Introdução
O prazo para a transposição da Diretiva (UE) 2023/970, relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor através de mecanismos de transparência salarial, terminou a 7 de junho de 2026. No entanto, Portugal continua sem proceder à sua transposição para o ordenamento jurídico nacional.
Esta demora pode levar algumas empresas a concluir, erradamente, que ainda não existe necessidade de alterar as suas políticas remuneratórias ou os seus processos internos. Porém, essa conclusão ignora a dimensão estrutural da reforma introduzida pela Diretiva e os desafios práticos que a sua futura implementação colocará às organizações.
Mais do que uma alteração legislativa, a transparência salarial representa uma mudança de paradigma na gestão das relações laborais. E essa mudança exige preparação.
1. O fim do prazo de transposição
A circunstância de Portugal não ter cumprido o prazo de transposição não elimina a obrigação de o Estado proceder à transposição da Diretiva nem afasta a probabilidade de, num futuro próximo, serem introduzidas alterações no Código do Trabalho e restante legislação em matéria de igualdade remuneratória.
Além disso, importa recordar que o princípio da igualdade de remuneração já se encontra consagrado na Constituição da República Portuguesa, no Código do Trabalho e na Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. A Diretiva não cria este princípio; reforça-o, introduzindo mecanismos concretos de transparência, fiscalização e tutela dos trabalhadores.
Assim, as empresas que aguardem pela aprovação da legislação nacional para iniciar a adaptação poderão ter de implementar, num curto espaço de tempo, alterações profundas aos seus sistemas remuneratórios.
2. Necessidade de tempo para adaptação
Uma das principais dificuldades da futura aplicação da Diretiva reside no facto de muitas das suas exigências dependerem de uma reorganização interna das empresas.
A revisão das políticas salariais, a definição de critérios objetivos para a fixação das remunerações, a implementação de sistemas de avaliação de funções, a adaptação dos processos de recrutamento e a criação de mecanismos de recolha e tratamento de dados remuneratórios são medidas que dificilmente poderão ser executadas de forma imediata.
Em muitas organizações, estas alterações exigirão a colaboração entre os departamentos jurídico, de recursos humanos, financeiro e de compliance, bem como um investimento significativo em sistemas de informação e procedimentos internos. Nalguns casos, exigirão a contratação externa de especialistas na matéria.
Outro motivo para iniciar desde já a preparação prende-se com a identificação de potenciais desigualdades remuneratórias.
Uma auditoria interna permitirá verificar se existem diferenças salariais entre trabalhadores que desempenham trabalho igual ou de igual valor e, caso existam, avaliar se assentam em critérios objetivos, proporcionais e devidamente documentados.
A correção voluntária de eventuais assimetrias antes da entrada em vigor do novo regime poderá reduzir significativamente o risco de litígios laborais, reclamações individuais ou sindicais e danos reputacionais.
A preparação não deverá limitar-se às remunerações dos atuais trabalhadores.
A Diretiva impõe igualmente uma alteração da forma como as empresas recrutam novos trabalhadores, designadamente através da divulgação prévia da remuneração ou do respetivo intervalo salarial e da proibição de solicitar informações sobre o histórico remuneratório dos candidatos.
Consequentemente, será aconselhável que as organizações revejam, desde já, os seus procedimentos de recrutamento, os modelos de anúncios de emprego e a formação dos responsáveis pelos processos de seleção.
Mais, as empresas que consigam demonstrar a existência de políticas remuneratórias claras, auditáveis e não discriminatórias estarão mais bem posicionadas para responder às exigências do mercado e às futuras obrigações legais.
3. Conclusão
O incumprimento, por Portugal, do prazo de transposição da Diretiva (UE) 2023/970 não deve ser interpretado como um motivo para adiar a adaptação das empresas. Pelo contrário, o período que medeia entre o termo do prazo de transposição e a aprovação da legislação nacional constitui uma oportunidade para preparar a organização de forma estruturada e reduzir os impactos da futura implementação.
Quando o novo regime entrar em vigor, as empresas que tenham revisto as suas políticas remuneratórias, auditado as suas práticas internas e adotado critérios transparentes de diferenciação salarial estarão em melhores condições para assegurar a conformidade legal e reduzir riscos de litigância.
A verdadeira questão já não é saber se as empresas devem preparar-se para a transparência salarial. Essa resposta é hoje evidente. A questão passa antes por saber se estarão preparadas quando o legislador português concluir a transposição de um regime que promete transformar profundamente a forma como a igualdade remuneratória é concretizada no contexto laboral.