É questão antiga e controversa, quer na doutrina, quer na jurisprudência, a de saber se a caducidade de um instrumento de regulamentação coletiva depende da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego do aviso sobre a data da sua cessação, publicação essa a efetuar pela DGERT.
A este propósito, pronunciou-se recentemente o Supremo Tribunal de Justiça, depois de o denunciante ter aguardado, durante quatro anos, pela publicação por parte da DGRERT do aviso acima referido relativo a um contrato coletivo de trabalho que havia caducado em 01.12.2015.
Em virtude dessa omissão, o contrato coletivo de trabalho mantinha-se em vigor.
As duas instâncias inferiores pronunciaram-se no sentido de que o contrato coletivo de trabalho havia caducado na data acima referida. No entanto, a segunda instância considerou também que a caducidade só operaria com a publicação no BTE do aviso, alegando para tal razões de certeza e segurança jurídicas relacionadas com a tomada de conhecimento da extinção daquele instrumento pelas partes afetadas. No seu entender, o aviso tem natureza constitutiva e, como tal, é condição de eficácia da caducidade, pelo que a ausência de publicação impede o desaparecimento do instrumento de regulamentação coletiva em causa.
Chamado a decidir sobre a questão acima enunciada, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) andou em sentido diverso da Relação, defendendo que a caducidade decorre diretamente da lei, ou seja, constitui um modo de extinção automático (artigo 501.º, n.º 6 do Código do Trabalho), decorrido que seja o prazo de sobrevigência.
Para o STJ, a caducidade da convenção coletiva de trabalho decorre diretamente da lei. Para este Tribunal, “fazer depender a eficácia da caducidade da publicação do aviso, seria conferir à administração um poder fiscalizador que a lei não lhe concede”.
Conclui, assim, que o aviso tem efeito meramente declarativo, consubstanciando um ato que comprova uma situação previamente existente, mas não tem efeitos extintivos. Se assim não fosse, eventuais omissões de publicação por parte da DGERT conduziriam a uma vigência ad eternum dos instrumento de regulamentação coletiva.
A par deste raciocínio interpretativo, o STJ debruçou-se também sobre o argumento da certeza e segurança jurídicas e considerou que estas estão asseguradas pela lei uma vez que esta estabelece que se mantêm os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho, no que respeita a retribuição, categoria, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social e saúde, para a além dos direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.
Em suma, esta decisão do STJ, para além de clarificadora, pode resolver diversas situações de caducidade de instrumentos de regulamentação coletiva que se encontram pendentes de aviso.
Realizou-se ontem o evento Labor Talks | Código do Trabalho: Alterações e Perspetivas de Futuro, organizado pela Macedo Vitorino & Associados no Hotel Corpo Santo.
A conferência consistiu numa conversa informal com a equipa de laboral da MVA, moderada pelo nosso sócio e advogado Guilherme Dray, que fez um enquadramento geral da reforma de 2019, explicando que esta teve em vista reforçar os direitos de parentalidade, concretizar a proteção de dados pessoais, combater a precariedade laboral e promover a negociação coletiva.
Foram apresentadas pelos nossos advogados, entre outras, as seguintes alterações:
Parentalidade – alargamento do conceito de titulares do direito de parentalidade; direitos de adoção a casais do mesmo sexo; novas licenças e dispensas relacionadas com a insularidade; alargamento do regime da assistência aos filhos com doença oncológicos; dispensas para consultas de PMA (Magda Gomes).
Contratação a termo e período experimental – redução dos prazos de duração e das hipóteses de contratação a termo; impossibilidade de contratar a termo trabalhadores à procura do 1.º emprego e DLD; alargamento do período experimental para 180 dias para estes últimos trabalhadores; direito a compensação por caducidade em todos os contratos (Inês Simões)
RGPD e as relações laborais – novas regras quanto ao tratamento de dados pessoais; falta de competência por parte da CNPD para autorizar previamente a utilização de meios de vigilância à distancia; utilização de dados biométricos parra controlo de assiduidade e acesso a instalações (Cláudia Martins)
Formação profissional e banco de horas – alargamento de 25h para 40 horas de formação contínua; supressão do banco de horas individual para passar a existir um banco de horas grupal, que se processa através de referendo (Estela Guerra).
Negociação Coletiva – denúncia de convenção coletiva deve passar a ser fundamentada e comunicada ao Ministério do Trabalho; possibilidade de alargamento da sobrevigência da convenção coletiva na sequência de arbitragem no CES; extinção por caducidade da convenção coletiva em caso de extinção das partes outorgantes, exceto em caso de extinção voluntária fraudulenta; novos limites à adesão individual a convenção coletiva de trabalho (Joana Fuzeta da Ponte).
Por fim, como encerramento da nossa conferência, tivemos a honra de ouvir o antigo ministro do trabalho, Vieira da Silva, que enriqueceu o nosso evento com excelentes notas sobre as alterações introduzidas na legislação laboral e as suas projeções para o futuro.
Houve espaço também para perguntas dos nossos participantes, que foram respondidas por toda a equipa de laboral da MVA, conjuntamente com o Dr. Vieira da Silva. Muitas outras ficaram por colocar, mas certamente não faltarão oportunidades no futuro para esclarecimento.
Já se encontra publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, de 8 de janeiro de 2020, o novo Acordo de Empresa da EMEF, cuja negociação foi acompanhada pela equipa de laboral da Macedo Vitorino e Associados.
O acordo foi celebrado entre a EMEF – Empresa de Manutenção de Equipamento Ferroviário, SA e os seguintes sindicatos: SINDEFER, SNTSF, SINFB, STEMEF e SINAFE
Em termos breves, o novo Acordo de Empresa consagra, nomeadamente:
- Aumento de €25,00 para todos os trabalhadores;
- Garantia de uma remuneração base de €796,11 para o início da carreira de operário,
- Integração do complemento salarial de €23,00 na tabela indiciária com efeitos a 1 de janeiro de 2019, bem como o valor de €6,00 correspondente ao abono de acumulação da função de motorista;
- Aumento do valor do subsídio de turno I e I e criação de um novo subsídio de turno;
- Contabilização das horas de viagem em emergência, incluindo os 30 minutos anteriores ao seu início, como trabalho de emergência;
- Atribuição de seguro de saúde a todos os trabalhadores da empresa; e
- Garantia de 25 dias de férias aos trabalhadores.
Com este novo Acordo de Empresa promove-se a melhoria das condições laborais dos trabalhadores e garante-se paz social, tendo em vista o processo de fusão entre a EMEF e a CP.
O novo Acordo de Empresa entrou em vigor cinco dias após a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego e vigora pelo prazo de dois anos.
A falta de regulamentação das operações de carga e de descarga no âmbito do setor dos transportes rodoviários de mercadorias tem sido reconhecida por todos os agentes do setor como um verdadeiro constrangimento com efeitos em diferentes níveis.
Os tempos de espera para o início e conclusão das operações de carga e de descarga por vezes excessivos, potenciando prejuízos económicos e perdas de eficiência para todos os stakeholders.
Por outro lado, é frequentemente exigido ao motorista que proceda às operações de carga e de descarga das mercadorias transportadas, nalguns casos fora das situações excecionalmente previstas, no Contrato Coletivo de Trabalho em vigor no setor.
A resolução destas questões é, sem margem para dúvidas, de comum interesse, quer para as empresas de transporte rodoviário de mercadorias, quer para as empresas de distribuição e de logística, quer para os trabalhadores, quer para a economia nacional.
Nesse sentido, foi assinado na passada sexta-feira, e que entrará em vigor a partir de 1 de janeiro, o novo Acordo-Quadro que se afigura como um meio adequado à resolução das questões em torno da operação de carga e de descarga, definindo os princípios gerais e regras que permitam que tal aconteça.
O novo documento aproxima as partes em matérias que as afastavam e que estiveram, nomeadamente, na origem das greves de motoristas dos meses de abril e agosto deste ano, contando com o acordo de diversas associações empresariais (APETRO, CPC, APP, ANTRAM e da ANTP) e sindicais (FECTRANSM, SIMM e SNMMP).
Em termos breves, o Acordo consagra, nomeadamente:
- Novo conceito de tempo de espera que em regra não deverá ultrapassar as 2:00h;
- Direito a indemnização pelo tempo de paralisação do veículo, quando o tempo de espera de 2 horas seja ultrapassado por motivo respeitante ao Expedidor ou ao Destinatário, por cada hora ou fração, até ao limite de 10:00h;
- Princípio da reciprocidade, através do qual se consagra que as penalizações constantes do Acordo se aplicam, quer haja atrasos nos tempos de espera por parte dos clientes dos produtos, quer haja atrasos dos transportadores e este atraso seja de sua responsabilidade;
- Princípio geral de respeito pelo cumprimento do Contrato Coletivo de Trabalho em vigor no setor; e
- Reconhecimento, no que diz respeito às condições dos motoristas durante os tempos de espera, que o trabalhador motorista tem direito à prestação de trabalho em condições que respeitem a sua segurança e a sua saúde.
O novo Acordo será implementado durante um período de 180 dias e será monitorizado por uma Comissão de Acompanhamento que procederá ao acompanhamento da implementação das medidas dele constantes.
A partir de 1 de janeiro de 2020, o valor da retribuição mínima mensal garantida no Continente (“RMMG”) passa de 600 para 635 euros, por força do Decreto-Lei publicado hoje em Diário da República.
Os trabalhadores que receberem a nova RMMG ficarão livres de retenção na fonte e continuarão isentos de IRS.
O aumento da RMMG vai também implicar uma alteração o valor dos tetos máximos a pagar pelo Fundo de Garantia Salarial aos trabalhadores em caso de salários em atraso (3 x RMMG), bem como das compensações máximas em caso de despedimento coletivo (20 x RMMG).
A falta de proteção legal dos denunciantes é um desincentivo à comunicação de irregularidades pelos trabalhadores. Na maioria das situações, com receio de eventuais retaliações, estes preferem manter-se em silêncio, não comunicando, por exemplo, irregularidades ou casos de corrupção ocorridos no âmbito da empresa.
Como incentivo à denúncia de irregularidades, foi recentemente adotada a Diretiva Europeia de Proteção de Denunciantes.
As medidas de proteção ali constantes incluem denunciantes que sejam trabalhadores do setor público e privado, que obtenham informações sobre infrações praticadas no contexto profissional, sendo igualmente aplicáveis, se for caso disso, a colegas ou familiares do denunciante que possam ser vítimas de retaliação em virtude dessa denúncia.
O trabalhador denunciante tem agora liberdade para optar pelo canal que considere adequado para alertar para as irregularidades, tanto no âmbito da sua organização, como junto das autoridades competentes.
A nova diretiva deixa clara a necessidade de cada Estado Membro tomar as medidas adequadas para garantir a proibição de qualquer forma de retaliação, intimidação e represálias, tais como a suspensão, o despedimento, o assédio no local de trabalho, a atribuição de avaliação negativa de desempenho, a alteração de funções, do local de trabalho ou a redução do salário do trabalhador denunciante.
Caso o trabalhador denunciante sofra alguma destas consequências, deve ter acesso a aconselhamento jurídico gratuito e vias de recurso que permitam minimizá-las.
Os Estados Membros devem ainda prever sanções eficazes a aplicar a quem impeça ou tente impedir a denúncia, tome medidas contra os denunciantes ou viole o dever de manutenção da confidencialidade da identidade das pessoas visadas.
Portugal deverá transpor a nova diretiva até 2021.
Entraram em vigor este mês novas regras que facilitarão o acesso ao subsídio social de desemprego, definidas num novo diploma referente ao regime jurídico de proteção social da eventualidade de desemprego de trabalhadores por conta de outrem.
No que diz respeito aos contratos a prazo que não tenham sido objeto de renovação, o prazo de garantia para a atribuição do subsídio inicial passa a ser inferior ao que até então era praticado, ou seja, sendo agora de 120 dias.
Este prazo será ainda aplicado aos trabalhadores cujo contrato cesse, durante o período experimental, não por sua iniciativa, mas por iniciativa da entidade empregadora.
Para efeito de atribuição de subsídio, o trabalhador deve encontrar-se em situação de desemprego e não pode um património mobiliário superior a 240 vezes o Indexante dos Apoios Sociais (IAS).
Não obstante, o subsídio, nessas condições, apenas poderá ser atribuído uma vez em cada dois anos a contar da data de cessação do subsídio social de desemprego.
O novo prazo de garantia não se aplica ao subsídio social de desemprego subsequente, aplicável aos trabalhadores que já tenham recebido o subsídio de social desemprego e que já não reúnam as condições para o ter.
Os cuidadores informais têm desde o passado dia 6 de setembro um estatuto próprio que lhes reconhece um conjunto de direito e deveres.
O referido estatuto abrange as pessoas que prestam informalmente cuidados a familiares em situação de dependência, sendo agora estabelecidas duas categorias de cuidadores informais: o principal e o não principal.
O cuidador informal não principal diferencia-se do principal pelo facto de não acompanhar de forma permanente a pessoa cuidada; por poder auferir uma remuneração proveniente da sua atividade profissional ou dos cuidados que presta; e por não viver em comunhão de habitação com a pessoa cuidada.
Entre os direitos que são atribuídos ao cuidador informal destacamos: a atribuição de um subsídio social; a possibilidade de os cuidadores manterem uma carreira contributiva caso deixem de trabalhar, por exemplo de manterem o direito à reforma sem qualquer penalização; o direito ao descanso, através da prestação de apoio domiciliário à pessoa cuidada por entidades sociais; e o direito a beneficiar de medidas de incentivo à integração no mercado de trabalho, após cessar a prestação de cuidados.
O reconhecimento do estatuto do cuidador informal é efetuado mediante requerimento apresentado pelo próprio junto dos serviços da Segurança Social.
O estatuto será inicialmente testado em projetos-piloto durante 12 meses.
Pelo caminho ficou a alteração do Código do Trabalho de modo a integrar os cuidadores informais nas regras relativas ao trabalho flexível, a tempo parcial e em licenças sem retribuição e o reconhecimento retroativo da situação contributiva, dos cuidadores que, anteriormente à aprovação do presente estatuto, deixaram de trabalhar para cuidarem dos seus familiares.
Publicado na ECO
Guilherme Machado Dray, sócio e advogado na Macedo Vitorino & Associados, acaba de ser nomeado para o Board Member da Portuguese American Bar Association (PABA).
Criada apenas em 2018, em Washington DC, esta associação luso-americana de advogados e profissionais do Direito tem o intuito de aprofundar o Estado de Direito e as profissões jurídicas e garantir maior proximidade entre as comunidades jurídicas dos Estados Unidos da América e de Portugal, fortalecendo os laços de cooperação entre ambos os países.
Constituída no âmbito da PALCUS - The Portuguese-American Leadership Council of the United States, que tem por missão promover a comunidade luso-descendente dos Estados Unidos da América a nível económico, profissional, cultural e político, a PABA visa apoiar iniciativas em ambos os países que fortaleçam a cooperação e apoiem as próximas gerações de estudantes de Direito e de juristas luso-americanos.
No âmbito da crescente importância da conciliação entre a vida privada e profissional dos progenitores e cuidadores, foi recentemente aprovada a Diretiva (UE) 2019/1158, de 20 de junho, do Parlamento Europeu e do Conselho.
Num mundo marcado pela crescente participação das mulheres no mercado de trabalho, a nova diretiva visa aumentar a sua participação no contexto laboral, bem como facilitar o gozo de licenças para assistência à família e de regimes de trabalho flexíveis.
A nova diretiva introduz um conjunto de medidas destinadas a modernizar os ordenamentos jurídicos dos países da União Europeia, incentivando a distribuição das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, caminhando no sentido de eliminar a desigualdade de género.
A partir de agora, o progenitor ou o segundo progenitor passa a ter a possibilidade de gozar no mínimo dez dias úteis de licença na altura do nascimento de uma criança, remunerados ao nível atualmente definido pela UE para a licença de maternidade.
Novos benefícios estão ainda previstos no que respeita à licença de paternidade, não sendo necessário qualquer requisito de notificação prévia, embora a remuneração da licença possa sujeitar-se a tal condição.
Os cuidadores terão direito a cinco dias úteis por ano, podendo os Estados-Membros recorrer a períodos de referência diferenciados, atribuindo a licença numa base casuística e introduzindo eventuais condições para o exercício deste direito.
Os cuidadores que trabalham passam a ter a possibilidade de solicitar a adoção do regime de trabalho flexível.
No âmbito da licença parental, é estabelecido o direito individual a quatro meses sendo que dois dos quais não são transferíveis entre os progenitores e são pagos.
Para além destas alterações, a Diretiva dispõe sobre: ausências ao trabalho para progenitores e trabalhadores que têm responsabilidades familiares e de prestação de cuidados; direito a trabalhar em horário flexível; proibição de discriminação pelo exercício dos direitos previstos na Diretiva; e proibição de despedimento com base no exercício destes direitos.
A Diretiva em causa deve ser transposta pelos Estados Membros até 2 de agosto de 2022, admitindo-se que os mesmos adotem disposições legislativas e regulamentares mais favoráveis do que as que constam da Diretiva.