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Em Portugal, os ganhos obtidos por trabalhadores ou membros dos órgãos sociais no âmbito de planos de ações encontram sujeitos a IRS como rendimento do trabalho, podendo a tributação ser diferida, desde que verificadas certas condições, para o momento em que os trabalhadores efetivamente se tornam titulares das ações (vesting). Tendo em vista estimular este tipo de planos a Lei n.º 21/2023 aprovou um novo incentivo fiscal que inclui os seguintes benefícios:
- Perda da qualidade de residente em território português; ou - Transmissão gratuita das participações. O benefício aplica-se a trabalhadores e membros de órgãos sociais das empresas que preencham uma das seguintes condições:
Para além disso, para usufruir deste benefício os trabalhadores ou membros dos órgãos sociais deverão manter os valores mobiliários ou direitos equiparados durante, pelo menos, um ano. Exceto no caso de empresas que, no ano anterior à aprovação do plano, sejam qualificadas como startups ou como micro ou pequenas empresas, ficam excluídos deste benefício:
O novo regime será aplicável a planos aprovados no ano de 2023 e ainda a planos aprovados até 31 de dezembro de 2022, desde que, neste caso, sejam atribuídos por entidades que, até 25 de maio de 2024, sejam reconhecidas como startup, nos termos do regime legal em vigor, ou, possam demonstrar que na data da aprovação do plano eram qualificadas como start-up. |
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No dia 3 de abril de 2023 foi publicada a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que procedeu, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, à segunda alteração ao regime jurídico das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico (Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro). As principais alterações a ter em conta são as seguintes:
O trabalhador passa também a poder renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis ou à correspondente proporção no caso do gozo de férias no ano de admissão, sem redução de retribuição ou subsídio (alterando-se, assim, a irrenunciabilidade total a que estava sujeito).
A cessação do contrato deve ser comunicada ao trabalhador no prazo de 7, 15 ou 30 dias, caso esteja em causa um contrato que tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior a dois anos, respetivamente.
Por fim, refira-se que a entidade empregadora é obrigada a declarar à Segurança Social que o trabalhador exerce, com caráter de regularidade e sob sua direção e autoridade, mediante retribuição, serviço doméstico e que inexiste vínculo familiar com o trabalhador. No âmbito da Agenda do Trabalho Digno, o Regime Geral das Infrações Tributárias (Lei n.º 15/2001, de 5 de junho) foi aditado, passando a prever que a falta de tal declaração à Segurança Social é punida com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias. As referidas alterações entram em vigor no dia 3 de junho de 2023. |
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No passado dia 17 de maio, o Supremo Tribunal Justiça veio esclarecer o significado da expressão “dias consecutivos” a propósito da contagem de dias de falta por motivo de falecimento de parentes. Em causa estava uma cláusula do Contrato Coletivo entre a Associação dos Industriais Metalúrgicos, Metalomecânicos e Afins de Portugal – AIMMAP e o SINDEL – Sindicato Nacional da Indústria e da Energia que atribuía aos trabalhadores o direito de faltar justificadamente “até cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge” e “até dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2.º grau da linha colateral”. O Supremo Tribunal de Justiça interpretou aquela norma, em sentido contrário ao Tribunal da Relação de Lisboa, tendo considerado que a expressão “dias consecutivos” deve ser entendida como dias seguidos de calendário, independentemente de se tratar de dias úteis, de trabalho ou de descanso. A interpretação foi alicerçada no entendimento de que, além do elemento literal, deverá ter-se em consideração as convenções coletivas de trabalho na sua globalidade. Neste sentido, foram tidos em consideração outras cláusulas da convenção que distinguiam expressamente “dias úteis”, “dias seguidos”, “dias consecutivos” e “dias úteis consecutivos”, entendendo-se que, caso se tivesse optado pela contagem somente dos dias úteis, se teria aplicado a expressão “dias úteis consecutivos” e não somente “dias consecutivos”. O Supremo Tribunal de Justiça utilizou ainda um argumento baseado na possível discriminação gerada entre trabalhadores caso apenas se considerassem dias úteis para a contagem, recorrendo ao exemplo dos trabalhadores que trabalham em dias não úteis ou que trabalham somente um dia por semana. Em suma, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que a expressão “dias consecutivos” deveria ser interpretada para efeitos de contagem como dias corridos do calendário, não sendo relevante para o caso se esses dias correspondem a dias úteis, de trabalho ou de descanso. Assim, em caso de falecimento de cônjuge ocorrido, por exemplo, numa 5.ª feira, o trabalhador pode faltar até 2.ª feira, inclusive, mas na 3.ª feira deve retomar o serviço. Se a contagem fosse feita em dias úteis, o trabalhador poderia faltar até 4.ª feira, inclusive, só devendo regressar à empresa na 5.ª feira. |
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A Comissão Nacional de Proteção de Dados (“CNPD”) emitiu duas recentes orientações sobre o acesso a dados pessoais detidos por entidade pública na qualidade de subcontratante e a disponibilização de dados pessoais tratados no âmbito de procedimentos administrativo. 1. ACESSO A DADOS PESSOAIS DETIDOS POR ENTIDADE PÚBLICA NA QUALIDADE DE SUBCONTRATANTE A Orientação, esclarece as condições em que um terceiro pode aceder a dados pessoais detidos por entidade pública que seja subcontratante. Os subcontratantes, nos termos do Regulamento Geral de Proteção de Dados, apenas podem realizar operações sobre dados pessoais no seguimento de instruções do responsável pelo tratamento dos dados. A disponibilização de dados pessoais a terceiros é, para todos os efeitos, uma operação de tratamento, pelo que o subcontratante apenas a pode realizar mediante autorização ou instrução do responsável pelo tratamento. Precisamente, é ao responsável pelo tratamento que cabe fazer a ponderação entre os direitos do titular dos dados e os interesses subjacentes ao pedido de acesso; pois é a ele que cabe manter o controlo sobre os dados pessoais e garantir os direitos do titular dos dados pessoais. O subcontratante deve, apenas, auxiliar o responsável pelo tratamento no cumprimento das suas obrigações. Refere a CNPD que o dever do responsável pelo tratamento de dar acesso aos dados pessoais e, consequentemente, a documentos administrativos que contenham esses dados (os chamados “documentos nominativos”), não conflitua com a finalidade da Lei de Acesso aos Documentos Administrativos, mais do que isso assegura o cumprimento das exigências de proteção de dados pessoais, uma vez que o responsável pode e deve instruir o subcontratante a cumprir o disposto na Lei de Acesso aos Documentos Administrativos. O acesso a dados pessoais detidos por subcontratantes pode não assegurar a finalidade do acesso, e os princípios da exatidão dos dados pessoais e da transparência administrativa, uma vez que não há garantia de que os dados pessoais detidos pelo subcontratante, e que sejam pertinentes para a finalidade do acesso, são atualizados ou completos, visto que o dever de manter os dados atualizados e completos cabe ao responsável pelo tratamento, A CNPD considera que a entidade administrativa responsável pelo tratamento deve garantir o acesso a documentos nominativos e não o subcontratante, que apenas pode conceder acesso mediante autorização ou instruções específicas do responsável. Contudo, a situação torna-se mais complexa nos casos em que a informação a aceder não seja da responsabilidade exclusiva de uma única entidade (v.g. casos em que um subcontratante trabalha para mais de um responsável pelo tratamento e os casos em que a informação a aceder depende da combinação de dados pessoais pelos quais mais de uma entidade administrativa ou entidade pública é responsável). Aqui importa distinguir duas hipóteses: (a) Se os responsáveis tiverem finalidades distintas e não diretamente relacionadas, o subcontratante não pode combinar os dados pessoais para garantir o acesso à informação, pois isso constituiria uma operação autónoma de tratamento, assente na reutilização de dados para uma finalidade diferente da que justificou sua coleta, o que é proibido para o subcontratante; e (b) No caso de a finalidade do tratamento ser a mesma ou estarem diretamente relacionadas, o subcontratante pode combinar dados provenientes de responsáveis distintos, para fornecer informações a terceiros. No entanto, o subcontratante deve obter autorização por parte de cada um dos responsáveis envolvidos. Mais ainda, cada responsável deve informar os titulares dos dados, complementando as informações iniciais, especificando para quem os dados pessoais foram ou serão disponibilizados (já que os destinatários específicos são conhecidos), conforme decidido recentemente pelo TJUE. De qualquer forma, é importante ressaltar que não existe a obrigação da entidade fornecer os dados se isso resultar na criação de um novo documento e exigir um esforço desproporcional. 2. DISPONIBILIZAÇÃO DE DADOS PESSOAIS TRATADOS NO ÂMBITO DE PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS A Orientação da CNPD esclarece quais as condições em que a um terceiro podem ser disponibilizados dados pessoais no âmbito de procedimentos administrativos, designadamente procedimentos pré-contratuais, e em especial sobre as condições de disponibilização dos dados pessoais. 2.1 Disponibilização a terceiros interessados no procedimento O requerente, ao se constituir como “interessado” num procedimento administrativo, pode aceder a todas as informações do procedimento, de modo a defender os seus direitos e interesses, e garantir o respeito pelos princípios gerais do direito administrativo no decorrer do processo, especialmente os princípios da imparcialidade e igualdade. A mesma situação acontece sempre que a informação tenha subjacente dados pessoais suscetíveis de identificar um determinado indivíduo. Permite-se que terceiros possam ter acesso a esses dados se nisso tiverem um “interesse legítimo” sem necessidade do consentimento do titular dos dados e sem que isso ponha em causa os direitos dos titulares dos dados, designadamente por não estarem em causa informações suscetíveis de revelar aspetos privados da vida das pessoas ou que envolvam indivíduos em situações de especial vulnerabilidade. Mesmo que a informação inclua categorias de dados especialmente protegidos, ainda pode permitir o tratamento desses dados caso a finalidade da operação for a defesa ou garantia do direito de acesso à justiça. Contudo, a CNPD recomenda que, em conformidade com os princípios da proporcionalidade e minimização de dados pessoais estabelecidos, sejam removidos os dados não relevantes para a tomada de decisão ou para o cumprimento dos requisitos normativos, devendo, por isso, ser compartilhadas, apenas, os dados relevantes. A CNPD apresenta alguns exemplos práticos que permitem compreender a importância da transmissão de dados a terceiros: (i) Procedimento administrativo concursal de recrutamento/procedimento de avaliação de desempenho Nas duas situações é necessária a disponibilização aos interessados, para efeitos da sua audiência, de todos os documentos do procedimento que sejam relevantes na ponderação para efeito de admissão ou procedimento de ordenação final dos candidatos. Ou seja, para satisfazer a finalidade visada é necessário o conhecimento pelos interessados dos elementos curriculares relevantes para a admissão e avaliação, respeitando a disponibilização de tais dados pessoais o princípio da minimização dos dados pessoais (artigo 5.º, n.º 1, alínea c) do RGPD). No entanto, caso os documentos a facultar contenham dados referentes aos contactos e morada dos candidatos, os mesmos devem ser expurgados previamente à disponibilização aos candidatos. Relativamente aos dados de identificação dos candidatos, a CNPD entende que nos processos de recrutamento devem ser objeto ab initio de pseudonimização não havendo necessidade da sua utilização para garantir a audiência dos interessados. Entendimento oposto tem sido tomado pela CNPD relativamente à disponibilização dos dados de identificação (nome) nos procedimentos de avaliação/promoção. Nessas situações os mesmos são considerados necessários sob pena de comprometer a comparação da avaliação realizada, para efeito de aplicação do princípio da igualdade, devendo o direito à proteção de dados ser cumprido. (ii) Procedimentos pré-contratuais Nos procedimentos pré-contratuais deve sempre garantir-se que a consulta pelos interessados diretos no procedimento deve ser feita depois da ocultação dos dados que não são relevantes para o preenchimento dos pressupostos normativos da decisão nem para o preenchimento dos fatores de avaliação e ordenação dos candidatos ou concorrentes, o que implica a ocultação ou remoção dos dados relativos à morada, contactos e número de identificação dos candidatos ou concorrentes (pessoas singulares). (iii) Procedimentos administrativos realizados em plataformas digitais Sempre que os procedimentos administrativos se realizem em plataformas digitais, estas devem permitir a ocultação automática dos dados não pertinentes nem necessários aos interessados na consulta do procedimento, nos termos do artigo 25.º do RGPD. 2.2. Disponibilização a terceiros não participantes no procedimento À disponibilização de dados pessoais a terceiros não participantes no procedimento, que corresponde ao acesso a documentos administrativos nominativos que não sejam regulados pelo Código de Procedimento Administrativo, aplica-se a legislação específica sobre o tema (Lei n.º 26/2016, de 22 de agosto, na sua redação atual – Lei de Acesso a Documentos Administrativos, LADA). No entanto, a informação relativa a pessoas singulares constantes dos documentos administrativos, apesar da sua natureza profissional ou funcional, não deixa de integrar o conceito de “dados pessoais”, nem afasta a proteção legal conferida pelo referido diploma. Assim, o acesso a esses dados a terceiros é permitido, ainda que com restrições: o artigo 6.º, n.º 5 da LADA condiciona o acesso a documentos nominativos à existência de prévio consentimento dos titulares dos dados ou à demonstração fundamentada, pelo terceiro de que é titular de um interesse direto, pessoal, legítimo e constitucionalmente protegido suficientemente relevante, que justifique o acesso à informação. O responsável pelo tratamento deve considerar, no âmbito da sua análise, os riscos associados à reutilização dos dados, pelo que devem ser expurgados todos os dados pessoais não diretamente pertinentes para a satisfação do interesse legítimo do terceiro, tal como deve avaliar se as vantagens decorrentes do acesso por terceiro compensam, nomeadamente, a exposição da vida privada dos titulares dos dados. Caso o terceiro que pretende conhecer os dados detidos por entidades públicas não invoque qualquer interesse direto, pessoal e legítimo no acesso, a falta destas indicações apenas será suprida presumindo estar em causa, não um direito de acesso a documentos administrativos, mas um interesse de controlo democrático da atividade publica, o qual deve ser ponderado à luz do princípio da proporcionalidade com os direitos do titular ou titulares dos dados pessoais (artigo 6.º, n.º 9 da LADA). A CNPD entende, em suma, que o acesso a documentos nominativos, de acordo com a noção que consta da LADA, depende da invocação e demonstração de um interesse direto, pessoal, legítimo e constitucionalmente protegido suficientemente relevante, sem o qual o responsável pelo tratamento, não tem como fazer a ponderação necessária legalmente. No limite ao abrigo do artigo 5.º, n.º 9 já referido, pode presumir-se que está em causa um interesse no escrutínio democrático da atividade administrativa. É ainda entendimento da CNPD que sempre que a entidade administrativa conclua pela disponibilização de documentos administrativos com dados pessoais a terceiros tem de cumprir certas obrigações, nomeadamente: (a) Orientar-se pelos princípios da proporcionalidade, da minimização e da segurança dos dados pessoais na decisão sobre o meio de disponibilização dos documentos administrativos com os dados pessoais; (b) Adotar medidas técnicas que garantam a integridade e confidencialidade dos dados pessoais; (c) Informar o terceiro a quem concede o acesso que qualquer ulterior comunicação ou divulgação de dados pessoais obedece ao regime previsto no RGPD, passando a assumir a qualidade de responsável pelo tratamento dos dados pessoais; (d) Reforço da informação referida na alínea anterior quando em causa estejam documentos com dados relativos à vida privada de terceiros, pelo impacto que a sua disponibilização pode ter sobre os direitos fundamentais das pessoas; (e) Informar o titular dos dados da identidade daquele a quem em concreto disponibilizou os dados. |
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A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que aprovou a Agenda do Trabalho Digno, alterou o regime jurídico das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de fevereiro. As principais alterações são seguintes:
Para a obtenção de licença, as empresas que exerçam o exercício da atividade de cedência temporária de trabalhadores passam a ter de declarar obrigatoriamente o beneficiário efetivo nos termos do Regime Jurídico do Registo Central do Beneficiário Efetivo.
O requerimento de licença para o exercício da atividade de cedência temporária de trabalhadores passa a incluir os seguintes documentos: (i) certificado atualizado de registo criminal ou o respetivo código de acesso e outros documentos emitidos pelas autoridades competentes comprovativos da idoneidade do requerente e, no caso de pessoa coletiva, dos sócios, gerentes, diretores ou administradores; e (ii) certidão atualizada do registo comercial da sociedade ou o respetivo código de acesso, no caso de pessoa coletiva.
O valor da caução para o exercício da atividade de trabalho temporário passa dos atuais 100 meses da retribuição mínima mensal garantida para os 150 meses. São ainda criados dois patamares nos casos em que a empresa de trabalho temporário tenha no ano anterior um número médio de trabalhadores temporários ao serviço: (a) De 1001 a 2000 trabalhadores: a caução sobe para 400 meses (b) Mais de 2000 trabalhadores: a caução sobe para 500 meses
O serviço público de emprego passa a poder controlar o cumprimento dos requisitos da licença a todo o tempo. Além disso, passa também a ter poder para suspender a licença quando a empresa de trabalho temporário não tenha um número de trabalhadores a tempo completo que corresponda, no mínimo, a 1 % do número médio de trabalhadores temporários contratados no ano anterior ou, quando este número for superior a 5000, 50 trabalhadores a tempo completo.
No que concerne às ofertas de emprego, no caso de existir um desrespeito pelo princípio da veracidade, deformando os elementos que caracterizam a relação laboral oferecida, as agências privadas de colocação passam a ser subsidiariamente responsáveis pelos créditos laborais devidos e não pagos de trabalhadores por estas selecionados, nos seis meses subsequentes à colocação. O recrutamento e colocação de trabalhadores por intermédio de agência ilegalmente constituída, constitui uma contraordenação muito grave punível com coima de €2.800 a €6.000 ou €12.000, consoante se trate de pessoa singular ou pessoa coletiva. Esta coima é imputável à agência privada de colocação, bem como ao empregador. As alterações mencionadas entraram em vigor no dia 1 de maio de 2023. |
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A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril , aprovada no contexto da Agenda para o Trabalho Digno, alterou o Código do Trabalho e outra legislação conexa, como é o caso (i) do Código de Processo do Trabalho e (ii) do Regime Jurídico do Procedimento aplicável às Contraordenações Laborais. 1. CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO
No contexto do procedimento cautelar de suspensão do despedimento, o duplicado da petição inicial passa a ser remetido ao trabalhador simultaneamente com a notificação da data da audiência final, com a expressa advertência de que pode, no prazo de 5 dias, (i) aderir aos factos apresentados pelo Ministério Público, (ii) apresentar articulado próprio, e, (iii) constituir mandatário. Quando um Inspetor do Trabalho identifique indícios de despedimento, a Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”) poderá enviar a participação do seu Inspetor ao Ministério Público, dispondo o mesmo de um prazo de 20 dias para instaurar procedimento cautelar de suspensão do despedimento.
Passa a constar a regra geral que as testemunhas indicadas pelas partes são notificadas para comparecer na audiência final ou podem ser inquiridas por meio de equipamento tecnológico que permita a comunicação, por meio visual e sonoro, em tempo real. 2. REGIME JURÍDICO APLICÁVEL ÀS CONTRAORDENAÇÕES LABORAIS
Nos processos em que se detete uma inadequação do vínculo jurídico que titula a prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho, a ACT passa a ser competente para adotar as medidas necessárias à correção do vínculo jurídico. Este procedimento passa também a ser aplicável aos contratos de trabalho a termo que se tenham convertido em contrato de trabalho sem termo nos termos legais. Caso o empregador comprove a regularização da situação do trabalhador, através da apresentação do contrato de trabalho ou outro documento que comprove a sua existência desde o início da relação laboral, o procedimento passa a ser imediatamente arquivado, mas não exclui a aplicação das sanções legalmente previstas.
A competência para decidir os processos de contraordenação laboral passa a ser da responsabilidade do Inspetor-Geral da Autoridade para as Condições do Trabalho e não do Inspetor-Geral do Trabalho.
Os procedimentos administrativos passam a decorrer também em suporte informático.
As notificações dos processos de contraordenação poderão ser enviadas para além da sede ou domicílio dos destinatários, para a caixa postal eletrónica dos mesmos ou, ainda, publicitadas através de edital, quando a sede ou o domicílio dos destinatários se situar fora do território nacional.
As notificações, no âmbito de processos contraordenacionais, que eram efetuadas por carta registada com aviso de receção, passam também a poder ser efetuadas por notificação eletrónica associada (i) à morada única digital, (ii) ao sistema de notificações eletrónicas da segurança social, ou (iii) à caixa postal eletrónica.
No âmbito da fase administrativa do processo, as testemunhas indicadas pelo arguido na resposta passam a prestar os seus depoimentos preferencialmente através de meios técnicos audiovisuais.
As sanções aplicadas às contraordenações em concurso material, mesmo que de diferente natureza, passam a dar origem a uma sanção única.
O processo especial deixa de ser aplicável quando o infrator já tenha sido condenado anteriormente pela mesma infração, e não por uma qualquer infração, como resultava da redação anterior.
As regras relativas às custas processuais passam a estar previstas diretamente na lei. As custas processuais referentes à tramitação administrativa são cobradas em função da gravidade da contraordenação, podendo ser de 1, 2 ou 3 unidades de conta (UC), atualmente no valor de €102,00. Quando não for possível determinar a gravidade as custas processuais serão de 1 UC. |
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Foi publicado ontem o diploma que promove a atualização intercalar das remunerações dos trabalhadores da Administração Pública. Através deste diploma procede-se à atualização intercalar do valor das remunerações em 1% dos montantes pecuniários dos níveis remuneratórios da tabela remuneratória única, com efeitos a 1 de janeiro de 2023. As remunerações base mensais que não tenham correspondência direta com um nível remuneratório da referida tabela são também atualizadas em 1%, sendo que este aumento acresce às atualizações resultantes das que já se encontravam previstas, também para estas mesmas situações, no diploma que aprovou medidas de valorização dos trabalhadores da Administração Pública (artigo 4.º do Decreto-Lei n.º 84-F/2022, de 16 de dezembro). Esta medida de atualização acresce às subidas nominais atribuídas no início do ano de 2023, de 52,11€ para vencimentos brutos até 2612,03€ e de 2% para valores superiores. O diploma prevê ainda a atualização em 1% dos suplementos remuneratórios que, nos termos da lei, tenham por referência a atualização salarial anual da função pública ou dos níveis da referida tabela, deixando clara, uma vez mais, a cumulação deste aumento com o já atribuído no presente ano. As atualizações previstas no novo diploma aplicam-se: (i) aos trabalhadores da Administração Pública com contrato de trabalho celebrado ao abrigo do Código do Trabalho que exercem funções nas entidades referidas especificamente nas alíneas a) e c) do n.º 1 do artigo 2.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; e (ii) embora com as necessárias adaptações, aos trabalhadores que exercem funções nas empresas públicas do setor público empresarial, que não sejam abrangidos por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. No mesmo dia foi também publicado um diploma que fixa a atualização do subsídio de refeição, a 1 de janeiro de 2023, para os trabalhadores da Administração Pública, no montante de 6,00€. A atualização tem efeitos retroativos a 1 de janeiro de 2023. |
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A Agenda do Trabalho Digno entrou em vigor com a publicação da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que alterou o Código do Trabalho e demais legislação conexa. As principais alterações ao Código do Trabalho centram-se no seguinte:
Os trabalhadores independentes economicamente dependentes são aqueles que prestam, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário da atividade e dele obtêm o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (art. 10.º, n.º2). A aplicação deste regime depende de declaração do prestador de serviços dirigida ao beneficiário da atividade, acompanhada de um comprovativo que ateste que o prestador de trabalho obtém do beneficiário mais de 50% do montante total da sua atividade (art. 10-B). Estes trabalhadores passam agora a beneficiar de um conjunto de direitos, nomeadamente, (i) representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores, ainda que delas não possam ser membros; (ii) negociação de Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais; (iii) aplicação de IRCT’s negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos; (iv) extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e, (v) fixação administrativa de condições mínimas de trabalho (art. 10.º-A). O direito à representação coletiva dos trabalhadores independentes em situação de dependência económica será definido em legislação específica.
É estabelecida uma presunção de existência de contrato de trabalho quando, na prestação da atividade, se verifiquem algumas destas características: (i) a retribuição é fixada pelo operador da plataforma; (ii) o operador dirige a forma de atuação e apresentação do prestador; (iii) o operador controla a atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou gestão algorítmica; (iv) o operador restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados, à escolha dos clientes ou a prestar atividade a terceiros via plataforma; (v) o operador da plataforma exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente, através da desativação da conta, e, (vi) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem ao operador da plataforma digital ou são por este explorados através de contrato de locação. A presunção, que pode ser ilidida, aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que são reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica (art.12.º-A, n.º12).
Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas podem regulamentar o uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas em sentido mais favorável para os trabalhadores (art. 3.º, n.º3). As normas legais em matéria igualdade e não discriminação passam a aplicar-se à tomada de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial (art. 24.º, n.º3). O empregador deve informar o candidato a emprego sobre o uso de algoritmos e inteligência artificial (artigo 106.º).
É alargado o âmbito de invocação de práticas discriminatórias no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador (art. 25.º, n.º 6). As discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira passam a ser consideradas “práticas discriminatórias” (art. 25.º, n.º7).
Passa a ser consagrada a dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar (35.º, n.º1, al. j)). Os progenitores passam a ter a possibilidade de, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, cumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial. É obrigatório o gozo por parte da mãe de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto (41.º). A licença obrigatória do pai é passa dos atuais 20 dias 28 dias úteis, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Dos 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento (43.º, n.º1). É estabelecido um direito adicional para o pai a gozar 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (43.º, n.º3). Os progenitores passam a ter direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores (51.º, n.º1, c)).
Os trabalhadores candidatos a adoção ou a família de acolhimento deixam de ter limites de dispensas para processos de adoção e de acolhimento familiar (45, n.º1.º). As ausências para processos de adoção e de famílias de acolhimento não determinam a perda de quaisquer direitos e que são consideradas como prestação efetiva de trabalho, exceto quanto à retribuição (65.º, n.º1, k). As faltas por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação passam a não determinar a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho (65º, n.º 2).
Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo (art. 101.º-A). O trabalhador cuidador terá direito a licença anual, com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo (art. 101.º-B, n.º 1 e n.º 6). Durante o gozo da licença o trabalhador cuidador não pode desempenhar trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual (101.º-B, n.º4). O trabalhador cuidador tem direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos (101.º-C), em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, (101.º-D), e não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência (101.º-G). (i) A denúncia do contrato a termo (143.º/3) e o seu despedimento (101.º F) dependem de prévio parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (“CITE”).
É alargado o leque de informações a prestar ao trabalhador, passando a incluir-se, nomeadamente; (i) a identificação do utilizador, no caso de trabalhador temporário; (ii) o direito individual a formação continua; (iii) no caso de trabalho intermitente, a informação prevista no regime legalmente estabelecido; (iv) os parâmetros, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial; (v) a duração e as condições do período experimental, se aplicável; (vi) o direito individual a formação contínua; (vii) o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (art. 106.º, n.º3). Contudo, não é necessária a inclusão de todos os elementos no contrato de trabalho pois, alguns deles podem ser objeto de informação posterior ao trabalhador em suporte papel ou em formato eletrónico, desde que respeitados os prazos legais. O Empregador terá de garantir a conservação da prova da transmissão ou receção das informações prestadas, a qual deve ser apresentada ao serviço com competência inspetiva da área laboral sempre que solicitada (art. 107.º, n.ºs 5 e 6).
O trabalhador que exerça a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês tem direito às seguintes informações: (i) retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento; (ii) subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação; e (iii) sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento (art. 108.º, n.º1).
Os trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e os desempregados de longa duração terão o seu período experimental de 180 dias reduzido e ou excluído consoante a duração do anterior contrato de trabalho a termo (celebrado com empregador diferente) tenha sido igual ou superior a 90 dias (art. 112.ºn.º 5). O período experimental pode ser reduzido no caso da duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, ter sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses (art. 112.º, n.º6). Quando o período experimental é superior a 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador passa a depender de aviso prévio de 30 dias (art. 114.º, n.º3). No caso das denúncias de contrato por tempo indeterminado de pessoas à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração a denúncia passa a depender de comunicação à ACT, no prazo de 15 dias após a denúncia (art. 114.º/6). Às situações de denúncia abusiva (em abuso de direito) passa a aplicar-se o regime dos efeitos da ilicitude do despedimento, nomeadamente quanto ao direito do trabalhador reclamar: (i) indemnização pelos danos (patrimoniais e não patrimoniais); (ii) reintegração na empresa ou indemnização em substitutiva; e (iii) compensação pelas retribuições intercalares.
No contrato de trabalho a termo incerto passa a ter de constar a duração previsível do contrato. A compensação em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo (certo e incerto) é aumentada para 24 dias de retribuição base e diuturnidade por cada no completo de antiguidade (art. 344.º, n.º 2 e 345.º, n.º 4).
O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho passam a ter de fixar o valor da compensação, fixa ou variável, devida ao trabalhador pelas despesas adicionais em teletrabalho/regime híbrido (art. 168.º, n.º3). Na ausência de acordo sobre um valor fixo, são consideradas como despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não tinha antes de prestar a sua atividade em teletrabalho/regime híbrido, bem como as determinadas em comparação com as despesas homólogas no último mês de trabalho em regime presencial (art. 168.º, n.º4). A compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalho até ao limite do valor a definir em Portaria (art. 168.º, n.º6).
Alcançada a duração máxima do contrato de utilização de trabalho temporário é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns. A proibição aplica-se antes do decurso de um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações (art. 179.º, n.º1). O contrato de trabalho temporário a termo certo passa a poder ser renovado apenas 4 vezes (art. 182.º, n.º 2). A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a 4 anos, sob pena de o contrato se converter em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (art. 182.º, n.ºs 8 e 9).
O pagamento do trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado (art. 268.º, n.º 2).
Em caso de cessação do contrato por qualquer meio, trabalhador deixa de poder abdicar dos créditos emergentes de contrato de trabalho (v.g. subsídio de férias e de natal, retribuição de férias e créditos de horas de formação), salvo se esta renúncia for efetuada por meio de transação judicial (art. 337.º, n.º3).
A compensação em caso de despedimento coletivo passa a ser de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (366º, n.º1). Adicionalmente, o trabalhador pode também acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho (366º, n.º3).
Nos casos de outsorcing, o IRCT aplicável ao beneficiário da atividade passa também a ser aplicado ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável, após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente (498.º- A, n.º1). Antes disso, o prestador do serviço terá direito à retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade (498.º- A, n.º3). Não é admitido o recurso à aquisição de serviços externos através de terceiras entidades para a satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.
Ainda que não existam trabalhadores sindicalizados, é possível o exercício da atividade sindical na empresa mediante condições específicas aplicáveis e desde que não se afete o normal funcionamento da atividade produtiva (art. 460.º, n.º2). A escolha da convenção coletiva passa a não ser possível se o trabalhador já se encontrar abrangido por portaria de extensão (art. 497.º, n.º5). Em caso de denúncia de convenção coletiva a parte destinatária pode requerer ao Presidente do Conselho Económico e Social arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia, impedindo-se a convenção de entrar em regime de sobrevigência (art. 500.º-A).
A presente lei entra em vigor no dia 1 de maio de 2023, salvo quanto às matérias relativas à denúncia e caducidade da convenção coletiva e ao processo de arbitragem, que entraram em vigor no dia 4 de abril de 2023. Os contratos de trabalho celebrados em data anterior à entrada em vigor da presente lei ficam sujeitos a este regime, com exceção do regime aplicável à validade do contrato de trabalho e/ou aos seus efeitos, caso em que se mantém o regime anteriormente vigente. As cláusulas de IRCT contrárias às novas normas devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de nulidade. No entanto, é estabelecido um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para alteração das cláusulas de IRCT contrárias ao novo regime de pagamento de trabalho suplementar. O novo regime não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes da entrada em vigor da presente lei, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e à renovação dos contratos de trabalho temporário. |
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O caminho tem sido longo, mas a União Europeia (UE), tem um objetivo em mente: a transparência e igualdade salarial. Neste sentido, em março 2021 foi apresentada a Proposta de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que reforça a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres mediante a transparência salarial e mecanismos de fiscalização do cumprimento. Em dezembro de 2022 o Parlamento e os países da União Europeia conseguiram chegar a acordo nas negociações relativamente a medidas de transparência salarial. Aguardando-se a votação geral da Diretiva que entrará em vigor 20 dias após a publicação no Jornal Oficial e que os países terão 3 anos para transporem para as respetivas ordens jurídicas, apresentamos os principais eixos e medidas em que se baseará:
O empregador passará a ter a obrigação de informar sobre o valor do salário para a vaga que anuncia, podendo fazê-lo no próprio anúncio da vaga ou em momento anterior à entrevista de emprego. Além disso, não poderá ser solicitada ao candidato qualquer informação relativa ao seu histórico salarial durante qualquer fase do processo de recrutamento.
Os trabalhadores passarão a ter o direito a aceder de forma simples aos critérios de definição de salários e de progressão na carreira, bem como a solicitar informação à entidade empregadora sobre o seu nível salarial individual e os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para as categorias de trabalhadores que desempenham as mesmas funções que ele ou funções de igual valor ao seu.
Entidades empregadores com mais de 250 trabalhadores terão de apresentar relatórios públicos sobre a disparidade salarial entre trabalhadores de ambos os sexos em categorias de trabalhadores que desempenham a mesma função ou funções de valor igual. As entidades empregadoras que demonstrem uma desigualdade salarial atendendo a estes fatores superior a 5% e que não consigam justificar tal disparidade com fatores objetivos e neutros em termos de género deverão realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores ou, caso não se aplique, designar um ou mais trabalhadores para tal. São, ainda, proibidas as cláusulas de confidencialidade que não permitam ao trabalhador revelar o valor da remuneração que aufere.
As entidades empregadoras que violarem as normas definidas e cujos trabalhadores sejam alvo de discriminação salarial poderão ser obrigadas a pagar uma compensação aos trabalhadores em causa, incluindo o valor da diferença salarial que deveriam ter auferido, bem como, os bónus. Do mesmo modo, serão definidas pelos Estados sanções a aplicar às entidades empregadoras que violem o princípio da transparência e igualdade salarial, nomeadamente através da aplicação de coimas. De ressalvar que nos casos de violação destes princípios o ónus será da entidade empregadora de provar que não existiu qualquer discriminação a nível salarial. |
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O Tribunal Constitucional (“TC”) julgou parcialmente procedente o recurso da decisão adotada em março de 2020 pelo Tribunal da Relação de Lisboa interposto pela Jerónimo Martins e pela Pingo Doce — Distribuição Alimentar, relativo à busca e apreensão de mensagens de correio eletrónico, marcadas como abertas, em processos por práticas restritivas da concorrência. No Acórdão, o TC veio admitir que o correio eletrónico, independentemente de estar marcado como aberto, encontra-se abrangido pelo disposto no artigo 34.º (inviolabilidade do domicílio e correspondência) da Constituição da República Portuguesa, sendo falível a aplicação analógica da abertura de carta ao email. O email poderá não ser marcado como não lido após o ser, como pode efetivamente ser marcado como lido e na verdade não o ter sido. Além desta questão, e de maior relevância, o TC pronunciou-se sobre a “autorização da autoridade judiciária competente” exigida para as buscas e apreensões levadas a cabo pela Autoridade da Concorrência (“AdC”)” previstas no artigo 18.º n.º 1 c) e n.º 2 do Regime Jurídico da Concorrência. Até ao momento, era de entendimento geral que as buscas e apreensões poderiam ser autorizadas pelo Ministério Público ou Juiz de Instrução Criminal. No recente Acórdão, o TC veio reverter este entendimento, ao considerar que tais diligências apenas poderão ser autorizadas pelo Juiz de Instrução Criminal, numa ótica de equiparação do processo contraordenacional ao penal. Neste sentido, deverá entender-se que, com base nos artigos 32.º n.º 4, 34.º n.º 4 e 18.º n.º 2 da Constituição, o artigo 18.º do mesmo Regime encontra-se subordinado ao princípio da proibição do excesso, carecendo de autorização de um Juiz de Instrução Criminal qualquer medida que seja passível de violar direitos, liberdades e garantias. No seu voto de vencido, o Juiz Conselheiro Afonso Patrão foi ainda mais longe, ao considerar inconstitucional as buscas e apreensões de correio eletrónico em processos contraordenacionais por práticas restritivas da concorrência, sendo estas somente admissíveis em processo criminal. Em resposta, a AdC veio garantir que o Acórdão não dispõe de “força obrigatória e geral”, tendo efeitos meramente “no processo em que foi proferido e que nem ainda transitou em julgado”, encontrando-se a averiguar possíveis reações processuais. A nível prático, a decisão do TC poderá, todavia, vir a pôr em causa a legalidade de buscas e apreensões já realizadas e autorizadas pelo Ministério Público, o que ocorreu nos processos das cadeias de grande distribuição alimentar e de bebidas, do cartel dos seguros, dos hospitais privados/ADSE, dos laboratórios relativos aos testes da Covid-19, excetuando-se o do “cartel da banca”, no qual as buscas foram realizadas por um Juiz de Instrução. |