Os Acordos foram celebrados ao abrigo do artigo 502.º, n.º 2 do Código do Trabalho, o qual permite suspender temporariamente a vigência das convenções coletivas de trabalho, em caso de crise empresarial.
A celebração destes Acordos era essencial para o sucesso do plano de reestruturação do grupo TAP, apresentado pelo Governo português em Bruxelas, na medida em que assenta na redução de custos com a massa salarial que ascendem a cerca de 1,4M€.
Eis a listagem dos principais normativos:
Acordos de emergência:
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SITAVA;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SIMA, e outros;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o Sindicato dos Economistas, e outros;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SITEMA;
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SIPLA;
- Acordo de Emergência entre a PGA e o SNPVAC;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SPAC;
- Acordo de Emergência entre a TAP e o SNPVAC.
Regimes sucedâneos:
- Regime Sucedâneo dos trabalhadores da Cateringpor - Catering de Portugal, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Pilotos da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Tripulante de Cabine da TAP, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Trabalhadores que integram o grupo do pessoal de terra da PGA, S.A.;
- Regime Sucedâneo dos Pilotos da PGA, S.A.; e
- Regime Sucedâneo dos Tripulantes de Cabine da PGA, S.A..
A Portaria 55/2021 estabelece as regras sobre os critérios e procedimentos de avaliação na seleção e hierarquização das candidaturas aos concursos do Plano de Promoção da Eficiência no Consumo de Energia (“PPEC”) para o biénio 2021-22.
O PPEC é um instrumento de apoio e desenvolvimento de projetos de eficiência energética que tem como objetivo primordial a promoção de medidas que visam o aumento da eficiência no consumo de energia elétrica, mediante ações empreendidas por promotores elegíveis.
Este Plano abrange:
- medidas tangíveis, projetos de instalação efetiva de equipamentos com eficiência energética superior à tecnologia padrão, ou a substituição e abate ou reciclagem de equipamentos energeticamente não eficientes por equipamentos eficientes;
- medidas intangíveis, projetos que visam disponibilizar aos consumidores informação relevante sobre a eficiência no consumo de energia e sobre os seus benefícios, para adoção de hábitos de consumo mais eficientes, nomeadamente ações de formação, campanhas de divulgação de informação e auditorias energéticas.
A ERSE deverá apresentar proposta de repartição da dotação orçamental do PPEC ao Secretário de Estado da Energia, até 20 dias antes do lançamento do PPEC 2021-22, indicando a repartição da dotação orçamental do PPEC entre as medidas tangíveis e intangíveis e, nestas por segmentos de mercado (indústria e agricultura, comércio e serviços, e residencial).
Cabe ainda à ERSE definir as metodologias de seleção, através das Orientações Técnicas aplicáveis ao PPEC 2021-22. Depois, conjuntamente com a DGEG, fará a avaliação das candidaturas recebidas.
O regime entra em vigor no dia 12 de março, mas está ainda por saber quando se abrirão processos de candidatura para este novo PPEC.
Foi publicado o diploma que suspende, excecional e temporariamente, os prazos associados à sobrevigência e caducidade da convenção coletiva de trabalho.
O prolongamento no tempo da vigência das convenções coletivas teve por fundamento a crise suscitada pela doença Covid-19, a melhoraria na qualidade do emprego e do trabalho e a estabilidade nas relações de trabalho.
Por força desta alteração, durante os próximos 24 meses ficam suspensos os prazos de sobrevigência das convenções coletivas de trabalho, previstos no Código do Trabalho (artigo 501.º, n.ºs 3 a 7).
A denúncia da convenção coletiva pode continuar a ser feita durante este período, mas a sobrevigência da convenção só se inicia a partir de 10 de março de 2023.
O presente regime aplica-se aos prazos de sobrevigência decorrentes da denúncia de convenção coletiva efetuada após a entrada em vigor do diploma, bem como aos prazos de sobrevigência que se encontrem em curso, na sequência de denúncia de convenção coletiva de trabalho ocorrida em data anterior à entrada em vigor do presente diploma.
O novo regime entra em vigor no dia 10 de março.
Foi publicado o diploma que regulamenta a atualização extraordinária das pensões prevista na Lei do Orçamento do Estado para 2021. A atualização é de €10,00 para as pensões até €658,2 em 2021.
São abrangidos os pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência do sistema de segurança social (“SS”) e os pensionistas por aposentação, reforma e sobrevivência do regime de proteção social convergente (“RPSC”), com pensões devidas até 31 de dezembro de 2020, inclusive, cujo montante global de pensões, em 1 de janeiro de 2021, seja igual ou inferior a 1,5 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (“IAS”) em vigor.
O montante da atualização extraordinária não releva para efeitos de: (i) garantia dos valores mínimos de pensão do regime geral de SS e do RPSC; (ii) verificação da condição de recurso das pensões e complementos; (iii) acumulação de pensões com pensões e de acumulação de pensões com rendimentos de trabalho.
A lei esclarece ainda que:
- o montante da atualização extraordinária correspondente ao montante adicional devido em julho e em dezembro, no âmbito do sistema de SS, e aos subsídios de férias e de Natal, no âmbito do RPSC, é pago juntamente com aquelas prestações;
- o Instituto da Segurança Social, I.P. é responsável pelo pagamento da atualização extraordinária quando associada a pensões do RPSC; e
-
o montante da atualização extraordinário associado a pensões de invalidez ou de velhice do sistema de SS, ou a pensões de aposentação ou de reforma do RPSC, releva para efeitos de cálculo de prestações por morte através da atribuição de um montante de atualização extraordinária de sobrevivência.
O novo diploma entra em vigor no dia 23, mas tem efeitos retroativos ao início do ano.
Como é sabido, só pode expropriar-se ou constituir-se uma servidão administrativa havendo uma causa de utilidade pública. A declaração de utilidade pública é emitida pelo ministro competente ou, nalguns casos, pelo primeiro ministro ou ainda, a nível autárquico, pela assembleia municipal, e deve ser fundamentada, mas pode, também, resultar genericamente da lei.
É o caso das expropriações e servidões administrativas com vista à concretização das intervenções que venham a ser consideradas como fazendo parte do Programa de Estabilização Económica e Social, aprovado em anexo à Resolução do Conselho de Ministros n.º 41/2020, de 6 de junho (PEES).
Com efeito, o Decreto-lei n.º 15/2021, de 23 de fevereiro, vem estabelecer que as expropriações dos imóveis e dos direitos inerentes necessários à construção, ampliação, reabilitação ou beneficiação de equipamentos, redes e infraestruturas no âmbito da execução das intervenções acima referidas, bem como a constituição de servidões administrativas no mesmo âmbito, são consideradas de utilidade pública e com carácter de urgência.
Esta declaração genérica não dispensa, contudo, a emissão da declaração de utilidade pública propriamente dita, a qual continua a ser necessária - desde logo, para individualizar os bens a expropriar – e a ter de ser fundamentada, mas vem facilitar o respetivo processo.
Por outro lado, o reconhecimento do caráter urgente da expropriação ou da servidão permite à entidade expropriante tomar posse administrativa imediata do imóvel objeto de expropriação ou de servidão administrativa, o que também torna o processo mais rápido.
O direito dos proprietários expropriados ao pagamento de justa indemnização não é alterado, aplicando-se as regras do Código das Expropriações.
Entre as intervenções referidas no PEES para as quais estas normas poderão ser relevantes contam-se, designadamente, as intervenções a realizar pelas Águas de Portugal, pela Infraestruturas de Portugal e na ferrovia.
Este regime especial estará em vigor até 31 de dezembro de 2022.
Entra hoje em vigor o novo diploma que alarga o apoio às famílias, permitindo que os pais com filhos na escola até ao final do 1.º ciclo e as famílias monoparentais optem por receber um apoio, em vez de permanecerem em teletrabalho.
Eis as novas medidas:
- Possibilidade de os trabalhadores que estão em teletrabalho optarem por interromper a atividade profissional para prestar apoio à família, nas seguintes situações: a) família monoparental, durante o período de guarda do filho ou de outro dependente; b) agregado familiar que integre, pelo menos, um filho ou outro dependente que frequente equipamento social de apoio à primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do ensino básico; c) agregado familiar que integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com incapacidade comprovada igual ou superior a 60%, independentemente da idade.
- Aumento da percentagem do apoio de 66% (percentagem em vigor) para 100% do salário base, sendo a Segurança Social responsável pelo pagamento do diferencial, nos seguintes casos: a) agregado familiar monoparental, sendo o filho, ou outro dependente confiado por decisão judicial ou administrativa, beneficiário da majoração do abono para família monoparental; e b) os dois progenitores beneficiem do apoio para família monoparental. O trabalhador tem de declarar perante a sua entidade empregadora, por escrito e sob compromisso de honra, que se encontra numa das situações referidas em (2).
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Isenção de pagamento de contribuições para a Segurança Social para a entidade empregadora, relativamente ao valor da parcela entre os 66% e os 100%.
Caso pretendam beneficiar deste apoio, os trabalhadores deverão comunicar por escrito ao empregador com três dias de antecedência relativamente à data de interrupção da atividade.
O apoio não é cumulável com outros apoios excecionais ou extraordinários criados para dar resposta à pandemia.
O formulário para o pedido de apoio está disponível aqui.
Após cinco anos, o Supremo Tribunal do Reino Unido decidiu de forma unânime que os motoristas da Uber que processaram a empresa são trabalhadores (employees) da Uber e não prestadores de serviço (independent contractor), como a empresa os queria classificar.
O caso é de 2016, quando foi interposta uma ação por 2 trabalhadores contra a Uber, em representação de outros 20, que queriam ser reconhecidos como trabalhadores da empresa pela forma como prestavam trabalho. Para os motoristas da Uber, a existência de uma verdadeira relação laboral era indiscutível.
Na decisão, o tribunal teve em conta os seguintes factos: (i) a Uber define a tarifa e, portanto, a remuneração dos motoristas; (ii) a Uber define os termos contratuais, nada sendo discutido com os motoristas; (iii) a solicitação de viagens é restringida pela Uber; (iv) a Uber penaliza os motoristas em caso de rejeição de um determinado número de viagens; e (v) a atribuição de classificações aos motoristas é monitorizada pela Uber, tendo esta a possibilidade de impedir o motorista de exercer as suas funções, de acordo com as classificações obtidas.
O tribunal entendeu, em suma, que a Uber não só define tarifas, com exerce um controlo significativo sobre os motoristas.
O processo segue agora para um tribunal especializado, ao qual cabe decidir qual o valor a ser pago aos motoristas cujos direitos foram reconhecidos.
A relação existente entre a Uber e os seus motoristas já havia sido decidida por outros tribunais. Anteriormente, em 2018, e em 2019, o Tribunal de Apelação de Paris (Cour d’Appel) já tinha qualificado a relação existente entre um ex-motorista e a Uber como uma relação de trabalho subordinado.
Em Portugal, não há legislação específica para o trabalho prestado através de plataformas digitais, tendo o Governo sinalizado a necessidade de discussão sobre a sua regulação, nomeadamente no âmbito do Livro Verde do Futuro do Trabalho.
A decisão destaca-se pelo impacto que, certamente, terá para a Uber, a qual passa a ser responsável por garantir aos motoristas proteção social no trabalho, incluindo salário mínimo e pagamento de férias. A decisão tem implicações importantes no âmbito do trabalho prestado na Gig Economy, que, só no Reino Unido, conta com cerca de 5.5 milhões de pessoas.
A partir dos últimos dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatístico do quarto trimestre de 2020, foi recentemente publicado um estudo sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, que salienta que as mulheres registam remunerações inferiores (entre 14% e 26,1%) em relação às dos homens.
Esta análise mostra que a situação se verifica de forma generalizada, independentemente dos grupos etários e na maioria dos tipos contratuais, embora a desigualdade seja mais acentuada nos níveis de qualificação mais elevados. Em geral, a diferença remuneratória entre sexos é de 14% e, em quadros superiores, de 26,1%.
Os dados revelados, numa análise mais profunda, mostram um aumento da discrepância remuneratória entre homens e mulheres quando são tidos em consideração, não apenas a remuneração base, mas também subsídios e outros prémios. O estudo revela uma diferença de 17,8% entre os ganhos obtidos por mulheres e homens, justificando-se a diferença, a favor dos homens, com a atividade prestada em regime de trabalho suplementar e atribuição de prémios.
Na Administração Pública também se verifica uma diferenciação entre sexos: apenas 41% das mulheres ocupam cargos de dirigentes superiores, o que reflete uma discrepância muito significativa, uma vez que as mulheres constituem 61% dos trabalhadores do setor.
Em Portugal, desde 2018, todas as empresas estão obrigadas a adotar um conjunto de boas práticas de “compliance laboral” relacionadas com a igualdade remuneratória dos seus trabalhadores. A lei passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.
A partir de 2019, passou a ser possível a realização de denúncias pelos trabalhadores através de um processo específico. O pedido pode ser dirigido à CITE que emite pareceres vinculativos sobre situações em que os trabalhadores considerem ser vítimas de discriminação em função do sexo. Se a CITE concluir que há indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar as diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação.
O objetivo de uma política remuneratória transparente e não discriminatória é, todavia, o de evitar que se chegue a esta fase e que as empresas adotem uma atitude proativa (e não reativa), definindo uma estratégia contra a discriminação e adotando as medidas de “compliance laboral” necessárias para mudarem os últimos dados estatísticos. Não será célere, mas, decerto, deverá partir das empresas.
A sua empresa já preparou o relatório anual de boas práticas de responsabilidade social? Se ainda não o fez, deverá apressar-se, pois o relatório tem de ser divulgado até ao final do primeiro trimestre em cada ano. O relatório reporta-se às práticas adotadas pela sua organização em matéria de responsabilidade social empresarial no ano anterior. Trata-se de uma obrigação que se renova anualmente.
Embora não exista uma definição universal para ‘Responsabilidade Social Empresarial’ (RSE), é possível incluir neste amplo conceito: (i) as práticas laborais, como os direitos humanos, trabalho e formação, diversidade, igualdade de género, saúde e bem-estar dos trabalhadores; (ii) as questões ambientais, como a biodiversidade, alterações climáticas, utilização eficiente dos recursos e prevenção da poluição; (iii) o combate à corrupção; (iv) o envolvimento e o contributo para o desenvolvimento da comunidade, entre outros.
Logo, deve perguntar-se: a sua empresa inclui nos seus objetivos estratégicos a RSE? Tem objetivos claros e definidos sobre as medidas e iniciativas a adotar a este nível? E existe realmente um plano de execução dessas medidas integrado em toda a organização?
O relatório deve incluir as medidas adotadas e as que perspetiva promover no próximo ano em matéria de RSE, as quais devem estar em conformidade com a legislação aplicável e ser consistentes com ‘boas práticas’ reconhecidas (por exemplo, as normas ISO 26000).
Uma ‘boa prática’ resulta de uma ideia (preferencialmente inovadora) que visa solucionar uma questão em determinado contexto, neste caso em matéria de RSE. Pode ser uma medida ou ação voluntária que provou ser bem‐sucedida no passado em contextos similares.
Para isso é, todavia, necessário fazer as questões corretas:
- A sua empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a apresentarem sugestões no domínio da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteção da maternidade e paternidade?
- Tem uma linha de ética para denúncia de possíveis irregularidades? ou
- Quando a sua empresa nomeia um trabalhador para um cargo de chefia ou órgão de decisão, tem em conta o princípio da igualdade e da não discriminação em função do sexo?
As medidas empregues para responder a estas e outras questões devem ser refletidas no relatório de boas práticas, o qual deve ser adotado por todas as empresas, sem exceção, e atendendo ao contexto de cada uma. Isto deve ser acautelado não só por este, mas por todos os instrumentos de “compliance” laboral, pois não existe uma solução universal que sirva para todas as empresas.
Portugal tem “luz verde” para negociar a proposta de regulamento e-Privacy durante a presidência do Conselho da União Europeia. A proposta de regulamento, a ser negociada com o Parlamento Europeu, visa dar seguimento à proposta da Comissão Europeia de 2017, definindo regras em matéria de marketing direto, cookies e metadados, no âmbito da “privacidade online”.
O regulamento e-Privacy, uma vez aprovado, revogará a Diretiva 2002/58/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (Diretiva e-Privacy), que foi transposta pela Lei n.º 41/2004, de 18 de agosto. A Diretiva e-Privacy e a lei nacional têm, portanto, quase duas décadas e deixaram de acautelar alguns dos novos desafios colocados pelo crescente desenvolvimento tecnológico.
Na proposta de regulamento e-Privacy em discussão, é possível destacar:
- A confidencialidade dos dados das comunicações eletrónicas e a necessidade de consentimento do utilizador para o seu tratamento como sendo a regra geral. A escuta, o controlo e o tratamento de dados por um terceiro será proibida, salvo nos casos previstos na lei ou para acautelar situações excecionais, e.g., garantia da integridade dos serviços, programas maliciosos ou vírus;
- O utilizador final deverá poder escolher se aceita ou não cookies. Para evitar o "cansaço do consentimento", o utilizador poderá consentir que sejam utilizados certos tipos de cookies, estabelecendo permissões para um ou vários prestadores nas predefinições do seu browser;
- Nas comunicações de marketing, mantém-se a regra do consentimento do utilizador, quando seja uma pessoa singular (opt-in). Quando seja um cliente, o comerciante não terá de obter o prévio consentimento para o envio de comunicações de marketing direto dos seus produtos ou serviços, desde que tenha obtido os dados eletrónicos de contacto do cliente no contexto da venda de um produto ou serviço e garanta ao cliente a possibilidade de deixar de receber essas comunicações (soft opt in). Os Estados-Membros poderão definir, na lei nacional, o período, a contar da data da venda do produto ou serviço, durante o qual os dados do cliente poderão ser utilizados para envio de comunicações de marketing;
- O tratamento de metadados é permitido, nomeadamente, para efeitos de faturação ou para detetar ou impedir utilizações fraudulentas, ou mediante o consentimento do utilizador. Os metadados também podem ser tratados para proteger interesses vitais dos utilizadores, incluindo para monitorizar epidemias e a sua propagação ou em emergências humanitárias.
O regulamento e-Privacy aplicar-se-á em conjunto com o Regulamento Geral de Proteção de Dados (‘’RGPD’’). O regulamento e-Privacy, enquanto lex specialis, estabelecerá as regras relativas à privacidade nas comunicações eletrónicas e, em tudo o que não esteja nele previsto, será aplicável o RGPD. Um e outro não se substituem, antes se complementam.
O Conselho discutirá a proposta de regulamento com o Parlamento Europeu e, depois de aprovado, entrará em vigor 20 dias após a sua publicação e começará a ser aplicado decorrido um período de transição de dois anos.