A Diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência remuneratória tem sido analisada sobretudo pelo impacto que irá provocar nas empresas, nomeadamente, no que respeita às políticas de recursos humanos, recrutamento de trabalhadores e nos mecanismos de combate às desigualdades salariais.
No entanto, existe uma questão que merece igualmente a atenção das empresas: a forma como esta nova realidade pode ter nas convenções coletivas.
Habitualmente, as convenções coletivas incluem categorias profissionais, conteúdos funcionais, grelhas salariais mínimas e mecanismos de progressão de carreira. A nova diretiva europeia introduz, porém, uma exigência adicional: os sistemas remuneratórios terão de ser compreensíveis, transparentes, objetivamente justificáveis e suscetíveis de escrutínio.
Esta mudança pode representar um grande desafio no âmbito das convenções coletivas existentes.
1. Da remuneração “negociada” à remuneração justificada
Tradicionalmente, muitas convenções coletivas resultam num equilíbrio alcançado no final de uma negociação entre os sindicatos e os empregadores ou associações de empregadores. O resultado final era frequentemente visto como suficiente para legitimar as diferenças salariais existentes entre categorias, funções ou carreiras.
Com a nova diretiva, essa lógica deixa de ser suficiente.
Passará a ser necessário demonstrar que as diferenças remuneratórias assentam em critérios objetivos e neutros, relacionados com fatores como competências, esforços, responsabilidades ou condições de trabalho.
Ou seja, deixa de bastar que determinado enquadramento remuneratório tenha sido negociado. Será cada vez mais importante demonstrar porque razão existe e qual a sua fundamentação objetiva.
Esta alteração poderá obrigar muitas empresas a revisitar as suas categorias, conteúdos funcionais e grelhas salariais que permanecem praticamente inalteradas há anos ou até décadas.
2. O desafio das categorias das convenções coletivas
Uma parte significativa das convenções coletivas atualmente em vigor foi construída numa realidade económica muito diferente da atual e sem atender ao conceito de “trabalho de valor igual”.
Nalguns casos, subsistem categorias profissionais excessivamente amplas, funções cuja descrição já não corresponde às atividades efetivamente desempenhadas ou sistemas de progressão cuja lógica se tornou pouco transparente ao longo do tempo. Além do mais, as tabelas salariais não foram construídas com base no referido conceito de trabalho de valor igual, mas sim tendo por base uma correspondência direta entre categorias profissionais e determinada retribuição.
Postos de trabalho distintos, inseridos em diferentes categorias profissionais e com salários diferenciados, podem corresponder a trabalho de igual valor — realidade que as atuais convenções coletivas não reconhecem.
A diretiva poderá funcionar como um catalisador para a revisão destas estruturas.
Mais do que uma obrigação legal, esta poderá ser uma oportunidade para atualizar categorias profissionais, clarificar critérios de progressão e construir modelos remuneratórios mais ajustados às necessidades atuais das empresas e dos trabalhadores.
3. O papel reforçado da negociação coletiva
Ao contrário do que por vezes se sugere, a diretiva não reduz a importância da contratação coletiva. Pelo contrário.
A avaliação do valor do trabalho, a definição de critérios objetivos de diferenciação salarial e a adaptação das estruturas remuneratórias não podem ser integralmente determinadas pelo legislador.
Serão os parceiros sociais que, em grande medida, terão de encontrar soluções equilibradas para cada setor de atividade.
Por isso, a transparência remuneratória pode acabar por reforçar o papel estratégico da negociação coletiva, exigindo um maior nível de sofisticação técnica e uma maior preocupação com a fundamentação objetiva das soluções negociadas.
4. A necessidade de um período de adaptação
É precisamente aqui que surge uma questão que tem sido relativamente pouco discutida: a implementação prática destas mudanças.
A adaptação à Diretiva não dependerá apenas da publicação da lei de transposição. Em muitos setores, será necessário rever convenções coletivas, renegociar categorias profissionais, reavaliar sistemas de progressão e redefinir critérios remuneratórios.
Trata-se de um processo exigente, que envolve empresas, associações de empregadores e sindicatos.
Ora, a negociação coletiva tem tempos próprios. Exige preparação técnica, análise de impactos, construção de consensos e, frequentemente, várias rondas negociais.
Por isso, seria desejável que a legislação nacional previsse um período de adaptação adequado para os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.
Na minha perspetiva, um prazo mínimo de seis meses após a entrada em vigor da legislação de transposição constituiria uma solução equilibrada.
Não porque se pretenda adiar a aplicação dos princípios da transparência remuneratória, mas porque a concretização desses princípios exige alterações estruturais que não podem ser realizadas de forma imediata.
Aliás, seria contraditório exigir uma adaptação instantânea das convenções coletivas de trabalho quando a própria transposição da diretiva para o ordenamento jurídico nacional tem sido um processo complexo e demorado.
Transparência exige mudança, não apenas reporte. Existe o risco de se encarar esta reforma como uma mera obrigação de divulgação de informação salarial, mas a verdadeira transformação está noutro plano.
A transparência remuneratória não se limita a tornar visíveis as diferenças salariais. Obriga a questionar a sua justificação, a sua coerência e a sua compatibilidade com os princípios da igualdade remuneratória.
Esse exercício inevitavelmente conduzirá muitas organizações e muitos setores à necessidade de rever práticas que durante anos foram consideradas normais.
5. Conclusão
A diretiva representa, simultaneamente, um desafio regulatório e uma oportunidade de modernização.
Se for acompanhada por um processo sério de revisão das convenções coletivas, poderá contribuir para estruturas remuneratórias mais transparentes, para maior confiança nas relações laborais e para uma redução efetiva das desigualdades injustificadas.
Mas para que essa transformação seja bem-sucedida será necessário reconhecer uma realidade simples: mudanças estruturais exigem tempo, diálogo e negociação.
O sucesso da transparência remuneratória não dependerá apenas da qualidade da lei de transposição. Dependerá também da capacidade dos parceiros sociais para adaptar os instrumentos coletivos às novas exigências europeias e da sensibilidade do legislador para garantir que essa adaptação ocorre de forma gradual, realista e juridicamente segura.
A transparência salarial será uma das grandes reformas laborais desta década. A questão já não é saber se as convenções coletivas terão de mudar. A verdadeira questão é garantir que dispõem das condições necessárias para mudar de forma correta.