A redução da precariedade e a consequente criação de um mercado inclusivo gerador de novas oportunidades estão na mira das alterações Código do Trabalho recentemente promulgadas.
De entre as principais novidades destacam-se as seguintes:
· Redução dos prazos de duração máxima dos contratos de trabalho a termo certo e dos contratos de trabalho a termo incerto, respetivamente de três para dois anos e de seis para quatro anos;
· Criação de nova regra que impõem que a duração total das renovações dos contratos a termo certo não pode exceder a duração inicial do contrato, pelo que a soma das renovações não pode contemplar um prazo mais longo do que o previsto no contrato inicial;
· Eliminação da possibilidade de contratar jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração em regime de contrato de trabalho a termo;
· Limitação da possibilidade de contratação a termo no caso de lançamento de novas atividades de duração incerta ou da abertura de novos estabelecimentos às empresas com menos de 250 trabalhadores. A duração máxima de destes contratos está limitada ao período de dois anos a contar do lançamento de nova atividade ou do início de funcionamento da empresa;
· Eliminação da possibilidade de as convenções coletivas alterar o regime legal da contratação a termo, vedando nomeadamente a criação de motivos adicionais para a contratação a termo que não correspondam à satisfação de necessidade temporária da empresa;
· Clarificação de que os trabalhadores mantêm o direito à compensação por caducidade do contrato a termo mesmo no caso de as partes acordarem que o contrato não está sujeito a renovação;
· Criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social aplicável às empresas que revelem rotatividade excessiva e que apresentarem no ano anterior ao do apuramento níveis de contratação não permanente acima da respetiva média setorial;
· Fixação em 180 dias do período experimental de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração;
· Aumento do número mínimo de horas de formação de 35 para 40 horas;
· Implementação de limite de seis renovações para contratos de trabalho temporários, restringindo as situações em que a norma pode ser afastada, nomeadamente, a casos de doença, acidente e licenças parentais;
· Reforço da equidade entre trabalhadores temporários e demais trabalhadores, através da eliminação do prazo de 60 dias, atualmente previsto, de aplicação das normas das convenções coletivas aos trabalhadores temporários;
· Promoção de maior transparência no recurso ao trabalho temporário, nomeadamente tornando obrigatória a prestação de informação ao trabalhador temporário sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa utilizadora e a de trabalho temporário;
· Eliminação do banco de horas individual, conferindo-se um prazo de 1 ano de validade para os atualmente em vigor;
· Criação de uma nova modalidade de banco de horas grupal que pode ser implementada mediante referendo de pelo menos 65% dos trabalhadores abrangidos;
· Implementação de obrigatoriedade da denúncia de convenção coletiva ser acompanhada de fundamentação, devendo ser comunicada perante o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral;
· Possibilidade de qualquer das partes, no período entre 90 e 60 dias antes do decurso do período de sobrevigência da convenção coletiva, recorrer à arbitragem, tendo em vista a suspensão por período não inferior a quatro meses, nos casos em que o Tribunal entenda que existe probabilidade sérias de as partes chegarem a acordo para a revisão ou celebração de nova convenção coletiva; e
· Alargamento de matérias que se mantêm em vigor em caso de caducidade da convenção coletiva.
Tendo sido promulgada, e aguardando agora a publicação, a nova Lei entrará em vigor no primeiro dia útil seguinte ao da sua publicação. No entanto, a eficácia da nova norma relativa à arbitragem para a suspensão do período de vigência e mediação fica condicionada à entrada em vigor de legislação específica que proceda à regulação do novo procedimento de arbitragem.
Continuando a percorrer o longo caminho de combate à violência e assédio no trabalho, a Organização Internacional do Trabalho (“OIT”) aprovou, no passado dia 21 de junho, a primeira Convenção para a eliminação da violência e assédio no mundo do trabalho.
O novo instrumento, aprovado na recente Conferência do Centenário da OIT, proíbe o assédio e abrange todas as categorias de trabalhadores, inclusive estagiários e voluntários. Estão ainda abrangidos aqueles cujo contrato já cessou ou que procuram um novo emprego.
Por outro lado, todos aqueles que se identifiquem como empregador, tendo a autoridade própria deste, devem cumprir as responsabilidades e deveres atribuídas ao empregador.
A convenção aplica-se tanto no local de trabalho, bem como em ambientes com ele relacionados e dele derivados, incluindo espaços em que os trabalhadores recebem a remuneração, onde fazem os seus intervalos de descanso e vestiários. Além disso estão compreendidos eventos sociais relacionados com a prestação laboral e trajetos de ida e volta para o local de trabalho.
De acordo com o novo instrumento, os trabalhadores terão o direito de se retirar de situações nas quais tenham motivos razoáveis para considerar que a sua vida, saúde ou segurança estão diretamente ameaçados por violência ou assédio.
Os países que ratificarem a convenção devem adotar os instrumentos legislativos necessários para que a violência e o assédio sejam “proibidos”, adotando os mecanismos de controlo e as sanções necessárias.
A convenção, que entrará em vigor 12 meses depois de dois Estados a retificarem, está completada por uma recomendação que, embora tenha caráter obrigatório, contribui para a sua correta aplicação.
Está assim dado um novo passo importante, sendo o próximo a colocação em prática do novo texto, criando um ambiente de trabalho seguro e decente para todos os trabalhadores.
O novo Relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Internacional de Empregadores (OIE), com o título “Changing Business and Opportunities for Employer and Business Organizations”, publicado 27 de março, analisa os principais desafios das empresas para dar uma rápida resposta às mudanças do mundo do trabalho.
O Relatório refere que o maior desafio das empresas está relacionado com as novas políticas inovadoras e com a necessidade de dotar as empresas de mais flexibilidade.
No documento conjunto da OIT e OIE são identificadas as cinco tendências que alteram os modelos de gestão das empresas a nível mundial., nomeadamente: inovação tecnológica; integração económica à escala mundial; alterações climáticas e sustentabilidade; evolução demográfica e geracional; e falta de mão de obra qualificada. Estas tendências aplicam-se a qualquer empresa independentemente da sua dimensão, setor de atividade, localização.
O Relatório indica que 56% dos inquiridos identificaram a inovação tecnológica como a tendência global com maior impacto global.
Para o efeito, a OIT e a OIE defendem que a inovação tecnológica é de longe a tendência com maior impacto, alterando a forma como as empresas acrescentam valor aos produtos e serviços que oferecem.
Redes de fibra ótica, banda larga e telecomunicações móveis são alguns dos serviços básicos necessários para sustentar as empresas do futuro. Estas tecnologias também irão facilitar maior e mais rápido acesso à informação e permitirão o fornecimento de serviços mais eficiente.
Ao mesmo tempo, o Relatório refere que o maior desenvolvimento tecnológico aumenta a procura das empresas por trabalhadores mais qualificados.
Assim, como ponto de partida, haverá que dar prioridade à formação e programas de requalificação específicos para ajudar as empresas a recrutar trabalhadores qualificados.
O futuro constrói-se com colaboração e procura de soluções coletivas. O papel das organizações de empregadores e das associações profissionais é um elemento crucial para a resposta que as empresas têm de dar aos novos desafios.
O Supremo Tribunal de Justiça (STJ), no seu acórdão de 19 de março, decidiu que a interpretação das cláusulas de conteúdo regulativo das convenções coletivas de trabalho deve realizar-se nos mesmos termos em que se interpretam as leis.
Na base desta decisão, está o facto de a convenção coletiva de trabalho conter cláusulas normativas dotadas de generalidade e abstração e que produzem efeitos na esfera jurídica de terceiros.
O STJ recordou que a convenção coletiva produz simultaneamente efeitos normativos, relativos aos contratos de trabalho abrangidos, e efeitos obrigacionais, nas relações entre as entidades que a subscreveram. A convenção “É, assim, norma e negócio jurídico”.
Perante a questão de se saber se, atenta esta sua dupla natureza, a interpretação da convenção coletiva de trabalho seguir deve as regras da interpretação da lei ou as regras de interpretação do negócio jurídico, o STJ considerou que as cláusulas de conteúdo normativo devem ser interpretadas à luz das regras de interpretação legal.
Ou seja, as cláusulas regulativas da convenção coletiva devem ser interpretadas nos mesmos termos em que se interpretam as leis, de acordo com o artigo 9.º do Código Civil – deve iniciar-se pelo elemento literal e atender também aos elementos lógicos da interpretação.
Assim, como ponto de partida, haverá que atender ao enunciado linguístico da norma, para se tentar reconstruir o pensamento das partes outorgantes da convenção. O texto da lei tem uma dupla função: é o ponto de partida e, simultaneamente, exerce também a função de limite.
Por essa razão, não pode ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso.
Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que foram consagradas as soluções mais acertadas e que se soube exprimir o pensamento mais adequado.
Para além do elemento literal, o STJ recordou que devem também ser tidos em consideração os elementos lógicos da interpretação – sistemático, histórico e teleológico - tal como acontece na interpretação de uma norma legal.
Por fim, o Tribunal concluiu que no domínio da interpretação de cláusulas de convenções coletivas de trabalho se deve atribuir uma importância acrescida ao elemento literal, não se devendo permitir que as partes consigam através da interpretação aquilo que não conseguiram na negociação.
© Macedo Vitorino & Associados
O Tribunal da Relação do Porto, no seu acórdão de 7 de dezembro de 2018, admitiu a visualização de imagens de videovigilância recolhidas no local de trabalho como meio de prova para fins disciplinares.
No caso em análise, o Tribunal concluiu que a prática de atos amorosos entre uma trabalhadora e o namorado não pode ser manifestada no local e durante o horário de trabalho - bar/café de “bomba de gasolina” -, por ser um espaço de acesso público.
Segundo o Tribunal, a inserção do trabalhador numa organização empresarial comporta limitações à liberdade e exercício de direitos fundamentais, que pode provocar conflito entre o direito fundamental do trabalhador à reserva sobre a intimidade da sua vida privada e o direito do empregador a prosseguir os objetivos que se propôs no pacto social da empresa.
O Tribunal considerou, também, que as imagens daqueles atos, captadas através de câmaras de videovigilância que à partida não tinham em vista o controlo do desempenho profissional do trabalhador, podem ser usadas para efeitos disciplinares.
A lei laboral apenas admite a utilização de meios de vigilância no local de trabalho para a proteção e segurança de pessoas e bens e quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem. Nestes casos, o empregador deve ponderar se os meios de vigilância a utilizar são necessários, adequados e não excessivos em face dos objetivos a atingir.
Além disso, o empregador deve informar os trabalhadores sobre a existência e a finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo afixar em locais visíveis avisos informativos.
Com a entrada em vigor, em 25 de maio de 2018, do Regulamentos Geral de Proteção de Dados a instalação de meios de vigilância no local de trabalho prescinde da autorização prévia por parte da Comissão Nacional de Proteção de Dados. Apesar disso, as regras e os limites à utilização destes equipamentos mantêm-se, podendo ser alvo de fiscalização por aquela entidade, que poderá aplicar avultadas multas se tais regras não forem cumpridas.
No referido acórdão, o Tribunal considerou que tendo sido observados os pressupostos que decorrem da legislação sobre a proteção de dados e não desconhecendo a trabalhadora que o seu local de trabalho estava sob videovigilância, é de admitir a visualização, em sede de audiência de discussão e julgamento, das imagens de videovigilância recolhidas no local de trabalho.
O presente Acórdão segue a tendência mais recente da jurisprudência (vg. acórdãos da Rel. Évora, de 9/11/2010 e de 7/12/2012; da Rel. Porto, de 4/2/2013; do STJ, de 13/11/2013; da Rel. Coimbra, de 6/2/2015; e da Rel. Porto, de 26/6/2017) que tem admitido a videovigilância como meio de prova em processo disciplinar.
Recentemente, a 1 de janeiro de 2019 entraram em vigor relevantes alterações legislativas aplicáveis aos trabalhadores pensionistas.
O Decreto-Lei n.º 118/2018, de 27 de dezembro, no sentido de adequar os valores das pensões de mínimos às atualizações extraordinárias ocorridas em 2017 e 2018, impedindo um desfasamento no valor das pensões dos novos pensionistas que não foram abrangidos pelas atualizações extraordinárias e de forma a evitar a criação valores distintos para pensionistas em situações idênticas, cria o complemento extraordinário a atribuir a estes pensionistas.
O referido complemento extraordinário é aplicado aos pensionistas com pensão atribuída a partir de 1 de janeiro de 2019, bem como aos beneficiários de pensões de mínimos com data de início entre 1 de janeiro de 2017 e 31 de dezembro de 2018.
Contudo, para ser efetuado o cálculo do montante do complemento as regras a aplicar são distintas consoante o momento em que aos beneficiários é atribuído o direito à pensão:
- Beneficiários de pensões de mínimos de invalidez ou velhice atribuídas a partir de 1 de janeiro de 2019: o complemento é correspondente à soma do valor das atualizações extraordinárias efetuadas nos anos de 2017, 2018 e 2019, aplicáveis de acordo com cada escalão e regime de pensões, deduzido do valor das atualizações regulares em janeiro de cada um daqueles anos.
- Beneficiários de pensões de mínimos de invalidez ou velhice atribuídas entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2018: o complemento corresponde à soma do valor das atualizações extraordinárias efetuadas em 2017 e 2018, aplicáveis a cada escalão e regime de pensões, deduzido do valor das atualizações regulares efetuadas em janeiro de cada um daqueles anos.
- Beneficiários de pensões de mínimos de invalidez ou velhice atribuídas entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2017: o complemento corresponde ao valor da atualização extraordinária efetuada em 2017, de acordo com o escalão e o regime de pensões, deduzido do valor da atualização regular e efetuada em janeiro do mesmo ano.
Para além disso, com o intuito de concretizar a revisão do regime de flexibilização da idade de pensão de velhice, entrou em vigor, também no dia 1 de janeiro, o Decreto-Lei 119/2018, de 27 de dezembro.
Com a entrada em vigor deste diploma ficam reunidas as condições para a valorização das carreiras contributivas e tornar o sistema mais justo, equitativo e transparente, permitindo que cada trabalhador possa, em função da sua própria carreira contributiva, adequar a sua idade de reforma.
Mantendo os critérios anteriormente existentes de fixação anual da idade normal da reforma, em função da esperança média de vida, o novo regime prevê a possibilidade de redução da idade de acesso à pensão em quatro meses por cada ano de carreira acima dos 40 anos, sem a limitação imposta até então na lei da idade de 65 anos.
O novo regime será aplicado de forma faseada:
- A partir de 1 de janeiro de 2019, é aplicado aos beneficiários com idade igual ou superior a 63 anos e cujas pensões tiveram início a partir daquela data;
- A partir de 1 de outubro de 2019, aplicam-se aos beneficiários cujas pensões tenham início a partir daquela data.
Para usufruir de qualquer uma das opções, o beneficiário tem de preencher um conjunto cumulativo de requisitos:
- Ter 60 anos de idade; e
- Ter pelo menos 40 anos de carreira contributiva.
É também consagrado o princípio do tratamento mais favorável, devendo a entidade gestora das pensões aplicar, dos regimes para os quais o beneficiário reúna as condições de acesso, aquele que se mostrar mais favorável.
Por fim, foi ainda publicado, no mesmo dia, o Decreto-Regulamentar n.º 12/2018, que define e regulamenta a atualização das pensões para o presente ano.
Trata-se de uma atualização extraordinária, de forma a compensar os pensionistas com pensões mais baixas da suspensão do regime de atualização das pensões, entre os anos de 2011 a 2015.
Esta atualização extraordinária consubstancia-se numa atualização de €10,00 por pensionista, sendo que, no caso dos pensionistas que recebam uma pensão cujo montante tenha sido atualizado no período entre 2011 e 2015, a atualização é de €6,00, sendo deduzida da atualização o valor da atualização anual verificada em janeiro de 2019, definindo-se, através do referido diploma, as regras desta atualização e os termos da necessária articulação entre os serviços da Segurança Social e da Caixa Geral de Aposentações.
No dia 10 de janeiro de 2019 foi publicado o diploma que estabelece o novo sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.
O objetivo do diploma é promover a empregabilidade de pessoas portadoras de deficiência que são tradicionalmente afastadas do mercado de trabalho. As novas regras criam medidas de ação positiva destinadas a permitir a contratação de pessoas deficientes, em nome do princípio da igualdade de oportunidades.
O novo regime estabelece quotas para a contratação de pessoas com deficiência em organismos do setor público e empresas privadas (médias e grandes) e entra em vigor em fevereiro deste ano.
Serão candidatos ao preenchimento destas novas quotas as pessoas que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam, bem como aquelas que, apresentem tais limitações, quando estas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio.
As empresas de média dimensão, com um número igual ou superior a 75 trabalhadores, terão de admitir pelo menos 1% de trabalhadores com deficiência. Para as grandes empresas, com mais de 250 trabalhadores, a quota a aplicar é de 2%.
É estipulado um período transitório para que as empresas possam cumprir a quota em relação à totalidade dos seus trabalhadores. As entidades com número de trabalhadores compreendido entre 75 e 100 dispõem de um período transitório de cinco anos e aquelas que têm mais de 100 trabalhadores de um período de quatro anos.
A informação anual das empresas quanto ao número de trabalhadores com deficiência contratados poderá ser conferida através do Relatório Único. Podem ser excecionadas da aplicação da lei as entidades empregadoras que apresentem o respetivo pedido junto da ACT, desde que o mesmo seja acompanhado de parecer fundamentado sobre a impossibilidade da sua efetiva aplicação no respetivo posto de trabalho.
O incumprimento das novas regras implica a prática de contraordenação. Em caso de reincidência, poderá ainda ser aplicada a sanção de acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período temporal até dois anos.
O Tribunal de Apelação de Paris (Cour d’Appel), no seu acórdão de 10 de janeiro de 2019, decidiu qualificar a relação existente entre um ex-motorista independente e a Uber como uma relação de trabalho subordinado.
Anteriormente, em dezembro de 2017, o mesmo tribunal já havia qualificado do mesmo modo a relação existente entre um motorista e a plataforma Le-Cab, com base na possibilidade os titulares desta aplicação poderem emitir ordens e instruções ao motorista.
Na situação em apreço, o ex-motorista intentou uma ação judicial, em junho de 2017, após a Uber o ter impedido de utilizar a sua conta, impossibilitando-o de receber novos pedidos de clientes.
No âmbito desta nova decisão, o Tribunal explicitou que para que o trabalhador fosse considerado como independente era essencial a verificação de um conjunto de fatores, nomeadamente: (i) domínio de organização das suas tarefas; e (ii) procura de clientes e de fornecedores sem limitações ou critérios aplicáveis por outra entidade.
Relativamente ao caso, o Tribunal esclareceu que o motorista assumiu um compromisso com a Uber ao assinar um “formulário de registo de parceria”, tendo, inclusivamente, obtido o seu cartão de condutor profissional para veículos de aluguer com condutor. Por outro lado, o motorista não conseguiu de forma alguma formar o seu próprio núcleo de clientela, uma vez que tal possibilidade era proibida pela Uber. Além disso, não lhe foi concedida qualquer possibilidade de estabelecer livremente as taxas a aplicar aos serviços que prestava ou as condições para a realização dos mesmos. Quem dominava o processo produtivo era a Uber.
O Tribunal considerou que a Uber exercia um controlo permanente sobre o motorista. A título de exemplo, o Tribunal recorda que depois de três tentativas, sem sucesso, de contacto com o motorista este recebia uma mensagem a questionar sobre ainda se encontraria disponível “Etes-vous encore là?”.
Também como sendo demonstrativo deste controlo, o Tribunal referiu que pertencia à Uber o direito de desativar ou restringir o acesso ou a utilização da aplicação se o motorista decidisse desconectar-se. De acordo com a decisão proferida, esta situação tem como finalidade incitar os motoristas a permanecerem conectados e, consequentemente, sempre disponíveis, não podendo optar por aceitar ou não determinado cliente.
Por fim, o Tribunal concluiu que o facto do motorista escolher os seus horários e os dias em que se mantém conectado à plataforma não exclui a existência de uma relação subordinada, sendo suficiente que esteja integrado numa plataforma e que a Uber exerça sobre o mesmo o poder de controlo e de direção.
“A importância de negociar uma convenção coletiva de trabalho” é o título do artigo publicado no Dinheiro Vivo sobre o processo de negociação e os objetivos de uma convenção coletiva.
Joana Fuzeta da Ponte, advogada estagiária na Macedo Vitorino refere no seu artigo que “a negociação coletiva, quando equilibrada e bem sucedida, garante a adaptabilidade da legislação laboral às especificidades do setor ou da empresa, a pacificação do setor produtivo e o aumento da produtividade empresarial.”
Leia o artigo de opinião no pdf.
«A presença inócua dos pactos de permanência no desporto» é o artigo de opinião publicado na Advogar sobre a legislação no desporto profissional.
No seu artigo de opinião o advogado-estagiário André Feiteiro explica o contexto e o regime do vínculo desportivo profissional e, questiona “a admissibilidade e a efetividade dos pactos de permanência no contexto desportivo: a admissibilidade no âmbito de contratos a termo, da celebração de tais pactos antes do contrato profissional, e ainda a efetividade de pacto de permanência no atual quadro financeiro desportivo.”
Leia o artigo de opinião no PDF.