os motoristas em caso de rejeição de um determinado número de viagens; e (v) a atribuição de classificações aos motoristas é monitorizada pela Uber, tendo esta a possibilidade de impedir o motorista de exercer as suas funções, de acordo com as classificações obtidas.
O tribunal entendeu, em suma, que a Uber não só define tarifas, com exerce um controlo significativo sobre os motoristas.
O processo segue agora para um tribunal especializado, ao qual cabe decidir qual o valor a ser pago aos motoristas cujos direitos foram reconhecidos.
A relação existente entre a Uber e os seus motoristas já havia sido decidida por outros tribunais. Anteriormente, em 2018, e em 2019, o Tribunal de Apelação de Paris (Cour d’Appel) já tinha qualificado a relação existente entre um ex-motorista e a Uber como uma relação de trabalho subordinado.
Em Portugal, não há legislação específica para o trabalho prestado através de plataformas digitais, tendo o Governo sinalizado a necessidade de discussão sobre a sua regulação, nomeadamente no âmbito do Livro Verde do Futuro do Trabalho.
A decisão destaca-se pelo impacto que, certamente, terá para a Uber, a qual passa a ser responsável por garantir aos motoristas proteção social no trabalho, incluindo salário mínimo e pagamento de férias. A decisão tem implicações importantes no âmbito do trabalho prestado na Gig Economy, que, só no Reino Unido, conta com cerca de 5.5 milhões de pessoas.

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A partir dos últimos dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatístico do quarto trimestre de 2020, foi recentemente publicado um estudo sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, que salienta que as mulheres registam remunerações inferiores (entre 14% e 26,1%) em relação às dos homens. 
Esta análise mostra que a situação se verifica de forma generalizada, independentemente dos grupos etários e na maioria dos tipos contratuais, embora a desigualdade seja mais acentuada nos níveis de qualificação mais elevados. Em geral, a diferença remuneratória entre sexos é de 14% e, em quadros superiores, de 26,1%.
Os dados revelados, numa análise mais profunda, mostram um aumento da discrepância remuneratória entre homens e mulheres quando são tidos em consideração, não apenas a remuneração base, mas também subsídios e outros prémios. O estudo revela uma diferença de 17,8% entre os ganhos obtidos por mulheres e homens, justificando-se a diferença, a favor dos homens, com a atividade prestada em regime de trabalho suplementar e atribuição de prémios.
Na Administração Pública também se verifica uma diferenciação entre sexos: apenas 41% das mulheres ocupam cargos de dirigentes superiores, o que reflete uma discrepância muito significativa, uma vez que as mulheres constituem 61% dos trabalhadores do setor.
Em Portugal, desde 2018, todas as empresas estão obrigadas a adotar um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.
A partir de 2019, passou a ser possível a realização de denúncias pelos trabalhadores através de um processo específico. O pedido pode ser dirigido à CITE que emite pareceres vinculativos sobre situações em que os trabalhadores considerem ser vítimas de discriminação em função do sexo. Se a CITE concluir que há indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar as diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação.
O objetivo de uma política remuneratória transparente e não discriminatória é, todavia, o de evitar que se chegue a esta fase e que as empresas adotem uma atitude proativa (e não reativa), definindo uma estratégia contra a discriminação e adotando as medidas de “compliance laboral” necessárias para mudarem os últimos dados estatísticos. Não será célere, mas, decerto, deverá partir das empresas.