A Portaria n.º 537/2010, de 19 de Julho, veio criar o Selo de Empresa Qualificante (“SEQ”), destinado a reconhecer empresas e outras entidades empregadoras de direito privado, ainda que do sector social da economia, que investem na qualificação dos trabalhadores e que enquadram a sua intervenção no âmbito do Sistema Nacional de Qualificações ou outro tipo de formação contínua.
1. Requisitos de admissibilidade
A organização e gestão de todos os procedimentos de atribuição do SEQ são da competência da Agência Nacional para a Qualificação, I. P. (“ANQ”), e do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P. (“IEFP”).
As empresas ou entidades candidatas terão de ter desenvolvido, nos 2 anos civis anteriores àquele em que se candidatam, actividades associadas à qualificação dos seus trabalhadores ou participado, através de outras intervenções, no esforço de qualificação da população portuguesa, devendo cumprir cumulativamente os seguintes requisitos:
(a) Estarem regularmente constituídas e devidamente registadas;
(b) Terem a sua situação regularizada em matéria fiscal, de contribuições para a segurança social e de restituições no âmbito de financiamentos dos fundos comunitários; e
(c) Não terem sido sancionadas por incumprimento da legislação de trabalho nos 3 anos civis anteriores ao da candidatura.
2. Procedimentos e parâmetros de avaliação de candidaturas
As candidaturas fazem-se electronicamente nos sítios da Internet das entidades gestoras do SEQ, através do preenchimento de formulário próprio e do envio da seguinte documentação: (i) termo de responsabilidade assinado pelo legal representante; (ii) certidões comprovativas do cumprimento dos requisitos referidos na anterior alínea (b); e (iii) cópia do cartão de identificação de pessoa colectiva.
A apresentação de candidaturas é anual, devendo encontrar-se devidamente instruídas até à data fixada no respectivo aviso de abertura, divulgado nos sites da ANQ e do IEFP e através da comunicação social. O SEQ tem 3 anos de validade, sendo renovável por igual período, desde que, nos 30 dias anteriores à data de caducidade o requerente continue a preencher os respectivos requisitos para a sua atribuição.
3. Conclusões
A Portaria entra hoje em vigor e permitirá o reconhecimento das políticas de responsabilidade social das empresas e outras entidades que se empenham na formação dos seus trabalhadores. A atribuição do SEQ confere à respectiva empresa o direito de fazer uso do logótipo da Rede de Empresas Qualificantes no âmbito do exercício da sua actividade, designadamente, contratos, correspondência, publicações, anúncios e sítios na Internet.
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Foi publicada no passado dia 1 de Março a Portaria n.º 126/2010, que estabelece as normas de funcionamento e de aplicação das medidas sectoriais de apoio à formação no emprego, com vista a combater o desemprego, e à promoção das competências e qualidades básicas dos trabalhadores.
Estas medidas surgem no âmbito do Programa Qualificação-Emprego, criado pela Portaria n.º 126/2009, de 30 de Janeiro. O Programa aplica-se às empresas, trabalhadores e activos desempregados que integrem os sectores do ramo automóvel, comércio, madeira e mobiliário, têxtil vestuário e turismo, de acordo com a classificação da sua actividade no respectivo CAE e prolonga-se até 31 de Dezembro de 2010.
A execução do Programa pressupõe a intervenção de uma comissão de acompanhamento e avaliação, composta por membros fixos, como o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), a Agência Nacional para a Qualificação, a Autoridade para as Condições de Trabalho e o Instituto da Segurança Social e por membros sectoriais, como sejam, o organismo da tutela do respectivo sector, estruturas patronais e sindicais.
Com a Portaria criam-se três medidas de incentivo sectorial: (i) gestão dos ciclos de procura, destinada às empresas (ii) articulação dos contratos de trabalho intermitentes com formação, destinada aos trabalhadores, e (iii) medidas gerais de qualificação sectoriais.
As duas primeiras medidas surgem agregadas, uma vez que se aplicam a destinatários distintos, mas em situação de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão de contratos, e ainda em casos de trabalho intermitente. A gestão dos ciclos de procura aplica-se a empresas que tenham registado decréscimos na procura e que necessitem de melhorias e adaptações na sua produção. A articulação dos contratos de trabalho intermitente com formação procura incrementar as capacidades e competências dos funcionários da empresa em períodos de baixa produção.
A candidatura deve ser apresentada pelo Empregador junto do IEFP, que deve garantir rácios de solvabilidade positivos em dois dos três anos anteriores à candidatura, viabilidade económica, um projecto de qualificação adequado e a sua situação contributiva regularizada. O Empregador deve igualmente demonstrar o excesso de trabalhadores, e não pode ter iniciado um procedimento de despedimento colectivo.
A gestão dos ciclos de procura permite a criação de formação profissional, e respectiva retribuição, que será suportada em 85% pelo Estado, através do IEFP, e em 15% pelo Empregador.
Existe ainda uma oferta formativa adicional sectorial que pode ser aplicada a trabalhadores com vínculos às empresas e aos activos desempregados como forma de aumentar as suas capacidades e competências profissionais. A oferta formativa é garantida através de cursos de formação.
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No seguimento da Iniciativa Emprego 2010, aprovada pela Resolução n.º 5/2010, de 20 Janeiro, o Governo aprovou um conjunto de medidas de apoio à contratação, que fez publicar através da Portaria n.º 125/2010, de 1 de Março.
O pacote de apoios criado contém um conjunto de quatro tipos de incentivo à criação de diferentes contratos de trabalho celebrados a partir do dia 1 de Janeiro de 2010. A candidatura aos apoios deve ser apresentada pelo Empregador junto do Instituto de Emprego e Formação Profissional.
O Empregador que contrate sem termo jovens até 35 anos à procura do primeiro emprego ou desempregados há mais de seis meses, poderá contar com incentivos que vão desde a isenção do pagamento das contribuições à segurança social a seu cargo, até ao máximo de 36 meses, ou isenção até 24 meses, e um apoio directo de 2.500 euros.
São também criados apoios que se destinam aos antigos estagiários que, no prazo de três meses, celebrem um contrato de trabalho sem termo com a entidade promotora do estágio. O estágio deve ter decorrido ao abrigo da Portaria n.º 128/2009 ou sob o programa Novas Oportunidades. Os apoios a conceder são semelhantes aos atribuídos aos jovens à procura do primeiro emprego.
O Governo criou ainda apoios de redução da precariedade no emprego, visando a conversão de contratos de prestação de serviço ou a termo em contratos sem termo, beneficiando o Empregador de isenção de contribuições à segurança social por um prazo de 36 meses ou de 24 meses, cumulado com um apoio directo de 2.500 euros.
No caso de o contrato de trabalho sem termo ser celebrado com beneficiários do rendimento social de inserção, ex-toxicodependente, ex-recluso ou desempregado há dois ou mais anos ou, ainda, com beneficiário do rendimento social de inserção, os apoios podem cumular uma isenção dos pagamentos das contribuições à segurança social por período de 36 meses e um apoio de 4.000 euros. Se for celebrado um contrato a termo os apoios permitem uma isenção dos pagamentos das contribuições à segurança social de 65% no primeiro ano e de 80% nos restantes.
No caso dos contratos a celebrar com desempregados com mais de quarenta anos, prevê-se uma redução de 50% no valor das contribuições à segurança social no primeiro ano de vigência do contrato, aumentando o valor da isenção para os 65% nos restantes anos. Este apoio não admite que o trabalhador mantenha qualquer outra relação de emprego.
A atribuição e a manutenção dos presentes apoios dependem da verificação de determinados requisitos, como a criação efectiva de novos empregos e a manutenção do contrato de trabalho criado por um período de 36 meses. O incumprimento determina a suspensão e perda do direito por parte do Empregador aos referidos apoios.
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Em acórdão de 10 de Dezembro de 2009, o Supremo Tribunal de Justiça (“STJ”) pronunciou-se sobre a inserção de cláusulas limitativas da liberdade de trabalho nos contratos de trabalho, mais precisamente, sobre a licitude de pactos de não concorrência e cláusulas de exclusividade.
Estas cláusulas são habitualmente utilizadas para trabalhadores que têm acesso a informações sensíveis e know-how de vanguarda.
1. Cláusula de exclusividade
Relativamente à cláusula de exclusividade, que tipicamente proíbe o trabalhador de exercer qualquer outra actividade profissional durante a vigência do contrato, o STJ entendeu o seguinte:
(a) A cláusula de contrato de trabalho segundo a qual o trabalhador se vincula a não aceitar outros trabalhos ou exercer outras actividades para terceiros, remuneradas ou não, ou a levar a cabo negócios por conta própria, em contrapartida de recebimento de compensação, só será admissível enquanto interpretada no sentido de reforçar a protecção jurídica contra o perigo de concorrência;
(b) Ou seja, quando vista na perspectiva de proibir o exercício de actividade concorrente à do empregador, a cláusula é lícita, embora sem autonomia, por ser uma decorrência do dever de lealdade, nos termos da alínea f) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho (“CT”) e, portanto, uma obrigação inerente à relação laboral;
(c) Quando se refira a actividades não concorrentes, a sua licitude terá de ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função do efectivo interesse do empregador, tendo em conta o sector económico em que se insere e a natureza das funções objecto do contrato de trabalho, de modo a apurar se a restrição é essencial à prossecução dos fins do contrato; e
(d) A constituição de sociedade concorrente, na vigência do contrato de trabalho, configura uma infracção ao dever de lealdade, embora essa prática não fundamente, por si só, direito a indemnização, sendo necessário provar que da actividade desenvolvida pela nova sociedade resultaram danos para o empregador.
2. Pacto de não concorrência
Quanto ao pacto de não concorrência, o STJ concluiu que:
(a) Não viola o princípio constitucional da liberdade de trabalho a estipulação de cláusula de proibição ao trabalhador de exercer, no período máximo de dois anos após a cessação do contrato, actividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador, desde que nas condições previstas no artigo 136.º do CT; e
(b) Não basta que o trabalhador se coloque ao serviço de empresa concorrente para haver violação de pacto de não concorrência, sendo necessário fazer-se prova de que efectivamente o trabalhador exerceu as mesmas funções e não quaisquer outras.
Caso pretenda visualizar o acórdão, clique aqui.
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Em anexo à Portaria n.º 55/2010, de 21 de Janeiro, foi publicado o modelo de relatório único de informação sobre os aspectos laborais e a actividade social das empresas.
Nos termos do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro, o empregador tem o dever de prestar anualmente informação sobre a actividade social da empresa.
Neste sentido, o relatório único agora aprovado engloba informação sobre:
(a) Número de estabelecimentos que compõem a empresa;
(b) Filiação sindical e filiação em associações de empregadores;
(c) Trabalho suplementar;
(d) Trabalhadores temporários ao serviço na empresa utilizadora;
(e) Dados económicos da empresa;
(f) Quadro de pessoal;
(g) Fluxo de entrada ou saída de trabalhadores;
(h) Formação contínua;
(i) Actividade do serviço de segurança e saúde no trabalho;
(j) Greves; e
(k) Prestadores de serviços.
Esta informação anual deve ser entregue por meio informático durante o período de 16 de Março a 15 de Abril do ano seguinte àquele a que respeita. Deve, igualmente, ser conservada durante cinco anos, sob pena de se incorrer em contra-ordenação grave.
Contudo, os Anexos C e F do referido relatório, respectivamente referentes à formação contínua e aos prestadores de serviços (que constitui uma nova obrigação para os empregadores) só deverão ser entregue a partir de 2011, com referência ao ano de 2010.
O ACT pode determinar que o conteúdo do relatório único seja periodicamente desenvolvido conjuntamente com o organismo competente do ministério responsável pela área da saúde quando se trate de informação sobre a actividade do serviço de segurança e saúde no trabalho. Neste caso, o relatório deverá ser entregue dois anos após a sua disponibilização.
Acrescente-se ainda que o empregador deverá promover o visto da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior antes da entrega do relatório, nos termos do n.º 7 do artigo 231.º do Código do Trabalho.
A adopção de um formulário único de periodicidade anual facilitará o cumprimento da obrigação de prestação de informação sobre os aspectos laborais e a actividade social das empresas. Por sua vez, também o tratamento estatístico das diversas informações laborais e sociais por parte das autoridades competentes será beneficiado pela concentração das informações relevantes num único relatório periódico.
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Em sede de fiscalização sucessiva concreta, o Tribunal Constitucional (“TC”), no acórdão n.º 490/2009, de 28 de Setembro de 2009, julgou inconstitucional a Declaração de Rectificação n.º 21/2009, de 18 de Março.
A Declaração de Rectificação (“Declaração”) tinha por objectivo colmatar diversas falhas do Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009 (“CT2009”). O CT 2009 revogou diversas normas, no seu artigo 12.º, n.º 1, alínea a), nomeadamente a nível contra-ordenacional, sem aguardar pela publicação e respectiva entrada em vigor da totalidade do novo regime. Neste conjunto de normas revogadas integrava-se o artigo 671.º do Código do Trabalho anterior, que estabelecia as contra-ordenações aplicáveis em matéria de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Da revogação resultou um vazio legal que o legislador procurou preencher através da publicação da Declaração. Contudo, várias questões de constitucionalidade foram levantadas, agora confirmadas pelo acórdão do TC.
O TC procedeu à análise da Lei n.º 74/98, de 11 Novembro, no seu artigo 5.º, que dispõe sobre a admissibilidade de rectificações aos diplomas legais e entendeu que a revogação efectuada pelo CT 2009 das normas sobre contra-ordenações laborais não constituía um lapso material de redacção ou erro na publicação pelo que a forma adoptada não foi a adequada. Consequentemente nunca poderia objecto de uma declaração de rectificação.
No entendimento do TC, a opção por uma declaração de rectificação põe em causa a segurança jurídica do Estado de Direito, que se baseia na “actuação antevisível, calculável e mensurável” do Estado e viola a confiança legítima dos cidadãos. Além disso, viola o artigo 29.º da Constituição, sobre a aplicação retroactiva de lei penal, que segundo o TC se aplica igualmente no campo contra-ordenacional. Concluiu assim o TC no sentido de julgar o referido artigo 12.º, n.º 3, alínea a) inconstitucional por violação do princípio da segurança jurídica.
Esta decisão tem diversas implicações. No caso concreto implica que o Tribunal de onde proveio a questão é obrigado a reformar a sentença de acordo com a decisão do TC. Por seu lado, o Ministério Público fica obrigado a recorrer sempre que esta norma seja aplicada em qualquer caso em todo o país, no sentido de assegurar a uniformidade da jurisprudência. Sendo a norma julgada inconstitucional em, pelo menos, três casos concretos, o Ministério Público pode dar início a um processo com o objectivo de eliminar o artigo da ordem jurídica nacional.
Esta decisão indicia que o TC julgará inconstitucional a aplicação da norma a situações semelhantes. Por isso, em termos práticos, se tiver sido aplicada coima entre o dia 17 de Fevereiro de 2009 e o dia 1 de Outubro de 2009 fundada no Código de Trabalho antigo, tal será de aplicação inconstitucional.
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1. Introdução
O Decreto-lei n.º 295/2009 de 13 de Outubro vem estabelecer um conjunto de alterações às normas do Código de Processo do Trabalho (“CPT”), visando, essencialmente, adequar as normas processuais laborais ao novo Código do Trabalho (“CT”), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
2. Principais alterações
As principais alterações ao CPT prendem-se, nomeadamente, com as notificações e inquirição de testemunhas, a competência internacional dos tribunais de trabalho, a resolução de conflitos laborais por meio da mediação laboral, os procedimentos cautelares e a oposição do empregador à reintegração do trabalhador e consequências da condenação à reintegração.
É criada uma acção declarativa com processo especial e de natureza urgente – a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, e ainda três novos processos especiais, com natureza urgente, (i) o da impugnação da confidencialidade de informações ou da recusa da sua prestação ou da realização de consultas, (ii) o da tutela da personalidade do trabalhador e (iii) o da igualdade e não discriminação em função do sexo.
Na promoção do recurso à resolução alternativa de litígios, o legislador criou uma norma sobre mediação que remete para as regras do Código de Processo Civil, pelo que será desnecessária a apresentação de uma acção judicial para impedir a caducidade e prescrição dos direitos das partes, uma vez que os respectivos prazos suspendem-se sempre que se recorra à mediação laboral antes ou durante o processo judicial.
A acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento inicia-se com a apresentação pelo trabalhador de requerimento em formulário próprio, sendo a constituição de advogado apenas obrigatória após a audiência de partes, com a apresentação dos articulados.
O legislador também veio esclarecer que, no âmbito da execução de condenação à reintegração, pode existir condenação do empregador em sanção pecuniária compulsória, mesmo que isso não tenha sido fixado no processo declarativo.
Com a entrada em vigor do CPT, iniciam também os seus efeitos algumas normas do CT, designadamente as que determinam que o processo de impugnação judicial de despedimento deverá ser apresentado no prazo de 60 dias sobre a data do seu conhecimento (ao invés do prazo de 12 meses) e as regras de procedimento disciplinar nas microempresas.
3. Conclusões
O CPT entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2010, aplicando-se apenas às acções que se iniciem após essa data.
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1. Introdução
Face ao disposto no artigo 284.º do Código do Trabalho, a Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, vem regulamentar o regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, conjugando-se assim com o novo regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais criado pela Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro.
A Lei n.º 102/2009 entra em vigor no dia 1 de Outubro.
2. Obrigações gerais do empregador e do trabalhador
No geral, as obrigações a cargo dos empregadores não são alteradas, bem como as obrigações impostas aos trabalhadores e o modo de eleição dos seus representantes.
Na sequência do dever de consulta aos trabalhadores ou seus representantes, a que o empregador está obrigado, pelo menos, duas vezes por ano, a nova Lei vem estabelecer um prazo de 15 dias para a emissão do parecer dos trabalhadores, em resposta à solicitação do empregador, sem prejuízo de fixação pelo empregador de prazo superior.
Em matéria de primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação, o empregador passa a ter a obrigação de formar trabalhadores em número suficiente, tendo em conta a dimensão da empresa e os riscos existentes, bem como a facultar-lhes o material adequado para que aquelas medidas sejam efectivamente implementadas. O empregador pode solicitar apoio aos organismos públicos competentes quando careça de meios para a realização da formação.
3. Serviços da segurança e da saúde no trabalho
Estando o empregador obrigado a garantir a organização e funcionamento dos serviços de segurança e saúde no trabalho, o empregador deve optar por uma das três modalidades de serviços: interno, comum ou externo.
No regime que a nova lei vem revogar, existe o serviço interempresas. Este serviço é agora denominado serviço comum, com algumas diferenças, nomeadamente a exigência de um parecer fundamentado do representante dos trabalhadores ou, na sua falta, dos próprios trabalhadores, que deve acompanhar o requerimento de autorização de serviço comum.
Existem, também, novas regras relativas ao procedimento de autorização de serviços externos, tal como, a existência de “vistoria urgente” e a criação de um regime transitório que obriga as entidades com processos de autorização pendentes a requerer, no prazo de 30 dias, a marcação de vistoria, sob pena de extinção do processo.
Por outro lado, o empregador passará a ser solidariamente responsável no caso de contratação de serviço externo não autorizado.
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1. Introdução
Conforme previsto no Código de Trabalho, foi publicada em 4 de Setembro a Lei n.º 98/2009 que regulamenta os termos em que os trabalhadores por conta de outrem e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.
2. Acidentes de trabalho e doenças profissionais
O conceito de acidentes de trabalho é agora mais amplo, passando a abranger, nomeadamente, os acidentes que ocorram no local de pagamento da retribuição.
No geral, os montantes das prestações por incapacidade, das pensões e dos subsídios não foram alterados. Contudo, relativamente à incapacidade temporária absoluta passa a existir a seguinte distinção: nos primeiros 12 meses, o trabalhador passa a ter direito a uma indemnização diária igual a 70% da retribuição e, no período subsequente, passa a ter direito a 75%.
O empregador com responsabilidade transferida para seguradora passa a dispor de apenas 24 horas para participar a ocorrência do acidente, a contar da data do seu conhecimento, a qual deve ser remetida por meio informático, excepto nas microempresas que continua a ser em papel.
O regime das doenças profissionais mantém-se praticamente inalterado, embora as prestações pecuniárias acessórias passem agora a ser devidas nos meses de Junho e de Novembro.
O novo regime deixa de prever a redução das indemnizações a 45% da retribuição durante o período de internamento hospitalar ou durante o tempo em que as despesas com a assistência clínica e alimentos do sinistrado correm por conta do empregador ou da seguradora.
Os certificados de incapacidade temporária passam a ser entregues pelos centros de saúde, por via electrónica, aos serviços da segurança social competentes, deixando a sua entrega de ser exigível aos utentes.
Todas as empresas passam a estar obrigadas a afixar, nos respectivos estabelecimentos, as normas legais e os direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis.
3. Responsabilidade contra-ordenacional
A responsabilidade contra-ordenacional passa a reger-se pelo regime geral previsto nos artigos 548.º a 565.º do Código do Trabalho, passando a distinguir-se entre contra-ordenações leves, graves e muito graves. Os montantes das coimas variam de acordo com o grau de culpa do infractor e o volume de negócios da empresa.
4. Conclusões
O novo regime traz poucas inovações, procedendo, no entanto, à sistematização de três diplomas nos quais o regime antigo se encontra consagrado. A nova lei entra em vigor a 1 de Janeiro de 2010.
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1. Situações abrangidas
Com este diploma a lei visa regular a prestação de uma actividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador, ou quando, após comprar a matéria-prima, é fornecido o produto acabado por certo preço ao vendedor dela, desde que em qualquer caso, o trabalhador esteja na dependência económica do beneficiário da actividade.
Abrange ainda as situações em que o trabalhador é coadjuvado na prestação do trabalho por membro do seu agregado familiar ou por colaboradores até um limite de quatro elementos e ainda aquelas em que, por motivos de saúde ou de segurança levam a que a actividade não seja executada no domicílio do trabalhador, mas tão-pouco na instalação do beneficiário da actividade.
A nova lei não se aplica a trabalhadores em regime de redução temporária do período normal de trabalho, suspensão de contrato por facto respeitante ao empregador e aos envolvidos em despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho, com extensão aos três meses posteriores.
2. Retribuição
É agora estabelecido que os encargos do trabalhador inerentes ao exercício da actividade, nomeadamente relativos a energia, água, comunicações, aquisição e manutenção de equipamentos, pertencem ao beneficiário da actividade e devem ser atendidos na determinação da remuneração do trabalho no domicílio.
A alteração do montante da remuneração, devida a defeito na execução da actividade ou a danificação de matéria-prima pertencente ao beneficiário da actividade, só pode ser realizada com base em critérios previamente acordados por escrito por ambas as partes.
O subsídio anual a que estes trabalhadores têm direito, passa a vencer-se a 31 de Dezembro de cada ano e o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas em cada ano civil. No ano da cessação da prestação de trabalho, o trabalhador também tem direito a este subsídio, sendo que neste caso, o seu valor corresponde ao duodécimo da soma das remunerações auferidas nesse ano civil.
3. Outras alterações
O novo regime prevê que o trabalhador seja abrangido pelos regimes jurídicos relativos à segurança e saúde no trabalho e a acidentes de trabalho e doenças profissionais, assumindo o beneficiário da actividade assume a posição de empregador.
No campo da fiscalização, é definido que a limitação do horário de fiscalização já existente - das 9 às 19 horas - é aplicável se fiscalização for efectuada ao domicílio do trabalhador, mas já não é oponível se a fiscalização tiver por objecto uma instalação do trabalhador.
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