O Tribunal do Trabalho do Reino Unido, em Janeiro de 2025, proferiu uma decisão emblemática no caso Brierley and others v. Asda Stores Ltd., que envolve trabalhadoras de lojas Asda, maioritariamente mulheres, as quais reivindicavam igualdade de remuneração em relação aos trabalhadores dos centros de distribuição da empresa, predominantemente homens.
Com base na diferença do tipo de trabalho, os homens dos centros de distribuição recebiam um salário superior ao das mulheres das lojas.
As trabalhadoras alegaram que, apesar do trabalho não ser igual, executavam trabalho de valor igual em comparação com os seus colegas homens dos armazéns, tendo por base critérios como o esforço, as competências e a tomada de decisão. O Tribunal deu-lhes razão e ordenou a equiparação dos salários das mulheres das lojas com o dos homens dos armazéns, à luz do conceito de trabalho de valor igual. Apesar do trabalho não ser igual, considerou-se que tinha um valor igual.
A decisão do Tribunal do Reino Unido está alinhada com a nova Diretiva da União Europeia 2023/970 sobre transparência salarial.
A Diretiva (UE) 2023/970, que visa reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre homens e mulheres e que terá de ser transpostra, em Portugal, até junho de 2026, contempla as seguintes medidas:
- Obrigação de fornecer informações sobre critérios de fixação salarial e comparações entre géneros;
- Avaliação e comparação de funções com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, reforçando-se o princípio de que “a trabalho igual ou de valor igual, salário igual”;
- Os trabalhadores e sindicatos podem solicitar dados sobre remunerações médias, desagregadas por género, para funções comparáveis;
- Em caso de disparidades retributivas superiores a 5%, a empresa deve fazer uma avaliação conjunta da situação, com os sindicatos, para encontrar medidas corretivas; e
- Em caso de alegação de discriminação, cabe ao empregador o ónus de provar que não houve violação do princípio da igualdade.
Embora o Reino Unido já não esteja sujeito à legislação da UE, os conceitos de “trabalho de igual valor” e de “transparência remuneratória” são comuns e encontram eco tanto no Equality Act 2010 como na nova Diretiva europeia.
O caso em apreço mostra, na prática, como análises sistemáticas e baseadas em critérios objetivos podem revelar desigualdades estruturais. A Diretiva 2023/970 reforça a obrigação de prevenir e corrigir essas disparidades, mesmo antes de chegarem aos tribunais e as empresas portuguesas devem preparar-se para esta nova realidade, em que o pagamento do mesmo salário para o trabalho de valor igual passa a ser uma exigência.
A jurisprudência britânica e a nova legislação europeia convergem numa mensagem clara: igualdade de remuneração não é apenas um ideal jurídico – é uma obrigação concreta, mensurável e auditável. Casos como o em análise e a Diretiva 2023/970 apontam para um futuro em que transparência, objetividade e equidade serão centrais nas relações laborais.