Sem grandes hesitações em relação à polémica que tem dividido os Partidos, o Presidente da República promulgou o Decreto-Lei n.º 11-A/2017, que estabelece a descida da Taxa Social Única (TSU) paga pelos empregadores em 1,25 pontos percentuais, como medida excecional e temporária de apoio ao emprego.
O diploma publicado na passada terça-feira fixou em 22,5% a contribuição social a cargo da entidade empregadora (mantendo-se inalterado o valor de 11%, suportada pelo trabalhador) acompanhando, de forma inversa, o aumento do salário mínimo nacional.
O diploma produz efeitos a partir de 1 de fevereiro de 2017 e pretende vigorar apenas durante um ano como uma medida de promoção do crescimento e a melhoria da competitividade das empresas. O direito à redução da TSU dependerá da verificação cumulativa das seguintes condições:
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O trabalhador abrangido deve estar vinculado à entidade empregadora por contrato de trabalho, celebrado em data anterior a 1 de janeiro de 2017;
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O trabalhador deve ter auferido, nos meses de outubro a dezembro de 2016, uma retribuição base média mensal de valor compreendido entre os € 530 e os € 557, ou o valor proporcional, nas situações de contrato a tempo parcial, e não ter auferido qualquer outro tipo de remuneração, exceto ser resultante de trabalho suplementar, trabalho noturno, ou ambos, até ao valor médio mensal acumulado com retribuição base de € 700; e
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A entidade empregadora deve ter a sua situação contributiva regularizada.
Entretanto, o BE, o PCP e o PSD anunciaram já que o Diploma agora publicado “cairá” no Parlamento, aquando da apreciação a que será sujeito, no próximo dia 25 de janeiro. Aguarda-se a resposta do Governo, já que o mesmo garantiu não ter na manga um “plano B” para o caso de a lei ser chumbada em sede de apreciação parlamentar.
A partir de hoje, verifica-se um aumento exponencial no universo das pessoas que podem ser responsabilizadas por encargos com os trabalhadores temporários, cedidos ocasionalmente a um empregador diferente do empregador inicial ou que prestam serviços nas instalações de determinada empresa por intermédio de uma outra, subcontratante.
Isto porque entra em vigor a Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto que altera (pela 11.ª vez) o Código do Trabalho, o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho e o diploma referente ao Licenciamento de Agências e Empresas de Trabalho Temporário (“ETT”).
Esta lei vem alargar a responsabilidade pelo pagamento dos créditos laborais, encargos sociais e contraordenações laborais (sem qualquer limite temporal) das empresas de trabalho temporário aos gerentes, administradores ou diretores da própria empresa, a todas as sociedades que façam parte do mesmo grupo, aos gerentes, administradores ou diretores da empresa utilizadora do trabalho temporário e a todas as sociedades que façam parte do grupo desta última.
Também a subcontratação de empresas foi abrangida por este alargamento de responsabilidades: de hoje em diante, o contratante, o dono da obra, a empresa ou exploração agrícola (e as sociedades em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo), bem como os seus gerentes, administradores ou diretores, responderão pelas violações cometidas pela empresa subcontratante, desde que o trabalho seja executado (no todo ou em parte) nas instalações ou sob a responsabilidade do contratante – o mesmo se aplicando para o caso dos trabalhadores cedidos ocasionalmente.
De acordo com a exposição de motivos do Projeto de Lei que deu origem a este diploma, estas alterações legislativas fazem parte de um conjunto de medidas que visam “permitir uma maior eficácia da lei no combate às formas modernas de trabalho forçado.” O impacto destas alterações pode ser significativo, especialmente se tivermos em atenção que a responsabilidade apenas é subsidiária no caso das ETT, sendo solidária nos restantes casos. Por outro lado, o conceito de “empresa contratante” de uma entidade empregadora poderá abranger um sem-número de situações para as quais as empresas devem estar alerta, a partir de agora.
Na sequência do aumento do salário mínimo no ano de 2016, o Decreto-Lei n.º 11/2016, de 8 de março veio reduzir em 0,75 pontos percentuais a taxa contributiva para a Segurança Social a cargo de entidades empregadoras relativa às remunerações dos seus trabalhadores que aufiram o salário mínimo até janeiro de 2017.
Para beneficiar desta redução é necessário: (i) que o trabalhador esteja vinculado por contrato de trabalho a tempo completo ou parcial com data anterior a 1 de janeiro de 2016, (ii) que o trabalhador auferisse, à data de 31 de dezembro de 2015, uma retribuição base mensal compreendida entre € 505 e € 530 e (iii) que a entidade empregadora tenha a sua situação contributiva regularizada perante a Segurança Social.
Esta redução da taxa contributiva reporta-se às contribuições referentes às remunerações devidas nos meses de fevereiro de 2016 a janeiro de 2017, incluindo os subsídios de férias e de Natal. A medida pode ser cumulada com outros apoios ao emprego aplicáveis ao mesmo posto de trabalho.
O Decreto-Lei n.º 11/2016 produz os seus efeitos a partir de 1 de fevereiro de 2016.
Com a publicação do Decreto-Lei n.º 210/2015, de 25 de setembro, os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho (FCT) e do fundo de garantia de compensação do trabalho (FGCT) deixam de ser aplicados aos contratos de trabalho de duração igual ou inferior a dois meses, exceto para as empresas de trabalho temporário, que continuam obrigadas a efetuar as contribuições, independentemente da duração dos contratos.
A obrigação do empregador fazer entregas ao FCT suspende-se quando o saldo da conta individual do trabalhador atingir metade dos limites previstos para a compensação por despedimento coletivo. O empregador fica igualmente dispensado de fazer entregas ao FCT sempre que do contrato de trabalho resulte uma antiguidade que confira ao trabalhador o direito a uma compensação de valor superior ao dos limites previstos para o despedimento coletivo.
Entrou em vigor no passado dia 14 de setembro a nova Lei Geral do Trabalho de Angola ("LGT"), aprovada pela Lei n.º 7/15, de 15 de junho, com o propósito de promover o aumento do emprego e de contribuir para a dinamização da atividade económica.
Nos termos da LGT, todos têm direito ao trabalho livremente escolhido com igualdade de oportunidades e sem qualquer discriminação, nomeadamente baseada na raça, cor, sexo, origem étnica, religião, ou opinião política.
A LGT estabelece ainda como direitos fundamentais do trabalhador a liberdade sindical, o direito de negociação coletiva, o direito à greve e o direito de participação na atividade da empresa.
A LGT alargou o prazo máximo de duração dos contratos por tempo determinado (a termo certo ou incerto), que passa a ser de 5 anos. Nas médias, pequenas e microempresas, o referido limite máximo passa a ser de 10 anos.
A LGT admite também contratos de trabalho temporário, que envolvem a intermediação de uma empresa de trabalho temporário.
Tendo em vista o reforço da flexibilização da relação laboral, a LGT alargou as hipóteses de mobilidade funcional e de mobilidade geográfica.
Em regra, o contrato de trabalho não está sujeito a forma, mas há casos em que a lei determina expressamente a forma escrita, como sucede na contratação de trabalhadores estrangeiros.
Para além do despedimento por justa causa subjetiva, a LGT admite o despedimento por causas objetivas, desde que justificado por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais que ditem a necessidade de extinguir postos de trabalho.
A LGT consagra ainda um conjunto de regras de proteção de alguns grupos específicos de trabalhadores, nomeadamente a mulher e os menores.
As regras que disciplinam o exercício da parentalidade foram reforçadas com a publicação da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, que procedeu à nona alteração ao Código do Trabalho e que entrará em vigor a 6 de setembro de 2015 . Pelo nascimento do filho, os progenitores têm agora a possibilidade de gozar em simultâneo a licença parental inicial entre os 120 e os 150 dias. O gozo da licença em simultâneo pode estar dependente de acordo com o empregador caso os progenitores trabalhem na mesma microempresa.
Outra alteração relevante consiste na possibilidade de o trabalhador que tenha um filho com idade até três anos exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, sem que a entidade patronal se possa opor a tal pedido, quando o referido regime seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O trabalhador com filhos com idade até três anos tem ainda de concordar, por escrito, com a aplicação do regime de adaptabilidade grupal e com o regime de banco de horas.
É ainda de salientar o alargamento do período de licença parental exclusiva do pai que aumentou de dez para quinze dias úteis. Contudo, note-se que esta alteração apenas entrará em vigor com o próximo Orçamento de Estado.
A partir do dia 06 de setembro de 2015, alguns trabalhadores do setor público podem requerer, por escrito, a prestação de trabalho na modalidade de meia jornada - ou seja, num período reduzido em metade do período normal de trabalho a tempo completo. Esta possibilidade decorre da publicação da Lei n.º 84/2015 de 07 de agosto, que procedeu à primeira alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.
A meia jornada será remunerada em 60% do montante total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo, não poderá ter duração inferior a um ano e poderá ser requerida pelos trabalhadores que (i) tenham 55 ou mais anos de idade e netos com idade inferior a 12 anos e/ou que (ii) tenham filhos menores de 12 anos ou, que independentemente da idade, tenham deficiência ou doença crónica.
A partir do dia 4 de agosto de 2015, as entidades empregadoras, os trabalhadores e os desempregados inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) podem candidatar-se ao "Cheque-Formação", um apoio prestado pelo IEFP para o financiamento parcial da formação profissional, como resulta da Portaria n.º 229/2015, de 3 de agosto.
Esta medida de "caráter experimental" estabelece, por trabalhador, um limite de financiamento de 50 horas num período de 2 anos, de €4/hora e de €175 como montante máximo, até ao limite de 90% do valor total da ação de formação.
Em cumprimento dos objetivos e princípios da política de emprego definidos no recentemente publicado Decreto-Lei n.º13/2015, de 26 de Janeiro, o Governo aprovou três medidas legislativas plasmadas nas Portarias n.ºs 84, 85 e 86, todas de 20 de Março de 2015, e que importam agora considerar, para efeitos de gestão dos Recursos Humanos das empresas:
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Promoção da Igualdade de Género no Mercado de Trabalho (Portaria n.º 84/2015)
Para combater a descriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho, são concedidos incentivos à contratação de pessoas em situação de desemprego que optem por seguir uma profissão em que se encontrem sub-representadas.
Assim, quando não existe uma representatividade de 33,3% em relação a um dos sexos (tendo por base o Relatório Único sobre a atividade social da empresa), o empregador (pessoa singular ou coletiva de natureza privada) poderá beneficiar de uma majoração da medida Estímulo Emprego (Portaria n.º149-A/2014, de 24 de Julho) ou, em alternativa, de futuras medidas de apoio à contratação, financiadas pelo IEFP.
A majoração é de 20% para a celebração de contratos a termo e de 30% para os contratos sem termo ou conversão de contratos a termo em contratos sem termo.
Esta Portaria entrou já em vigor no dia 21 de Março de 2015. -
Apoio à Mobilidade Geográfica no Mercado de Trabalho (Portaria n.º 85/2015)
Tendo em vista incrementar uma melhor distribuição geográfica e profissional da mão-de-obra, criam-se apoios para a contratação de desempregados, quer para situações de mobilidade temporária (para um local de trabalho que diste, pelo menos, 50 quilómetros da residência do desempregado), quer para mobilidade permanente (esta para quem celebre um contrato de trabalho com duração igual ou superior a doze meses ou crie o seu próprio emprego, num local a, pelo menos, 100 quilómetros de distância da sua residência).
O apoio à mobilidade temporária corresponde a Euros.209,61 (50% do IAS) por mês de duração do contrato, não podendo exceder 6 meses; para a mobilidade permanente cumula-se o mencionado montante com a comparticipação nos custos de transportes de bens e das viagens dos membros do agregado familiar para a nova residência.
Esta Medida entra em vigor a 20 de Abril de 2015.
No passado dia 10 de Março, foi publicada a Portaria n.º 71/2015, que aprova o novo modelo de "ficha de aptidão" para o trabalho, revogando o modelo que tem vindo a vigorar, desde o ano de 2007.
Como é sabido, o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e da Saúde no Trabalho, aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, determina a obrigatoriedade de o empregador promover a realização de exames de saúde aos seus trabalhadores, de forma a comprovar e avaliar a aptidão física dos mesmos para o desempenho da atividade contratada.
O resultado dos referidos exames (de admissão, periódicos e/ou ocasionais) deverá ser comunicado ao empregador (na pessoa do responsável de recursos humanos) e ao trabalhador pelo médico do trabalho, mediante o preenchimento de "fichas de aptidão", que deverão obedecer ao modelo legalmente aprovado.
O novo modelo de "ficha de aptidão" contém um quadro mais detalhado de "recomendações", a ser preenchido pelo médico do trabalho, que passa, entre outras, pela indicação de propostas de organização do trabalho mais benéficas para a saúde do trabalhador e pela avaliação de fatores de risco no posto de trabalho.
Em cumprimento das boas práticas da medicina do trabalho, o médico do trabalho informava já o trabalhador sobre o resultado da vigilância da saúde do mesmo e prestava, sempre que necessário, indicações sobre a sequência desta vigilância, para além de poder estabelecer recomendações de prevenção de riscos profissionais e de promoção da saúde.
Considerando a relevância destas recomendações para a saúde, segurança e bem-estar do trabalhador, o legislador optou, agora, pela sua inclusão na ficha de aptidão para o trabalho.
Reconhecendo o "estudo do posto de trabalho como determinante para aferir as condições reais de exposição do trabalhador a riscos profissionais e suas consequências na saúde", integrou-se agora aspeto na ficha de aptidão, a vigorar desde o dia 26 de Março de 2015.